Bài tập lớn học kỳ luật lao động: Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp

ĐỀ BÀI 1. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. 2. Năm 2000, bà B thường trú tại quận TX, thành phố H được công ty TNHH thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ (có trụ sở đóng tại huyện BG, tỉnh Hải Dương, sau đây gọi tắt là công ty HK) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, mặc dù không ký tiếp hợp đồng nhưng bà B vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 16/12/2007, Giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 sa thải với bà B kể từ ngày 01/02/2008 sau khi đã tham khảo ý kiến của BCH công đoàn với lý do bà đã tự ý nghỉ việc khi chưa được giám đốc cho phép 3 ngày trong tháng 11/2007. Hôm công ty tiến hành xử lý kỷ luật, bà có được triệu tập đến nhưng giữa chừng bà đã bỏ về và không ký vào biên bản vì cho rằng tuy có sự tham gia của chủ tịch công đoàn song trưởng phòng tổ chức nhân sự không có quyền chủ toạ phiên họp xử lý kỷ luật (dù trưởng phòng nhân sự có được giám đốc uỷ quyền) Ngày 01/03/2008 bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty HK và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc sa thải của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2008 công ty HK có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký kết và gia hạn chậm nhất là ngày 14/4/2005 bà phải có mặt ở công ty để làm việc. Nếu hết ngày này mà bà không đến làm việc thì xem như bà B tự ý chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù nhận được thông báo của công ty nhưng bà B không đến công ty làm việc và ngày 18/7/2008, bà vẫn có đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật nhưng không yêu cầu trở lại công ty làm việc, yêu cầu công ty bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian từ khi bà bị sa thải đến ngày toà án giải quyết cộng với 2 tháng lương do sa thải trái pháp luật và 5 tháng tiền lương tối thiểu để bù vào sự tổn hại về tinh thần do bị sa thải trái pháp luật, 2 tháng tiền lương tối thiểu để tìm việc mới. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? Theo anh, chị công ty có tuân thủ đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động hay không? Tại sao? Việc bà B không quay trở lại làm việc theo thông báo của công ty có coi là trường hợp bà tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Những yêu cầu nào của bà B sẽ được Toà án chấp nhận? Yêu cầu nào không được chấp nhận? Cụ thể bà sẽ được hưởng những quyền lợi gì. I. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp 1. Quy định về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là hiện tượng xã hội tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường. Căn cứ vào quy định của pháp luật về đình công, hiện nay đình công được phân chia làm hai loại: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp. Trong đó, đình công bất hợp pháp là đình công không thực hiện đầy đủ, không thực hiện đúng các quy định của pháp luật. Các trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định một cách cụ thể theo điều 173 BLLĐ 2006 như sau: - không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; - không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; - khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; - không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; - việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; - tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; - khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. Đình công tuy là một hiện tượng khách quan nhưng nó bị hạn chế, bị giới hạn bởi quy định của pháp luật. Người tổ chức và tham gia đình công có thể bị xử phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật nếu đó là đình công bất hợp pháp. Điều 179 Bộ luật lao động năm 2006 quy định: “ Khi đã có quyết định của toà án về việc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tuỳ theo từng mức độ vi phạm có thể bị xử lí kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hịa theo quy định của pháp luật”. Như vậy, khi đã có quyết định của Toà án là đình công bất hợp pháp thì người lao động phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu thiệt hại có xảy ra. Việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra được quy định một cách khá chặt chẽ và rõ ràng theo quy định của nghị định số 11/2008/NĐ-CP được chính phủ ban hành ngày 30/1/2008 và thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện nghị định số 11. Hai văn bản này quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp theo quy định của Bộ Luật Lao động. Theo đó, khi đình công bất hợp pháp xảy ra và gây thiệt hại thì thiệt hại phải được bồi thường đầy đủ, kịp thời theo yêu cầu. Mức bồi thường thiệt hại (điều 7 nghị định 11/2008) được xác định trên cơ sở thiệt hại vật chất thực tế. Việc bồi thường được thực hiện bằng tiền, hiện vật hoặc bằng việc thực hiện một công việc. Quyền tự định đoạt của các bên được tôn trọng và khuyến khích cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao động được bảo đảm để duy trì và phát triển quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại (điều 10 nghị định 11/2008) thuộc về tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Những người được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công bất hợp pháp phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Thời hạn yêu cầu bồi thường thiệt hại là một năm, kể từ ngày quyết định của Toà án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực. Thiệt hại phải bồi thường do cuộc đình công bất hợp pháp gây  ra bao gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh doanh vì lý do đình công. Mức bồi thường thiệt hại tối đa không vượt quá 3 tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những người lao động tham gia đình công. Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC cũng quy định rõ trường hợp đình công bất hợp pháp nếu do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo thì tổ chức này phải bồi thường bằng nguồn kinh phí lấy từ tài sản của tổ chức công đoàn; đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công bất hợp pháp phải chịu trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao động. Đối với người lao động tham gia đình công bất hợp pháp, việc bồi thường thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền lương, tiền công tháng theo hợp đồng của người lao động. 2. Một số ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp là một quy định hoàn toàn mới, đã được BLLĐ 2006 quy định lần đầu tiên, đây là một quy định cần thiết trong thực tiễn về giải quyết đình công. Quy định này thể hiện sự công bằng trong việc xem xét giữa bảo vệ quyền lợi NLĐ và quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Đình công là quyền của NLĐ, song NLĐ khi thực hiện quyền của mình thì phải tuân thủ quy định của pháp luật và tôn trọng quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Mặt khác, vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp có tác dụng ngăn ngừa đình công bất hợp pháp, bảo đảm pháp chế xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động phát triển, mang lại sự yên tâm cho các nhà đầu tư. Tuy nhiên, việc quy định bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp hiện nay vẫn còn một số điểm chưa hợp lí. Cụ thể, xin đưa ra một số vấn đề như sau: Thứ nhất, Theo Điều 1 của Nghị định 11 thì Nghị định này chỉ quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình công bị Tòa án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp. Vậy những cuộc đình công bất hợp pháp nhưng do không có yêu cầu của NLĐ hoặc NSDLĐ nên Tòa án không xét tính hợp pháp của nó, thì vấn đề bồi thường thiệt hại sẽ được quy định như thế nào. Trong khi đó, theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, tính từ 1995 đến tháng 6 năm 2007 đã có trên 1500 cuộc đình công xảy ra trên toàn quốc song vẫn chưa có trường hợp nào được đưa ra yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp. Do thủ tục giải quyết đình công tại Tòa án phức tạp và kéo dài, dễ gây tâm lý e ngại cho các chủ thể có quyền yêu cầu giải quyết đình công, kể cả đối với NSDLĐ. Như vậy, luật quy định như vậy có khả thi, có đảm bảo được quyền lợi cho các bên hay không. Đây còn là một vấn đề, mà pháp luật cần phải có những quy định cụ thể hơn nữa để có thể đảm bảo và thực hiện trong thực tiễn. Thứ hai, Theo điều 10 nghị định 11/2008/NĐ-CP thì việc người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi cuộc đình công là bất hợp pháp liệu có hợp lý? Bởi lẽ, khi người lao động tổ chức đình công đã là phương án cuối cùng cho việc giải quyết tranh chấp, đa số các cuộc đình công xảy ra khi người lao động đã bị ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của mình, nhưng do trình độ hiểu biết về luật, và thủ tục đình công còn thấp kém nên người lao động khi tổ chức đình công dễ bị lâm vào tình trạng cuộc đình công là không hợp pháp. Thậm chí, còn có những trường hợp mà người lao động biết nhưng vẫn thực hiện trái với các quy định của pháp luật về điều kiện đình công theo quy định của pháp luật, nhằm nhanh chóng gây sức ép với người sử dụng lao động để đòi hỏi quyền và lợi ích chính đáng của mình. Theo đó, nếu cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp thì người lao động không những không đòi hỏi được quyền lợi của mình mà còn phải gánh chịu việc bồi thường thiệt hại. Mặt khác, người lao động là giai cấp vô sản, họ bỏ công sức của mình để kiếm tiền, trong tay họ tài sản là rất ít, vì vậy việc họ phải bồi thường thiệt hại là một gánh nặng rất lớn. Do đó, theo em luật nên quy trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đình công bất hợp pháp xảy ra cho tổ chức công đoàn cơ sở, người đại diện cho người lao động…để có thể bảo về quyền và lợi ích cho người lao động. Thứ ba, Về mức bồi thường thiệt hại được quy định được quy định chưa được cụ thể, rõ ràng. Mức này có được đặt ra với trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở bồi thường thiệt hại không, nếu được đặt ra thì việc tính mức tối đa đó sẽ được hiểu như thế nào. Bên cạnh đó, tiền lương của mỗi NLĐ là khác nhau, như vậy lấy mức lương thấp nhất hay cao nhất làm mức tối đa. Vấn đề này cần phải được quy định một cách rõ dàng hơn nữa. Pháp luật lao động nếu sát với thực tiễn thì sẽ điều chỉnh được quan hệ lao động và làm các bên nâng cao trách nhiệm của mình. Nếu ngược lại thì khó cải thiện được quan hệ lao động. Quy định về bồi thường khi đình công bất hợp pháp thực tế đã không khả thi. Do đó, cần phải lấy ý kiến rộng rãi để xây dựng hệ thống các quy định pháp luật lao động về lĩnh vực này cho sát với thực tiễn điều này sẽ giúp giải quyết vấn đề đình công một cách bài bản, có hiệu quả hơn. II. Giải quyết tình huống 1. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên ? Theo pháp luật quy định, tranh chấp lao động cá nhân, là tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa những cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động và quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động (công văn số 40/KHXX ngày 06/07/1996). Theo đó, chúng ta có thể khẳng định tranh chấp xảy ra trong tình huống giữa bà B và công ty HK là tranh chấp lao động cá nhân. Điều 165 Bộ Luật lao động có quy định cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, đó là: 1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2. Toà án nhân dân. Như vậy, để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa công ty MK với bà B thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết sẽ tuân theo quy định của điều 165 nói trên. Về nguyên tắc, cơ quan có thẩm quyền giải quyết sẽ tuân theo trình tự sau: Thứ nhất, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nói trên thông qua quá trình hòa giải. Ở công ty HK có công đoàn, như vậy trong công ty HK phải thành lập Hội đồng hoà giải lao động trong công ty “Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời” (khoản 1 Điều 162). Lại theo khoản 1 Điều 5 Nghị định số 133/NĐ/CP ngày 08/08/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động “Hội đồng hoà giải có nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu”. Như vậy, vụ việc trên Hội đồng hoà giải của công ty HK có thẩm quyền giải quyết. Về hòa giải viên lao động thì “Hoà giải viên có nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng hoà giải, tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp quy định tại khoản 2 Điều 166 của Bộ Luật lao động khi các đương sự có yêu cầu và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có yêu cầu” (khoản 1 Điều 7 NĐ 133/2007/NĐ-CP). Do đó, trong tình huống bà B bị xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải (thuộc khoản 2 điều 166) nên hòa giải viên lao động có thể giải quyết tranh chấp trên nếu có yêu cầu của công ty HK hoặc bà B. Thứ hai, Khi mà Hội đồng hoà giải lao động của công ty HK hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý về lao động cấp huyện hoà giải không thành, hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định thì Toà án nhân dân cấp huyện sẽ giải quyết vụ việc. Khoản 1 Điều 166 Bộ luật lao động “Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165 a của Bộ luật này”. Trình tự thủ tục giải quyết được tiến hành theo quy định của bộ luật tố tụng dân sự. Tuy nhiên, Theo điểm a khoản 2 điều 166 Bộ luật lao động quy định: “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;” Trong tình huống trên ta thấy, bà B đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu: - Tuyên quyết định số 34 sa thải bà B là trái pháp luật nhưng không yêu cầu trở lại công ty làm việc, - Yêu cầu công ty bồi thường cho bà . Do đó, trong trường hợp này, đây là tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải và bồi thường thiệt hại nên Toà án nhân dân có thể giải quyết luôn mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở hay hoà giải viên lao động. 2. Theo anh, chị công ty có tuân thủ đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động hay không ? Tại sao ? Các tình tiết của vụ việc bao gồm: - Bà B bị sa thải với lý do tự ý nghỉ việc khi giám đốc không cho phép 3 ngày trong tháng . - Công ty tiến hành xử lý kỷ luật, trưởng phòng nhân sự chủ tọa phiên họp xử lý kỷ luật (đã được giám đốc ủy quyền). - Trong khi tiến hành kỉ luật bà B đã bỏ về và không kí vào biên bản kỉ luật. - Quyết định kỉ luật số 34 được thông qua ngay trong phiên họp kỉ luật đó. Để xử lí kỉ luật đúng theo thủ tục mà pháp luật quy định thì công ty HK phải đảm bảo được những yêu cầu về: Thẩm quyền giải quyết, thời hiệu và trình tự xử lí kỉ luật. Do đó, theo những tình tiết của đề bài đưa ra ta có thể nhận định như sau: Về thẩm quyền xử lí khỉ luật đối với bà B. Theo khoản 4 điều 10 nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: ''Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ Luật Lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản''. Trong trường hợp này, đây là hình thức kỷ luật sa thải nằm trong những hình thức kỷ luật khác theo điều 10 đã được sửa đổi bổ sung. Vậy, đối với trường hợp công ty HK ra quyết định sa thải 34 khi đã tham khảo ý kiến của công đoàn và phiên họp xử lý kỷ luật được chủ tọa bởi trưởng phòng tổ chức nhân sự sẽ là đúng quy định của pháp luật về mặt thủ tục khi Giám đốc công ty đi vắng và trưởng phòng tổ chức nhân sự được ủy quyền bằng văn bản. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định rõ như thế nào được coi là đi vắng do đó việc xác định để giải quyết còn gặp 1 số khó khăn nhất định. Tuy nhiên, theo theo điểm c khoản 1 điều 11 nghị định số 44 về việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động thì: c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết. Ở đây, công ty ra quyết định khi bà B vắng mặt (giữa chừng bỏ về) mà không triệu tập lại hoặc không thông báo triệu tập lại là đã bỏ qua quyền tự bào chữa của người lao động. Vậy trong trường hợp này là sai thủ tục. Còn đối với trường hợp Giám đốc công ty HK không đi vắng hoặc trưởng phòng nhân sự không được ủy quyền bằng văn bản thì công ty đã không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Theo nhận định, phân tích ở trên thì công ty khi tiến hành xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải đối với bà B đã sai thủ tục xử lí kỉ luật mà pháp luật quy định. 3. Việc bà B không quay trở lại làm việc theo thông báo của công ty có coi là trường hợp bà tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Trước tiên, có thể thấy rằng lý do mà công ty HK đưa ra để xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải đối với bà B “do tự ý nghỉ việc khi giám đốc không cho phép 3 ngày trong tháng” là sai. Bởi lẽ, theo điểm c điều 85 bộ luật lao động quy định: “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng”. Thì mới được áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải. Ở đây, bà B mới tự ý nghỉ ba ngày trong tháng nên việc áp dụng hình thức kỉ luật đối với bà B là trái quy định của pháp luật. Theo đó, việc công ty HK ra quyết định xử lí kỉ luật đối sa thải đối với bà B cũng coi như trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà B. Vấn đề này được quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động: “Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc đã ký và phải bồi thường khoản tiền ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền nói trên họ còn được nhận trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc được tính là cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)” Như vậy, trong trường hợp trên, nếu bà B không muốn trở lại làm việc thì cũng không thể coi đây là trường hợp bà B tự ý chấm dứt hợp đồng lao động. Mặt khác, Theo khoản 3 điều 38 Bộ luật lao động: “ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a. ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;b. ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; c. ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm Theo đó, thời hạn báo trước này không áp dụng với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải theo điểm b khoản 1 điều 38. Vì vậy, đối với trường hợp sa thải thì không áp dụng từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 40 Bộ luật lao động “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chất dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động”. Vậy quyết định sa thải số 34 ngày 16/12/2007 của Giám đốc công ty HK là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước. Nên thông báo số 260 của công ty HK ngày 28/3/3008 không được coi là trong thời hạn báo trước. Hơn nữa, việc công ty HK ra quyết định sa thải bà B đã làm ảnh hưởng đến bà B. Sau đó lại hủy bỏ quyết định đó, yêu cầu bà B quay trở lại làm việc; nếu quyết định yêu cầu bà B quay trở lại làm việc là bắt buộc thì sẽ tạo ra sự tự tiện trong việc sa thải người lao động: Nếu thích thì công ty có thể sẵn sàng xử lý kỉ luật với người lao động, nhưng khi người lao động đâm đơn ra tòa thì công ty lại ra quyết định hủy bỏ quyết định sa thải trước và yêu cầu người lao động trở lại làm việc, nếu người lao đọng bắt buộc phải trở lại thì sẽ không đảm bảo được quyền lợi của người lao động. Từ những lập luận trên, ta có thể khẳng định Việc bà B không quay trở lại làm việc theo thông báo của công ty không được coi là trường hợp bà tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Những yêu cầu nào của bà B sẽ được Tòa án chấp nhận? Yêu cầu nào không được chấp nhận? Cụ thể bà B sẽ được hưởng những quyền lợi gì? Trong tình huống, những yêu cầu của bà B bao gồm: Yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật nhưng không yêu cầu trở lại công ty làm việc. Yêu cầu công ty bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian từ khi bà bị sa thải đến ngày tòa án giải quyết cộng với hai tháng lương do sa thải trái pháp luật. Yêu cầu công ty bồi thường 5 tháng tiền lương tối thiểu để bù vào sự tổn hại tinh thần do bị sa thải trái pháp luật. Yêu cầu công ty bồi thường 2 tháng tiền lương tối thiểu đề tìm việc mới. Theo đó, Tòa án sẽ chấp nhận những yêu cầu của bà B, cụ thể như sau: Thứ nhất, Yêu cầu của bà B là tuyên bố quyết định số 34 là trái pháp luật và không yêu cầu trở lại làm việc sẽ được toà án chấp nhận. Bởi lẽ, quyết định sa thải số 34 đối với bà B là sai như đã nói ở trên, nên bà B có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố nó là trái pháp luật. Đồng thời, do quyết định xử lý kỷ luật sai, nên có thể coi như công ty HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó bà B có quyền không trở lại công ty làm việc theo Điều 41 Bộ luật lao động. Thứ hai, Yêu cầu công ty bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian từ khi bà bị sa thải đến ngày tòa án giải quyết cộng với hai tháng lương do sa thải trái pháp luật. Yêu cầu này sẽ không được Tòa án chấp nhận, bởi việc bồi thường tiền lương trong khoảng thời gian mà bà B đã tính là không đúng. Nhưng bà B vẫn sẽ được Tòa án giải quyết yêu cầu công ty HK bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian từ khi bà bị sa thải ngày 16/12/2007 đến ngày 14/4/2008 khi công ty HK đã ra thông báo số 260, do đó là những ngày bà B bị nghỉ việc do quyết định sa thải sai luật của công ty, Còn sau đó bà B tuy đã biết việc nhưng không quay lại làm việc thì không được tính vào những ngày không được làm việc. Bà B cũng sẽ nhận được hai tháng lương do sa thải trái pháp luật của công ty HK (Điều 41 BLLĐ). Thứ ba, Yêu cầu công ty bồi thường 5 tháng tiền lương tối thiểu để bù vào sự tổn hại về tinh thần do bị sa thải trái pháp luật sẽ không được tòa án chấp nhận. Vì, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (cụ thể trong trường hợp này là sa thải trái pháp luật) đã phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có) thì ít nhất 2 tháng lương và phụ cấp lương đó chính là khoản tiến bù đắp sự tổn hại về tinh thần do bị sa thải trái pháp luật và việc quy định như vậy cũng nhằm nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ. Thứ tư, yêu cầu 2 tháng lương tối thiểu để tìm việc mới Tòa sẽ không giải quyết, nếu NLĐ có thể thỏa thuận được với NSDLĐ thì sẽ được hưởng 2 tháng tiền lương đó. Vì bà B không quay trở lại công ty, như vậy theo khoản 1 Điều 41 thì bà B còn được trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 1 năm trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, đây vừa là món quà của công ty dành cho NLĐ vừa để đảm bảo điều kện vật chất cho NLĐ trong thời gian họ đi tìm việc mới. Chính vì vậy bà B không thể đòi hỏi thêm 2 tháng lương tối thiểu để tìm việc mới. Cụ thể, trong trường hợp này, những quyền lợi bà B được hưởng là: - Quyết định sa thải với bà B sẽ được hủy bỏ, công ty HK phải xin lỗi công khai và khôi phục danh dự cho bà B (Điều 94 BLLĐ). - Bà B được bồi thường toàn bộ tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian bà không được đi làm do bị sa thải trái pháp luật cộng với ít nhất 2 tháng lương hoặc phụ cấp lương (nếu có). - Được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ. - Được công ty thanh toán các khoản nợ nếu có. - Được nhận lại sổ lao động và sổ bảo hiểm xã hội. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009; Bộ luật Lao động và luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (năm 2002, 2006, 2007); Các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động và các văn bản liên quan; Nguyễn Thị Thu Quyên, Bồi thường thiệt hại cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội 2008; Nguyễn Thanh Thủy, Pháp luật Lao động Việt Nam về kỷ luật Lao động-Thực trạng và giải pháp, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội 2009; Đỗ Thảo, Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội 2004.