Bài tập học kỳ luật lao động - Đề 4: Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự

ĐỀ 4 ĐẶT VẤN ĐỀ. Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp ngày càng phát sinh nhiều vấn đề. Những vấn đề xoay quanh hợp đồng lao động là một trong những vấn đề cần được người lao động và người sử dụng lao động chú ý, trước khi đi đến việc kí kết hợp đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động nên tìm hiểu các vấn đề xung quanh về hợp đồng lao động, cũng như các vấn đề khác của hợp đồng lao động để từ đó hiểu rõ hơn quyền lợi của mình, và đặc biệt là khi có tranh chấp xảy ra. Một trong những vấn đề cần tìm hiểu đó là đặc trưng của hợp đồng lao động, vấn đề cơ bản nhất mà mọi người cần chú ý, bởi những đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động này giúp ta nhận biết được sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và các hợp đồng khác, đặc biệt là hợp đồng dịch vụ trong dân sự. Những tranh chấp giữa người lao động, và người sử dụng lao động hiện nay xảy ra rất nhiều, bởi có rất nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân đó là các doanh nghiệp không có nội quy lao động, hay việc người sử dụng lao động ra những quyết định sa thải mà chưa khiến người lao động chưa cảm thấy thật sự thỏa đáng nên dẫn đến tranh chấp giữa người lao động và người sự dụng lao động. B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ. I. ĐẶC TRƯNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÂN BIỆT VỚI HỢP ĐỒNG DỊCH VỤ. Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng lao động đó là sự tự do, tự nguyện, và bình đẳng của chủ thể trong quan hệ hợp đồng. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hoa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng. Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ )và người sử dụng lao động ( NSDLĐ). Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Mặt khác, phải có sự các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Ta thấy HĐLĐ có sự phụ thuộc quản lý của NSDLĐ với NLĐ, nhưng trong Hợp đồng dịch vụ thì không có sự quản lý của NSDLĐ với NLĐ. Thứ hai, đối tượng của lao động là việc làm có trả công. Mặc dù HĐLĐ là một quan hệ mau bán, song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà nó là một loại quan hệ đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt này thể hiện hàng hóa mang ra trao đổi - sức lao động – luôn gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ mua sức hàng hóa lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn…của NLĐ và họ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Thêm nữa, trong HĐLĐ ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì còn một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ hàng năm, nghỉ lễ tết…Những quyền lợi này chỉ thực hiện trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì vậy, để được hưởng điều này NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Thứ tư, Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói chung của quan hệ hợp đồng như sự tự do, tự nguyện, tính không trái với pháp luật..thì HĐLĐ còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận. Sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực tế. Đối với HĐLĐ, nếu như sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định thì trong hợp đồng dịch vụ các bên được tự do thỏa thuận, ít bị giới hạn pháp lý. Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc). HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định, còn hợp đồng dịch vụ thường được thực hiện trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên, nên một số trường hợp doanh nhân, người đại diện pháp luật DN khi ban hành văn bản đã không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng thủ tục do pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải thu hồi các quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị đơn là NSDLĐ đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bị đơn còn phải bồi thường thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ vừa thiệt hại về vật chất, vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh doanh sút giảm, thương hiệu DN bị tổn hại nghiêm trọng. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này ta xét một tình huống cụ thể sau. II. TÌNH HUỐNG. Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện GK ghi: “ Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỷ luật lao động vì vào ngày 01/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác ( từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ ) vì không đủ phẩm chất làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy, công ty đã quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người lao động vi phạm. Vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động” . Hỏi: a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao? b/ Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên. c/ Hậu quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty X? Giải Quyết: a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao? Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động. Tại vì: Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động các đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. Hơn nữa, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy, quy chế, ra quyết định để điều hành quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc thực hiện các công việc theo chức năng của đơn vị sử dụng lao động đã được xác định. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh…của NSDLĐ ban hành trong quá trình quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỉ luật lao động. Cho nên ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho. Ở trong trường hợp trên, công ty X chưa có nội quy lao động, nhưng chị Nguyễn Thị H đã không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Tức là chị H chưa tuân thủ đúng mệnh lệnh mà cấp trên giao cho vì vậy mà chị Nguyễn thị H đã vi phạm kỉ luật lao động của công ty X. b/ Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên. Trong vụ việc trên thì công ty X đã hai lần xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động của chị Nguyễn Thị H. Lần thứ nhất, chị H đã bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ là hoàn toàn đúng, do chị H đã không chấp hành đầy đủ những quy định của công ty khi được triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp mà chị H lại không có mặt. Tuy nhiên, nếu chị Nguyễn Thị H nên ra được lý do chính đáng trong việc vắng mặt thì sẽ không được coi là việc vi phạm kỉ luật. Khoản 3 Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 - 4 - 2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định thì: Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định: a) Người lao độ’ng vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Lần thứ hai, chị H bị công ty X sa thải, lý do mà công ty X đưa ra đó là: bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Ta thấy hình thức sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 87 thì : “ khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động , người sử dụng lao đọng phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Trong trường hợp trên công ty X đã chỉ ra lỗi của Nguyễn Thị H đó là đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Thứ nhất chị X đã gây thiệt hai nghiêm trọng cho công ty, đó là gây thiệt hại về tấm thảm trị giá 15 triệu đồng. Theo quy định tại Điều 14 Nghị định 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật quy định : “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ Luật lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Như vậy chị H làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty là gây thiệt hại nghiêm trọng. Trong trường hợp này, chị H không thuộc trường hợp có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh nhưng chị H thuộc trường gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty, như vậy công ty có quyền sa thải chị H. Do công ty không có nội quy lao động nên việc sa thải chị H sẽ theo quy định của pháp luật. Việc chỉ ra lỗi của chị H của công ty X chưa hợp lý, vì công ty X cho rằng chị H thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm là chưa chính xác. Ta thấy, tại Điều 9 Nghị định 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định : “ Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”. Ở đây chỉ quy định tái phạm chứ không quy định thế nào là tái phạm nguy hiểm, thêm nữa công ty X không có nội quy lao động nên việc công ty X cho rằng chị H thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm là chưa hợp lý lắm. Tái phạm theo Nghị định 41/CP định nghĩa là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng một lỗi mà trước đó đã phạm. Ở trên, chị Nguyễn Thị H lần thứ nhất phạm lỗi đó là không chấp hành đúng mệnh lệnh của Giám đốc, lần thứ hai này là do làm đổ cà phê ra sàn khách sạn làm thiệt hại tấm thảm trị giá 15 triệu đồng là lỗi trong khi làm việc như vậy trường hợp của chị H không phải là tái phạm nguy hiểm. Do vậy, chị H chỉ bị sa thải với lỗi là gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty. c/ Hậu quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty X? Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung, và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Với công ty X lỗi của họ là chưa có nội quy lao động, dẫn đến tình trạng doanh nghiệp chưa thật hiểu được những khó khăn, thiếu thốn trong cuộc sống người lao động với đồng lương ít ỏi. Trong khi đó, người lao động cũng chưa thật sự thông cảm và chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp trong thời buổi cần “thắt lưng buộc bụng”. Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành nhằm mục đích duy trì nề nếp, trật tự trong đơn vị giúp cho quá trình kinh doanh, sản xuất hiệu quả nâng cao năng suất của quá trình kinh doanh, vì vậy do công ty X này không có nội quy lao động nên việc duy trì kỉ luật trong đơn vị khó được thực hiện, vì NLĐ không biết sẽ có những việc làm nào được làm việc làm nào không được làm. Theo quy định tại khoản 1 Điều 84 thì nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau: Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngời; Trật tự trong doanh nghiệp; An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản vì bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; Các hành vi vi phạm kỉ luật, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Chính vì công ty X không có nội quy lao đông, nên có thể chị Nguyễn Thị H không hiểu rõ nghĩa vụ lao động của mình. Mặc dù ở trong trường hợp trên mặc dù công ty thường xuyên nhắc nhở nhân viên về việc chấp hành mệnh lệnh, nhưng chỉ là những lời nói, mà chưa có văn bản cụ thể, không có nội quy lao động bằng văn bản. Chính điều này dẫn đến sự tranh chấp giữa công ty X và chị Nguyễn Thị H. Đối với NLĐ Khi giao kết hợp đồng lao động, họ thường không tìm hiểu rõ về nghĩa vụ lao động của mình. Hoặc trong quá trình lao động, họ không tuân thủ đúng kỷ luật lao động hay các quy trình lao động do người sử dụng lao động đề ra cho họ. Đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp không có nội quy lao động nên nên NLĐ rất dễ mắc lỗi, không chấp hành đầy đủ những quy định. Điều này cũng đã gây ra những thiệt hại cho người sử dụng lao động về tài sản, về năng suất, về hiệu quả đầu tư v.v.. hoặc chí ít là không đạt được mong muốn của doanh nghiệp kỳ vọng nơi người lao động. Và những vấn đề này sẽ trở thành những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. KẾT THÚC VẤN ĐỀ. Qua việc tìm hiểu những đặc trưng của hợp đồng lao động và tình huống trên ta có thể thấy rằng, việc tìm hiểu những quy định về pháp luật lao động là rất cần thiết, và đặc biệt là những quy định của pháp luật lao động cần cụ thể rõ ràng, chi tiết hơn. Chúng ta đều biết rằng Bộ luật Lao động của nước ta là một trong những bộ luật được nhiều chuyên gia Pháp luật trong và ngoài nước đánh giá rất cao về mặt bảo vệ các quyền lợi chính đáng cho các bên trong giao kết hợp đồng lao động. Quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động được Pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn rất cụ thể, không chỉ trong Bộ luật lao động mà còn trong cả các văn bản Pháp luật liên quan. Nhưng việc phát sinh những tranh chấp lao động ngày càng gia tăng vào thời điểm hiện nay là do các bên giao kết hợp đồng lao động không tìm hiểu kỹ và không quy định chi tiết về các yêu cầu của mình trong khi ký kết các hợp đồng lao động đó. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội, 2009. Nguyễn Hữu Chí, “ Đặc trưng của hợp đồng lao động”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng 10/2002. Trần Thúy Lâm, “ thực trạng pháp lý về kỉ luật sa thải và một số kiến nghị” , tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 6/2006. Hoàng Xuân Quang “ Áp dụng pháp luật về kỉ luật lao động trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp” – Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội 2010. Bùi Xuân Thọ: “ Pháp luật về quyền quản lý lao động của của NSDLĐ” - Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội 2010. Bộ luật lao động Việt Nam. Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỉ luật lao động. Nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995. Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỉ luật laso động.và được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003.