Bài tập nhóm luật lao động

BÀI LÀM Hãy nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động và hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Nguyễn Thị Lan (2,5 điểm) Trả lời : Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động giữa công ty V và bà Nguyễn Thị Lan: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động( Điều 26 Bộ luật lao động) -Bà Nguyễn Thị Lan vào làm việc tại công ty V ( công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các loại bút và bật lửa gaz) theo HĐLĐ xác định thời hạn 01 năm( từ ngày 01/7/2005 đến hết ngày 30/6/2006). Nhận xét: Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động, đề bài không quy định cụ thể về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của bà Nguyễn Thị Lan nhưng ta có thể coi bà Lan là người trên 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía người sử dụng lao động là công ty V có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh, chuyên sản xuất và kinh doanh các loại bút bi và bật lửa gaz. Và trường hợp chủ thể giao kết HĐLĐ này không nằm trong trường hợp, đối tượng mà pháp luật có những quy định riêng tại khoản 1 Điều 133; khoản 2 Điều 134 BLLĐ đối với người nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam; đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức cá nhân nước ngoài tại Việt Nam ( điều 131, 132 BLLĐ) Về hình thức của Hợp đồng lao động: đây là HĐLĐ bằng văn bản, được giao kết theo HĐLĐ xác định thời hạn. Theo điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ, HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Theo tình huống, HĐLĐ giữa công ty V và và Lan là HĐLĐ xác định thời hạn là 01 năm (từ ngày 01/7/2005 đến hết ngày 30/6/2006) là hoàn toàn phù hợp theo quy định của pháp luật hiện hành. Về nội dung của HĐLĐ: đề bài không nêu cụ thể nội dung của HĐLĐ giữa công ty V và bà Lan nên ta tạm chấp nhận nội dung của HĐLĐ này hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật ( điều 29 BLLĐ) HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa người lao động( bà Lan) với người sử dụng lao động(công ty V)( Điều 30 BLLĐ) - Khi HĐLĐ hết hạn, bà Lan và công ty V không kí hợp đồng mới nhưng công ty V vẫn giao việc cũ cho bà Lan thực hiện. Nhận xét: Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày , kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn...” Như vậy, sau khi HĐLĐ xác định thời hạn mà công ty V đã kí với bà Lan hết hạn mà bà Lan vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng mới. Tuy nhiên trong tình huống, đến ngày 20/8/2006 có nghĩa là thời hạn không kí kết hợp đồng mới đã lên tới quá 30 ngày mà hai bên vẫn không kí kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Mặt khác, trong trường hợp này cũng được coi như HĐLĐ bằng hành vi. Thực tế, trong pháp luật hiện hành không quy định HĐLĐ bằng hành vi nhưng ta có thể thấy ở đây công ty V vẫn giao công việc cũ, vẫn trả lương cho bà Lan và bà Lan vẫn tiếp tục nhận công việc này. Mô hình chung giữa 2 bên đã có sự thỏa thuận về việc giao kết hợp đồng. Như vậy, dù không kí lại HĐLĐ giữa công ty V và bà Lan thì vẫn được coi là trường hợp có HĐLĐ hợp pháp. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Nguyễn Thị Lan: Có thể hiểu, “Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề.” Trong tình huống, hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Nguyễn Thị Lan đây là trường hợp học nghề để làm việc cho doanh nghiệp theo thời gian cam kết trong hợp đồng học nghề, đây là hợp đồng học nghề giữa doanh nghiệp (công ty V) và người lao động (bà Lan). Về chủ thể tham gia giao kết hợp đồng học nghề : Thông thường người học nghề phải đủ 13 tuổi trở lên, có đủ sức khỏe đáp ứng yêu cầu của nghề theo học ( Điều 22 BLLĐ). Trong tình huống không nêu rõ ràng nhưng ta có thể coi bà Lan thỏa mãn đầy đủ về điều kiện chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động. Về hình thức, hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Lan là hợp đồng bằng văn bản (phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản). Hình thức hợp đồng học nghề trong tình huống là hợp pháp (theo Điều 24 BLLĐ quy định việc học nghề có thể là hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng lời miệng ) Về nội dung của hợp đồng học nghề: Nội dung của hợp đồng học nghề là tất cả những gì phản ánh trong hợp đồng, hay chỉ bao gồm những điều khoản tạo thành quyền và nghĩa vụ pháp lí của các bên trong quan hệ học nghề. Hợp đồng học nghề phải bao gồm các nội dung chủ yếu: mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng, cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết hợp đồng lao động sau khi học xong(trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng) ( Điều 24 BLLĐ) Tuy nhiên, khác với những hợp đồng học nghề thông thường, những doanh nghiệp trong trường hợp cụ thể này không được thu học phí của người học nghề và người học nghề phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học. Những khoản chi phí đào tạo nghề cho người lao động bởi đây cũng được coi là khoản đầu tư cho sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy mà doanh nghiệp có quyền đòi hỏi từ phía người học một thời hạn làm việc nhất định sau khi học xong để khai thác sức lao động – một phần do doanh nghiệp đầu tư để tìm kiếm lợi nhuận. Cụ thể trong hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Lan đã quy định rất rõ ràng về mức học phí (toàn bộ chi phí đi lại, ăn, ở, học phí đều do công ty V thanh toán và bà Lan còn được công ty V hỗ trợ thêm mỗi tháng, tiền lương theo công việc trong quá trình học nghề tại Nhật Bản, mục tiêu đào tạo (nghề sản xuất bút bi theo công nghệ mới), địa điểm học (được cử đi học tại Nhật Bản), thời hạn học (03 tháng, cả đi và về từ 10/9/2006 đến 09/12/2006), cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết hợp đồng lao động sau khi học xong(Bà Lan phải hoàn thành khóa học đúng thời hạn và khi học xong, bà Lan phải làm việc cho công ty V 5 năm kể từ khi kết thúc khóa học), mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng (Nếu bà Lan tự ý bỏ dở khóa học hoặc không hoàn thành khóa học đúng thời hạn sẽ bị chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường toàn bộ chi phí là 6.000USD. Nếu học xong bà Lan không chịu làm việc 5 năm cho công ty V thì phải bồi thường chi phí cho công ty theo cách tính: mỗi tháng không làm việc cho công ty phải bồi thường 100 USD (6.000 USD /60 tháng phải làm việc). Mức bồi thường này do hai bên thỏa thuận và được ghi nhận trong hợp đồng học nghề. Xét trong hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Lan, nội dung của hợp đồng không vi phạm điều cấm của pháp luật, nghề học không bị pháp luật cấm; chủ thể của hợp đồng đáp ứng điều kiện luật định; giao kết hợp đồng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật (các bên tự quyết định giao kết tham gia quan hệ học nghề hay không, địa vị pháp lí các bên ngang nhau, ý chí và sự bày tỏ ý chí của hai bên không trái với pháp luật). Như vậy, hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Lan là hợp đồng hợp pháp theo quy định của pháp luật. Bà Lan có phải bồi thường chi phí dạy nghề theo yêu cầu của công ty V hay không? Tại sao? (2,5 điểm) Trả lời : Bà Lan không phải bồi thường chi phí dạy nghề theo yêu cầu của công ty V. Giải thích: Công ty V yêu cầu bà Lan phải hoàn trả cho công ty 4.200USD chi phí dạy nghề do còn thiếu 42 tháng làm việc cho công ty theo thỏa thuận trong hợp đồng dạy nghề trước đó. Bởi bà Lan đã chủ động xin thôi và được công ty chấp nhận cho thôi việc từ ngày 10/6/2008, theo công ty V thì bà Lan sau khi hoàn tất việc học nghề mới chỉ làm cho công ty V được 18 tháng và còn thiếu 42 tháng làm việc cho công ty V như đã thỏa thuận. Theo nội dung trong hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Lan thỏa thuận: Nếu học xong bà Lan không chịu làm việc 5 năm cho công ty V thì phải bồi thường chi phí cho công ty theo cách tính: mỗi tháng không làm việc cho công ty phải bồi thường 100 USD (6.000 USD /60 tháng phải làm việc). Như vậy, nếu bà Lan sau khi học nghề xong mà không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề, cụ thể là 100 USD x 42 tháng ( theo khoản 3 Điều 24 BLLĐ : Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề .) Điều này cũng được quy định trong khoản 3 điều 37 Luật dạy nghề. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như trong khoản 3 điều 41 bộ luật lao động thì cũng phải bồi thường chi phí đào tạo. Có thể kết luận, các trường hợp người lao động phải bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghiệp trong các trường hợp sau : Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn; Người học nghề không làm việc cho doanh nghiệp hoặc làm không đủ thời hạn đã cam kết trong hợp đồng học nghề khi học xong ( người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi chưa làm hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp trong hợp đồng học nghề trước đó). Nhưng trong tình huống này, khi công ty làm ăn không có lãi, Ban giám đốc công ty quyết định cắt giảm lao động, bà Lan đã chủ động làm đơn xin thôi việc và được công ty chấp thuận cho thôi việc từ ngày 10/6/2008 khi bà Lan vẫn còn thiếu 42 tháng làm việc cho công ty. è Đây là việc chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng ( một bên đề nghị và bên kia chấp thuận ) theo khoản 3 điều 36 bộ luật lao động. Việc công ty V đã chấp nhận cho bà Lan thôi việc cũng có nghĩa là công ty V và bà Lan đã thỏa thuận và đi đến việc chấm dứt hợp đồng đối với bà Lan (trường hợp Hợp đồng học nghề chấm dứt do hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng) và đã chấp nhận rủi ro. Đây hoàn toàn không phải là việc chấm dứt đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn hoặc không làm đúng cam kết. Trong trường hợp này, nếu không muốn mất chi phí dạy nghề, công ty V có thể không chấp nhận đơn xin thôi việc của bà Lan với lí do chưa làm việc đủ tại công ty như đã thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng, và yêu cầu bà Lan tiếp tục làm việc cho công ty V đến khi đủ 5 năm như đã thỏa thuận trước đó. Như vậy bà Lan không phải bồi thường chi phí dạy nghề theo yêu cầu của công ty V. Theo quy định của pháp luật, công ty V có được cắt giảm lao động với lý do nêu trong tình huống hay không? Tại sao? ( 2 điểm) Trả lời : Theo quy định của pháp luật, công ty V không được cắt giảm lao động với lý do làm ăn không có lãi. Giải thích: Xét tình huống, ta có: 2 tháng cuối năm 2007 và các tháng đầu năm 2008 công ty làm ăn không có lãi nên Ban giám đốc công ty quyết định cắt giảm lao động. Trong pháp luật lao động, công ty chỉ được đơn phương chấm dứt hợp động với người lao động hợp pháp trong những trường hợp sau: Điều 11 Nghị định 44/2003: Nếu công ty có những thay đổi về cơ cấu hay công nghệ như sau:       + Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.      + Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.     + Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Mà công ty không thể giải quyết việc làm mới cho người lao động thì công ty có thể cho người lao động nghỉ việc nhưng phải trả trợ cấp mất việc đối với người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên(theo điều 17 Bộ luật dân sự). - Điều 31: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp. - Điều 38 BLLĐ: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85(các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải) của Bộ luật lao động; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Theo quy định của pháp luật lao động, ta thấy, việc công ty cắt giảm lao động với hình thức người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là hợp pháp, nhưng phải có những lí do nằm trong quy định của pháp luật. Trong trường hợp công ty có những thay đổi về cơ cấu hay công nghệ; Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, công ty không sử dụng hết số lao động hiện có hoặc không bố trí được công việc cho người lao động thì phải cho người lao động thôi việc, người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động và được trợ cấp mất việc. Ngoài ra, công ty cũng chỉ có thể cắt giảm lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động theo các khoản tại Điều 38 BLLĐ. Ngoài những trường hợp này ra thì những lí do để công ty V cắt giảm lao động là không có lí do hợp pháp. Như vậy, Công ty V với lí do nêu trong tình huống thì không được cắt giảm lao động (vì không có quy định của pháp luật). Hãy giải quyết quyền lợi cho bà Lan khi chấm dứt hợp đồng lao động. (3 điểm) Trả lời : Thứ nhất, có thể khẳng định như câu 2 đã phân tích, bà Lan hoàn toàn không phải bồi thường chi phí dạy nghề, do việc bà Lan xin thôi việc và được công ty V chấp thuận là việc kết thúc hợp đồng theo thỏa thuận của cả hai bên ( Khoản 3 điều 36 ). Thứ hai, ta xét về quyền lợi khác của bà Lan khi chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động : 1 – Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có 2 – Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc. Hay trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 điều 85 bao gồm : 1 – Hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau đây : a ) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. b ) Người lao động bị xử lí kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm. Ở đây, bà Lan không thuộc hai trường hợp nêu tại khoản 1 điều 85 nên bà đương nhiên được hưởng trợ cấp thôi việc và phụ cấp lương ( nếu có ) Dựa vào điều 42 Bộ luật lao động và nghị định 44/2003/NĐ –CP, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động, sau đây chúng ta sẽ tính số phụ cấp mà bà Lan được hưởng. Khoản 2 điều 23 Luật lao động quy định : Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niêm làm việc tại doanh nghiệp. Như vậy, thời gian bà Lan làm việc tại doanh nghiệp sẽ được tính liên tục từ 01/7/2005 đến 10/6/2008. Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp X Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2 Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp là số năm người lao động làm việc tại doanh nghiệp được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP: Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc Như vậy, bà Lan làm việc được tròn 2 năm và có tháng lẻ là 11 tháng 10 ngày, sẽ được tính bằng 1 năm làm việc, tức tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp là 3 năm. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại Điều 15 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ. Do đó tiền lương trong trường hợp này được tính là 100 USD/ tháng. è Tiền trợ cấp thôi việc = 3 x 100 x ½ = 150 USD Số tiền này bà Lan sẽ được công ty V thanh toán một lần, trực tiếp tại nơi làm việc ( Theo điều 43 Luật lao động ) trong thời hạn 7 ngày, và trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Ngoài ra bà Lan còn có các quyền lợi, nghĩa vụ : Được chốt sổ bảo hiểm để chuyển đến nơi khác đóng tiếp, tiếp tục hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Được thanh toán các khoản nợ ( nếu có ) Được trả sổ lao động, sổ bảo hiểm… Hoàn trả các công cụ, phương tiện lao động ( nếu có ) Thanh toán nợ cho người sử dụng lao động( nếu có )…