Bài tập nhóm lao động 9 điểm

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động TÌNH HUỐNG Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đưa đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong. Sau khi đào tạo xong, về nước công ty chỉ ký hợp đồng lao động với thời hạn 2 năm. Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải ký với thời hạn ít nhất là 3 năm nên đã không ký hợp đồng với công ty. Sau đó, công ty Y chịu ký hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu/tháng. Chị X cũng không đồng ý vì cho rằng mức lương này không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình. Hỏi: Theo anh chị việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao Tình tiết bổ sung: Giả thiết, sau khi về nước, Chị X và công ty Y ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/2007. Tháng 01/2009, do có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự mới mức lương cao hơn, chị X đã đề ngị chấm dứt hợp đồng lao động. Xét thấy lý do của chị X là không chính đáng nên doanh nghiệp đã không đồng ý. Sau đó, chị X gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa nữa sẽ chấm dứt hợp đồng với công ty . Giám đốc công ty Y phê vào đơn là không chấp thuận. Tuy nhiên, hết thời gian nói trên , chị X đã chấm dứt HĐLĐ với công ty Y. Vì vây, giám đóc đã không trả trợ cấp thôi việc cho X đồng thời yêu cầu X phải bồi thường chi phí đào tạo thêm như đã cam kết. Hỏi: 2.1 Chị X có quyền chấm dứt hơp đồng lao động hay không? Vì sao? 2.2 Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nêu trên ? ĐẶT VẤN ĐỀ Trong thời gian qua việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về HĐLĐ nói riêng đã góp phần làm cho NSDLĐ và NLĐ hiểu rõ và thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên cũng còn nhiều trường hợp NSDLĐ và NLĐ không nắm vững các quy định của pháp luật về HĐLĐ nên đã xảy ra nhiều tình huống làm thiệt hại đến lợi ích hợp pháp của hai bên. Do vậy việc tìm hiểu, giải quyết tình huống cụ thể có liên quan đến HĐLĐ sẽ giúp chúng ta hiểu sâu sắc hơn các quy định của pháp luật về lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Do sự hiểu biết và kiến thức của chúng em còn hạn chế, nên trong bài làm còn nhiều thiếu sót, kính mong thầy cô xem xét, góp ý để bài làm của nhóm 01-N03- TL4 được hoàn thiện hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn! GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Theo anh chị việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao? Đối với câu hỏi trên, ta xét hai trường hợp sau: a Trường hợp 1: Sau khi học xong, về nước công ty Y chỉ ký HĐLĐ với thời hạn hai năm. Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải ký với thời hạn ba năm nên đã không ký với công ty Y. b Trường hợp 2: Công ty Y chấp thuận ký hợp đồng ba năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng. Chị X cũng không đồng ý vì cho rằng mức lương này không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình. Trong cả 2 trường hợp trên chị X đều phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y. Giải thích Đối với trường hợp 1: Trước hết ta xét mối quan hệ giữa công ty Y và chị X. Đây là quan hệ học nghề gắn với tuyển dụng vào doanh nghiệp để làm việc cho công ty đó. Đây là trường hợp NSDLĐ tổ chức đào tạo nghề nhằm tạo nguồn lao động cho mình. Do đó khi tuyển NLĐ vào học nghề để sử dụng, doanh nghiệp không được thu học phí của người học nghề và người học nghề phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định cho doanh nghiệp sau khi học xong. Tuy nhiên cam kết về thời hạn người học nghề phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong không ràng buộc trách nhiệm của doanh nghiệp phải nhận người học nghề vào làm việc chính thức khi kết thúc khoá học, kể cả trong hợp đồng học nghề doanh nghiệp đã cam kết bảo đảm giao kết HĐLĐ với người học nghề sau khi học xong. Sau khi tuyển dụng, để đảm bảo trình độ, kĩ năng nghiệp vụ cần thiết cho chị X sau này có thể làm việc cho công ty, công ty Y đã cử chị đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng. Như vậy công ty đã gián tiếp đào tạo nâng cao kiến thức, tay nghề cho chị X thông qua việc chi trả chi phí cho quá trình học tập tại nước ngoài của chị. Là người được đào tạo, trong trường hợp này chị X phải cam kết về thời hạn làm việc cho công ty Y sau khi học xong. Cam kết này của chị X làm phát sinh nghĩa vụ của chị đối với công ty Y, theo đó nếu sau khi học xong mà không làm việc cho công ty theo thời hạn đã cam kết, chị phải bồi thường toàn bộ chi phí mà công ty đã bỏ ra để đào tạo chị. Nghĩa vụ này được quy định theo khoản 3 điều 24 “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề.” Từ các quy định trên, có thể thấy nghĩa vụ thực hiện cam kết về thời hạn làm việc sau khi đào tạo chỉ được pháp luật đặt ra với người học nghề là chị X mà không đặt ra với doanh nghiệp đào tạo nghề là công ty Y. Cam kết của chị X với công ty Y về thời hạn làm việc của chị cho công ty sau khi học xong không làm phát sinh nghĩa vụ của công ty phải nhận chị vào làm việc theo thời hạn đó. Công ty Y có thể giao kết HĐLĐ thời hạn 3 năm hoặc ngắn hơn hoặc dài hơn thời hạn đó với chị X cũng như có thể từ chối chị X làm việc tại công ty. Quyết định của công ty tùy thuộc vào trình độ, tay nghề của chị X sau khi được đào tạo, nhu cầu lao động của công ty hay những lý do khác. Như vậy, việc giao kết HĐLĐ sau khi đào tạo nghề là nghĩa vụ của người học nghề nhưng là quyền của doanh nghiệp. Ký kết HĐLĐ với chị X là quyền của công ty Y vì thế việc công ty chỉ ký hợp đồng thời hạn 2 năm là hoàn toàn hợp pháp. Về nguyên tắc, để thực hiện nghĩa vụ làm việc đã cam kết, chị X phải ký kết hợp đồng này kể cả khi thời hạn hợp đồng ngắn hơn thời hạn 3 năm mà chị cam kết làm việc cho công ty Y trước đó. Vì vậy, chị X không có quyền từ chối giao kết hợp đồng này; nếu không ký và không làm việc cho công ty Y thì theo quy định tại khoản 3 Điều 24 BLLĐ chị X phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty. Tuy nhiên bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận, các bên có thể thương lượng và thống nhất về nội dung của hợp đồng trước khi đi đến ký kết. Chính vì vậy, khi công ty Y đưa ra một hợp đồng mới với chị X thì hai bên có thể thỏa thuận để đi đến thống nhất nhằm đảm bảo được quyền, lợi ích hợp pháp của hai bên. Trường hợp 2: Trong trường hợp này cả yêu cầu của công ty Y và quan điểm của chị X về vấn đề tiền lương đều không có gì bất hợp pháp. Theo quy định tại Điều 55- BLLĐ quy định “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định ”. Hưởng lương là quyền lợi cơ bản và chính đáng của người lao động vì vậy chị X hoàn toàn có quyền yêu cầu một mức lương mà mình cho là hợp lý. Tuy nhiên, Việc chị X cho rằng mức lương 2 triệu đồng/tháng không tương xứng với trình độ chuyên môn của chị là thiếu cơ sở. Bởi vì đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tiền lương tối thiểu vùng. Giả sử chị X được hưởng tiền lương có mức lương tối thiểu vùng cao nhất vùng 2 với mức lương 1.190.000 thì với mức lương doanh nghiệp trả cho chị là 2 triệu đồng là không vi phạm luật doanh nghiệp. Mức lương công ty Y đưa ra cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (đến nay vẫn dưới 1 triệu đồng/tháng). Mặt khác so với những trường hợp ký kết HĐLĐ thông thường, chị X còn bị ràng buộc nghĩa vụ làm việc cho công ty Y theo thời hạn đã cam kết trước với công ty, vì vậy vấn đề trách nhiệm bồi thường phí đào tạo có thể đặt ra trong trường hợp này. Nếu chị X và công ty Y đạt được thỏa thuận cuối cùng về nội dung HĐLĐ giữa hai bên và đi đến ký kết hợp đồng này thì chị X không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y nếu chị thực hiện đúng hợp đồng đã ký kết. Trong trường hợp chị X và công ty Y không thể đi đến thống nhất về các nội dung của HĐLĐ giữa 2 bên và không ký kết được hợp đồng thì khi đó quá trình thương lượng và ký kết hợp đồng chấm dứt, chị X sẽ không làm việc cho công ty Y và vi phạm nghĩa vụ làm việc của mình đã cam kết với công ty khi được cử đi học. Theo khoản 3 Điều 24 BLLĐ, chị X phải bồi thường toàn bộ chi phí mà công ty Y đã bỏ ra để đào tạo chị. Những chi phí mà chị phải bồi thường bao gồm: các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động (theo quy định tại điểm 4 mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP). Note: Trường hợp này cần xét: nếu trong doanh nghiệp Y có thỏa ước lao động mà quy định số tiền lương tối thiểu k thấp hơn 2 triệu đồng thì ta thấy yêu cầu của chị X là chính đáng.(bài nhóm còn thiếu). 2 Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y không? Tại sao? Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vậy chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Căn cứ vào Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2007 quy định như sau: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày”. Xét về lý do chấm dứt HĐLĐ, chị X muốn chấm dứt HĐLĐ với công ty Y để chuyển sang làm việc cho công ty khác với mức lương cao hơn. Lý do này khó được công ty Y chấp nhận bởi chị X vì lợi ích cá nhân đã bỏ mặc quyền lợi của công ty trong khi chưa làm việc cho công ty hết thời hạn đã cam kết. Pháp luật cũng không thừa nhận lý do này của NLĐ để chấm dứt HĐLĐ (không được ghi nhận thuộc trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ của chị X vẫn hợp pháp, bởi HĐLĐ của chị với công ty Y là HĐLĐ không xác định thời hạn nên: Theo Bộ luật lao động hiện hành tại khoản 3 Điều 41 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ” Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về HĐLĐ quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo... trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện đó là: “Người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”. Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, chị X có kí văn bản cam kết với công ty Y về việc phải làm việc cho công ty Y trong một khoảng thời gian sau khi đào tạo; phải bồi thường chi phí đào tạo và khi chị X có vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa gì khi chị X kí kết làm việc với công ty Y theo HĐLĐ không xác định thời hạn, nên chị X muốn chấm dứt HĐLĐ chỉ cần báo trước với công ty Y ít nhất 45 ngày. Vậy do chị X ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ 01/2007 với công ty Y nên chị X có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty Y mà không phải chịu chi phí đào tạo. Việc làm của chị X là hoàn toàn đúng pháp luật, chấm dứt hợp pháp khi chị X đã gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa sẽ chấm dứt hợp đồng và hết 45 ngày chị mới chấm dứt hợp đồng với công ty Y. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nêu trên? Quyền lợi của chị X: theo như ý 2 của bài tập, việc chấm dứt HĐLĐ của chị X là đúng luật, do đó theo Điều 145 Bộ luật lao động nên chị X sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Vấn đề trợ cấp thôi việc được quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Như vậy, việc công ty Y không trả trợ cấp thôi việc cho chị X là sai quy định, do đó, chị X có quyền yêu cầu công ty Y phải thanh toán cho chị tiền trợ cấp thôi việc. Bên cạnh đó, chị X cũng có quyền lợi được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước, được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, nhận sổ lao động. Khi nhận lại sổ lao động, chị X có quyền kiểm tra lại nội dung ghi trong sổ nếu thấy có điều gì không đúng hoặc thiếu thì có quyền yêu cầu người sử dụng lao động sửa đổi hoặc bổ sung cho chính xác và đầy đủ. Chị X cũng được thanh toán hết các khoản nợ (nếu có). Đồng thời chị X còn được nhận các khoản tiền khác như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) mà trong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hoặc các quyền lợi vật chất khác quy định tại Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có). Quyền lợi của công ty Y: Theo đề bài, công ty Y đưa chị X đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm. Tuy nhiên, khi về nước chị X và công ty Y kí với nhau HĐLĐ không xác định thời hạn. Sau 2 năm làm việc, chị X đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, vấn đề nảy sinh trong trường hợp này là chị X có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y hay không? Quyền lợi của công ty Y liệu có được pháp luật đảm bảo? Bộ luật lao động hiện hành tại khoản 3 Điều 41 quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về HĐLĐ quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”. Như vậy, nếu căn cứ vào khoản 3 Điều 44 Bộ luật lao động và Điều 13 Nghi định 44/2003/NĐ-CP thì chị X không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y, vì chị X dù đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng việc chấm dứt HĐLĐ của chị là đúng luật, chị đã thực hiện đúng và đủ quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 4 Điều 18 Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn Luật giáo dục và Bộ luật lao động về dạy nghề lại có quy định: Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Với quy định này, nhà làm luật không đòi hỏi việc chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ là đúng luật hay không, NLĐ chỉ cần không làm việc đúng theo cam kết trong hợp đồng dạy nghề thì sẽ phải bồi thường chi phí dạy nghề. Tức là chị X sẽ vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo, vì chị mới chị làm việc ở công ty Y được 2 năm, trong khi trước đó chị đã cam kết làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm. Với 2 quan điểm có sự khác nhau ở trong các văn bản luật, nhóm chúng em cũng đồng ý với quan điểm tại nghị định 139/2006/NĐ-CP. Tức là dù việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của chị X là không trái pháp luật, nhưng chị X vẫn phải bồi thường chí phí đào tạo cho công ty Y. Có như vậy, quyền lợi của công ty Y mới được đảm bảo. Có thể thấy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, NLĐ có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho NSDLĐ một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa gì khi người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn muốn chấm dứt HĐLĐ chỉ cần báo trước với NSDLĐ 45 ngày. Điều này vô hình chung đã làm vô hiệu hoá hiệu lực những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong HĐLĐ hay một thoả thuận riêng bằng văn bản về đào tạo đi kèm giữa NLĐ và NSDLĐ, gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Bởi, thứ nhất, xét dưới khía cạnh lợi ích kinh tế, doanh nghiệp đã phải bỏ ra một khoản tiền nhất định để đào tạo NLĐ với hy vọng NLĐ sẽ phục vụ doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhưng điều này không đạt được và như vậy doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nhân lực vừa mất tiền của. Thứ hai, xét dưới góc độ về mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì đây là mối quan hệ không hài hoà, không gắn kết công bằng giữa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động với quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Thứ ba, xét dưới khía cạnh phát triển nguồn nhân lực thì quy định này làm hạn chế động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. Chính vì vậy, các quy định trên của pháp luật cần phải được thống nhất và phù hợp hơn, đảm bảo quyền lợi không những của NLĐ mà cả của NSDLĐ. Trách nhiệm của chị X và công ty Y: Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động, khi HĐLĐ chấm dứt đúng pháp luật thì các bên phải có trách nhiệm thực hiện các quy định như sau: Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của các bên. Công ty Y có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho chị X, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, thanh toán các khoản nợ (nếu có). Chị X có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y, có trách nhiệm bàn giao công việc, tài sản của công ty, thanh toản các khoản nợ với công ty Y (nếu có). KẾT THÚC VẤN ĐỀ HĐLĐ là sự thể hiện ý chí của các bên trong quan hệ lao động, là căn cứ pháp lý chủ yếu để bảo vệ quyền và lợi ích giữa NSDLĐ, NLĐ đồng thời cũng xác định trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, hiện nay các quy định pháp luật về lao động còn có nhiều vấn đề bất cập, chồng chéo. Do đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động là điều cần thiết; phải được quan tâm mạnh mẽ. Như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc xét xử các vụ án lao động cũng như tạo ra một căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb, CAND, Hà Nội, 2009. 2 Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và năm 2007. 3 Luật dạy nghề năm 2006. 4 Nghị định của chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động 5 Nghị định của chính phủ số 139/2006/ NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn Luật giáo dục và Bộ Luật lao động về dạy nghề. 6 Thông tư số 21/2003/ TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. Các Website: MỤC LỤC I Đặt vấn đề………………………………………………………………. II Giải quyết vấn đề………………………………………………………. 1 Theo anh chị việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không?Tại sao?.......................................................................................... 2 Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y không? Tạisao?....................................................................................................... 3 Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nêu trên………… III Kết thúc vấn đề………………………………………………………… Danh mục tài liệu tham khảo 3 3 3 7 9 12 13