Bài tập học kỳ luật lao động - Đề 14: Phân tích các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lao động

ĐỀ 14 NỘI DUNG Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 – 2010 được Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX thông qua xác định: “Giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định và phát triển kinh tế, làm lành mạnh xã hội, đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu bức xúc của nhân dân”. Bảo đảm việc làm là một chính sách xã hội có hiệu quả to lớn trong vấn đề giữ gìn trật tự kỉ cương và phòng chống, hạn chế các tiêu cực xã hội. Vì thế, giải quyết việc làm được coi là một trong những chính sách xã hội quan trọng của Nhà nước, góp phần bảo đảm sự ổn định, an toàn và phát triển của xã hội. Đây cũng là thực chất giải quyết mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế bằng thực hiện công bằng xã hội trong lĩnh vực việc làm. 1. Những biện pháp pháp lý nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm. Để giải quyết việc làm cho NLĐ, Nhà nước có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau. Có những biện pháp nhằm trực tiếp giải quyết việc làm cho NLĐ nhưng cũng có những biện pháp chỉ mang tính chất hỗ trợ cho việc giải quyết việc làm. Các biện pháp mang tính chất hỗ trợ cho giải quyết việc làm như khuyến khích đầu tư, lập các chương trình việc làm, phát triển hệ thống dịch vụ việc làm, dạy nghề gắn với việc làm, thành lập các quỹ giải quyết việc làm, cho vay từ các quỹ chuyên dụng…Các biện pháp trực tiếp giải quyết việc làm như đưa người lao động ở Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, khuyến khích tuyển dụng lao động và tự do hợp đồng. Trong giới hạn của luật lao động sau đây em chỉ phân tích những biện pháp cơ bản nhất mang tính chất pháp lý nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm cụ thể qua 5 biện pháp đó là: Chương trình việc làm, Quỹ giải quyết việc làm, Tổ chức giới thiệu việc làm, Dạy nghề gắn với việc làm, Đưa người lao động Việt Nam đii làm việc có thời hạn ở nước ngoài. a. Chương trình việc làm. Chương trình việc làm là một trong những biện pháp để Chính phủ thực hiện vấn đề bảo đảm việc làm, hạn chế thất nghiệp. Chương trình này nhằm mục tiêu về giải quyết việc làm do Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ VIII (1996) đề ra và trên tinh thần Tuyên bố của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tại Hội nghị thượng đỉnh thế giới về phát triển xã hội tại Copenhagen – Đan Mạch tháng 3/1995. Khẳng định tầm quan trọng của vấn đề này, Điều 15 BLLĐ có quy định: “Chính phủ lập Chương trình quốc gia về việc làm, dự án đầu tư phát triển kinh tế - xã hội, di dân phát triển vùng kinh tế mới gắn với chương trình giải quyết việc làm… Hàng năm chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình và quỹ quốc gia về việc làm”; “UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương lập chương trình và quỹ giải quyết việc làm của địa phương trình HĐND cùng cấp quyết định”. Như vậy, đây là một công việc khá quan trọng nhằm hỗ trợ giải quyết việc làm. Bởi thông qua các Chương trình việc làm này các cơ quan, tổ chức đảm bảo cho mọi NLĐ có khả năng lao động, có nhu cầu làm việc thì đều được đáp ứng, có việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả, thông qua đó giải quyết hợp lý mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và giải quyết việc làm cho NLĐ góp phần thực hiện công bằng và tiến bộ xã hội. Hiện nay, theo Quyết định số 101/2007/QĐ-TTg ngày 6/7/2007, Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 góp phần thực hiện mục tiêu chung của nền kinh tế về bảo đảm việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị xuống dưới 5% vào năm 2010. Đến năm 2010, Chương trình sẽ tạo việc làm cho 2 - 2,2 triệu lao động (1,7-1,8 triệu việc làm trong nước, 40-50 vạn lao động làm việc ở nước ngoài), xây dựng và đưa vào sử dụng trang web về thị trường lao động vào năm 2008. Nhà nước thực hiện cho vay ưu đãi với lãi suất thấp đối với người thất nghiệp, người thiếu việc làm, các hộ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp nhỏ và vừa, trang trại, làng nghề có khả năng tạo nhiều việc làm mới v.v…Chương trình có 3 dự án: vay vốn tạo việc làm, hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, hỗ trợ phát triển thị trường lao động. Tổng nguồn vốn cho Chương trình là 5.985 tỷ đồng, không kể nguồn vốn hỗ trợ việc làm ngoài nước. Như vậy, thực hiện chương trình việc làm sẽ đưa ra cái nhìn tổng thể về hiện thực việc làm của NLĐ nước ta, qua đó sẽ đưa ra các mục tiêu hay nội dung làm khắc phục tình trạng yếu kém trong giải quyết việc làm nước ta. Thông qua Chương trình việc làm cụ thể trên ta thấy Chương trình việc làm được triển khai trên hai hướng cơ bản sau: - Tạo việc làm mới thông qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết việc làm. Đây là hướng được xác định cơ bản và quan trọng nhất. Hiện nay trên một số địa phương, các cơ quan ban ngành đã chú trọng tổ chức các ngành nghề làm phụ thêm như mây che đan, móc len, trồng dưa hấu…làm tăng thu nhập cho người dân. Thực tế những biện pháp này không chỉ có hiệu quả về mặt kinh tế mà còn giải quyết về mặt tinh thần cho nhân dân, làm cho nhân dân tin tưởng hơn vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, tích cực hoạt động, tăng cường sản xuất, mức sống của người dân ngày một nâng cao hơn nữa. - Duy trì, bảo đảm việc làm cho NLĐ, chống sa thải nhân công hàng loạt. Từng bước xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Biện pháp này đảm bảo cho những người đang có việc làm duy trì được công việc, ổn định cuộc sống. Vấn đề này hiện nay đang cần phải được quan tâm một cách thiết thực và cách tốt nhất là thông qua tổ chức Công đoàn – tổ chức đại diện cho NLĐ mà theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam ngày 13/10/2003 là người “đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ”. b. Quỹ giải quyết việc làm. BLLĐ nước ta có quy định cụ thể tại Điều 15: “Chính phủ…lập quỹ quốc gia về việc làm từ ngân sách nhà nước và các nguồn khác…”. Theo đó, hiện nay ở nước ta có 3 loại quỹ việc làm, đó là quỹ quốc gia về việc làm, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật. Tuy nhiên, tỷ lệ đạt được thấp hơn nhiều so với kế hoạch cùng với việc có tới 90% các dự án vay vốn tập trung cho vay ở khu vực phi chính thức, góp phần tạo việc làm cho 250-300 nghìn lao động mỗi năm, mới chỉ chiếm khoảng 20% tổng số việc làm được tạo ra hằng năm. Như vậy, vấn đề quỹ quốc gia về việc làm cần được Nhà nước quan tâm, tạo điều kiện quan tâm cho NLĐ hơn nữa. Quỹ giải quyết việc làm địa phương được hình thành từ các nguồn ngân sách địa phương do HĐND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định, các nguồn hỗ trợ của các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước, các nguồn hỗ trợ khác. Quỹ này do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh ra quyết định thành lập và giao Giám đốc Sở Tài chính làm chủ tài khoản và được sử dụng theo đúng mục tiêu của Chương trình giải quyết việc làm của địa phương. Trong thực tế, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương có mức bao nhiêu, sử dụng như thế nào, vào những việc gì…là do từng địa phương quyết định, do đặc điểm của địa phương đó chi phối nên theo Thông tư Hướng dẫn lập, quản lý, sử dụng Quỹ giải quyết việc làm địa phương và kinh phí quản lý Quỹ quốc gia về việc làm chỉ đưa ra những quy định chung nhất mà dựa vào đó từng địa phương quyết định về việc dùng Quỹ giải quyết việc làm này cho phù hợp. Quỹ việc làm cho người tàn tật được hình thành từ các nguồn ngân sách địa phương, quỹ quốc gia về việc làm, khoản thu từ các doanh nghiệp nộp hàng tháng do không nhận đủ số lao động tàn tật theo quy định, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước trợ giúp và các nguồn thu khác. Quỹ việc làm cho người tàn tật được sử dụng vào mục đích: cấp để hỗ trợ và cho vay với lãi suất thấp cho một số cơ sở, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động tàn tật; các hoạt động phục hồi chức năng lao động cho người tàn tật. Như vậy, cũng như những NLĐ khác Nhà nước ta đã có những biện pháp tích cực để giúp người tàn tật không mặc cảm về bản thân mà sớm hòa nhập cùng cộng đồng. Quỹ này được lấy từ nhiều nguồn khác nhau tạo điều kiện cho chính sách về người tàn tật được thực hiện một cách hiệu quả. Đây là chính sách thật sự sáng suốt của Đảng và Nhà nước ta trên con đường công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Pháp luật nước ta còn quy định: Bộ tài chính chủ trì, phối hợp với Bộ lao động – thương binh và xã hội, Bộ kế hoạch và đầu tư xây dựng và ban hành Quy chế quản lý tài chính của Quỹ quốc gia về việc làm và Quỹ giải quyết việc làm ở địa phương. c. Tổ chức giới thiệu việc làm. Việc thành lập các tổ chức giới thiệu việc làm được coi là một trong những biện pháp nhằm hỗ trợ giải quyết việc làm cho NLĐ. Thông qua hoạt động của các tổ chức này mà các quan hệ lao động có điều kiện và khả năng được hình thành. Tổ chức giới thiệu việc làm theo Điều 2 Nghị định số 19/2005/NĐ-CP của Chính phủ ngày 28/2/2005 quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới thiệu việc làm bao gồm các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm. Giới thiệu việc làm cho lao động, cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Thu thập, phân tích, cung ứng thông tin về thị trường lao động gồm: nhu cầu tuyển lao động, tiền công, tiền lương trên địa bàn hoạt động của vùng và cả nước. Tổ chức dạy nghề, ký kết các hợp đồng cung ứng lao động, giới thiệu việc làm và dạy nghề, học nghề. Trên thực tế, các trung tâm này đã giải quyết được không nhỏ vấn đề thiếu việc làm cho NLĐ, Nhà nước cần có chính sách quan tâm, hỗ trợ hơn nữa để các trung tâm này hoạt động tích cực hơn, khắc phục những khó khăn đang vấp phải. Đối với các doanh nghiệp chuyên hoạt động về giới thiệu việc làm phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm. Điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới thiệu việc làm được quy định tại Nghị định số 19/2005/NĐ-CP ngày 28/2/2005 của Chính phủ. d. Dạy nghề gắn với việc làm. Đầu tiên phải khẳng định dạy nghề và việc làm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với NLĐ để có thể nhanh chóng tìm được việc làm và có chỗ làm ổn định. Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kĩ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học (Điều 5 Luật dạy nghể của Quốc hội khóa XI, kì họp thứ 10 số 76/2006/QH11 ngày 29/11/2006). Như vậy, một người được đào tạo về một nghề nhất định thì cần phải tạo điều kiện cho họ được làm việc với đúng khả năng và trình độ mà họ có. Do vậy, vấn đề đào tạo nghề (dạy nghề) cần phải gắn kết với việc làm cũng như việc học phải đi đôi với hành, có như vậy thì mới đạt được hiệu quả như mong muốn. Trước đây, do quan niệm đào tạo nghề chỉ là vấn đề giáo dục và đào tạo, chưa thấy được sự cần thiết phải gắn đào tạo nghề với vấn đề giải quyết việc làm nên nhiệm vụ quản lý nhà nước về đào tạo nghề thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo. Hiện nay, nhiệm vụ này đã được chuyển cho Bộ Lao động - thương binh và xã hội nhằm thực hiện sự gắn kết liên thông vấn đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lao động nhằm giải quyết việc làm. Chính phủ cũng đã thành lập Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ lao động - thương binh và xã hội. Theo Luật dạy nghề (2006), các trình độ đào tạo trong dạy nghề bao gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng. Trung tâm dạy nghề, trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề phải được thành lập dưới các dạng công lập, tư thục và có vốn đầu tư nước ngoài theo hình thức liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Có hình thức dạy nghề chính quy và dạy nghề thường xuyên. Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư xây dựng, phát triển cơ sở dạy nghề đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Mục tiêu của dạy nghề là: đào tạo nhân lực kĩ thuật trong sản xuất, dịch vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hiện nay, xuất hiện nhiều doanh nghiệp hoặc tổ chức hoạt động trong một ngành nghề nhất định cũng xin được cấp phép mở trường học hoặc họ tập trung đầu tư cơ sở vật chất – hạ tầng cho một trường đào tạo nhất định, sau đó những học viên này khi tốt nghiệp trường học sẽ được vào doanh nghiệp hoặc tổ chức đó làm việc. Trên thực tế, mô hình hoạt động này có nhiều điểm tích cực và tận dụng tối đa nguồn lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển và cùng với sự phát triển chung của đất nước. e. Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Có thể nói, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài được coi là một trong những hoạt động quan trọng nhằm giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghề, tiếp cận công nghệ tiên tiến cho NLĐ thông qua đó góp phần phát triển nguồn nhân lực. Nước ta đã hợp tác đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài từ những năm 1980. Trong thời kì từ 1980 – 1990, hợp tác lao động của nước ta chủ yếu thông qua các hiệp định Chính phủ với các nước thuộc Liên Xô (cũ), các nước Đông Âu. Trong giai đoạn này, hợp tác lao động được thực hiện theo kế hoạch của Nhà nước, do cơ quan nhà nước tổ chức thực hiện. Từ năm 1991 đến nay, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo cơ chế thị trường, Nhà nước chủ yếu làm chức năng quản lí, mở thị trường, các doanh nghiệp kí hợp đồng và trực tiếp đưa, quản lí NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Từ đó đến nay, nhiều văn bản pháp luật đã được ban hành tạo cơ sở pháp lí cho hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài như Nghị định 07/CP ngày 20/1/1995, Nghị định số 152/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày 20/9/1999, hiện nay là Nghị định 81/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/7/2003. Đặc biệt, năm 2006 Quốc hội đã ban hành Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó công dân Việt Nam đủ 18 tuổi trở lên, tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài, có đủ sức khỏe, đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, kĩ thuật tay nghề theo yêu cầu của nước tiếp nhận, không thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam thì được đi làm việc ở nước ngoài. NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo các hình thức: hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ , với tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động trong lĩnh vực này; hợp đồng với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu ở nước ngoài hoặc tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; hợp đồng theo hình thức thực tập, nâng cao tay nghề và HĐLĐ do cá nhân NLĐ trực tiếp kí với NSDLĐ nước ngoài. Hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là ngành nghề kinh doanh có điều kiện. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này phải có vốn pháp định theo quy định của Chính phủ và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài được đưa lao động đi làm việc tại các công trình, dự án mà doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu ở nước ngoài. Tổ chức cá nhân được đưa NLĐ đi làm việc tại các cơ sở sản xuất kinh doanh do họ thành lập. Tổ chức sự nghiệp của Nhà nước đưa NLĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong trường hợp thực hiện điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, thực hiện thỏa thuận quốc tế do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ kí với bên nước ngoài và các trường hợp khác do Bộ trưởng Bộ lao động - thương binh và xã hội quyết định. Có thể thấy rằng việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong thời gian qua đã trở thành ngành kinh tế đối ngoại đặc thù, có những đóng góp quan trọng cho sự tăng trưởng kinh tế quốc gia, trở thành kênh quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ, nâng cao thu nhập và trình độ nghề nghiệp cho hàng chục vạn lao động và chuyên gia. Ngoài các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm nói trên, Nhà nước còn có chính sách khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm, khuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng. Cho phép các đơn vị sử dụng lao động được quyền tự do tuyển dụng lao động trên cơ sở nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. NLĐ được quyền thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở quan hệ hợp đồng. Nhà nước cũng có chính sách khuyến khích đầu tư (đầu tư trong nước và đầu tư nước ngoài) nhằm phát triển sản xuất, giải quyết việc làm cho NLĐ. Đồng thời cùng với những biện pháp đó, Nhà nước còn thực hiện hàng loạt các biện pháp khác để giải quyết việc làm như thực hiện chính sách dân số, phân bổ dân cư, cơ cấu lại lực lượng lao động, xóa đói giảm nghèo gắn với giải quyết việc làm, khai thác đất hoang đồi trọc, phát triển kinh tế trang trại, kinh tế hộ… Ý NGHĨA CỦA NHỮNG GIẢI PHÁP HỖ TRỢ VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM. Giải quyết việc làm, chống thất nghiệp là những vấn đề quan trọng và phức tạp bởi việc làm và thất nghiệp luôn là những vấn đề kinh tế - xã hội đồng thời cũng là vấn đề thuộc bình diện chính trị pháp lý luôn nóng bỏng và nhạy cảm, không chỉ là vấn đề bức xúc trước mắt mà còn là chiến lược lâu dài, không chỉ đối với những quốc gia mà còn mang tính quốc tế, tính toàn cầu sâu sắc. Đối với Việt Nam, quốc gia được được liệt vào hàng các quốc gia đang phát triển, lại vừa trải qua một thời kì dài chịu sự ngự trị của cơ chế kinh tế kế hoạch tập trung, đang chập chững bước vào ngưỡng cửa kinh tế thị trường. Một quốc gia có dân số đông, tỉ lệ người thất nghiệp còn lớn, khả năng tạo việc làm còn hạn chế thì vấn đề việc làm càng trở nên bức xúc. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời gian qua và hiện nay cũng như thực tế thực hiện chính sách, cơ chế phát triển kinh tế - xã hội, việc làm luôn được coi là vấn đề kinh tế - xã hội hàng đầu. Trên bình diện kinh tế - xã hội. Về kinh tế, việc làm là cơ sở để gắn sức sản xuất với đối tượng lao động, với tư liệu sản xuất tức là cơ sở để phát huy sức sản xuất, dù trong bất kì giai đoạn nào và ở đâu, vấn đề việc làm cũng luôn gắn liền với vấn đề sản xuất. Giải quyết tốt được vấn đề việc làm thì mới đảm bảo sản xuất phát triển, kinh tế mới đi lên. Mặt khác, kinh tế phát triển sẽ tạo điều kiện để giải quyết tốt vấn đề việc làm, khi không giải quyết tốt vấn đề việc làm và thất nghiệp thì đó sẽ là yếu tố kìm hãm tăng trưởng kinh tế. Giải quyết việc làm có nội dung chủ yếu là phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nạn thất nghiệp gia tăng có nghĩa là có một nguồn nhân lực không nhỏ không được sử dụng, đang bị nhàn rỗi, lãng phí và gây những tác động tiêu cực thậm chí triệt tiêu tăng trưởng kinh tế. Về xã hội, giải quyết việc làm có mục tiêu hướng vào tuyển dụng lao động, chống thất nghiệp và khắc phục tình trạng thiếu việc làm, bảo đảm tăng thu nhập cho NLĐ, có hiệu quả to lớn trong vấn đề phòng chống, hạn chế các tiêu cực xã hội, giữ gìn trật tự xã hội. Thất nghiệp, có việc làm không đầy đủ, thu nhập thấp không chỉ là điều kiện, hoàn cảnh mà cũng là nguyên nhân sâu sa, tiền để nguồn gốc của đói nghèo, chậm phát triển, tiêu cực và các tệ nạn xã hội. Trên bình diện chính trị - pháp lý. Vấn đề việc làm vốn chỉ là vấn đề kinh tế - xã hội nhưng cũng dễ vượt qua ngoài khuôn khổ đó và trở thành vấn đề chính trị pháp lý. Nếu không được giải quyết một cách thỏa đáng thì đây sẽ là vấn đề gây trở ngại cho mọi quốc gia, dân tộc. Nhiều khi những vấn đề phát sinh từ kinh tế - xã hội lại chi phối rất lớn đến chính trị trở thành một cơn sốt trong cả nước. Vấn đề việc làm có ảnh hưởng mạnh mẽ như thế bởi đây là vấn đề đảm bảo cuộc sống ấm lo hạnh phúc cho nhân dân, có việc làm, có thu nhập thì cuộc sống của mỗi người mới ổn định được. Từ đó cũng tạo nên sự phát triển chung của đất nước. 2. Giải quyết tình huống: a. Công ty M có thể sa thải chị H được hay không? Sa thải là một trong các hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động. Nghĩa là khi NLĐ vi phạm một số quy định nhất định thì NSDLĐ có toàn quyền xử lý dù hợp đồng lao động còn hiệu lực thì NLĐ vẫn bị áp dụng hình thức sa thải. Trong tình huống của đề bài có thể xác định Công ty M có thể sa thải chị H. Bởi theo một số căn cứ sau đây: Thứ nhất, theo quy định tại Điều 85 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007): “1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Ứng điều luật này với tình huống trên, rõ ràng hành vi của chị H là hành vi tham ô tài sản của công ty (34 triệu đồng) thuộc hình thức bị xử lí kỉ luật sa thải theo Điểm a điều luật này. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng kỉ luật lao động nên công ty M hoàn toàn có thẩm quyền sa thải chị H. Nhấn mạnh hơn quy định này Khoản 3 Điều 6 Nghị định số 41-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất do Chính phủ ban hành cũng nêu “Hình thức sa thải được áp dụng đối với NLĐ phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 của BLLĐ và đã được quy định trong nội quy lao động”. Thứ hai, trong tình huống, chị H và công ty M kí hợp đồng lao động 1 năm từ 1/2005 đến 1/2006. Đây là hợp đồng lao động xác định thời hạn theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 27. Hết hạn hợp đồng chị H vẫn tiếp tục làm việc cho công ty mà hai bên không hề có thỏa thuận nào khác. Vậy, căn cứ vào Khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên kí kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Thời hạn hết hợp đồng giữa chị H và công ty M là năm 2006 nhưng chị H vẫn tiếp tục làm việc tại công ty đến năm 2007 mới phát hiện tranh chấp, giữa hai bên lại không tiến hành kí kết hợp đồng. Do vậy, hợp đồng lao động giữa chị H và công ty M có thời hạn 1 năm chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hành vi tham ô của chị H là hành vi vi phạm khi đang thực hiện hợp đồng lao động nghĩa là chị H là một nhân viên của công ty M nên càng có căn cứ để Ban Giám đốc công ty ra quyết định sa thải. Thứ ba, xét tiếp tình huống của đề bài, đầu năm 2007 nhân viên phòng kế toán - tài chính của công ty đã phát hiện gian lận của chị H nhưng chị H cố tình không truy nộp số tiền nói trên. Trong thời gian từ tháng 2/2007 đến tháng 4/2009, công ty M đã quyết định tạm đình chỉ công việc với H cho đến khi giải quyết xong vụ việc, hưởng 50% lương. Đồng thời chuyển vụ việc cho cơ quan điều tra khởi tố và xác định rõ hành vi vi phạm của chị H. Theo Khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất có nêu: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau: 1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng. 2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. b) Bị tạm giam, tạm giữ. c) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động. d) Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng…”. Như vậy, thời gian từ tháng 2/2007 đến tháng 4/2009 là thời gian chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm của chị H nên thời gian này sẽ không tính vào thời hiệu xét xử lý kỉ luật lao động. Do đây được xác định là vụ việc nghiêm trọng nên cần phải có sự can thiệp của cơ quan điều tra và trong thời gian này không được áp dụng bất kì biện pháp xử lý nào đối với người lao động. Đến đầu tháng 11/2009, sau khi có kết quả của Cơ quan Công an xác định rõ hành vi tham ô của chị H, công ty đã ra quyết định sa thải H là hoàn toàn hợp lý. Với những lập luận trên hoàn toàn có thể khẳng định Công ty M có đủ căn cứ luật định để ra quyết định sa thải đối với H. b. Khi sa thải H, công ty cần lưu ý những gì? Bởi sa thải là một trong các hình thức thuộc về xử lí kỉ luật lao động nên khi tiến hành sa thải công ty cần lưu ý một số khía cạnh sau: Thứ nhất, về thẩm quyền ra quyết định sa thải: Theo quy định tại Điều 10 Nghị định 41/CP được sửa đổi, bổ sung tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền sa thải phải là chính NSDLĐ, chỉ có trường hợp ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản. Ở đây, khẳng định chủ thể phải là Giám đốc hoặc người đại diện hợp pháp của Công ty M mới có quyền ra quyết định việc sa thải chị H, trong trường hợp Giám đốc hoặc người đại diện hợp pháp của công ty này đi vắng thì phải ủy quyền bằng văn bản thì người được ủy quyền mới có căn cứ để ra quyết định sa thải với H. Thứ hai, về thời hiệu ra quyết định sa thải. Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định 41/CP, Khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, “trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lí kỉ luật tối đa là 6 tháng”. Như vậy, khi xác định có hành vi tham ô hay vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tiến hành ngay các công việc để tìm căn cứ kỉ luật nếu không sẽ quá hạn được quyền xử lí. Trong tình huống này, phía công ty M cũng cần chú ý về thời hiệu, khi có kết luận của cơ quan điều tra – đó là thời điểm bắt đầu tính thời hiệu được phép xử lí kỉ luật. Nếu công ty không tiến hành các biện pháp để xử lí vi phạm của NLĐ thì hết thời hiệu quy định ở trên công ty không được phép xử lí nữa. Thứ ba, về thủ tục tiến hành xử lí Theo quy định tại Khoản 3, 4 Điều 87 BLLĐ thì: “3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. 4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”. Sa thải là một hình phạt khá nghiêm khắc với NLĐ, quyết định công việc còn hay mất của NLĐ nên khi tiến hành các hoạt động nhằm sa thải NLĐ thì phải có mặt cả hai bên NSDLĐ và NLĐ. Có như vậy mới đảm bảo sự khách quan và thể hiện đầy đủ nhất ý chí của cả hai bên. Trong buổi xem xét xử lí sa thải NLĐ phải có sự tham gia của đại diện phía BCH Công đoàn cơ sở hoặc BCH Công đoàn lâm thời. Có sự tham gia của tổ chức này bởi lẽ pháp luật của nước ta luôn quan tâm và bảo vệ lợi ích cho NLĐ, nên trong việc xử lý kỉ luật NLĐ luôn cho đại diện phía bên Công đoàn tham gia. Đó là những người luôn đứng về bên NLĐ, là người bảo vệ lợi ích cho NLĐ khi các bên có tranh chấp sẽ nhanh chóng được giải quyết theo các quy định của pháp luật (chỉ trừ trường hợp khiển trách bằng miệng là không cần sự có mặt của Công đoàn). Ngoài ra, pháp luật cũng cho phép sự có mặt của các chủ thể liên quan đến vụ việc: người làm chứng, luật sư, người phiên dịch, người giám định… Sau khi tiến hành phiên họp xử lý sa thải, người có thẩm quyền xử lý ra quyết định xử lý bằng văn bản. Do ở đây, hình thức xử lí kỉ luật là hình thức sa thải nên công ty M phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp. Sau đó, quyết định kỉ luật phải được gửi cho chị H và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phía bên công ty M phải gửi quyết định kỉ luật cho Sở lao động – thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật Như vậy, thủ tục của một buổi xử lý sa thải đối với nhân viên không phải đơn giản, NSDLĐ cụ thể là phía bên công ty M là người quyết định ra các biện pháp xử lý này cần chú ý các nội dung trên, bất cứ sự vi phạm nào đều làm cho quyết định thiếu căn cứ pháp luật và tính hiện thực của nó không cao. Mong rằng mỗi NSDLĐ hãy trang bị cho mình một kiến thức pháp luật cần thiết để thực hiện các quyết định, chính sách với NLĐ được thỏa đáng nhất tránh mâu thuẫn, xung đột không đáng có. Ngoài ra, khi tiến hành sa thải H công ty cần chú ý đến các quy định trong bản Hợp đồng lao động, các khoản lương, phụ cấp cần trả cho chị H hay chi phí bồi thường thiệt hại mà chị H cần phải bù đắp khi gây ra những thiệt hại về vật chất cho Công ty. Những vấn đề này cũng cần phải được xác định một cách cụ thể để giải quyết luôn trong tiến trình sa thải tránh trường hợp NLĐ đã nghỉ việc quá lâu sau đó mới truy cứu trách nhiệm của họ với tổn thất đã gây ra cho công ty mà không còn những căn cứ xác thực rất dễ phát sinh một tranh chấp mới. c. Việc Công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc như trên là đúng hay sai? Phải khẳng định luôn là việc công ty M tạm đình chỉ công việc đối với chị H là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành. Bởi những lí do sau đây: Căn cứ vào Điều 92 BLLĐ thì: “NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Ở đây, vụ việc liên quan đến hành vi tham ô của chị H, có thể nói đây là một vụ việc khá phức tạp, nếu cho chị H tiếp tục làm việc có thể sẽ tạo điều kiện cho chị H có cơ hội để tiếp tục thực hiện hành vi phạm tội nên theo căn cứ này thì công ty M hoàn toàn có thẩm quyền tạm đình chỉ công việc với chị H. Tuy nhiên, xét thêm dữ liệu của đề bài thì: “Trong thời gian từ tháng 2/2007 đến tháng 4/2009, công ty M đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với H cho đến khi giải quyết xong vụ việc, hưởng 50% lương”. Điều này đã vi phạm quy định về thời hạn của hình thức tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Nên về nguyên tắc thì công ty M có toàn quyền tạm đình chỉ công việc đối với chị H nhưng thời hạn lại không đúng với pháp luật nên khẳng định việc công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc là sai. KẾT LUẬN Tóm lại, vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cũng như vấn đề làm sao để “hòa bình”, tránh xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ là những vấn đề nổi cộm trong cuộc sống hiện nay. Đó là những vấn đề không dễ gì giải quyết thỏa đáng được và còn làm đau đầu nhiều cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền giải quyết. Vậy, vấn đề đặt ra làm thế nào để bình ổn được những xung đột vẫn hay diễn ra trong quan hệ lao động hiện nay? Có thể khẳng định pháp luật phải là chuẩn mực tiên phong đi đầu trong vấn đề làm giảm phát sinh tranh chấp. Để làm được điều đó, pháp luật phải tự sửa đổi, phải thiết thực hơn nữa, không còn xa lạ với mọi người dân, như vậy mọi người mới làm theo và xã hội cũng bớt căng thẳng hơn. Mong rằng trong thời gian không xa pháp luật sẽ khẳng định được vị trí của mình trong xã hội, là cán cân công bằng để bảo vệ lợi ích chính đáng cho những ai mà quyền của họ bị xâm hại.