Bài tập học kỳ Luật Lao động - Đề 10: Phân tích và nêu ý kiến về trình tự thủ tục đình công

Đề bài : 1.Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công (3 điểm ) 2.Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình- Hà Nội từ tháng 6 năm 2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng.Hết hạn HĐ, mặc dù không ký tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi.Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài.Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ.Ngày 15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố HCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (1 điểm) b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào? (1,5 điểm) c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Đ87 BLLĐ hay không? (1,5 điểm) d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành (1 điểm ) đ/ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có phải có điều kiện gì? (2 điểm) BÀI LÀM 1.Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công (3 điểm) a.Khái niệm đình công : Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của người lao động, nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. b.Trình tự, thủ tục đình công Trình tự, thủ tục đình công gồm thủ tục chuẩn bị đình công và cách thức tiến hành đình công. Khi có tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động thì đình công là cách thức để giải quyết tranh chấp lao động, đây chính là điều kiện xảy ra cuộc đình công. Sau khi có tranh chấp xảy ra, tranh chấp đó sẽ được giải quyết trước hết thông qua hòa giải, thương lượng.Điều 174 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định: “Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều 174b của Bộ luật này để định công trong trường hợp quy định tại khỏan 2 Điều 170a của Bộ luật này mà tập thể lao động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc trong trường hợp quy định tại khỏan 3 Điều 171 của Bộ luật này”.Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải nhưng chưa giải quyết được do Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết hòa giải theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết. Khi đó, thủ tục chuẩn bị đình công được tiến hành theo các bước sau : - Khởi xướng đình công : Điều 172a quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)”. Theo đó, người khởi xướng có thể là Ban chấp hành công đoàn, hoặc 1/3 số người lao động trong tập thể của doanh nghiệp (nếu việc đình công được tiến hành trong doanh nghiệp, hoặc quá nửa số người lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp đề nghị (nếu đình công được tiến hành trong bộ phận đó). - Sau khi có người tổ chức và lãnh đạo đình công thì những người này tiến hành tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký .Việc này được thực hiện theo quy định tại Điều 174a và Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung).Điều 174a BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định: “1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây: a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. 2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày. 3. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm: a) Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; b) Việc đồng ý hay không đồng ý đình công.” - Sau khi quyết định đình công, ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản thông báo cho liên đoàn lao động cấp tỉnh.Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định : “…2. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn. 3. Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; b) Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; c) Thời điểm bắt đầu đình công; d) Địa điểm đình công; đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. 4. Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh...” Vì vậy, việc trao bản yêu cầu, gửi bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là năm ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu, bản thông báo.Bên cạnh đó, nội dung quyết định đình công, bản yêu cầu đình công phải thỏa mãn các điều kiện đó là : +       Nội dung quyết định đình công phải thỏa mãn những yêu cầu quy định tại khỏan 2 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của người đại diện BCH công đòan cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của BCH công đòan cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đòan. +       Nội dung bản yêu cầu phải thỏa mãn những yêu cầu quy định tại khỏan 3 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; thời điểm bắt đầu đình công; địa điểm đình công; địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. Đến ngày ấn định trong quyết định đình công với bản yêu cầu đình công thì BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo tiến hành cuộc đình công ( theo khoản 5 Điều 174b BLLĐ sửa đổi, bổ sung : “. Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c khoản 3 Điều này, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.”)  Tuy nhiên, khi tổ chức đình công cần lưu ý việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. Theo Điều 176 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) “khi xét thấy các cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ là một trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công. Do đó, khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ, tập thể lao động Doanh nghiệp M buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hoãn đình công) hoặc phải ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng đình công). c.Ý kiến nhận xét về trình tự, thủ tục đình công Hầu hết các cuộc đình công ở nước ta thời gian qua đều rơi vào tình trạng trái pháp luật, mặc dù các cuộc đình công chủ yếu xuất phát từ lợi ích và nguyện vọng chính đáng của người lao động. Một trong những nguyên nhân quan trọng của tình trạng này là do pháp luật quy định về trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công và cách thức tiến hành đình công phức tạp, không phù hợp với thực tiễn, thiếu tính khả thi.Điều đó được thể hiện trước hết ở việc chuẩn bị đình công. Đình công là một yêu cầu tự thân rất quan trọng của người lao động. Tuy nhiên, khi  pháp luật quy định phải đảm bảo đủ trên 50% số người trong tập thể lao động tán thành bằng cách lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công thì sẽ có rất ít cuộc đình công theo đúng quy định này, vì thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi có ít người lao động. Trên thực tế, tổ chức lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín cho một tập thể lao động là những thủ tục khá nhiêu khê. Đồng thời, với những cơ sở tập trung nhiều lao động, hoặc doanh nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở những địa điểm khác nhau thì đây lại là quy định khó thực hiện được. Bên cạnh đó, pháp luật nước ta chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Đây là điểm cần bổ sung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình công. Việc quy định cách thức đình công có ý nghĩa quan trọng bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công. Muốn hạn chế tác động tiêu cực của đình công, nhà nước cần có biện pháp phòng ngừa và giải quyết các xung đột ngay khi chưa xảy ra đình công. Không nên hạn chế đình công bằng các quy định chặt chẽ về thủ tục đình công, tránh để xảy ra tình trạng do quy định thủ tục đình công quá phức tạp nên tập thể lao động không thể tiến hành đình công đúng pháp luật (dù nguyên nhân đình công là hợp pháp và chính đáng), người lao động từ chỗ bảo vệ cho lợi ích hợp pháp của mình trở thành bất hợp pháp, từ bên “nguyên” trở thành bên “bị”.         Trên đây là một số ý kiến nhận xét, góp ý nhằm hướng tới việc hoàn thiện quy định của pháp luật về thủ tục đình công và giải quyết đình công, sao cho phù hợp và khả thi hơn, từng bước nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đình công ở nước ta. 2.Giải quyết tình huống a.Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (1 điểm) Căn cứ pháp lý : Điều 27 BLLĐ Chủ thể trong quan hệ lao động gồm : Anh H ( người lao động ) và Công ty bảo hiểm TPHCM ( người sử dụng lao động). Anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là hai chủ thể có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động để tham gia vào kí kết hợp đồng lao động .Hình thức của hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là bằng văn bản.Trong quá trình làm việc của anh H , giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM có hai hợp đồng lao động nối tiếp nhau. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình- Hà Nội từ tháng 6 năm 2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng.Theo điểm b khoản 1 Điều 27 quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn , thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 19 tháng đến 36 tháng .Anh H và công ty bảo hiểm TPHCM xác định thời hạn hợp đồng lao động đủ 19 tháng , như vậy hợp đồng lao động giữa anh H và công ty trong khoảng thời gian từ tháng 6/2005 đến hết tháng 6/2006 được xác định là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hết hạn hợp đồng, mặc dù không ký tiếp hợp đồng mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi.Nên theo quy định tại khoản 2 Điều 27 Luật lao động , khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thỳ trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn , hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới ; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới , hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.Trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM hết hạn , công ty vẫn giao việc cũ cho anh H thực hiện và không ký kết hợp đồng lao động mới.Như vậy , kể từ sau tháng 6/2006 hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM được xác định là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn , thời hiệu chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Tóm lại, ban đầu anh H làm việc cho công ty bảo hiểm TPHCM theo hợp đồng xác định thời hạn 1 năm, sau khi hợp đồng này hết hạn thì anh H làm việc trong công ty theo hợp đồng không xác định thời hạn.Lúc này, hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. b.Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào? (1,5 điểm) Căn cứ pháp lý : Điều 31, Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 Giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM có tranh chấp.Tranh chấp giữa anh H và công ty là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động.Theo khoản 1 Điều 31 BLTTDS năm 2005 thì tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.Mặt khác, Điều 33 BLTTDS năm 2005 quy định : “ Ðiều 33. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Ðiều 25 và Ðiều 27 của Bộ luật này; b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h và i khoản 1 Ðiều 29 của Bộ luật này; c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Ðiều 31 của Bộ luật này. 2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây: a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Ðiều 26 của Bộ luật này; b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4 và 5 Ðiều 28 của Bộ luật này. 3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Ðiều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện.” Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 33 BLTTDS năm 2005, vì tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là tranh chấp lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS (anh H bị công ty bảo hiểm TPHCM kỉ luật sa thải ) nên anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nhân dân cấp quận, mà cụ thể ở đây là Tòa án nhân dân quận Ba Đình- Hà Nội (vì anh H làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình- Hà Nội). c.Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Đ87 BLLĐ hay không? (1,5 điểm) Căn cứ pháp lý : Điều 87 BLLĐ Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài.Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ.Ngày 15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố HCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ. Điều 87 BLLĐ quy định : “1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. 2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. 3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. 4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.” Việc xử lý kỉ luật của công ty bảo hiểm TPHCM không tuân thủ các quy định về thủ tục xử lý kỉ luật theo Đ87 BLLĐ.Bởi lẽ, theo quy định này, khi xem xét, xử lý kỉ luật lao động, phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp và có mặt đương sự để họ có thể trình bày hay tiếp thu ý kiến.Trong phiên họp kỉ luật, người lao động có quyền bào chữa hoặc mời luật sư hay người khác bào chữa.Diễn biến của phiên họp phải được ghi lại thành biên bản. Nhưng việc xử lý kỉ luật của công ty bảo hiểm TPHCM đối với anh H đã không tuân thủ theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”.Khi xem xét và ra quyết định xử lý kỉ luật sa thải đối với anh H, công ty bảo hiểm TPHCM không thông báo cho anh H tham dự vì cho rằng chứng cứ đã đầy đủ.Việc làm này của công ty đã không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ, gây ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động (anh H).Chính vì vậy, trường hợp nếu anh H thấy hình thức kỉ luật đối với mình không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành (1 điểm ) Căn cứ pháp lý : Điều 41 , Điều 94 BLLĐ Công ty bảo hiểm TPHCM đã xử lý kỉ luật sa thải đối với anh H Tuy nhiên, việc xử lý kỉ luật của công ty không tuân thủ theo thủ tục xử lý kỉ luật quy định tại Điều 87 BLLĐ.Mặt khác, quyết định kỉ luật sa thải của người sử dụng lao động chỉ được thừa nhận là hợp pháp khi quyết định đó vừa đúng về căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ lại vừa đảm bảo được quy định về thời hiệu xử lý kỉ luật ( Điều 86 BLLĐ) cũng như thủ tục xử lý kỉ luật (Điều 87 BLLĐ).Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định đó sẽ bị coi là sa thải người lao động trái pháp luật.Chính vì thế việc sa thải của công ty bảo hiểm TPHCM đối với anh H là trái pháp luật về hình thức.Hiện nay, theo quy định của pháp luật khi người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật (dù trái pháp luật về nội dung hay trái pháp luật về hình thức) thì hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động phải gánh chịu là như nhau.Chính vì thế, theo quy định của pháp luật hiện hành thì quyền lợi của anh H được giải quyết theo quy định tại Điều 41 BLLĐ và Điều 94 BLLĐ. Khoản 1 Điều 41 BLLĐ quy định : “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.”.Theo quy định này, công ty bảo hiểm TPHCM phải nhận anh H lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng vơi tiền lương trong những ngày anh H không được làm việc.Nếu anh H không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày làm việc, anh H còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ : “ Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có ”.Tức là ngoài khoản tiền lương được bồi thường, anh H còn được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương. Ngoài ra , Điều 94 BLLĐ quy định “ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Vì quyết định xử lý kỉ luật của công ty bảo hiểm TPHCM là sai do không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỉ luật nên công ty bảo hiểm TPHCM phải hủy bỏ quyết định sa thải đối với anh H, công khai xin lỗi, khôi phục danh dự và quyền lợi vật chất cho anh H. Tóm lại, công ty bảo hiểm TPHCM sẽ phải nhận anh H trở lại làm việc nếu anh H có nhu cầu, bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh H trong thời gian anh không được làm việc (theo Điều 41 BLLĐ) đồng thời công khai xin lỗi anh H (theo Điều 94 BLLĐ) . đ.Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có phải có điều kiện gì? (2 điểm) Căn cứ pháp lý : Điều 86 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H thì việc ra quyết định như vậy là hợp pháp.Vì sa thải là một trường hợp đặc biệt của đơn phương chấm dứt hợp đồng.Việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đều dẫn đến hậu quả pháp lý đó là chấm dứt hợp đồng lao động, chấm dứt quan hệ lao động.Tuy nhiên việc sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng tuân theo trình tự, thủ tục khác nhau.Việc công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ có lợi hơn cho người lao động ( anh H).Bởi vì, nếu người sử dụng lao động ra quyết định sa thải mà quyết định đó là đúng pháp luật thì người lao động ( cụ thể là anh H) sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.Còn nếu người sử dụng lao động ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 14 Nghị định 41/2003/NĐ- CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Tuy nhiên để việc công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng là hợp pháp thì phải cần điều kiện đó là chưa hết thời hiệu của xử lý kỉ luật sa thải.Theo Điều 86 BLLĐ quy định “ Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.”.Chính vì thế để việc ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thay cho việc ra quyết định sa thải của công ty bảo hiểm TPHCM với anh H là hợp pháp thỳ phải cần điều kiện đó là chưa hết thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải, tức là việc ra quyết định sa thải chưa vượt quá ba tháng, hoặc tối đa là sáu tháng.Quá thời hạn trên thì công ty sẽ không thể thay đổi quyết định sa thải bằng đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H.Mặt khác, hết khoảng thời gian quy định tại Điều 86 BLLĐ, người sử dụng lao động không được áp dụng các biện pháp xử lý kỉ luật đối với người lao động. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình Luật Lao động Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân 2.Bộ luật lao động 2005 (sửa đổi, bổ sung) 3.Bộ luật tố tụng dân sự 2005 4. Nghị định 44/2003/NĐ- CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 5.Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật.Th.S : Trần Thúy Lâm.Trường Đại học Luật Hà Nội.