Bài tập lao động cá nhân tuần 2 đề 8 phân tích chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Bài làm Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thiết lập nên quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động. Để có thể giao kết hợp đồng các chủ thể tham gia giao kết phải thỏa mãn những quy định của pháp luật về chủ thể giao kết. Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động. Mục đích của NLĐ khi tham gia quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ là để bán sức lao động kiếm tiền trang trải cho các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình. Vì vậy, NLĐ phải là người có sức lao động. Vì việc phải sử dụng lao động vào quá trình thực hiện công việc, NSDLĐ đặt ra tiêu chí để lựa chọn NLĐ. NLĐ được tuyển chọn vào quá trình lao động đó phải thật sự có “khả năng lao động”. Theo quan điểm chung mang tính truyền thống thì “khả năng lao động” của NLĐ được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của NLĐ là khả năng người đó được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, thậm chí kể cả NSDLĐ. Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Một người được coi là có đủ tư cách, tức là có đủ năng lực pháp luật, có thể tham gia vào quan hệ lao động cụ thể khi đã đủ 15 tuổi. Sở dĩ pháp luật lao động quy định như trên về độ tuổi lao động là căn cứ vào sự phát triển về thể chất cũng như tâm sinh lý của một con người cụ thể. Dựa trên đánh giá về mặt khoa học, pháp luật xác đinh rằng độ tuổi 15 mới được coi là độ tuổi hội tụ những điều kiện cần thiết về thể chất và nhận thức để có thể tự do lao động nuôi sống bản thân. Tuy nhiên, một số ngành nghề không đòi hỏi nhiều về sức lao động và cũng tạo điều kiện cho việc học tập, rèn luyện kỹ năng, pháp luật đã cho phép sử dụng trẻ em dưới 15 tuổi được tham gia. Tuy nhiên, như phân tích ở trên, những người dưới 15 tuổi cũng là những người chưa phát triển hoàn toàn về sức khỏe cũng như tâm sinh lý và chưa có đủ khả năng tự bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình do vậy, nhằm tránh khả năng lợi dụng sức lao động của những người này, pháp luật yêu cầu việc tham gia lao động của trẻ em dưới 15 tuổi trong các ngành nghề này phải được sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp của người đó. Ở khía cạnh khác, tuổi lao động của NLĐ còn được pháp luật đẩy lên một mức cao hơn nhằm đảm bảo cho những mục tiêu quản lí lao động của nhà nước. Một NLĐ nếu chỉ nhận được quyền năng pháp lý mà không có khả năng thực hiện quyền năng đó thì quyền năng đó cũng chỉ là thứ tượng trưng mà thôi. Chính vì vậy, bên cạnh điều kiện quan trọng là phải có năng lực pháp luật, NLĐ phải có năng lực hành vi, năng lực có tính quyết định. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. NLĐ một mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác, có thể tạo ra các quyền năng cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị, những lợi ích thiết thực cho bản thân. Muốn vậy, về phương diện năng lực hành vi, NLĐ phải có thể lực và trí lực. Thể lực là một trong những thuộc tính quan trọng của NLĐ. Nó là vấn đề thứ nhất mà NLĐ buộc phải có vì đó là cơ sở quan trọng của các hoạt động cá nhân. Tuy nhiên, thể lực cũng chưa thể tạo nên NLĐ thực thụ. Khi trở thành NLĐ trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ phải có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. NLĐ phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình cũng như của NSDLĐ; phải điều khiển được hành vi của mình thông qua việc thực hiện được các thao tác, các hoạt động lao động, có thái độ và sự phản ứng rõ ràng đối với các hiện tượng, các bước liên quan đến quá trình lao động. Đó là những điểm quan trọng nhất mà NLĐ buộc phải duy trì từ khi bắt đầu đến khi kết thúc quan hệ lao động. Có năng lực hành vi thực sự tức là có khả năng tham gia quan hệ lao động. Để có được khả năng đó, NLĐ cần có thời gian học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm. Người sử dụng lao động. NSDLĐ là một bên của quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ còn được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động. Muốn tham gia giao kết hợp đồng lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Không có được quyền đó thì tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng. theo quy định chung, cá nhân NSDLĐ phải là người từ đủ 18 tuổi trở lên. Về hình thức, độ tuổi này thể hiện mặt pháp lý khả năng hành động và tự chịu trách nhiệm một cách độc lập trước đối tác và trước xã hội. Khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của tổ chức hoặc doanh nghiệp không dựa trên độ tuổi của nó. Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp thì tư cách pháp lý dựa trên những yếu tố sau: 1) sự cho phép thành lập của nhà nước hoặc; 2) Sự thành lập củ nhà nước hoặc; 3) Sự công nhận của nhà nước. Đối với tổ chức chính trị-xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp hoặc hội từ thiện, năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho phép thành lập của nhà nước còn phụ thuộc vào sự thừa nhận của nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động. Năng lực pháp luật của NSDLĐ chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hành các hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động. Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Do đó, điều cần thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ chứ không phải là những quyền năng lí thuyết. Tuy nhiên, khác với NLĐ, NSDLĐ có thể thông qua phương pháp trung gian (ủy quyền) để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được coi là chính họ đang hành động. Bởi vì, NSDLĐ có thể là cá nhân, có thể là tổ chức do đó không được nhầm lẫn giữa hành vi cá nhân và hành vi tập thể. Hành vi cá nhân của NSDLĐ là hành vi của chính chủ thể đó còn hành vi của NSDLĐ là tổ chức, doanh nghiệp không thể là hành vi của chính nó mà phải là hành vi cụ thể có tính cách tượng trưng, đại diện cho nó. Năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện một cách cụ thể thông qua những tiêu chí mang tính quản lí. NSDLĐ phải có khả năng tuyển chọn được NLĐ vào làm việc thông qua các hoạt động đánh giá tổng hợp như nghiên cứu hồ sơ, tiếp xúc, phỏng vấn và giao kết hợp đồng với NLĐ. Đó là những việc làm đầu tiên để khẳng định hành vi “sử dụng lao động” của họ. Sau khi đã tuyển chọn được NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện nhiều hành vi khác liên quan tới quá trình sử dụng lao động. Nếu NSDLĐ có nhiều khả năng hoặc có những khả năng đặc biệt trong việc sử dụng lao động thì họ sẽ có thể gặt hái những thành công, trong đó có việc gắn bó, duy trì mối quan hệ lao động lâu dài và bền chặt với NLĐ. Ngược lại, nếu NSDLĐ không có khả năng thực tế trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động thì có thể sẽ phải chịu thất bại không chỉ trong việc thiết lập, duy trì quan hệ lao động mà còn có thể bị thất bại trên thương trường, bởi vì, không có NLĐ hoặc không có lực lượng lao động tốt thì NSDLĐ không thể thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh. Tóm lại, chủ thể giao kết hợp đồng phải có hai loại năng lực là: năng lực pháp luật và năng lực hành vi, trong đó năng lực hành vi giữ vai trò quyết định. Về phương diện chung nhất, có thể hình dung năng lực các bên ở ba mức độ sau: có năng lực đầy đủ, có năng lực hạn chế và không có năng lực chủ thể. Ba mức độ đó đều do hoặc là bản thân chủ thể, hoặc là do pháp luật, hoặc cả hai quyết định. Năng lực chủ thể đối với các cá nhân đều liên quan tới tuổi đời của cá nhân đó. Đối với tổ chức doanh nghiệp năng lực chủ thể phụ thuộc vào năng lực của người đại diện hợp pháp của nó. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009; Các Điều 6, 120, 131,132, khoản 1 Điều 133; khoản 2 Điều 184 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007); Điều 3 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 về tuyển dụng và quản lí người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Bộ luật dân sự năm 2005.