Bài tập học kỳ: Luật lao động đề số 9

I. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại khoản 2 Điều157 Bộ luật lao động (BLLĐ): Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Ví dụ: Doanh nghiệp X chưa thanh toán lương 6 tháng cho toàn thể người lao động khiến đời sống của người lao động rất khó khăn. Tập thể lao động yêu cầu chủ sử dụng lao động thanh toán tiền lương 6 tháng đồng thời phải đền bù cho người lao động một khoản tiền bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm ngân hàng. Tuy nhiên lấy lý do gặp khó khăn về tài chính nên chủ doanh nghiệp không đồng ý thực hiện yêu cầu. Như vậy, giữa tập thể lao động và người sử dụng đã phát sinh một tranh chấp lao động tập thể về quyền 2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền a) Nguyên tắc giải quyết tranh chấp tập thể về quyền: Điều 158 BLLĐ 1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; 2. Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; 3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật 4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp b) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được Bộ luật Lao động quy định rất rõ tại Điều 168, bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện); Tòa án nhân dân. c) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền *Thương lượng Theo quy định hiện hành, thương lượng là nguyên tắc quan trọng, nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Thương lượng là thủ tục pháp lý mà pháp luật khuyến cáo các bên tranh chấp sử dụng trước các phương thức khác nhằm tìm giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Hình thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là thương lượng có khá được ưa chuộng vì nhiều lý do như: tạo ra khả năng gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, tránh những xung đột mới, đảm bảo bí mật về thông tin, giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà đối với pháp luật. Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách nguyên vẹn. * Hòa giải Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết. Người thứ ba trung lập đó căn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được. Các chủ thể tham gia hòa giải một tranh chấp lao động về quyền bao gồm: người hòa giải và các bên tranh chấp. Quá trình hòa giải trong việc giải quyết một vụ việc tranh chấp lao động tập thể về quyền có tính chất bắt buộc. Điều kiện để một vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền bước vào giai đoạn hòa giải là: một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tới Hội đồng hòa giải cơ sở (ở những doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) hoặc hòa giải viên lao động. Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng lao động cơ sở được quy định tại Điều 162 BLLĐ. Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh cử (Điều 163). Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định. Việc tiến hành hòa giải được quy định tại Điều 165a BLLĐ. Theo quy định của pháp luật, việc hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ sở “phiên họp hòa giải”. Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt hai phần ba số thành viên của hội đồng hòa giải (nếu tranh chấp lao động đó do hội đồng hòa giải giải quyết). Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên tranh chấp xem xét. Trong trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản phải có chữ ký của các bên tranh chấp, chủ tịch và thư ký hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động. Trường hợp các bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một trong các bên được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không lý do chính đáng thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải không thành với chữ ký của các bên tranh chấp (nếu có mặt) và chữ ký của chủ tịch, thư kí hội đồng hoặc hòa giải viên. Trong thời hạn một ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản hòa giải, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có trách nhiệm gửi bản sao biên bản cho các bên tranh chấp. Thời hạn hòa giải tranh chấp lao động về quyền không được quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Về bản chất, hòa giải là quá trình các bên tự thương lượng với sự giúp đỡ của người thứ ba trung lập. Hình thức hòa giải có các ưu điểm như: Người hòa giải với trách nhiệm đứng ra dàn xếp quá trình giải quyết tranh chấp lao động tạo cho quá trình hòa giải sự cởi mở, tương tác qua lại giữa các bên hơn quá trình thương lượng. Các bên có sự thoải mái khi đối diện bộc lộ quan điểm cùng nhau, giảm được áp lực do quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ. Tuy nhiên, hình thức hòa giải cũng có những nhược điểm nhất định. Các bên tranh chấp chỉ coi hòa giải chỉ là thủ tục để tiếp tục hành trình giải quyết tranh chấp lao động mà không nhằm mục đích giải quyết dứt điểm tranh chấp. Nếu so sánh giữa hai hình thức Hội đồng lao động cơ sở và hòa giải viên lao động, có thể nhận thấy ưu điểm vượt trội của hòa giải viên lao động. Do ở hình thực Hội đồng lao động có sự tham gia của những người do chủ sử dụng lao động (bên sử dụng lao động) và những người do ban chấp hành công đoàn (bên người lao động) với tỉ lệ ngang nhau. Vì thế không tránh khỏi chuyện một hoặc một số, thậm chí tất cả thành viên hội đồng sẽ đảm bảo tính trung lập, sự vô tư trong việc thực hiện các hành vi giải quyết. Trong khi đó, hòa giải viên lao động đúng nghĩa là một người thứ ba trung lập, hoàn toàn không liên quan gì tới quyền lợi của các bên tranh chấp. Ngòai ra, biên bản hòa giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Việc thực hiện theo biên bản hòa hòan tòan dựa vào sự tự giác của các bên. * Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện Điều kiện để Chủ tịch UBND cấp huyện thụ lý một vụ việc tranh chấp lao động tập thể về quyền là: trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định pháp luật mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, đồng thời một hoặc các bên tranh chấp có đơn yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết (khoản 3 Điều 170 BLLĐ). Việc giải quyết được tiến hành trên cơ sở phiên họp giải quyết. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp. Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên. (điểm b khoản 1 Điều 170a BLLĐ) Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện không quá năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết. Về bản chất thì tranh chấp lao động tập thể về quyền và phương thức giải quyết qua Chủ tịch UBND cấp huyện lại mâu thuẫn với nhau. Quyết định của Chủ tịch UBND là quyết định mang tính hành chính, bắt buộc, được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế của nhà nước. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền lại có bản chất là tranh chấp dân sự và có thể giải quyết dựa vào thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, dựa vào tình hình thực tế của Việt Nam, phương thức này tỏ ra hiệu quả do khi xảy ra tranh chấp, đình công sẽ có sự can thiệp kịp thời của chính quyền kết hợp với các cơ quan ban ngành nên vụ việc được giải quyết khá nhanh chóng, ổn thỏa. *Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án Điều kiện để Tòa án thụ lý: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết và tập thể lao động không sử dụng quyền đình công ; đồng thời một hoặc các bên có đơn yêu cầu tòa án giải quyết. Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là Tòa án cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ. Bản án hay quyết định của tòa án được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua hoạt động của cơ quan thi hành án. Nhờ đó, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án đạt được một số ưư điểm như: giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp lao động, phán quyết của tòa án có khả năng bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, phương thức này cũng có nhược điểm nhất định: thời gian giải quyết kéo dài do có thể phải trải qua nhiều cấp xét xử; chi phí tốn kém. II. Bài tập tình huống 1. Việc sa thải H và C có hợp pháp không, vì sao? Nếu xét về lý do sa thải được quy định tại Điều 85 BLLĐ thì hành vi vi phạm của H và C đều thỏa mãn. C đã có hành vi tham ô 150 triệu đồng của công ty. Trong khi đó, việc “H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng” có thể quy vào trường hợp NLĐ “có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” theo điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Tuy nhiên, để khẳng định việc sa thải H và C của công ty X có hợp pháp hay không còn phải dựa vào các căn cứ sau: - Về người có thẩm quyền sa thải: Trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết tháng 01/2005 có thể nhận thấy chủ thể của hợp đồng này là NLĐ (Trần H) và NSDLĐ (công ty X – đại diện là giám đốc công ty X). Do vậy, nếu trong trường hợp H có các hành vi vi phạm theo quy định tại điều 85 BLLĐ thì người có thẩm quyền sa thải H phải là giám đốc công ty X, bởi chính giám đốc công ty là người đại diện cho phía NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động đối với H. Giám đốc chi nhánh Hà Tây chỉ có thẩm quyền sa thải H trong trường hợp giám đốc công ty X đi vắng và được ủy quyền sa thải NLĐ dưới hình thức văn bản. Cũng như với trường hợp của H, nếu như trong hợp đồng lao động được ký kết với C, mà phía người sử dụng lao động là Giám đốc công ty X ký hợp đồng thì người có thẩm quyền sa thải C cũng phải là giám đốc công ty. Nếu giám đốc công ty có ủy quyền cho giám đốc chi nhánh bằng văn bản trong thời gian đi vắng thì giám đốc chi nhánh mới có thẩm quyền sa thải. Trường hợp 2, nếu giám đốc chi nhánh Hà Tây là người trực tiếp tuyển dụng C thì vị này đương nhiên có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với C. - Về các trường hợp không được phép sa thải NLĐ: Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt của đương sự. Các trường hợp không được phép sa thải NLĐ quy định tại khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP. Sau 3 lần triệu tập C đến dự phiên họp kỷ luật mà không thấy C có mặt, phía công ty cần phải tìm hiểu xem C có đang nằm trong các trường hợp không được sa thải hay không, bao gồm: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; bị tạm giam, tạm giữ. Nếu là do C cố tình không đến dự phiên họp thì NSDLĐ có quyền xử lý sa thải vắng mặt. Về thủ tục sa thải: Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định khi xem xét kỉ luật lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Mặt khác theo quy định tại Điều 153: “NSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn được thành lập, trong thời gian chưa thành lập được thì Công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể NLĐ”. Do vậy, việc chi nhánh Hà Tây tổ chức phiên họp kỷ luật sa thải mà không có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở với lý do chi nhánh chưa thành lập công đoàn là không hợp pháp. Do đó, trước khi tổ chức phiên họp sa thải, công ty X và chi nhánh Hà Tây phải có trách nhiệm thành lập Công đoàn cơ sở chi nhánh Hà Tây hoặc Công đoàn lâm thời cơ sở để xử lý kỷ luật theo đúng quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Theo các phân tích ở trên, có thể thấy quyết định sa thải đối với H và C là không hợp pháp. 2. Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C. Trước hết, ta sẽ xem xét tới trường hợp của H để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H. Hành vi của H là hành vi vi phạm kỉ luật lao động và phải bị xử lý kỉ luật. Tuy nhiên, cần phân tích rõ trách nhiệm của H đối với phần thiệt hại 150 triệu đồng bị C tham ô. Hành vi của H tuy là hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng không trực tiếp gây nên thiệt hại về tài sản cho công ty X. Thực chất, thiệt hại do hành vi của H gây ra chỉ là những thiệt hại gián tiếp. Do đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất trong trường hợp này không đặt ra với H. Đối với C, ta có thể khẳng định C có trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất cho công ty X do hành vi vi phạm kỉ luật lao động của mình gây ra. Bởi lẽ, các căn cứ để xác định là rất rõ ràng : * Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Theo điều 85 BLLĐ 2002 thì NLĐ sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải trong trường hợp “hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Như vậy, với việc tham ô 150 triệu đồng của công ty X có thể xác định hành vi đó của C là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. * Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Điều 90 BLLĐ đã đưa ra trường hợp NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường về vật chất cho NSDLĐ đó là “NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường”. Hành vi của C là hành vi tham ô, vậy trước hết phải hiểu “tham ô” là hành vi lợi dụng quyền hạn hoặc chức vụ để ăn cắp của công. Trong tình huống này, C đã lợi dụng mình là kế toán viên của công ty X để lấy cắp 150 triệu đồng của công ty. Thực tế, nếu hiểu điều 90 BLLĐ một cách máy móc thì sẽ không thể coi hành vi của C là “làm mất các tài sản khác” của công ty X. Nhưng, cần phải hiểu một cách mở rộng hơn, tài sản khác trong trường hợp này là những giấy tờ, sổ sách, ngân quỹ … mà công ty X đã giao cho C quản lý với tư cách là kế toán viên của công ty và C đã làm làm mất một trong số đó - số tiền 150 triệu đồng. Việc làm mất ở đây xuất phát từ hành vi tham ô của C và cho dù C dùng nó vào việc gì hay như thế nào thì cũng không phải là một dấu hiệu cần phải quan tâm. Chỉ cần C đã chiếm đoạt số tiền đó đã có thể coi như là đã làm mất của công ty bởi lẽ đáng ra nó sẽ thuộc sở hữu của công ty nhưng bằng hành vi của mình, C đã làm cho công X mất đi quyền sở hữu hợp pháp với số tiền đó. * Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản Vì hành vi tham ô của mình - hành vi vi phạm kỷ luật lao động - C đã trực tiếp làm cho công ty X mất đi quyền sở hữu đối với số tiền 150 triệu đồng đó, gây ra thiệt hại cho công ty. * Lỗi Lỗi của C trong trường hợp này là lỗi cố ý bởi hành vi tham ô không thể xuất phát từ lỗi vô ý của chủ thể thực hiện hành vi. Điều này cũng sẽ giúp cho việc xác định mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường. Với lỗi cố ý, C sẽ phải bồi thường theo quy định của luật dân sự, mức và cách thức thực hiện bồi thường sẽ do NSDLĐ – công ty X quy định trong nội quy lao động. Bên cạnh đó, nếu hành vi tham ô của C cấu thành tội theo quy định của pháp luật Hình sự Việt Nam thì ngoài việc phải chịu trách nhiệm vật chất với công ty, C còn phải bị truy cứu TNHS về tội tham ô theo quy định tại Điều 278 – Bộ luật Hình sự Việt Nam. Như vậy, trách nhiệm bồi thường trong tình huống này không đặt ra với H mà chỉ đặt ra với C. 3. Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? Trước hết, ta cần phải xác định loại tranh chấp trong tình huống nay. Theo tình huống nêu trên, chúng ta có thể khẳng định loại TCLĐ này là TCLĐ cá nhân về quyền. Vì: - Căn cứ về số lượng thì chỉ chỉ có H là NLĐ tham gia tranh chấp với NSDLĐ là công ty X. - Xét về dấu hiệu mục đích thì mục đích của H là vì quyền lợi của cá nhân mình và tranh chấp với công ty X về những vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật đó chính là vấn đề kỷ luật sa thải của công ty X đối với H. Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì H có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu để toà án giải quyết vì trường hợp này của H là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Đây là vụ việc thuộc thẩm quyền chung của Toà án nhân dân. Căn cứ vào các quy định tại điều 31, điều 32 BLTTDS thì H phải gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Toà án nhân dân cấp huyện. Căn cứ theo điểm khoản 1 điều 35 và điểm a khoản 1 điều 36 BLTTDS thì H có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Toà án nhân dân huyện nơi có trụ sở của công ty X hoặc Toà án nhân dân huyện nơi có chi nhánh tại Hà Tây của công ty X. Trong trường hợp có sự thoả thuận bằng văn bản giữa chi nhanh tại Hà Tây của công ty X với H thì H có thể gửi đơn yêu cầu đến Toà án nhân dân huyện nơi H cư trú. Sau khi nhận đơn của H, Tòa án giải quyết theo trình tự thủ tục sau: - Nếu thuộc thẩm quyền của mình thì trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, Toà án phải có quyết định thụ lí vụ án. - Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình tiết phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không quá 1 tháng), Toà án phải ra 1 trong các quyết định theo khoản 2 điều 179 BLTTDS. - Nếu quyết định đưa vụ án ra xét xử, trong thời hạn 1 tháng kể từu ngày có quyết định (2 tháng nếu có lí do chính đáng), Toà án phải mở phiên toà. - Trước khi mở phiên toà, Toà án phải tiến hành hoà giải. Toà án phải tuân theo các quy định của thủ tục tố tụng dân sự để tiến hành hoà giải cho các bên. - Trường hợp các đương sự không thoả thuận được, Toà án sẽ ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. Phiên toà xét xử phải thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự. 4. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt? a) Nhận xét về quyết định của công ty Công ty X quyết định sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất ở Hà Nội có thể coi là trường hợp thay đổi cơ cấu như trong điều 17 BLLĐ. Tuy nhiên, với cách quyết định sử dụng lao động của công ty X như vậy sẽ trở thành sai trái bởi lẽ theo khoản 2 của điều này thì: “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”. Như vậy, Công ty X mới chỉ tự mình lên danh sách và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với với một số nhân viên, hơn nữa lý do đưa ra để không nhận bất cứ nhân viên chi nhánh Hà Tây vào làm việc là do những bê bối tài chính ở đây là không đúng pháp luật, là vi phạm thủ tục. Theo khoản 1 điều 38 BLLĐ thì công ty X chưa đưa ra lý do thoả đáng để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên. Có thể nói, nếu với mục đích cắt giảm nhân viên như vậy công ty X lựa chọn giải pháp sáp nhập chi nhánh là không có lợi cho công ty, dễ dẫn đến tranh chấp với NLĐ và gây thiệt hại cho công ty. Ngoài ra, trong số chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại bệnh viện. Theo quy định tại khoản 3 Điều 39 và khoản 3 Điều 111 BLLĐ thì NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Như vậy NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ trong thời gian đang mang thai là trái pháp luật. Người đang bị ốm điều trị tại bệnh viện không thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trừ khi thuộc đối tượng tại điểm c hoặc điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Nếu công ty X chưa chứng minh được việc cắt giảm lao động của mình thuộc điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì phải căn cứ vào tình hình cụ thể của NLĐ đang điều trị tại bệnh viện đó mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này. b) Tư vấn cho công ty Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với những NLĐ bị chấm dứt thì cần phải chứng minh được đây là lý do bất khả kháng nhưng công ty đã tìm đủ mọi cách khắc phục mà vẫn không có kết quả. Việc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với một số đối tượng công ty không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất tại Hà Nội. Nếu đạt được sự thoả thuận, công ty sẽ phải giải quyết về trợ cấp thôi việc cho những NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp được tính là: cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Nếu không đạt được thoả thuận chấm dứt hợp đồng đối với những NLĐ mà công ty X muốn chấm dứt hợp đồng thì công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với những NLĐ đó. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với những NLĐ đang làm việc tại các chi nhánh cũ phải được công ty lên danh sách cụ thể, căn cứ vào các điều kiện quy định tại điều 17 BLLĐ và tiến hành theo các thủ tục tại điều 38 BLLĐ. Công ty X sẽ phải giải quyết trợ cấp mất việc cho những NLĐ bị chấm dứt hợp đồng theo điều 17 BLLĐ. NLĐ đang mang thai và đang điều trị tại bệnh viện (trừ trường hợp thuộc điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ) NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng cơ chế nào để bảo về quyền lợi của mình? Đây là tranh chấp lao động xảy ra giữa toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây với công ty X vì lý do công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ một cách không công bằng và thỏa đáng. Do vậy, đây là loại tranh chấp lao động tập thể về quyền – tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động. Trong tình huống nêu trên, có thể thấy quyền lợi của tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây không được đảm bảo, hơn nữa họ đã gửi đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty X xem xét lại quyết định sử dụng lao động của công ty nhưng không được giải quyết. Điều này cho thấy giữa hai đối tượng này, một bên là tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây và một bên là giám đốc công ty X, mâu thuẫn này đã bộc phát nhưng chưa được giải quyết trên cơ sở thương lượng giữa hai bên chủ thể nêu trên. Do đó, để bảo vệ quyền lợi của mình, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế sau: Thứ nhất, thông qua cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Tức là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động, giải quyết qua Chủ tịch UBND huyện hoặc thông qua Tòa án. Tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây nên tiến hành thương lượng với công ty một lần nữa, yêu cầu công ty xem xét lại quyết định. Bởi lẽ, nếu quá trình thương lượng lần hai này thành công sẽ đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, tránh những tốn kém không cần thiết. Nếu quá trình thương lượng không thành công mới tiến hành các bước khác theo luật định là: hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động → giải quyết qua Chủ tịch UBND huyện → Tòa án. Thứ hai, khi cơ chế trên không thể giải quyết được những mâu thuẫn nêu trên, tức là TCLĐ chưa thể được giải quyết, NLĐ mà cụ thể ở đây là tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể tổ chức đình công để bảo vệ quyền lợi của mình. Theo quy định tại khoản 2, Điều 170a – BLLĐ thì sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Luật Hà Nội. Giáo trình Luật Lao động. Nxb. CAND, Hà Nội 2009 2. Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 3. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động