Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai

1. Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? Thứ nhất, về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước có ghi: “khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ.Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định”. Thiết nghĩ, điều khoản này của thỏa ước là chưa hợp lý, thể hiện ở một số điểm sau: Một là, khi có nhu cầu doanh nghiệp có thể huy động người lao động làm thêm giờ. Dường như quy định này chưa hoàn toàn đầy đủ. Theo những quy định về pháp luật lao động về thời gian làm việc có quy định: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ, nhưng không được quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Xem điều 69 Bộ luật lao động. Từ đó có thể thấy, không phải lúc nào pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động được huy động người lao động làm thêm giờ mà việc huy động cần đáp ứng được một số điều kiện nhất định. Theo nghị định 109/2002/NĐ-CP là: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm không quá 200 giờ trong một năm theo quy định tại khoản 1 Điều này trong các trường hợp sau : - Xử lý sự cố trong sản xuất; - Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn; - Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được; - Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời được. Xem điều 5 nghị định 109/2002/NĐ-CP. Vậy, việc huy động làm thêm giờ của doanh nghiệp có phải lúc nào cũng đúng pháp luật? Kể cả khi có nhu cầu nhưng không đáp ứng được những kiều kiện về thời gian làm thêm hay các trường hợp được phép làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm thì liệu doanh nghiệp có được huy động làm thêm giờ hay không? Việc huy động đó đã đúng pháp luật chưa? Vì vậy, doanh nghiệp nên sửa đổi điều khoản này chi tiết, cụ thể hơn quy định rõ ràng hơn về vấn đề này. Hơn nữa khi thoả ước chỉ quy định một cách chung chung là khi có nhu cầu doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ mà không xác định rõ các trường hợp cụ thể nào là cần thiết để huy động làm thêm giờ. Khi quy định chung chung như vậy quyền lợi của người lao động không được đảm bảo rất dễ bị xâm phạm khi doanh nghiệp lạm dụng thường xuyên viện cớ có nhu cầu mà không nêu rõ đó là nhu cầu gì, như thế nào để ép người lao động phải làm thêm. Do đó điều khoản về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong thoả ước cần phải được sửa đổi quy định sao cho phù hợp với pháp luật cụ thể ở đây là về thời gian làm thêm đồng thời bảo vệ được quyền lợi cho người lao động và hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Hai là, thỏa ước có ghi: Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định. Với mỗi doanh nghiệp thời gian làm việc tiêu chuẩn có thể khác nhau tuy nhiên phải tuân theo quy định về thời gian làm việc của pháp luật lao động. Xem Bộ luật lao động chương VII, mục I về thời gian làm viêc. Trên thực tế, vì rất nhiều nguyên nhân khác nhau mà người lao động không thể làm đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn hay nói cách khác họ có thể phải ngừng việc vì nhiều nguyên nhân như: mất điện, mất nước; thiếu nguyên liệu; sản phẩm không tiêu thụ được dẫn đến dừng sản xuất; máy móc trang thiết bị hư hỏng; thiên tai địch họa hay bố trí nhân sự không hợp lý…. Việc ngừng việc có thể do lỗi của người lao động cũng như người sử dụng lao động cũng có thể do nguyên nhân bất khả kháng. Trong những trường hợp này, người lao động được trả lương theo quy định tại điều 62 của luật lao động. Cụ thể: Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; 2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; 3- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Xem điều 62 Bô luật lao động. Vậy, tùy trường hợp mà người sử dụng lao động có thể phải trả hoặc không phải trả lương cho người lao động. Rất nhiều trường hợp không phải do lỗi của mình mà người lao động không thể hoàn thành đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn, bản thân họ cũng không mong muốn vậy. Tuy nhiên thời gian làm việc tiêu chuẩn và thời gian làm thêm là hai khoảng thời gian hoàn toàn tách biệt. Pháp luật không có quy định nào cấm việc họ không được làm thêm khi chưa hoàn thành thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định( khi họ không có lỗi). Và hiển nhiên, nếu pháp luật không cấm, họ vẫn có thể làm thêm cho dù chưa hoàn thành thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định. Về nguyên tắc, khi họ tham gia làm thêm thì người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm cho họ bất kể họ chưa hoàn thành thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định( việc chưa hoàn thành không do lỗi của họ). Người lao động không không được lấy đó để không trả lương cho họ khi họ chưa làm đủ thời gian tiêu chuẩn, cũng không thể dùng thời gian làm thêm để bù vào thời gian làm việc theo tiêu chuẩn bởi dù ngừng việc họ vẫn được hưởng lương nếu không có lỗi và hơn nữa cách tính lương của hai loại này là hoàn toàn khác nhau. Vậy điều khoản : Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định trong thỏa ước là sai, trái với quy định của pháp luật. Thứ hai, về cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp.: Tháng10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Cách trả lương như vậy của doanh nghiệp là trái pháp luật thể hiện ở những điểm sau: Một là, như đã trình bày ở ý trên, do nhiều lý do mà người lao động có thể không hoàn thành thời gian làm việc tiêu chuẩn. Khi họ không hoàn thành ( không do lỗi của họ) doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho họ theo điều 62. Trường hợp này họ không hoàn thành do sự cố điện nước thì theo khoản 3 điều 62: tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Hai là, một khi họ đã tham gia làm thêm giờ, cụ thể là 4 giờ trong trường hợp này, doanh nghiệp buộc phải trả lương làm thêm 4 giờ đó theo quy định của pháp luật về tiền lương làm thêm giờ. Người lao động không thể dùng thời gian làm thêm để bù vào thời gian làm việc theo tiêu chuẩn bởi dù ngừng việc do sự cố điện nước thì họ vẫn được hưởng lương theo khoản 3 điều 62 do không có lỗi. Ngay cả khi họ có lỗi thì họ không được hưởng lương 2 giờ do mất điện tuy nhiên khi họ làm thêm 4 giờ họ vẫn được tính lương làm thêm theo quy định của pháp luật. Hơn nữa, cách tính lương làm việc trong thời gian tiêu chuẩn và lương làm thêm là hoàn toàn khác nhau. Theo Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 của Bộ lao động- thương binh và xã hội về chế độ làm việc trong thời gian bị cắt điện có nêu rõ: 3. Trường hợp người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm giờ (tăng ca) và được người lao động chấp thuận thì người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm giờ (kể cả trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm) theo quy định tại Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Số giờ làm thêm của người lao động thực hiện theo quy định tại Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ và Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong đó số giờ làm thêm trong một ngày không quá 4 giờ; tổng cộng thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong một ngày không vượt quá 12 giờ. Không được coi số giờ làm thêm của người lao động là để bù cho đủ số giờ làm việc trong một tuần theo quy định của pháp luật lao động mà doanh nghiệp lựa chọn, quyết định (ví dụ như 48 giờ/tuần) để không phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Xem Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 của Bộ lao động- thương binh và xã hội về chế độ làm việc trong thời gian bị cắt điện. Có thể kết luận, trường hợp này doanh nghiệp đã làm sai khi trả lương cho người lao động như vậy. Nếu làm đúng thì phải theo hướng: trả đủ lương làm thêm 4 giờ cho người lao động theo cách tính lương làm thêm của pháp luật lao động. Khoảng thời gian 2 giờ mất điện người lao động vẫn được hưởng lương theo thỏa thuận và không thấp hơn lương tối thiểu nếu do sự cố điện nước. Nếu họ có lỗi thì không được hưởng lương 2 giờ mất điện. 2. Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích?Cơ quan có thẩm quyền giải quyết? Điều 157 Bộ luật lao động( đã sửa đổi, bổ sung có quy định): 2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. 3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Xem điều 157 Bộ luật lao động. Dựa trên tinh thần của điều luật đối chiếu với những tình tiết của vụ việc có thể khẳng định đây là tranh chấp lao động về tập thể về quyền. Căn cứ vào tình tiết mà đề bài cho ta có thể thấy các tình tiết thoả mãn đặc điểm của một vụ tranh chấp về quyền. Tranh chấp phát sinh giữa công đoàn là đại diện cho tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đây là các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp này phát sinh trong quá trình lao động Và nội dung của tranh chấp này là về sửa đổi điều khoản trong thoả ước lao động. Ở đây phía công đoàn yêu cầu người sử dụng lao động cùng bàn bạc thương lương để sửa đổi điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong thoả ước lao động do thấy được những điểm không hợp lý không rõ ràng của điều khoản này. Tuy nhiên người sử dụng lao động lại không đồng ý. Các điều khoản trong thoả ước lao động tập thể đã xác định cụ thể về quyền nghĩa vụ của các bên. Nội dung này đã được các bên thoả thụân thành lập và đã có hiệu lực pháp lý, đã được thực hiện trên thực tế từ tháng 5/2007. Khi nội dung trong thoả ước được các bên thoả thuận và có hiệu lực pháp lý nó hình thành nên nội dung của quan hệ pháp luật lao động tức quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể. Trong vụ việc, nội dung về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi cũng như cách thức trả lương trong thoả ước của doanh nghiệp đã không phù hợp với pháp luật cũng như đảm bảo được quyền lợi cho người lao động, khi thực hiện việc trả lương người lao động người sử dụng lao động đã vi phạm những quy định của pháp luật ( Những vi phạm đó đã nói rõ ở phần 1). Với vai trò là đại diện của người lao động, công đoàn đã đứng ra để yêu cầu sửa đổi phần nội dung trong thoả ước không rõ ràng, yêu cầu giải quyết với bên chủ sử dụng lao động. Như vậy tranh chấo trên đây là tranh chấp về quyền chứ không phải về lợi ích. Bởi nếu là tranh chấp về lợi ích thì sự mâu thuẫn giữa các bên là về những vấn đề chưa được quy định chưa được thoả thuận, phát sinh bên ngoài cái đã có, nó là những yêu cầu mới nảy sinh trong quá trình lao động. Trong khi đó vấn đề về sửa đổi bổ sung thoả ước cũng như vấn đề về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, cách tính lương đã được pháp luật quy định, thoả ước tập thể đã đề cập đến và có hiệu lực pháp lý. * Về thẩm quyền giải quyết Điều 159 BLLĐ khoản 1 quy định: “Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hoà giải nhằm bảo đảm lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh trật tự và an toàn xã hội. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.” Như vậy nếu giữa công đoàn và người sử dụng lao động không có tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp hay đã thương lượng mà không được giải quyết được và công đoàn có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp thì việc giải quyết tranh chấp sẽ được tiến hành ở cơ quan tổ chức có thẩm quyền Điều 168 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) Toà án nhân dân” Ngoài ra theo điều 164 BLLĐ và mục 3 (điều 11, điều 12) nghị định số 133/2007/NĐ-CP quy định về Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh thành lập thì Hội đồng trọng tài cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền quy định ở khoản 2 điều 157 BLLĐ xảy ra tại doanh nghiệp không được đình công do chính phủ quy định khi các bên có đơn yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật Như vậy cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường hợp này là Hội đồng hoà giải lao động (cơ quan được thành lập với chức năng duy nhất là hoà giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động); Hội đồng trọng tài lao động (trong trường hợp doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công); Toà án nhân dân Chủ tịch uỷ ban nhân dân có tư cách là người giải quyết tranh chấp lao động độc lập. Khi Hội đồng hoà giải lao động cơ sở không tiến hành hoà giải khi mà hoà giải không thành hoặc hết hạn giải quyết (khoản 1 điều 165a BLLĐ) thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết hay Hội đồng trọng tài lao động (giải quyết tranh chấp tập thể về quyền trong trường hợp doanh nghiệp không được đình công). Sau khi Chủ tịch uỷ ban nhân dân đã giải quyết mà các bên vẫn tranh chấp hay hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch uỷ ban nhân dân không giải quyết thì các bên có thể yêu cầu Toà án giải quyết. 3. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/ chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng pháp luật Để có thể tiến hành đình công thì người lao động làm việc tại doanh nghiệp không thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công của chính phủ theo nghị định số 122/2007/NĐ-CP. Khi đó nếu doanh nghiếp không thuộc danh mục trên thì khi phát sinh tranh chấp người lao động có thể tiến hành đình công. Tuy nhiên việc đình công phải tuân theo các điều kiện nghiêm ngặt. Khi đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật rồi thì đình đình công mới được coi là hợp pháp khi đó quyền và lợi ích chính đáng của người lao động mới có thể được bảo vệ Một cuộc đình công được xác định là hợp pháp phải bảo đảm đầy đủ các yếu tố sau: Thứ nhất. Theo điểm a khoản 1 Điều 176 những cuộc đình công sau đây là bất hợp pháp : “ không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.” Cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Còn tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Thứ hai. Khoản 1 Điều 172 quy định “ trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công.” Tranh chấp lao động tập thể đó đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết, nhưng tập thể người lao động không đồng ý với phương án mà các cơ quan có thẩm quyền đưa ra trong quá trình giải quyết tranh chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết tranh chấp, thì tập thể người lao động cũng có quyền tổ chức đình công. Thứ ba.  Khoản 2 Điều 173 quy định “Việc đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Việc đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.” Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động phải tổ chức lấy ý kiến về cuộc đình công theo quy định sau: Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. Sau đó, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên. Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương. Thứ tư. Điều 174 quy định “Không được đình công ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định...” Doanh nghiệp nơi người lao động đình công không thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công theo quy định của Chính phủ. Đối với những doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công cho dù là đã tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật về đình công thì cuộc đình công đó vẫn được xác định là bất hợp pháp. Thứ năm. Theo điểm b khoản 1 Điều 176 cuộc đình công bất hợp pháp là “ vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp.” Cuộc đình công phải do người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc cùng một bộ phận doanh nghiệp tiến hành. Trường hợp người lao động ở các doanh nghiệp khác nhau tổ chức đình công thì cuộc đình công này được xác định là bất hợp pháp. Thứ sáu.  Điều 177 quy định : “Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể.” Cuộc đình công đó không bị hoãn hoặc ngừng đình công theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trên đây là những điểm cần lưu ý nếu TTLĐ doanh nghiệp M muốn tiến hành đình công. TTLĐ cần tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về đình công để cuộc đình công được tiến hành hợp pháp. Tài liệu tham khảo Bộ luật lao động Giáo trình luật lao động Việt Nam, trường Đại học luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân, 2009 Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 của Bộ lao động- thương binh và xã hội về chế độ làm việc trong thời gian bị cắt điện Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP (08/8/2007)