Bài tập về luật

Bài tập số 6: Tháng 5/2007, Doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thể với thời hạn 2 năm. Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi có ghi: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ. Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định”. Thỏa ước tập thể này được gửi đến Sở Lao động – Thương binh và xã hội địa phương để đăng kí. Sở lao động không có ý kiến gì. Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể. Tháng 10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hỏi: Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? Tình tiết bổ sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể. Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý. Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Hỏi: Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết? Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng BÀI LÀM 1.Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? Thứ nhất: Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước chưa được quy định cụ thể, rõ ràng mà quá chung chung: Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định trong đó NLĐ buộc phải có mặt tại địa điểm là việc để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao trong nội quy, thỏa ước hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng. Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ ngoài thời giờ làm việc theo đó, NLĐ có toàn quyền sử dụng Theo điều 68 BLLĐ : “1. Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết 2. thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ y tế ban hành” Thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định. Về số giờ làm thêm là thời giờ. Về số giờ làm thêm: thời giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày đối với từng loại công việc. Trong trường hợp quy định thời làm việc theo tuần thì tổng cộng thời gian làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong 1 ngày không vượt quá 12 giờ. Số giờ làm thêm tối đa không quá 200 giờ trong 1 năm, trường hợp đặc biệt không được vượt quá 300 giờ trong 1 năm(điều 69 BLLĐ). Theo khoản 2 điều 1 Nghị định 109/2002/NĐ-CP thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm trong các trường hợp sau: -Xử lý sự cố trong sản xuất - giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn -Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được -Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời Khi tổ chức làm thêm cho NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ và phải đảm bảo số thời giờ làm thêm quy định trong ngày, tuần, ngày liên tục trong tuần, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, các quy định về cấm hoặc hạn chế làm thêm giờ đối với 1 số đối tượng và đảm bảo chế độ trả lương làm thêm giờ cho NLĐ Khi làm thêm giờ, NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ và các chế độ khác liên quan đến làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. ngoài ra, NLĐ cũng được hưởng chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động và an toàn chung cho quan hệ lao động. Việc quy định chế độ làm thêm giờ giới hạn ở mức tối đa là hết sức cần thiết trong việc bảo vệ sức khỏe của NLĐ đặc biệt là đối với các lao động đặc thù. Tuy nhiên, NLĐ thường không biết hoặc không có điều kiện sử dụng các quy định để bảo vệ mình có hiệu quả. Thực tế, trong những năm qua, vi phạm về thời giờ làm việc đặc biệt là vấn đề làm thêm giờ khá phổ biến, xếp hành thứ 2 trong nguyên nhân đình công. Theo tổng liên đoàn lào động Việt Nam, đối chiếu với các quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi thì hiện nay phần lớn các doanh nghiệp đều vi phạm luật lao động,thể hiện rõ nhất là các doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14 giờ/ngày. NSDLĐ không được phép hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ đối với các đối tượng sau: -lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi(khoản 1 điều 115 BLLĐ) -Chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm trong 1 số nghề Bộ lao động-TBXH quy định(khoản 2 điều 122 BLLĐ) -Cấm sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ(điều 127 BLLĐ) Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm: 1.Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc: trong 1 ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Việc bố trí nghỉ giữa ca cho NLĐ có ý nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động, đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, góp phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động. Theo điều 71 BLLĐ, điều 7 Nghị định 195/Cp quy định cụ thể về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc của NLĐ: thời giờ nghỉ giữa ca làm việc là thời gian xen vào giữa thời giờ làm việc trong 1 ngày đối với -NLĐ làm việc liên tục 8 giờ trong 1 ngày trong điều kiện bình thường hoặc 7 giờ, 6 giờ trong 1 ngày trong các trường hợp đặc biệt đã được rút ngắn thì được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc -Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác -Người làm việc ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc Để tạo điều kiện cho việc tự chủ điều hành hoạt động của đơn vị, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền bố trí thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ 1 cách linh hoạt không nhất thiết mọi người lao động phải nghỉ cùng 1 lúc mà có thể bố trí thay phiên nhau nghỉ. Thời điểm nghỉ cụ thể do NSDLĐ bố trí căn cứ vào tính chất công việc và yêu cầu của cơ sở sản xuất kinh doanh trên cơ sở thống nhất với BCH Công đoàn 2.Nghỉ hàng tuần: theo điều 72 BLLĐ thì mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 1 ngày(24 giờ liên tục). Thông thường, NSDLĐ sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần cho NLĐ vào cuối tuần(thứ 7, chủ nhật). Tuy nhiên, nếu do yêu cầu của sản xuất, công tác thì NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào 1 ngày cố định khác trong tuần. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhấ 4 đến 8 ngày. Trong những ngày nghỉ hàng tuần, NLĐ không được hưởng lương và nếu có huy động làm thêm thì được hưởng chế độ làm thêm giờ 3.Nghỉ lế, Tết: theo pháp luật Việt Nam, tại điều 73 BLLD quy định NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết sau: -Tết dương lịch:1 ngày - Tết âm lịch: 4 ngày - Ngày giỗ tổ Hùng Vương:1 ngày - Ngày chiến thằng: 1 ngày - Ngày quốc tế lao động:1 ngày -Ngày quốc khánh: 1 ngày 4.thời gian nghỉ hàng năm theo quy định tại điều 74: 12 ngày/năm đối với người làm việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày/năm hoặc 16 này/ năm trong những điều kiện cụ thể. 5. Ngoài ra còn có thời gian nghỉ theo thâm niên: điều 75:cứ 5 năm làm việc thì được cộng thêm 1 ngày nghỉ. Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ, đồng thời giúp NLĐ bố trí, sử dụng quỹ thời gian 1 cách hợp lý, có ý nghĩa trong bảo hộ lao động, dảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ; giúp NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất kinh doanh khoa học và hợp lý, sử dụng tiết kiệm các nguồn tài nguyên trong doanh nghiêp nhằm hoàn thiện tốt tất cả mục tiêu đề ra, giúp NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát lao động…đặc biệt trong xử lý kỷ luật, từ đó tiến hành tra lương, khen thưởng…. Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dung của thỏa ước lao động tập thể tại điểm b khoản 1 như sau: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động, góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Do đó,nội dụng của thỏa ước cần phải được cụ thể hóa dựa trên những quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi của 2 bên, thỏa ước quy định càng cụ thể, rõ ràng thì việc thực hiện thỏa ước trên thực tế càng dễ dàng và hạn chế được tranh chấp phát sinh. Tuy nhiên trong trường hợp này, thỏa ước lao động giữa doanh nghiệp M và tập thể người lao động không có quy định cụ thể rõ ràng các điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi mà chỉ quy định chung chung rằng: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có thể huy động người lao động làm thêm giờ. Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ tiêu chuẩn theo quy định”, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện thỏa ước, dễ phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp có thể lợi dụng sự không cụ thể này cộng với sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ để hạn chế quyền lợi của NLĐ Thứ hai: Về việc trả lương làm thêm giờ của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M: Việc trả lương như trong tình huống nêu trên của người sử dụng lao động là Sai theo quy định của pháp luật. Vì: Khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thì gian ngừng làm việc do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Điều này là không hợp lí, vì theo quy định tại Khoản 1 Điều 68 Bộ luật Lao động sửa đổi thì: “1- Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết ”. Hơn nữa theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì: “3- Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương bao gồm: Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc’ Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc; Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lí tự nhiên của con người; Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh; Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của ngươi lao động; Thời giờ học tập, huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Thời giờ hội họp, học tập do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lalo động cho phép”. Như vậy, với sự cố mất điện nêu trên, người lao động vẫn được tính vào thời gian làm việc tiêu chuẩn và vẫn được hưởng lương theo quy định của pháp luật. Và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp không được phép trừ đi 2 giờ là thời giờ người lao động làm thêm để bù đắp vào thời gian ngừng việc của người lao động do sự cố mất điện. Mặt khác, theo quy định trong thỏa ước tập thể: “người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn theo quy định”. Trong trương hợp này, người lao động thực chất đã làm đủ số giờ làm việc theo tiêu chuẩn và vẫn được hưởng đủ lương. Vì vậy, trong trường hợp này, người lao động vẫn được trả đủ số tiền lương làm thêm giờ theo thỏa thuận là 4 giờ, và người sử dụng lao động không được phép trừ đi 2 giờ để bù vào số giờ phải ngừng việc do mất điện. Theo điều 10 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành 1 số điều của BLLĐ về tiền lương và điều 61 BLLĐ thì: “1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: a)Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% b)Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%, c)Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm quy định tại khoản 2 điều này. Nếu người lao động được nghỉ bù vào những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. 2. Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày” Như vậy pháp luật đã quy định cụ thể về tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động, doanh nghiệp M sẽ áp dụng các quy định của pháp luật trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng để trả tiền lương cho NLĐ đảm bảo quyền lợi cho họ Tình tiết bổ sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý, Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. 2.Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết? Theo quy định tại Điều 50 Bộ luật Lao động sửa đổi : “Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sử đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa ước tập thể”.Trong trường hợp này, thỏa ước tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M được kí kết vào tháng 5/2007, đến tháng 2/2008 là đã thực hiện được 9 tháng và thỏa ước được kí kết với thời hạn là 2 năm. Vì vậy, đại diện người lao động có quyền yêu cầu phía người sử dụng lao động thỏa thuận sử đổi, bổ sung một số điều khoảncủa thỏa ước, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải xem xét yêu cầu này. Và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp không đồng ý thì sẽ dẫn đến tranh chấp. Tại Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi có quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. ở đây là tranh chấp giữa công đoàn - đại diện cho tập thể lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp M. Tranh chấp này bắt nguồn từ việc công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M xem xét một số điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định trong thỏa ước để đi đến sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Theo Khoản2, 3 Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi: “2.Tranh chấp lao động tâp thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm 3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Và Khoản 5 Điều 157 cũng quy định: “ 5. Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”. Như vậy, theo điều luật quy định thì tranh chấp lao động giữa công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động trong tình huống nêu trên là tranh chấp về lợi ích, công đoàn cơ sở yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể mà bản thỏa ước này đã được đăng ký tại sở lao động thương binh và xã hội địa phương và đã được đưa vào thực hiện từ năm 2007. Và theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động sửa đổi thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động”. Và theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động sửa đổi thì: “1- Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 à khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này”. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên phải tuân theo quy định của pháp luật tại các điều 171, 171a, 171b của Bộ luật Lao động sửa đổi. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng pháp luật? Đình công được hiểu là sự ngừng làm việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu sách của tập thể người lao động. sửa đổi, bổ sung: “Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: Trong phát sinh từ lao động tập thể; Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; Không lấy ý kiếm người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này’ Việc tổ chức và lãnh đạo không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; Khi đã quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”. Theo quy định đã nêu ở trên, nếu như tập thể người lao động muốn đình công để gây sức ép với doanh nghiệp thì càn tư vấn cho họ những vấn đề sau để cuộc đình công là hợp pháp: Thứ nhất: Trong trường hợp doanh nghiệp M thuộc danh mục doanh nghiệp không đựơc đình công do Chính phủ quy định thì tập thể người lao động không được đình công. Trong trường hợp này, nếu tranh chấp giữa tập thể người lao động và doanh nghiệp M không giải quyết được thì tập thể người lao động có thể yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật. Thứ hai: Trường hợp người lao động được đình công thì lưu ý cho họ những vấn đề sau: Cuộc đình công phải do tập thể lao động của doanh nghiệp M thực hiện, không được đưa người ngoài doanh nghiệp M vào để tham gia đình công. Theo pháp luật lao động, người lao động có quyền đình công để đòi quyền và lợi ích của mình. Tuy nhiên, theo Khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động sửa đổi đã nêu ở trên thì lực lượng đình công chỉ hạn chế ở những người lao động cùng làm trong doanh nghiệp. Vì vậy, không thể đưa người không thuộc tập thể lao động tham gia đình công để tạo thêm sức ép với doanh nghiệp, điều này trái với quy định của pháp luật. Cuộc đình công chỉ được thực hiện khi đã sử dụng các biện pháp giải quyết tranh chấp nhưng không thành. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 73 Bộ luật Lao động sửa đổi đã nêu ở trên, nếu tranh chấp chưa hoặc đang được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết thì người lao động không được đình công. Cuộc đình công trong giai đoạn này là bất hợp pháp. Chỉ sau khi tranh chấp đã được các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết nhưng không thành thì mới tiến hành đình công. Cuộc đình công phải có người tổ chức và lãnh đạo theo quy định tại Điều 172a Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung: “Đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thẻ lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương”. Trong trường hợp này doanh nghiệp M có Ban chấp hành công đoàn cơ sở vì vậy cuộc đình công phải do công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Tập thể người lao động cần làm theo những thủ tục của pháp luật lao động về đình công quy định tại Điều 174a và Khoản 1 và 3 Điều 174b của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung. Bao gồm: Lấy ý kiến người lao động, ra quyết định, đưa yêu cầu và thông báo về đình công. + Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp M phải lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công. Nếu tập thể người lao động tại doanh nghiệp M có dưới ba trăm người thì phải lấy ý kiến trực tiếp. Trên ba trăm người thì có thể lấy ý kiến đại diện. Đại diện được lấy ý kiến là thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất. Việc lấy ý kiến đình công được thực hiện dưới hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí của người lao động và phải báo cho người lao động trước một ngày. Nội dung lấy ý kiến bao gồm những vấn đề tranh chấp được giải quyết nhưng chưa đồng ý, thời điểm và địa điểm đình công, đồng ý hay không đồng ý đình công. + Khi được sự đồng ý của trên 50% tổng số người lao động hoặc trên 75% tổng số người lấy ý kiến thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp M ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu. Bản yêu cầu có nội dung gồm những vấn đề tranh chấp lao động đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình công, thời gian và địa điểm đình công, địa chỉ người liên hệ để giải quyết. + Ít nhất 5 ngày Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp M cử đại diện (nhiều nhất 3 người) trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho doanh nghiệp M. Đồng thời gửi một bản cho Cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Nếu có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Chính phủ thì tập thể không được đình công đến khi hết hạn hoãn hoặc ngừng đình công. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng pháp luật. Đình công hợp pháp là đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. mục đích cơ bản của các quy định này để nhà nước kiểm soát đình công, hạn chế những cuộc đình công không cần thiết hoặc cso tính chất tiêu diệt đối phương hoặc ảnh hưởng lớn đến kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng….Theo pháp luật hiện hành của Việt Nam, đình công nếu không thuộc các trường hợp đình công bất hợp pháp là đình công hợp pháp. Quan điểm này đã thể hiện tư tưởng dân chủ, tiến bộ của các nhà nước pháp quyền: cho phép tất cả các cá nhân, tổ chức…có thể làm bất cứ điều gì mà pháp luật không cấm Đình công bất hợp pháp là đình công không thực hiện đầy đủ, không thực hiện đúng các quy định của pháp luật. Điều 173 Bộ luật lao động quy định các cuộc đình công thuộc 1 trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: “1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đnag được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; Không lấy ý kiến của người lao động về đình công theo quy định tại điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 điều 174b của Bộ luật này; Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại điều 172a của Bộ luật này; Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.” Trong trường hợp trên, để cuộc đình công của tập thể người lao động nhằm gây sức ép với doanh nghiệp M là hợp pháp thì cuộc đình công dó phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động. Cụ thể là cuộc đình công không được vi phạm những quy định tại Điều 73 Bộ luật Lao động: Điều kiện về đối tượng được phép đình công và các trường hợp bị cấm đình công: Mặc dù nước ta thừa nhận đình công là quyền của người lao động, nhưng không phải người lao động làm việc ở mọi doanh nghiệp đều có quyền đình công. Theo quy định tại Điều 175 BLLĐ thì không được đình công ở một số doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng. Cụ thể hoá quy định này, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 122/2007/NĐ-CP quy định về danh mục doanh nghiệp không được đình công. Danh mục các doanh nghiệp không được đình công trong từng thời kỳ sẽ do Thủ tướng Chính phủ quyết định, căn cứ vào tình hình kinh tế-xã hội của từng thời kỳ, trên cơ sở của Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ trưởng bộ quốc phòng và Bộ trưởng Bộ công an. Hiện nay, các doanh nghiệp sau không được đình công: -các doanh nghiệp sản xuất, cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân(có danh mục cụ thể) -Một số doanh nghiệp an ninh, quốc phòng(Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của bộ trưởng Bộ quốc phòng và Bộ trưởng bộ công an) Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể, thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nếu không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Toà án có thẩm quyền giải quyết mà không được phép tiến hành đình công. Đình công là quyền của người lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam thì người lao động là người làm công ăn lương theo hợp đồng lao động. Như vậy đình công không được coi là quyền của cán bộ, công chức mặc dù pháp luật không trực tiếp quy định về vấn đề cấm đình công của cán bộ, công chức Nhà nước. Điều kiện về mục đích của cuộc đình công: Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận tính hợp pháp của các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, những trường hợp ngừng việc vì những mục đích chính trị đều bị coi là bất hợp pháp. Điều này phù hợp với bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động. Điều 172 BLLĐ quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, sự tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thê”. Việc quy định đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình công, đặc biệt là hạn chế khả năng gây mất ổn định về chính trị, xã hội. Điều kiện về thời điểm có quyền đình công: Đình công là vũ khí cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn phương thức nào khác. Nếu các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết phải tự thương lượng, dàn xếp với nhau Theo quy định tại Điều 170a Khoản 3; Khoản 3 Điều 171 BLLĐ, thời điểm có quyền đình công là: đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, sau khi Chủ tịch UBND huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND huyện không giải quyết; đối với tranh chấp lao động về lợi ích, sau khi Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết. Như vậy,khi hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài, chủ tịch huyện chưa hoặc đang tiến hành giải quyết mà tập thể lao động đình công thì cuộc đình công đó bị coi là bất hợp pháp. Đây là quy định để đảm bảo rằng khia tranh chấp còn khả năng giải quyết bằng phương pháp hòa bình khác thì tập thể lao động phải nỗ lực hợp tác giải quyết, không được đình công. Với quy định này, đình công là vũ khí cuối cùng của NLĐ và chỉ thừa nhận đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Nếu các bên đã đồng ý với phương án hòa giải,có biên bản hòa giải thành thì cũng không được đình công. Trong những trường hợp đó, NLĐ phải có trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, nếu vẫn đình công thì có thể bị coi là bất hợp pháp vì sự đấu tranh không ngay thẳng Điều kiện thủ tục đình công: Theo Điều 174, 174a, 174b BLLĐ, quá trình chuẩn bị đình công được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau: Khởi xướng đình công: Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền khởi xướng đình công. Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công bằng bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. “Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ Công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có Công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến cỉa Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất”. “Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động, hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên”. Trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh, Liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 5 ngày trước ngày dự kiến đình công. Trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công được quy định rất chặt chẽ như vậy nhằm mục đích cơ bản sau: Bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của người lao động khi quyết định đình công; Tạo điều kiện để tập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công; Hạn chế được các cuộc đình công không thực sự cần thiết, hoặc nếu không thể ngăn chặn được cuộc đình công thì tính quyết liệy của đình công cũng giảm bớt, tránh những biểu hiện quá khích của người lao động; Người sử dụng lao động có cơ hội xem xét những yêu sách của tập thể lao động, cân nhắn giữa việc chấp nhận yêu sách hay để đình công xảy ra; Chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả để có biện pháp xử lý kịp thời; Giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước để đối phó. Điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công: Điều 172a BLLĐ quy định: “Đình công phải do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với Công đoàn huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể người lao động)”. So với pháp luật trước đây, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã mở rộng chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công. Ở những doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở được cử đại diên cho tập thể lao động. Với quy định như hiện nay đảm bảo được quyền đình công cho tất cả người lao động ở các doanh nghiệp, phù hợp với tình hình thực tế của nước ta. Điều kiện về phạm vi đình công: Pháp luật Việt Nam quy định cuộc đình công không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành là bất hợp pháp. Do vậy, đối tượng tham gia đình công chỉ là người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp. Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 4 Điều 157 BLLĐ: “tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp”. Do vậy, pháp luật chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận là hợp pháp, còn đình công ngành hoặc liên ngành là bất hợp pháp. Pháp luật quy định phạm vi đình công tương đối hẹp như hiện nay vì những lý do cơ bản sau: Nhằm mục đích hạn chế sự lan rộng của các cuộc đình công với diễn biến phức tạp, không thể lường trước và rất khó khắc phục hậu quả; Hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của các cuộc đình công diễn ra ở phạm vi rộng; Gián tiếp cấm đình công ủng hộ. Điều kiện về việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công: Theo Điều 176 BLLĐ: “khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tường Chính phủ là một trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công. Khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công, tập thể lao động buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hoãn đình công) hoặc phải ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng đình công). Những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công: để bảo vệ quyền đình công hợp pháp của NLĐ, bảo vệ NSDLĐ và tránh những tổn hại mà đình công có thể gây ra, luật pháp nước ta quy định các hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công, bao gồm: -Cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hoặc kích thích, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở người không tham gia đình công đi làm việc; -Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; -Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; -Chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hoặc điều động họ đi làm công việc khác, đi làm nơi khác vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công; -Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009; Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Khoa luật – Viện đại học Mở Hà Nội, Nxb. GD Việt Nam, 2009; Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007; Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;