Bài tập học kỳ luật lao động - Đề 9: Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

I. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN 1. Khái niệm TCLĐ tập thể về quyền: Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người. Nhờ có lao động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động (QHLĐ). QHLĐ chính là biểu hiện một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy ở các chế độ khác nhau, tùy thuộc vào QHSH thống trị mà mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp. Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, khi các QHLĐ trở nên đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên QHLĐ thì TCLĐ (TCLĐ) là đều khó có thể tránh khỏi, bởi lẽ không phải lúc nào hai chủ thể này cũng dung hòa được với nhau mọi vấn đề. Những mâu thuẫn này trở thành TCLĐ khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng nhưng không giải quyết được và phải nhờ đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hỗ trợ giải quyết. Theo quy định tại khoản 1, Điều 157 – BLLĐ Việt Nam quy định: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ.” Trong phạm vi giới hạn của bài viết, sinh viên chỉ tập trung đề cập đến vấn đề TCLĐ tập thể về quyền – một loại trong các loại TCLĐ tập thể. Khái niệm pháp lý của TCLĐ tập thể về quyền được quy định cụ thể tại khoản 2, Điều 157 – BLLĐ như sau: “TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm”. Cụ thể hơn, tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định. TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng đều có những tác động cụ thể đến đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta, bao gồm cả những tác động tích cực và những tác động tích cực. Để nhấn mạnh đến sự cần thiết xây dựng, hoàn thiện các cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, người viết sẽ tập trung đề cập tác động tiêu cực của TCLĐ. Có thể khẳng định, TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái, bởi lẽ, TCLĐ trước tiên bao giờ cũng tạo ra vấn đề cần giải quyết đối với QHLĐ. Cùng với đó, thanh danh của đơn vị sử dụng lao động và danh dự của NLĐ là điều rất có thể bị đưa ra thành vấn đề đạo đức, luân lý. Trong chừng mực nào đó, TCLĐ làm ngưng trện các hoạt động kinh tế - xã hội, làm suy yếu nền sản xuất đang trên đà phát triển... ð Cần thiết xây dựng và hoàn thiện cơ chế giải quyết TCLĐ phù hợp và hiệu quả. Vấn đề này sẽ được đề cập trong nội dung dưới đây. 2. Cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền: Trước khi đi sâu vào phân tích, bình luận về cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, chúng ta cần làm rõ một số khái niệm sau: Cơ chế: Theo Từ điển Tiếng Việt thì cơ chế là “cách thức theo đó một quá trình thực hiện” Từ điển Tiếng Việt do Hoàng Phê làm chủ biên – Nxb Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học 1998, tr.207 . Tương tự như vậy, các tác giả của cuốn Đại từ điển Tiếng Việt cho rằng cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà thực hiện. Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm cơ chế. Các nhà khoa học cho rằng “cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng” Sổ tay về phát triển, thương mại và WTO – Nxb Chính trị quốc gia 2004, tr.58 . Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập trong cuốn Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới – World Trade Organization. Theo các tác giả của cuốn sách này thì nói đến cơ chế bao giờ cũng gồm hai mặt: bên ngoài (thể hiện ở cách thức tổ chức nên nó) và bên trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng). Nói cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng, là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới, World Trade Organization – Nxb Lao động xã hội 2006 . Như vậy, dù trên phương diện nào, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản tạo thành cơ chế. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Yếu tố tổ chức chủ yếu đề cập đến các thành viên (chủ thể) tham gia. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động qua lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành viên) trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó. *  Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. ð Theo cách giải thích như trên, chúng ta có thể hiểu rằng nội dung chủ yếu của cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền chính là đề cập đến nguyên tắc giải quyết tranh chấp, thẩm quyền giải quyết và trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền . Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền: Thực tế, pháp luật lao động không quy định cụ thể nguyên tắc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ về quyền cũng chính là một nội dung của giải quyết TCLĐ nói chung. Chính vì vậy quá trình này cũng phải tuân thủ theo các nguyên tắc quy định tại Điều 158 – BLLĐ như sau: Nguyên tắc thứ nhất, thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.  Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải quyết TCLĐ phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Quá trình này không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết. Nguyên tắc thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.  Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc hoà giải được ưu tiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các trình tự giải quyết TCLĐ. Nguyên tắc thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết TCLĐ phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng. Chính vì thế pháp luật quy định thời hạn giải quyết TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải quyết tranh chấp khác. Nguyên tắc thứ tư, có sự tham gia của đại diện người LĐ và đại diện người sử dụng LĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác. Hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền: Điều 168 – BLLĐ, quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện); Tòa án nhân dân”. * Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập ra tại cơ sở sử dụng lao động với chức năng hoà giải các TCLĐ ở nơi đó. Hội đồng hoà giải được thành lập và hoạt động theo các quy định của BLLĐ 2006, Nghị định số 133/2007, Thông tư số 22/2007, cùng các văn bản pháp luật khác có liên quan. Tuy nhiên, đây không được coi là cơ quan giải quyết TCLĐ có thẩm quyền quyết định về vụ tranh chấp đó nên nó không thể đưa ra phán quyết mà chỉ đưa ra cách giải quyết tranh chấp cho các bên. * Hòa giải viên lao động: là người được cơ quan lao động cấp huyện cử ra để thực hiện nhiệm vụ hoà giải các TCLĐ ở những nơi chưa có hội đồng hoà giải hoặc một số tranh chấp khác theo quy định của pháp luật. Theo quy định hiện hành tại BLLĐ 2006 thì diện hoà giải viên lao động đã được mở rộng tới nhiều người khác, không nhất thiết phải là công chức hành chính tại Phòng lao động - thương binh và xã hội mà chỉ cần có đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục của pháp luật. Theo quy định tại khoản 1, Điều 170 – BLLĐ thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động làm bên trung gian giải quyết TCLĐ tập thể về quyền * Chủ tịch UBND cấp huyện: Theo quy định tại BLLĐ 2006 thì Chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết TCLĐ với tư cách độc lập. Theo khoản 2 điều 170 và khoản 1 điều 165a BLLĐ 2006 thì “Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp TCLĐ tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với TCLĐ tập thể về lợi ích”. * Tòa án: việc giải quyết TCLĐ tài Toà án là hoạt động giải quyết của Toà án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực Nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết của Toà án sẽ được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước. Thẩm quyền giải quyết các TCLĐ được xem xét trên các khía cạnh sau: - Xét về thẩm quyền theo sự việc thì Toà án là cơ quan được giải quyết các TCLĐ về quyền, trong đó bao gồm TCLĐ cá nhân về quyền và TCLĐ tập thể về quyền. Đối với các TCLĐ tập thể về quyền, theo khoản 2 điều 170a BLLĐ 2006 quy định “Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”. - Theo sự phân định thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân các cấp thì Toà án nhân dân cấp tỉnh có thầm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ tập thể về quyền thuộc thẩm quyền chung của Toà án (điều 34 BLTTDS). - Thẩm quyền xét xử của Toà án theo lãnh thổ để giải quyết vụ án lao động được quy định tại khoản 1 điều 35 BLTTDS. Theo đó, Toà án nơi cư trú, làm việc của bị đơn là cá nhân hoặc trụ sở của bị đơn là cơ quan tổ chức sẽ có thẩm quyền giải quyết TCLĐ theo thủ tục sơ thẩm. Khi có sự thoả thuận bằng văn bản của các bên chọn Toà án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu là cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp thì việc này vẫn được chấp nhận. - Ngoài những quy định trên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn hoặc người yêu cầu Điều 36 – BLTTDS quy định những chủ thể này có thể lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐ trong những trường hợp nhất định. Trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền: Thủ tục hoà giải TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động Có thể khái quát về thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thông qua các nội dung sau: - Theo khoản 1 điều 165a và khoản 1 điều 170 BLLĐ thì thời hạn hoà giải TCLĐ tập thể về quyền là 3 ngày kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Trong thời hạn đó, Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động phải tiến hành họp với các bên tranh chấp để hoà giải. - Cơ sở của hoạt động hoà giải TCLĐ tập thể về quyền được tiến hành theo “phiên họp hoà giải”. Cần lưu ý rằng, hoạt động hoà giải do Hội đồng hoà giải (tập thể) tiến hành không thể áp dụng giống hoạt động hoà giải do hoà giải viên (cá nhân) tiến hành. Đối với tranh chấp do Hội đồng hoà giải giải quyết thì phiên họp “được tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng”. - Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên cơ sở khi tiến hành hoà giải tại phiên họp hoà giải có thể ra một trong hai biên bản là biên bản hoà giải thành hoặc biên bản hoà giải không thành tuỳ theo từng trường hợp. Cụ thể, theo BLLĐ sửa đổi năm 2006, các trường hợp đó được quy định như sau: “Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động”. - Trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải, Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động phải gửi bản sao biên bản cho các bên tranh chấp. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Chủ tịch UBND huyện - Trong thời hạn là 5 ngày làm việc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch UBND huyện sẽ họp với các bên để giải quyết tranh chấp. - Theo khoản 1 điều 10 Nghị định số 133/2007 thì “Trong thời gian ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ, Chủ tịch UBND cấp huyện chủ trì, phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan khác nghiên cứu các nội dung liên quan đến việc giải quyết vụ TCLĐ tập thể và đề xuất biện pháp giải quyết. Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu quan có ý kiến đề xuất biện pháp giải quyết vụ tranh chấp, Chủ tịch UBND cấp huyện triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này”. - Quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBND cấp huyện không đề cập đến việc hoà giải mà chủ yếu là quyết định về vụ tranh chấp. Hơn nữa, theo các quy định hiện hành của pháp luật thì dễ nhận thấy, hành vi giải quyết của Chủ tịch UBND huyện là “xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên” (điểm a khoản 1 điều 170 BLLĐ). Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Toà án. * Giải quyết tại Toà án cấp sơ thẩm. - Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động: Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu Toà án giải quyết trong TCLĐ tập thể về quyền là NSDLĐ, tập thể lao động có quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm. Ngoài ra, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở cũng có quyền khởi kiện vụ án lao động nếu cần bảo vệ quyền, lợi ích hợp páhp của tập thể NLĐ (khoản 2 điều 162 BLTTDS). Đơn khởi kiện phải được trình bày bằng văn bản, do nguyên đơn ký tên hoặc người đại diện hợp pháp của nguyên đơn ký tên và đóng dấu. Người khởi kiện có thể nộp đơn trực tiếp tại Toà án hoặc qua bưu điện. Ngày khởi kiện sẽ tính từ ngày đương sự nộp đơn tại Toà án hoặc từ ngày có con dấu bưu điện nơi gửi. Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, Toà án phải xem xét và ra một trong các quyết định theo luật định. - Chuẩn bị xét xử và hoà giải: Kể từ ngày Toà án quyết định thụ lý vụ án thì các hoạt động chuẩn bị xét xử được tiến hành. Đối với các TCLĐ, thời hạn chuẩn bị xét xử là 2 tháng, với những vụ án phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm thời hạn nhưng không quá 1 tháng. Trước khi mở phiên toà sơ thẩm, Toà án phải tiến hành hoà giải, đây là hoạt động bắt buộc trong quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án. Nếu hoà giải thành, việc giải quyết vụ việc sẽ chấm dứt tại đây. Trong trường hợp hoà giải không thành thì Toà án cũng có điều kiện tìm hiểu và nắm rõ hơn về các tình tiết, nội dung vụ án. Trong trường hợp quy định tại khoản 1, 2 điều 182 BLTTDS thì Toà án sẽ không tiến hành hoà giải được và lập biên bản không hoà giải được để đưa vụ án ra xét xử. - Phiên toà lao động sơ thẩm: Phiên toà lao động sơ thẩm được điều hành bởi hội đồng xét xử sơ thẩm. Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm được quy định theo điều 52 Bộ luật tố tụng dân sự. Theo các điều từ 196 đến điều 241 BLTTDS thì trình tự tiến hành phiên toà sơ thẩm gồm 4 bước: Thủ tục bắt đầu phiên toà, thủ tục hỏi tại phiên toà, tranh luận tại phiên toà, nghị án và tuyên án. * Giải quyết tại Toà án phúc thẩm. Ngoài bản án lao động sơ thẩm, những quyết định của Toà án có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm có thể là quyết định tạm đình chỉ giải quyết vụ án lao động, quyết định đình chỉ giải quyết vụ án lao động. Việc giải quyết vụ án lao động tài Toà án cấp phúc thẩm chỉ được đặt ra khi có đơn kháng cáo hoặc quyết định kháng nghị hợp lệ. BLTTDS đã quy định rất chi tiết từ điều 243 đến điều 249 về kháng cáo và từ điều 250 đến điều 254 về kháng nghị. - Xét xử phúc thẩm vụ án lao động: Chuẩn bị xét xử: thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm là 2 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án hoặc kéo dài thêm không quá 1 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan. Việc hoà giải trong quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án cấp phúc thẩm không được đề cập đến. Thành phần HĐXX phúc thẩm lao động được quy định tại điều 53 BLTTDS. Phạm vi xét xử phúc thẩm : Toà án chỉ xem lại phần của bản án, quyết định sơ thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng cáo, kháng nghị. Phần còn lại của bản án, quyết định không bị kháng cáo, kháng nghị sẽ có hiệu lực thi hành. Quyền hạn của HĐXX phúc thẩm đối với bản án sơ thẩm : Giữ nguyên bản án sơ thẩm, sửa bản án sơ thẩm, huỷ bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ cho cấp sơ thẩm để giải quyết lại, huỷ bản án so thẩm và đình chỉ vịêc giải quyết vụ án. Quyền hạn của HĐXX phúc thẩm đối với quyết định của Toà án sơ thẩm : Giữ nguyên quyết định của Toà án cấp sơ thẩm, sửa quyết định của Toà án sơ thẩm, huỷ quyết định của Toà án cấp sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho Toà án cấp sơ thẩm để tiếp tục giải quyết vụ án. * Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Thủ tục giám đốc thẩm lao động. Căn cứ để kháng nghị, thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm và thẩm quyền giám đốc thẩm được quy định tại điều 283, 285, 291 BLTTDS. Như vậy, để tránh tình trạng kháng nghị không đúng, người có thẩm quyền kháng nghị chỉ thực hiện kháng nghị khi có những căn cứ luật định. Hơn nữa, đương sự không có quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm, mà chỉ có thể khiếu nại, tố cáo hoặc thông báo cho người có quyền kháng nghị về sự vi phạm pháp luật của Toà án đã giải quyết vụ án đề những người này xem xét thực hiện quyền kháng nghị. Điều này cũng nhằm hạn chế sự kháng nghị tràn lan, ảnh hưởng đến việc thi hành bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Khác với phiên toà sơ thẩm và phúc thẩm, phiên toà giám đốc thẩm không mở công khai và phải có sự tham gia của viện kiểm sát cùng cấp. Hội đồng giám đốc thẩm có quyền: Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;Giữ nguyên bản án, quyết định đúng pháp luật của Toà án cấp dưới đã bị huỷ hoặc bị sửa;Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại hoặc xét xử phúc thẩm lại;Huỷ bản án, quyết định của Toà án đã xét xử vụ án và đình chỉ giải quyết vụ án.” Thủ tục tái thẩm lao động. Thủ tục tái thẩm lao động là một trong các thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Bản án, quyết định của Toà án đa có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm khi có một trong các căn cứ quy định tại điều 305 BLTTDS. Cũng như trong thủ tục giám đốc thẩm, thầm quyền kháng nghị bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật theo thủ tục tái thẩm được pháp luật quy định cho một số chủ thể nhất định. Những chủ thể này có quyền quyết định tạm đình chỉ thi thành bản án, quyết định đó cho đến khi có quyết định tái thẩm (điều 307 BLTTDS). Mặc dù thủ tục giám đốc thẩm và tái thẩm có nhiều điểm khác nhau nhưng nó cùng có mục tiêu là xem xét lại bản án nên thẩm quyền tái thẩm, hội đồng tái thẩm, thủ tục phiên toà tái thẩm … đều được quy định như trong thủ tục giám đốc thẩm ở điều 310 BLTTDS. Theo điều 309 BLTTDS, hội đồng tái thẩm có quyền: “Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại theo thủ tục do Bộ luật này quy định; Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và đình chỉ giải quyết vụ án.” Bình luận cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Trong quá trình thực hiện những quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ tập thể về quyền nói riêng và TCLĐ tập thể nói chung đã đem lại nhiều thành quả đáng kể. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, cơ chế này vẫn còn tồn tại những hạn chế. Có thể đưa ra những nhận xét cụ thể sau: Ưu điểm: Thứ nhất, pháp luật đã quy định mở rộng diện hoà giải viên đối với những người đạt đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục, không nhất thiết phải là công chức hành chính làm việc tại Phòng lao động - thương binh và xã hội. Đây là điểm mới của BLLĐ 2006 so với BLLĐ 1994 ð Cơ quan lao động cấp huyện có thể căn cứ vào tình hình phát triển của doanh nghiệp trên địa bàn của mình để “đề xuất với Chủ tịch UBND cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên lao động”. Thứ hai, theo quy định của BLLĐ 2006 thì các bên tranh chấp còn có quyền thoả thuận lựa chọn Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động để giải quyết tranh chấp trong doanh nghiệp. Quy định này đã phần nào tháo gỡ những bế tắc do việc không thống nhất về tư cách hoà giải của người hoà giải cũng như giảm áp lực do tranh chấp tạo ra trong doanh nghiệp đó. Thời hạn hoà giải tranh chấp hiện nay đã được rút ngắn từ 7 ngày (BLLĐ 2002) xuống còn 3 “ngày làm việc” (BLLĐ 2006). Đây là quy định dễ hiểu và rõ ràng hơn so với quy định “ngày” rất chung chung và dễ gây nhầm lẫn. Thứ ba, thẩm quyền xét xử TCLĐ tập thể của Toà án đã có sự thay đổi, đó là TCLĐ tập thể về lợi ích không còn thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Đây là sự thay đổi mang tính toàn diện về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ nói chung nhằm nâng cao hiệu của của việc giải quyết TCLĐ. Việc giải quyết TCLĐ của Toà án được áp dụng theo một số điều khoản được quy định tại BLTTDS đã giải quyết được khá nhiều bất cập về mặt văn bản pháp quy và sự thiếu thống nhất về mặt thủ tục đối với việc giải quyết các tranh chấp này. Thứ tư, việc quy định một cách thống nhất về việc tiến hành hoà giải trong quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án trong BLTTDS một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng, mặt khác thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao động nói riêng. Việc quy định về hoà giải trước khi mở phiên toà sơ thẩm trong quá trình chuẩn bị xét xử đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của các đương sự. Hạn chế: Thứ nhất, BLLĐ 2006 quy định, sau khi Chủ tịch UBND huyện tiến hành giải quyết tranh chấp (bao gồm cả TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích) mà vẫn còn tranh chấp hoặc không tiến hành giải quyết theo lụât định thì tập thể lao động có thể yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công. Quy định này có vẻ như chưa chặt chẽ dễ dẫn đến làm tăng số vụ đình công một cách không đáng có. Do đó, cần xem xét không để cho tập thể NLĐ đình công đối với những TCLĐ tập thể về quyền để hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp hoặc gây thiệt hại cho cả NLĐ và NSDLĐ. Thứ hai, với cơ chế giải quyết TCLĐ hiện nay (bao gồm cả cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền) thì Hội đồng hoà giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ nên khó có thể thực hiện vai trò của mình một cách độc lập, khách quan và có hiệu quả. Hơn nữa, theo quy định của pháp luật thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trên cơ sở quyết định mang tính hành chính của NSDLĐ, như vậy sẽ gây ra cái nhìn thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra bận hành. Thứ ba, cơ chế giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng còn nhiều bất cập. Cần phải hoàn thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả thuận mới tạo được hiểu quả. Bởi lẽ, chính quyền khó có thể áp đặt cách giải quyết của mình lên tất cả các TCLĐ, nhưng có thể đảm bảo môi trường lao động lành mạnh và một khuôn khổ pháp lý vững chắc để dẫn dắt hành vi của các bên tham gia quan hệ lao động, giảm những tranh chấp không đáng có. Thứ tư, việc BLLĐ 2006 trao cho Chủ tịch UBND huyện thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể một cách độc lập cho thấy sự nặng nề về tính mệnh lệnh và chỉ thị. Hơn nữa, theo các quy định về vấn đề giải quyết TCLĐ của Chủ tịch UBND cấp huyện thì nó là một dạng can thiệp hành chính và thiên về việc xem xét các vi phạm hành chính hơn là phân xử các TCLĐ. B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1) Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao? Sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độing, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 85 – BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB CAND, Hà Nội, 2009. . Việc sa thải NLĐ ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi của NLĐ như: mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội, chưa kể việc bị chấm dứt hợp đồng như vậy sẽ ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống kinh tế của NLĐ. Chính vì mức độ ảnh hưởng của hình thức kỷ luật sa thải đến NLĐ cho nên pháp luật Việt Nam quy định khá rõ ràng về vấn đề này. Trong tình huống nêu trên, việc xử lý kỷ luật sa thải H và C là không hợp pháp. Bởi vì việc xử lý kỷ luật sa thải hai đối tượng này vi phạm quy định tại khoản 3, Điều 87 – BLLĐ là sự “bắt buộc có mặt của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp hoặc đại diện NLĐ”. Theo quy định tại khoản 1, Điều 85 – BLLĐ: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau: a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. b) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng ”. Căn cứ theo những quy định này thì có thể thấy việc công ty tiến hành phiên họp kỷ luật sa thải H và C là hợp lý. Vì: hành vi của H là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, bởi vì những hành vi sai sót trong quản lý đã dẫn đền việc C tham ô 150 triệu đồng; hành vi của C là hành vi tham ô, giá trị tài sản tham ô lên đến 150 triệu đồng. Tuy nhiên, việc giám đốc chi nhánh Hà Tây cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn vì chưa thành lập công đoàn ở chi nhánh Hà Tây và phiên họp kỷ luật sa thải H và C không có sự tham gia của đại diện công đoàn cũng như không có sự tham gia của đại diện NLĐ tại chi nhánh đã vi phạm thủ tục tiến hành kỷ luật sa thải NLĐ vì theo quy định tại khoản 3, Điều 87 của bộ luật này quy định “Khi xem xét kỷ luật NLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp” ð sự bắt buộc có mặt của công đoàn. Nội dung này cũng được cụ thể hơn tại điểm b, khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP, tức là trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng thì các trường hợp còn lại phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Giải thích đối với trường hợp C vắng mặt 3 lần áp dụng quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP, trong trường hợp này, công ty hoàn toàn có quyền xử lý kỷ luật C và thông báo cho C biết. Một điểm cần lưu ý nữa đó chính là về thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với H. Trong tình huống nêu trên, chủ thể tuyển dụng H vào làm vị trí kế toán trưởng chi nhánh Hà Tây là giám đốc công ty X, tuy nhiên chủ thể sa thải H lại là giám đốc chi nhánh công ty tại Hà Tây. Theo quy định tại Điều 10 – Nghị định 41/CP và được sửa đổi bổ sung trong khoản 4, Điều 1 – Nghị định số 33/2003/NĐ-CP: “ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là NSDLĐ; người được NSDLĐ uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản”. Như vậy, căn cứ theo quy định này, cần xem xét cụ thể thẩm quyền sa thải của giám đốc chi nhánh Hà Tây đối với H là chính xác không? Mặc dù vậy, nhưng có thể khẳng định rằng, quyết định sa thải của công ty đối với H và C là không hợp pháp. 2) Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C? Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra. Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra. Trường hợp của H và C trong tình huống đưa ra. Trước hết, ta sẽ xem xét tới trường hợp của H để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H. Như đã phân tích ở trên, hành vi của H là hành vi vi phạm kỉ luật lao động và phải bị xử lý kỉ luật. Tuy nhiên, cần phân tích rõ trách nhiệm của H đối với phần thiệt hại 150 triệu đồng bị C tham ô. Thiệt hại về tài sản được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền bao gồm thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Hành vi của H tuy là hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng không trực tiếp gây nên thiệt hại về tài sản cho công ty X. Thực chất, thiệt hại do hành vi của H gây ra chỉ là những thiệt hại gián tiếp do đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất trong trường hợp này không đặt ra với H. Đối với C, ta có thể khẳng định C có trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất cho công ty X do hành vi vi phạm kỉ luật lao động của mình gây ra. Bởi lẽ, các căn cứ để xác định là rất rõ ràng : * Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Theo điều 85 BLLĐ 2002 thì NLĐ sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải trong trường hợp “hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Như vậy, với việc tham ô 150 triệu đồng của công ty X có thể xác định hành vi đó của C là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. * Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Điều 90 BLLĐ 1994 đã đưa ra trường hợp NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường về vật chất cho NSDLĐ đó là “NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường”. Hành vi của C là hành vi tham ô, vậy trước hết phải hiểu “tham ô” là hành vi lợi dụng quyền hạn hoặc chức vụ để ăn cắp của công. Trong tình huống này, C đã lợi dụng mình là kế toán viên của công ty X để lấy cắp 150 triệu đồng của công ty. Thực tế, nếu hiểu điều 90 BLLĐ 1994 một cách máy móc thì sẽ không thể coi hành vi của C là “làm mất các tài sản khác” của công ty X. Nhưng, cần phải hiểu một cách mở rộng hơn, tài sản khác trong trường hợp này là những giấy tờ, sổ sách, ngân quỹ … mà công ty X đã giao cho C quản lý với tư cách là kế toán viên của công ty và C đã làm làm mất một trong số đó - số tiền 150 triệu đồng. Việc làm mất ở đây xuất phát từ hành vi tham ô của C và cho dù C dùng nó vào việc gì hay như thế nào thì cũng không phải là một dấu hiệu cần phải quan tâm. Chỉ cần C đã chiếm đoạt số tiền đó đã có thể coi như là đã làm mất của công ty bởi lẽ đáng ra nó sẽ thuộc sở hữu của công ty nhưng bằng hành vi của mình, C đã làm cho công X mất đi quyền sở hữu hợp pháp với số tiền đó. * Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản trong trường hợp này là rất rõ ràng. Vì hành vi tham ô của mình - hành vi vi phạm kỷ luật lao động - C đã trực tiếp làm cho công ty X mất đi quyền sở hữu đối với số tiền 150 triệu đồng đó, gây ra thiệt hại cho công ty. * Lỗi của C trong trường hợp này là lỗi cố ý bởi hành vi tham ô không thể xuất phát từ lỗi vô ý của chủ thể thực hiện hành vi. Điều này cũng sẽ giúp cho việc xác định mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường. Với lỗi cố ý, C sẽ phải bồi thường theo quy định của luật dân sự, mức và cách thức thực hiện bồi thường sẽ do NSDLĐ – công ty X quy định trong nội quy lao động. Bên cạnh đó, nếu hành vi tham ô của C cấu thành tội theo quy định của pháp luật Hình sự Việt Nam thì ngoài việc phải chịu trách nhiệm vật chất với công ty, C còn phải bị truy cứu TNHS về tội tham ô theo quy định tại Điều 278 – Bộ luật Hình sự Việt Nam. Trách nhiệm bồi thường trong tình huống này không đặt ra với H mà chỉ đặt ra với C. 3) Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? Trước hết, ta cần phải xác định loại tranh chấp trong tình huống nay. Theo tình huống nêu trên, chúng ta có thể khẳng định loại TCLĐ này là TCLĐ cá nhân về quyền. Vì: Căn cứ về số lượng thì chỉ chỉ có H là NLĐ tham gia tranh chấp với NSDLĐ là công ty X. Xét về dấu hiệu mục đích thì mục đích của H là vì quyền lợi của cá nhân mình và tranh chấp với công ty X về những vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật đó chính là vấn đề kỷ luật sa thải của công ty X đối với H. Theo quy định tại điểm a khoản 2 điều 166 BLLĐ 2006 thì H có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu để toà án giải quyết vì trường hợp này của H là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Đây là vụ việc thuộc thẩm quyền chung của Toà án nhân dân. Căn cứ vào các quy định tại điều 31, điều 32 BLTTDS thì H phải gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Toà án nhân dân cấp huyện. Căn cứ theo điểm khoản 1 điều 35 và điểm a khoản 1 điều 36 BLTTDS thì H có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Toà án nhân dân huyện nơi có trụ sở của công ty X hoặc Toà án nhân dân huyện nơi có chi nhánh tại Hà Tây của công ty X. Trong trường hợp có sự thoả thuận bằng văn bản giữa chi nhanh tại Hà Tây của công ty X với H thì H có thể gửi đơn yêu cầu đến Toà án nhân dân huyện nơi H cư trú. Sau khi nhận đơn của H, Tòa án giải quyết theo trình tự thủ tục sau: - Nếu thuộc thẩm quyền của mình thì trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, Toà án phải có quyết định thụ lí vụ án. - Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình tiết phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không quá 1 tháng), Toà án phải ra 1 trong các quyết định theo khoản 2 điều 179 BLTTDS. - Nếu quyết định đưa vụ án ra xét xử, trong thời hạn 1 tháng kể từu ngày có quyết định (2 tháng nếu có lí do chính đáng), Toà án phải mở phiên toà. - Trước khi mở phiên toà, Toà án phải tiến hành hoà giải. Toà án phải tuân theo các quy định của thủ tục tố tụng dân sự để tiến hành hoà giải cho các bên. - Trường hợp các đương sự không thoả thuận được, Toà án sẽ ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. Phiên toà xét xử phải thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự. 4) Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những lao động bị chấm dứt? a) Nhận xét quyết định sử dụng lao động của công ty X: Trong thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp, vấn đề lao động dôi dư là một vấn đề khá phức tạp. Việc doanh nghiệp cho thôi việc nhiều người sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động quy định khá cụ thể về vấn đề này, đặc biệt là vấn đề giải quyết lao động dôi dư. Quay lại tình huống nêu trên, công ty X quyết định sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất ở Hà Nội có thể coi là trường hợp thay đổi cơ cấu như trong điều 17 BLLĐ 1994. Tuy nhiên, với cách quyết định sử dụng lao động của công ty X như vậy sẽ trở thành sai trái bởi lẽ theo khoản 2 của điều này thì: “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”. Như vậy, Công ty X mới chỉ tự mình lên danh sách và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với với một số nhân viên, hơn nữa lý do đưa ra để không nhận bất cứ nhân viên chi nhánh Hà Tây vào làm việc là do những bê bối tài chính ở đây là không đúng pháp luật, là vi phạm thủ tục. Hơn nữa, theo khoản 1 điều 38 BLLĐ 1994 thì trong trường hợp này, công ty X chưa chứng minh được lý do cần phải sáp nhập. Lý do công ty X đưa ra là chưa thoả đáng để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên. Có thể nói, nếu với mục đích cắt giảm nhân viên như vậy công ty X lựa chọn giải pháp sáp nhập chi nhánh là không có lợi cho công ty, dễ dẫn đến tranh chấp với NLĐ và gây thiệt hại cho công ty. Ngoài ra, trong số chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại bệnh viện. Tuy nhiên, khoản 3 điều 111 quy định là “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Công ty X sa thải 2 nhân viên đang có thai không phải vì lý do quy định tại điều này nên không có gì sai trái. Người đang bị ốm điều trị tại bệnh viện chỉ có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc đối tượng tại điểm c khoản 1 điều 38 BLLĐ 1994 hoặc trong trường hợp điểm d khoản 1 điều 38 BLLĐ 1994, do vậy nếu công ty X chưa chứng minh được việc cắt giảm lao động của mình thuộc điểm d khoản 1 điều 38 BLLĐ 1994 thì phải căn cứ vào tình hình cụ thể của NLĐ đang điều trị tại bệnh viện đó mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này. Tư vấn: Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với những NLĐ bị chấm dứt thì cần phải chứng minh được đây là lý do bất khả kháng nhưng công ty đã tìm đủ mọi cách khắc phục mà vẫn không có kết quả. Sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất tại Hà Nội, chi nhánh mới có thể thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với một số đối tượng công ty không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng. Nếu đạt được sự thoả thuận, công ty sẽ phải giải quyết về trợ cấp thôi việc cho những NLĐ đó “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Nếu không đạt được thoả thuận chấm dứt hợp đồng đối với những NLĐ mà công ty X muốn chấm dứt hợp đồng thì công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với những NLĐ đó. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với những NLĐ đang làm việc tại các chi nhánh cũ phải được công ty lên danh sách cụ thể, căn cứ vào các điều kiện quy định tại điều 17 BLLĐ 1994 và tiến hành theo các thủ tục tại điều 28 BLLĐ 1994. Công ty X sẽ phải giải quyết trợ cấp mất việc cho những NLĐ bị chấm dứt hợp đồng theo điều 17 BLLĐ 1994. NLĐ đang mang thai và đang điều trị tại bệnh viện sẽ không thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 5) Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi cho mình? Để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật Việt Nam đã quy định khá cụ thể những cơ chế hợp lý để trên cơ sở đó NLĐ có thể thực hiện khi quyền lợi của mình bị xâm hại hoặc đe dọa xâm hại. Trong tình huống nêu trên, có thể thấy quyền lợi của tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây không được đảm bảo, hơn nữa họ đã gửi đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty X xem xét lại quyết định sử dụng lao động của công ty nhưng không được giải quyết. Điều này cho thấy giữa hai đối tượng này, một bên là tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây và một bên là giám đốc công ty X, mâu thuẫn này đã bộc phát nhưng chưa được giải quyết trên cơ sở thương lượng giữa hai bên chủ thể nêu trên. Do đó, để bảo vệ quyền lợi của mình, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế sau: Thứ nhất, thông qua cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Tức là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giài viên lao động, hòa giải của Chủ tịch UBND huyện hoặc thông qua Tòa án. Theo quan điểm của người viết, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây nên tiến hành thương lượng với công ty một lần nữa, yêu cầu công ty xem xét lại quyết định. Bởi lẽ, nếu quá trình thương lượng lần hai này thành công sẽ đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, tránh những tốn kém không cần thiết. Nếu quá trình thương lượng không thành công mới tiến hành các bước khác như hòa giải Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động → hòa giải của Chủ tịch UBND huyện → Tòa án. Thứ hai, khi cơ chế trên không thể giải quyết được những mâu thuẫn nêu trên, tức là TCLĐ chưa thể được giải quyết, NLĐ mà cụ thể ở đây là tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể tổ chức đình công để bảo vệ quyền lợi của mình. Theo quy định tại khoản 2, Điều 170a – BLLĐ thì sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Tóm lại, thực tế hiện nay các TCLĐ luôn phát sinh và không phải tranh chấp nào cũng có thể được giải quyết bằng cách thương lượng. Điều đó cũng có nghĩa là quan hệ giải quyết TCLĐ cũng phát sinh với số lượng rất lớn. Tuy nhiên, các cơ chế của việc giải quyết TCLĐ hiện nay trong pháp luật lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế cần phải sửa chữa. Việc sửa đổi này không những nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật mà nó còn giúp cho việc giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ được triệt để hơn, nhanh chóng hơn, hạn chế những thiệt hại cho cả hai bên. Đây là một trong những yêu cầu chính mà hiện nay rất nhiều học giả đang quan tâm cho dự thảo sửa đổi Bộ luật lao động lần tới và thực tế đã đòi hỏi một cách gay gắt cần phải có sự điều chỉnh.