Bài tập học kỳ luật lao động - Đề 13: Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đề bài. 1/ Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. 2/ Anh H là nhân viên bán xăng thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn tù ngày 1/3/2000. Ngày 1/4/2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại của hàng B làm việc theo HĐLĐ đã ký kết. Ngày 1/2/2008, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ” anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008. Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định. Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Hỏi: a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý là: trong Nội quy lao động của ông ty, người lao động có hành vi “ gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc xử lý kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy của công ty? c/ Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? Bài làm. 1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. a/ Chấm dứt hợp đồng lao động. Chấm dứt Hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Sự chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra do những lý do khác nhau song có thể chung quy lại bởi hai trường hợp là hợp pháp và bất hợp pháp. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp dễ gây ra những tranh chấp lao động làm tổn hại đến các quan hệ xã hội khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, sự đảm bảo của Nhà nước đối với quyền của người lao động. HĐLĐ chấm dứt hợp pháp khi tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng. Cụ thể các điều như: Điều 36 (các trường hợp chấm dứt họp đồng lao đồng do thỏa thuận); Điều 37 (về quyền đơn phương chấm dứt họp đồng của người lao động); Điều 38 (quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động). Chấm dứt HĐLĐ có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động trước hết là người lao động. Chấm dứt hợp đồng thì người lao động hết việc việc làm, không còn thu nhập, có khi người lao động phải đi tìm một nơi làm việc khác để kiếm sống. Điều này gây khó khăn cho người lao đông. Hiện nay khoa học công nghệ ngày càng hiện đại đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, sự tự do chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây ra thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động, nhưng nhìn chung thì người lao động vãn phải chịu thiệt hại nhất. Chấm dứt HĐLĐ không còn là vấn đề nhỏ hẹp thuộc lĩnh vực một ngành nghề mà đã trở thành vấn đề xã hội to lớn, là mầm mống xảy ra xung đột giữa người lao động với người sử dụng lao động, được Nhà nước quan tâm nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Bởi vì vai trò của HĐLĐ ngày càng được khẳng định trong nền kinh tế thị trường. b/ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. * Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của HĐLĐ và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn người lao động không được quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là lý do khách quan (không do lỗi của người lao động) về hoàn cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của người lao động. Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc người lao động phải gắn bó lâu dài với người sử dụng lao động. Điều này vi phạm nguyên tắc bảo đảm quyền tự do của các bên trong quan hệ lao đông. tuy nhiên, với một số đối tượng lao động đặc biệt, chẳng hạn những người lao động có trình độ chuyên môn cao, nắm giữ bí mật công nghệ kinh doanh, phương hướng phát triển, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.. nếu áp dụng nguyên quy định nói trên sự chấm dứt hợp đồng lao động của họ không tránh khỏi sự bất lợi cho doanh nghiệp. Mặt khác, lại tạo ra những kẽ hở cho sự cạnh tranh không công bằng trên thị trường lao động. Do đó, việc quy định nhằm bảo vệ người lao động, tạo cho họ những điều kiện thuận lợi trong quan hệ cũng cần chú ý đến những đòi hỏi khách quan của pháp luật cũng như nhu cầu quan hệ cần điều chỉnh. Tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà người lao động phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho người lao động khi họ tham gia thực hiện. Vậy nên các quy định này buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên. Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được người sử dụng lao động thực hiện thì người lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ. Điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ: “Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động quan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc người sử dụng lao động không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của người lao động và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng là quyền lợi của người lao động mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm. Do đó, khi người sử dụng lao động vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của người lao động thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu người lao động được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp động mà người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuậ trong hợp đồng thì khi đó là đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Tại điểm c khoản 1 Điều 37: “ Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động”. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ra ngày 9/5/2003 ghi: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động người lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ. Điểm d khoản 1 Điều 37: “ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”. Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP có ghi: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây: a/ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; b/ Được phép ra nước ngoài định cư; c/ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị đau ốm từ 3 tháng trở lên; d/ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp động lao động”. Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động, pháp luật đã dự liệu về những vấn đề về sức khỏe, hoàn cảnh của người lao động và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp pháp để người lao động chấm dứt HĐLĐ. Điểm d khoản 1 Điều 37: “ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước”. Người lao động được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy… là khi được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên người lao động không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với người sử dụng lao động mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội. Điểm e khoản 1 Điều 37: “ Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc”. Người lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những quy định của thầy thuốc. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì người lao động mà có thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám cấp huyện trở lên. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bao vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức người mẹ. Điểm g khoản 1 Điều 37: “Người lao động có thai đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”. Quy định này nhằm bảo vệ người lao động. Đồng thời quy định này giúp cho người sử dụng lao động ổn định sản xuất, thông qua việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là người sử dụng lao động có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do người lao động nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó người lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được nhưng người lao động lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Những căn cứ này cho phép người lao động được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với người lao động là khó khăn ( điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những căn cứ pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người LĐ mới đảm bảo hợp pháp. * Quyền của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của bên thứ ba: Điều 36 BLLĐ quy định :… Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quy định của Tòa án; Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án” và “người lao động nữ có thai, phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Trong những trường hợp trên, thì việc chấm dứt HĐLĐ không phải do ý chí của người lao động mà theo quyết định của một bên thứ ba nên người lao động không phải báo trước. Để bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động, pháp luật quy định các trường hợp đặc biệt người sử dụng lao động không được chấm dứt HĐLĐ (Điều 39 BLLĐ): Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này”. Những trường hợp vi phạm các quy định về chấm dứt HĐLĐ, thì chế tài áp dụng chủ yếu mang tính dân sự, bồi thường. Nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động khi vi phạm thời hạn theo luật định. Mức bồi thường là khoản tiền lương của người lao động tương ứng với những ngày không báo trước. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì ngoài khoản bồi thường tương ứng cho những ngày không được làm việc của người lao động còn phải nhận người lao động trở lại làm việc. Nếu người lao động không trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải trợ cấp thôi việc cho người lao động (Điều 41 BLLĐ). * Quyền của người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì người lao động có quyền: Được trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, người sử dụng lao động còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nêu trên, người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng. Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với người lao động. Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của người sử dụng lao động trên thực tế. - Quyền của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo khoản 2 và 3 Điều 41 BLLĐ thì: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao đông đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Thì người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động, tuy nhiên người lao động vẫn được hưởng tiền lương, tiền thưởng (nếu có) và được hưởng bảo hiểm đến thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. * Trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ). Người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chi trả. Trừ các trường hợp được quy định tại điểm b khoản 2 phần III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐ ngày 22/9/2003: Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động; Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của BLLĐ; Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của BLLĐ; Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ đã được hưởng trợ cấp mất việc làm. Mục đích của trợ cấp thôi việc là sự giúp đỡ người lao động phần nào khắc phục khó khăn trong thời gian chờ đợi tìm kiếm việc làm mới, với sự phân phối cho người lao động trên cơ sở cống hiến của họ cho doanh nghiệp… nguồn chi trả do doanh nghiệp tự lo và được hạch toán vào giá thành. * Trợ cấp mất việc làm (Điều 17 BLLĐ) “ Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ có thể là: thay mới phần hoặc toàn bộ máy móc thiết bị có năng suất lao động cao; thay một số khâu hoặc toàn bộ quy trình sản xuất tiên tiến có năng suất lao động sao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; sử dụng công nghệ tiên tiến có năng suất, chất lượng cao hơn thay thế công nghệ lạc hậu; thay đổi cơ cấu tổ chức như xâm nhập, giải thế một số bộ phận, đơn vị. Như vậy, theo những quy định của BLLĐ về việc chấm dứt lao động và các chế độ đảm bảo cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của người lao động đã được bảo vệ một cách thích đáng góp phần vào việc ổn định phát triển các quan hệ lao động. 2/ Giải quyết tình huống. a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý: trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a/ Người lao động có hành vi trộm cặp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b/ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c/ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Xét trong tình huống trên, thì những hành vi liên tiếp củ anh H không thuộc trong trường hợp của khoản 1 Điều 85 BLLĐ nên công ty M không thể sa thải anh H được. Mà những hành vi liên tiếp của anh H vi phạm nội quy lao động của công ty. Nội quy của công ty đã ghi rõ: “người lao động có các hành vi gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hành đều bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra”. Cụ thể những hành vi của anh H là: Ngày 1/2/2008, anh H cãi nhau với chị A (người làm cùng ca trực), anh H đã đánh chị A gây mất đoàn kết nội bộ. Ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định. Hành vi này là thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng. Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với anh P (nhân viên khác của cửa hàng). Đây là hành vi gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động: Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Những hành vi của anh H là những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động nhưng không xảy ra đồng thời mà nó ở các giai đoạn, thời hạn khác nhau nên mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động. Ở hành vi đầu tiên, căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008. Việc công ty quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng là trái với quy định của pháp luật vì hạ bậc lương chỉ áp dụng đối với công chức và việc hạ bậc lương không được quy định tại khoản 1 Điều 84 BLLĐ: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a/ Khiển trách; b/ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; c/ Sa thải. Vì vậy, với hành vi đầu tiên, việc công ty ra quyết định như vậy là không đúng và bị vô hiệu. Còn hai hành vi sau, anh H sẽ bị xử lý hai hình thức kỷ luật. Thứ hai, yếu tố lỗi của người vi phạm. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp người lao động không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỷ luật lao động cũng không bị xử lý. Anh H mắc bệnh về thần kinh và đã được điều trị tại bệnh viện Bạch Mai 6 tháng. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ đã ký kết. Những hành vi mà anh H gây ra đều là lúc anh H đang ở trạng thái bình thường, không có hiện tượng trong khi đang mắc bệnh tâm thần hay bệnh khác làm mất khả năng nhận thức. Vì vậy, những hành vi của anh H đều xuất phát từ lỗi cố ý. Do đó, anh H sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy của công ty? * Về hình thức kỷ luật lao động. Theo Điều 84 BLLĐ và được ghi rõ tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 về Việc áp dụng các hình thức xử lý, vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 84, Điều 85 của BLLĐ được quy định như sau: Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này. Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của BLLĐ và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau: a/ Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của BLLĐ, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. b/ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Tình huống này, anh H có 3 hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở các thời điểm khác nhau nên công ty sẽ xử lý anh H theo quy định của pháp luật và nội quy của công ty. Theo nguyên tắc xử lý vi phạm lao động thì “mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật”. Như đã nói ở trên, việc xử lý hành vi đầu tiên của công ty M đối với anh H được coi là vô hiệu.. Vì ở đây, nội quy không nêu rõ là việc “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” thì sẽ bị xử lý kỷ luật như thế nào? Nên áp dụng khoản 1 Điều 84 BLLĐ (hành vi sa thải không phải là hình thức kỷ luật trong tình huống này). Hành vi ngày 3/4/2008 của anh H cãi nhau với khách hành đến mua xăng dầu tại cửa hàng, đây là vi phạm kỷ luật về “có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” lần đầu tiên nên anh H sẽ bị khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản về hành vi này. Hành vi ngày 15/5/2008, anh H đánh nhau với nhân viên khác của cửa hàng là anh P, đây là hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ” cũng vi phạm lần đầu (hành vi đầu tiên được coi là vô hiệu) nên anh H cũng sẽ khiển trách bằng văn bản hoặc bằng miệng về hành vi này. * Về thẩm quyền xử lý kỷ luật. Theo Nghị định 33/CP thì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Do đó, người đại diện hợp pháp của công ty M (giám đốc công ty M) có quyền xử lý vi phạm kỷ luật anh H. Nếu giám đốc ủy quyền cho người khác thì người được ủy quyền chỉ được xử lý anh H về hình thức khiển trách. * Về thời hiệu xử lý kỷ luật. Đây là khoản thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động. Tại Điều 86 BLLĐ quy định “ Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Và được cụ thể tại Nghị định 33/NĐ-CP: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: a/ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. b/ Bị tạm giam, tạm giữ. c/ Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của BLLĐ. d/ Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c khoản 2 Điều này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 Điều này, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Vì hành vi của anh H không thuộc các trường hợp đặc biệt và anh H cũng không thuộc trường hợp tại khoản 2 của Điều này nên thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật cua anh H là tối đa ba tháng. * Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động: Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo. + Tiến hành phiên họp kỷ luật. Thành phần phiên họp gồm: Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền chủ trì phiên họp. Cụ thể tình huống này sẽ là giám đốc công ty M là người chủ trì phiên họp. Đương sự (anh H) phải có mặt nếu anh H có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn; nếu anh H cố tình trốn tránh, giám đốc công ty M đã ba lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì có quyền xử lý kỷ luật lao động. Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỷ luật phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lầm thời; những người có liên quan đến vụ việc như người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, phiên dịch, người bị hại ( như anh P, chị A)… Sau khi đầy đủ các thành phần, giám đốc công ty M tiến hành phiên họp. Trong phiên họp, công ty M phải chứng mình được lỗi của anh H bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng, chứng mình được hành vi vi phạm kỷ luật của anh H và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Cụ thể ở tình huống này, công ty M phải đưa người bị hại như chị A, anh P và vị khách hàng mà anh H có hành vi cãi nhau là nhân chứng cho thấy anh H vi phạm nội quy lao động và mức độ lỗi mà anh H vi phạm. Anh H có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. + Quyết định kỷ luật Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật, giám đốc công ty M ra quyết định kỷ luật khiển trách anh H bằng văn bản hoặc bằng miệng. Và sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở lao động – thương binh và xã hội, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định kỷ luật lao động. Quyết định kỷ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. c/ Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? Đây là một vụ về tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Thường thì tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định. Như vậy không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS thì Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Anh H sẽ đưa đơn kiện đến Tòa án cấp huyện để giải quyết vụ việc. Về hình thức, theo Điều 164 BLTTDS thì đơn khởi kiện phải được trình bày bằng văn bản do nguyên đơn ký tên hoặc điểm chỉ. Đơn kiện phải 3 nội dung chính: Người bị khởi kiện, đối tượng khởi kiện (quyền và nghĩa vụ liên quan), căn cứ khởi kiện. Sau khi nhận đơn khởi kiện và các tài liệu chứng cứ kèm theo thì tòa án chính thức xác nhận thẩm quyền và trách nhiệm của mình trong việc giải quyết vụ án này. Trong quá trình tiến hành hòa giải, nếu anh H và công ty M không thỏa thuận được quyền và nghĩa vụ liên quan của anh H thì Tòa sẽ tiến hành sơ thẩm. Trong quá trình xét xử sơ thẩm, anh H và người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho anh H có quyền cung cấp chứng cứ, chứng minh để bảo vệ quyền lợi cho mình. Cụ thể là: Những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động của H chỉ vi phạm trong Nội quy lao động của công ty về “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hành” và anh H phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng. Những hành vi đó không vi phạm vào khoản 1 Điều 85 BLLĐ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Việc công ty M ra quyết định sa thải anh H là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (trái với Điều 38 BLLĐ), và “trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc công với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” (khoản 1 Điều 41 BLLĐ). Do vậy, công ty M phải nhận anh H trờ lại công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền ứng với tiền lương, tiền phụ cấp (nếu có) trong những ngày mà anh H nghỉ việc ít nhất là hai tháng tiền lương và phụ cấp lương. Nếu anh H không muốn trờ lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thương ở trên, công ty M còn phải trợ cấp thôi việc cho anh H. Còn nếu công ty M không muốn nhận anh H trở lại và anh H cũng đồng ý thì ngoài trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường để chấm dứt HĐLĐ.