Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại cho tất cả các nhân
viên về kiến thức quản trị kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Riêng đối với
lao động lãnh đạo các cấp, các phòng ban cần được đào tạo để nắm bắt được và tiến
tới các nhân viên, phân phối công việc và sử dụng người dưới quyền, kế hoạch hoá
công việc và sử dụng thời gian của bản thân; quan hệ con người và là việc tổ nhóm,
điều hành các cuộc họp, quản lý sự căng thẳng, quản lý những sự thay đổi.
30 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2624 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân
viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai,
sự phản kháng có thể sẽ giảm đi và đôi khi không còn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình
đào tạo và phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự
thay đổi. Và sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo
điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển.
2.Tiến trình đào tạo và phát triển:
2.1 Mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua 3
thành tố sau: Đào tạo, giáo dục, phát triển.
Khi xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo, huấn luyện thì chúng ta
sẽ nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn
xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu
cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là: “Các nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp là nhu cầu nào?” và “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ
lực đào tạo và phát triển?”. Các mục tiêu đó có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả
năng của một chức vụ nào đó và mục tiêu đó cũng có thể rộng rãi, dàn trải như
nâng kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất (gồm quản đốc, đốc
công, kiểm soát viên).
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà
quản trị giỏi phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng
với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả
kinh tế của chương trình này. Bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng
cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
14
Hình : Tiến trình đào tạo và phát triển.
Hình 1: Tiến trình đào tạo và phát triển.
Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Op. Cit, p.272.
2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhưng
trong phạm vi bài viết này em chỉ trình bày các phương pháp có thể áp dụng tại
Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như tương lai.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh
viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp
quản trị trung cấp và cao cấp.
Các phương pháp đào tạo và phát triển sẽ được trình bày theo 2 đối tượng đó
là cấp quản trị và công nhân trực tiếp sản xuất.
2.2.1 Các phương pháp phát triển cấp quản trị:
Bao gồm: phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương
pháp hội nghị, phương pháp mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh,
Môi trường bên
ngoài
Môi trường bên
trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các PP thích
Lựa chọn phương tiện thích
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
Đánh giá chương trình đào tạo-phát
15
phương pháp đào tạo tại bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên
công tác giảng dạy, phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình
trong lớp và các phương pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bày một số
phương pháp sau:
*Phương pháp dạy kèm.
Là một phương pháp đào tạo tại trỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở dạy
một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến
thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người
mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để
thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng
lẫn nhau.
*Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho
một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh, các loại hồ sơ giấy tờ này đưa qua bàn giấy của
một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và
cần phải sắp xếp phân loại từng loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình
thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết các vấn đề có tính
chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc
một cách khoa học.
*Phương pháp đóng kịch (role playing).
Đây là một kỹ thuật đưa ra một số vấn đề nan giải nào đó rồi sau đó vấn đề
được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó
trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng
vai trò đó. Phương pháp này giúp cho sự thấu cảm, thông cảm và phẩm chất mà
một nhà quản trị cần phải có.
*Phương pháp luân phiên công tác(Job rotation).
Là phương pháp chuyên công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn.
Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm
nhận những công việc cao hơn.
*Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình.
Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa,
hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này gồm 3 chức năng:
-Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề.
-Cho phép học viên trả lời.
-Thông tin phản hồi dựa đúng vào câu trả lời của học viên.
Là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên
đọc một đoạn sách hay xem hoặc nghe một đoạn băng sau đó trả lời ngay các câu
hỏi. Nếu trả lời đúng học viên học tiếp chương trình kế tiếp, nếu trả lời sai học viên
tiếp tục làm lại.
16
*Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ.
Theo phương pháp này học viên học ngay trên máy vi tính và được giải đáp
ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm
tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu
kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.
2.2.2 Phương pháp đào tạo công nhân.
Có bốn phương pháp sau:
a.Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người
thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe
những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ đủ 3 điều
kiện sau:
-Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
-Cấp trên chịu trách nhiệmtạo một bầu không khí tin tưởng.
-Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
b.Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với
phương pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian huấn lyện có thể từ 1 đến 6 năm tùy theo
từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt
là các công nhân giỏi đã về hưu.
c.Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng.
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như
trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được
computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển phải chuẩn bị các quầy bán
hàng, các xe hơi, máy bay... mô phỏng để học viên thực tập.
d. Đào tạo xa nơi làm việc.
Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng nhưng
dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Thông thường các huấn
luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay
nghề cao đã về nghỉ hưu được mời ở lại để huấn luyện lớp trẻ.
17
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM HIỆN NAY.
I.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM.
1.Trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập vào nền kinh tế
thế giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu sự tác động rất mạnh của môi trường
kinh doanh chung. Đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho
đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc
xây dựng đội nhũ lao động đủ mạnh về số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc
vào các nỗ lực của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào phương thức, chất
lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo và giáo dục trong xã hội, sự điều tiết vĩ mô
của nhà nước... Do đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
phải bao gồm những phương hướng có liên quan tới yếu tố bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp.
1.1Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
-Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen
và nghệ thuật ứng xử, các qui phạm tư tưởng đạo đức... Các yếu tố này tạo nên lối
sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao
động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số
lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
-Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ
dân trí, trình độ hiểu biết và chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện nay các
doanh nghiệp nước ta luôn có khả năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượngvà cơ
cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp
nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng
ngày một cao.
-Các yếu tố chính trị gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà
nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện rất quan trọng để các
doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế.
Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
-Các yếu tố kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân
lực của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu
18
hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
-Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng
và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo
cà sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.
-Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh
nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giũa người lao động và người sử dụng lao động,
là tiền đề cho doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng
cố và phát triển nguồn nhân lực.
-Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ
đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều
hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới qui mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh
hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự.
-Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động: Yếu tố
này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lụa chọn nguồn cung cấp lao động,
hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp.
1.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
-Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và
cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh
mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao
động luôn đáp ứng được nhu câù song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất
cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được
những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy “lượng
bù chất” nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính tuổi tác cũng
như giũa các bộ phận bên trong doanh nghiệp... ý thức, tinh thần và thái độ làm
việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao
động.
-Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp:
Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền
trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự...
Trong phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy
quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu
sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và
các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quả, chưa
hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn
mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử
dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
-Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các
hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công
việc và đãi ngộ nhân sự... cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ
19
lao động đầy đủ và số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy
cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.
-Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: các
yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức
mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh
nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay các giá trị tinh thần này chưa
được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình.
Đội ngũ lãnh đạo còn chưa thực sự quan tâm đến sức mạnh tinh thần của doanh
nghiệp, chưa có biện pháp cụ thể để hình thầnh và khai thácyếu tố này trong công
tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự.
2. Hiện nay giữa thực trạng đào tạo nguồn nhân lực so với các yêu cầu đặt ra ở
nước ta còn một khoảng cách khá xa. Ta hãy xét thực trạng đào tạo nguồn nhân lực
ở nước ta hiện nay trên hai giác độ:
2.1. Xét trên bình diện vĩ mô:
Tỷ lệ lao động được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật còn rất thấp trong tổng
số lực lượng lao động.
Năm 1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% trong lực lượng lao động.
Năm 1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo đã nâng lên 13,3%. Trong số lực lượng đã
qua đào tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ công nhân kỹ thuật và người có trình độ
sơ cấp chỉ chiếm 5,9%, người có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 5,9%,
người có trình độ cao đẳng, đại học là 2,5%, sau đại học 0,04%.
Theo kết quả của tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 1/4/1999, trong tổng số
lao động có bằng cấp, công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao
động có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao
đẳng và đại học chiếm 31,6%, trên đại học là 1,3%.
Tỷ lệ trên cho thấy về cơ cấu lao động kỹ thuật ở nước ta năm 1999, cứ một
lao động có trình độ cao đẳng và đại học có 0,95 công nhân kỹ thuật, nhân viên
nghiệp vụ, có 1,16 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, điều đó cho
chúng ta thấy hiện tượng “thầy nhiều hơn thợ”.
Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không đều
giữa các vùng, các ngành và các thành phần kinh tế. Rất nhiều lao động kỹ thuật
tập trung ở các đô thị, thành phố, các cơ quan trung ương. Ở các vùng nông thôn,
hải đảo, vùng sâu vùng xa, các thành phần kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể còn thiếu
nhiều lao động kỹ thuật.
Không những vậy, có lao động sau khi được đào tạo đã làm việc không đúng
với ngành nghề đã học, cá biệt có người làm công việc của lao động giản đơn.
2.2.Xét trên giác độ doanh nghiệp:
Ta thể đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay như
sau:
20
Thứ nhất: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so
với nhu cầu và đang tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng về tỷ lệ giữa các loại lao
động kỹ thuật (tỷ lệ thực tế là 1 kỹ sư/1,6 trung cấp và 3 nhân, trong đó ở các nước
phát triển tỷ lệ này là 1 kỹ sư/3 trung cấp và 10 công nhân). Việc hình thành các
khu công nghiệp và khu chế xuất ngày càng tăng thêm tình trạng đó.
Thứ hai: Trình độ tay nghề nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu
của việc vận hành máy móc, kỹ thuật hiện đại để có thể cho ra các sản phẩm có khả
năng cạnh tranh trên thị trường thế giới. Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 51%
so với tổng công nhân, số công nhân cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với
cấp bậc.
Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động của công nhân còn kém, công
nhân chưa quen với tác phong công nghiệp đặc biệt ở nhiều doanh nghiệp công
nhân có tâm lý không muốn nâng bậc vì muốn nâng bậc phải làm công việc bậc cao
hơn sẽ không đảm bảo năng suất, thu nhập sẽ bị giảm.
Thứ tư: Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng
năng lực thực tế cũng chưa tương xưng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc
hiện tại, chưa được trang bị các kiến thức quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh trong
điều kiện kinh tế thị trường, chưa được đào tạo để có được những kỹ năng quản lý
hiện đại, tác phong làm việc về cơ bản là chưa thay đổi.
Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp chưa thực sự hướng tới
đổi mới, một phần lớn (49%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý.
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam: Mặc dù các doanh nghiệp
vừa và nhỏ chiếm hơn 90% số doanh nghiệp ngoài quốc doanh và hơn 80% số
doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta, đây là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu
dùng, dịch vụ cho dân cư và nhiều loại tư liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường
trong nước và xuất khẩu. Song thực tế hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang
gặp nhiều khó khăn về đào tạo và sử dụng lao động có trình độ cao, bao gồm cả lao
động chuyên môn và lao động quản lý.
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ của nước ta hiện nay chưa có đầy đủ trang
thiết bị lao động cần thiết, công việc không ổn định, thường phải luân chuyển nhiều
công việc khác nhau, mức độ chuyên môn hoá thấp, lương thưởng cũng thường
thấp hơn các doanh nghiệp lớn và không ổn định. Do vậy, các doanh nghiệp vừa và
nhỏ thường rất khó tuyển dụng được lao động giỏi, thậm chí trong nhiều trường
hợp một
số lao động trưởng thành từ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng bỏ sang các doanh
nghiệp lớn khác. Mặt khác trong nền kinh tế thị trường như hiện nay các doanh
nghiệp vừa và nhỏ rất cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành và tâm
huyết với sự nghiệp của doanh nghiệp. Song các doanh nghiệp này không đủ lực để
lôi kéo và giữ đội ngũ lao động giỏi này, họ phải sử dụng lại những người đã phải
ra khỏi các doanh nghiệp lớn vì những lí do nào đó họ tự phải xoay sở lâý. Do đó,
các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ khó lớn lên nếu không có sự trợ giúp của Nhà
nước và xã hội.
21
Đặc biệt, các cán bộ quản lý lành nghề ở các doanh nghiệp tư nhân mà hầu
hết là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện rất thiếu và yếu. Đa phần các doanh
nghiệp vừa và nhỏ này sử dụng ngay chủ sở hữu và gia đình họ vào bộ máy quản
lý. Theo số liệu điều tra của đề tài KX-07-14 thì 30% chủ doanh nghiệp ngoài quốc
doanh là công nhân, viên chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên ra dưới
dạng giảm biên chế, về hưu hoặc bộ đội xuất ngũ, 60% là những người có nghề
truyền thống của gia đình hoặc đã từng hoạt động cá thể một thời gian, 10% còn lại
là học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học, các trường trung học chuyên nghiệp và
đại học. Đa số họ không có kiến thức quản trị kinh doanh và kiến thức kinh doanh
trong nền kinh tế thị trường hiện đại nên họ thiên về các ngành kinh doanh mang
lại lợi nhuận trước mắt, ít chú ý đến xây dựng chiến lược lâu dài. Số cán bộ quản lý
này rất cần được đào tạo và đào tạo lại song họ không có thời gian đi học tập trung,
cũng không có kinh phí để thuê người kèm cặp trực tiếp. Đây là nguyên nhân chính
kìm hãm sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam.
Như vậy, Nhà nước cần phải có sự hỗ trợ nhất định để giúp cho doanh
nghiệp vừa và nhỏ có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu của họ, trong tình
hình lao động phổ thông của Việt Nam đang dư nhiều như hiện nay. Mặt khác ngay
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải có chính sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc
đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đặc biệt là đào
tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Nhưng hỗ trợ như thế nào
cho có hiệu quả nhất? Những giải pháp nào đưa ra là thực thi nhất? Điều này sẽ
được đề cập đến trong một số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh
vực đào tạo nguồn nhân lực ở chương 3 (giải pháp và kiến nghị).
II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong các
năm qua rất ít được quan tâm. Chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai
trò đào tạo và phát triển, còn hầu hết các doanh nghiệp bỏ lơi công tác này. Tình
hình phổ biến ở nhiều nơi là cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn,
công tác thi nâng bậc ít được thực hiện. Việc cử người đi học ở các trường lớp
chính qui còn nặng về hình thức, bằng cấp mà chưa thực sự có hiệu quả về sử dụng
cán bộ. Chưa tạo ra động lực về vật chất để thúc đẩy người lao động tham ra đào
tạo.
Trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, do qua trình đầu tư cho tiến bộ
khoa học kỹ thuật, các công nghệ kinh doanh và cơ sở vật chất còn diễn ra chậm,
không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỷ trọng khá
cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động sử dụng còn nhiều nhất
là lao động đơn giản, làm cho hiệu quả sử dụng lao động không cao.
Thực tế trong các doanh nghiệp hiên nay, công tác quản trị nhân sự đang dần
đổi mới và hoàn thiện nhưng còn thiên về quản lý hành chính, chưa chú trọng đến
hiệu quả quản trị nhân sự, quan điểm và tư tưởng quản lý nguồn nhân lực chưa phù
22
hợp với tình hình mới, không nhất quán trong hệ thống quản trị doanh nghiệp...
Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự còn bị chi phối bởi các yếu tố chủ
quan, cảm tính, thiếu cơ sở khoa học, chỉ quan tâm đến kết quả và bỏ qua hiệu quả
kinh tế của hoạt động này. Công tác đãi ngộ nhân sự và các chính sách tiền lương,
tiền thưởng... hiện nay chưa tạo ra tâm lý ổn định trong công việc của nhân viên,
chưa động viên, khuyến khích họ cả về khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, việc đánh
giá năng lực thực hiện công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự
khác còn mang nặng tính hình thức, đơn giản, khái quát, qua loa...
Xét trên giác độ vĩ mô, ngay từ thời kì bao cấp, nước ta đã có một hệ thống
đào tạo khá toàn diện và phong phú với các cấp đào tạo khác nhau, theo các lĩnh
vực hoạt động và chuyên môn khác nhau để đáp ứng nhu cầu lao động của nền kinh
tế quốc dân. Các hình thức và phương pháp đào tạo cũng rất đa dạng và phong phú
như tập chung, tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn, chính qui, trong nước, ngoài nước...
Tuy vậy hệ thống đào tạo trước đây và hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế nhất là mặt
chất lượng và đầu tư để nâng cao chất lượng đào tạo. Các hình thức và phương
pháp đào tạo chưa thay đổi theo hướng hiện đại hoá, nhiều hình thức và phương
pháp vẫn còn lạc hậu so với thế giới. Ở một số lĩnh vực đào tạo, kiến thức cơ sở lý
luận chưa theo kịp hoặc vượt quá xa so với thực tiễn tạo khoảng cách giũa lý thuyết
và thực hành trong hoạt động đào tạo.
Trong những năm qua số trường đại học (cả công lập lẫn dân lập) đã gia tăng
rất nhiều trong khi các trường đào tạo và dạy nghề càng ít dần. Chất lượng dạy
nghề cũng rất kém do chất lượng của giáo viên và sự thiếu thốn về cơ sở vật chất.
Do đó, công nhân kỹ thuật khi ra nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc về
hiểu biết và sự thành thạo.
Về công tác đào tạo ở các trường đại học cũng còn rất nhiều vấn đề phải bàn:
Một là: Do tâm lý “sính” đai học của dân chúng, do các cơ sở dạy nghề còn
quá ít và chất lượng kém nên nhu cầu đại học rất lớn. Đồng thời do thiếu sự điều
tiết vĩ mô về cơ cấu và qui mô các ngành đào tạo nên có tình trạng đào tạo ồ ạt,
trùng lặp giữa các trường, quá tải về giảng đường, kí túc xá và giáo viên cũng phải
làm việc qua tải.
Hai là: Việc đổi mới nội dung giảng dạy chưa được đồng đều giữa các
trường. Ở khối kinh tế, việc này đã được làm khá tốt, hầu hết các môn học đã được
đổi mới, phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Song ở khối kỹ thuật, quá
trình đổi mới còn chậm, có những chuyên ngành những giáo trình quá lạc hậu.
Ba là: Cơ sở vật chất của trường có thể được bổ xung thêm, góp phần cải
thiện điều kiện sống và làm việc cảu giáo viên và sinh viên nhưng các phương tiện
giảng dạy thì hầu như không thay đổi.
Bốn là: Công tác phục vụ cho giảng dạy và học tập cũng chưa được đổi mới
đặc biệt là hệ thống thư viện nên chưa tạo được điều kiện để đổi mới phương pháp
giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Trong khi đội ngũ giáo viên được quan
23
tâm đào tạo và đổi mới về kiến thức thì đội ngũ phục vụ giảng dạy còn ít được quan
tâm.
Năm là: Nói chung sinh viên ra trường đều có kiến thức lý thuyết khá tốt
nhưng yếu về kỹ năng và thiếu thực tế. Nguyên nhân của tình hình này có hai phía:
Phía nhà trường thì hầu như chưa có kinh phí cho việc thực tập hoặc kinh phí
không đáng là bao và cắt giảm quĩ thời gian dành cho thực tập, phía doanh nghiệp
thì chưa nhận thức được trách nhiệm chung đối với quá trình đào tạo.
Tất cả những điều đó làm giảm sút chất lượng của sinh viên khi ra trường,
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp.
Ở bậc giáo dục phổ thông, do ảnh hưởng của việc học chuyên ban và việc tổ
chức lớp chọn, lớp chuyên quá nhiều nên dẫn tới tình trạng là học sinh được trang
bị không toàn diện các kiến thức phổ thông và đó là một hạn chế rất lớn cho việc
tiếp thu các kiến thức khoa học chuyên ngành ở bậc đại học và phát triển nhân
cách, tư duy logic cần thiết cho một người lao động tương lai.
Chương III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ.
I. Từ những thực trạng như trên về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và về
những nguồn cung cấp nhân lực của doanh nghiệp, để phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp cần có những giải pháp sau:
1.Các giải pháp vĩ mô:
Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện và cụ thể hóa chiến lược, chính sách phát
triển nguồn nhân lực của đất nước mà trước hết là các chính sách về đào tạo, đãi
ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi mới và phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp,
phân cấp quản lý lao động cho các ngành, các địa phương và các đơn vị cơ sở một
cách rộng rãi, cụ thể. Các chính sách chỉ nên có tính chất hướng dẫn để cho mỗi
cấp, mỗi ngành đều có thể vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy hơn tính năng
động, sáng tạo, tránh áp đặt.
Nhà nước cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có trọng điểm, nhất là đối với hệ thống dạy nghề và hướng nghiệp. Hàng
năm, một số lượng lớn dân cư bước vào độ tuổi lao động phải được đào tạo, để trở
thành người lao động có tay nghề, có kỹ thuật. Với trình độ đại học hoặc trên đại
học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng
như hiện nay. Muốn vậy phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý. Mặt khác, có
chính sách động viên, khuyến khích đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy trong và
ngoài hệ thống đào tạo. Hoàn thiện các đề án đổi mới, nội dung và phương pháp
đào tạo trong các trường đại học và dạy nghề. Chính sách đào tạo cũng phải được
áp dụng cụ thể cho các địa phương, các cấp và nhất là trong các doanh nghiệp, coi
đây là nhiệm vụ bắt buộc, là hoạt động đầu tư của mỗi doanh nghiệp.
24
Phát triển đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học để đào tạo những người
đủ tri thức nhằm tiếp nhận, sử dụng và phát triển những thành tựu khoa học công
nghệ mới. Tính đến 1/7/1998 cả nước có 5 triệu người thuộc lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật (gồm công nhân, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học và sau đại học) chiếm 13,11% tổng số lao động (năm 1996), tăng
trung bình hằng năm là 6,18% đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng
nhanh nhất.
Trường 1992 1993 1994 1995 1996 1997 109 109 109 109 96 110
Học sinh (1000người) 136,8 157,1 203,3 297,9 509,3 662,8
Nguồn: Niên giám thống kê 1998.
Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi mới nội dung giảng dạy và
phương pháp giảng dạy để sinh viên khi ra trường có được các kiến thức hiện đại,
phù hợp với điều kiện Việt Nam và kỹ năng làm việc thực tế, đáp ứng được yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tiếp tục đẩy mạnh công tác bồi dưỡng
giáo viên bằng các khoá học trong nước và ngoài nước để nâng cao chất lượng giáo
viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo trong nước và yêu cầu toàn cầu hoá giáo dục đại học
trong thế kỷ XXI. Quan tâm thích đáng tới việc đổi mới các hoạt động phục vụ
giảng dạy và học tập trong các trường đại học để nâng cao chất lượng phục vụ đặc
biệt là hệ thống các thư viện. Các cán bộ, nhân viên thư viện và các cán bộ chủ chốt
trong các bộ phận phục vụ cần cần dược đào tạo lại ở trong nước và ngoài nước để
có kỹ năng và phương thức hoạt động đáp ứng đồng bộ yêu cầu cải tiến phương
pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Từng bước trang bị các phương
tiện giảng dạy hiện đại để đáp ứng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng
cao chất lượng đào tạo. Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai
đoạn thực tập của sinh viên để tăng trách nhiệm của các doanh nghiệp. Có thể sử
dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó doanh nghiệp với trường đại học.
Đối với đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, ngoài đào tạo trong nước,
Nhà nước còn có chính sách cử những người có khả năng sang các nước phát triển
học tập hay du học tại chỗ thông qua hình thức giúp đỡ đào tạo của chính phủ các
nước phát triển và các tổ chức phi chính phủ. Hình thức này đang có xu hướng phát
triển ở nước ta.
Nhà nước cần dành đầu tư thích đáng cho việc mở rộng và nâng cao chất
lượng hệ thống các trường dạy nghề bằng đẩy mạnh công tác đào tạo giáo viên, đổi
mới và tăng cường trang thiết bị cần thiết; có chính sách khuyến khích việc thành
lập các trường dạy nghề tư thục và đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực này. Tiếp tục cải
tiến hệ thống giáo dục phổ thông sao cho có thể cung cấp cho các bậc đào tạo tiếp
theo những học sinh có kiến thức toàn diện. Có các biện pháp tuyên truyền, giáo
dục dân chúng để thay đổi nếp nghĩ khi chọn nghề; có các biện pháp khuyến khích,
25
thu hút thanh niên theo học các trường dạy nghề cũng như các biện pháp giáo dục
người lao động ở mọi tuổi về đạo đức, thái độ lao động và đạo đức kinh doanh.
Theo báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII tại đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng về định hướng phát triển giáo dục và đào tạo
là:
-Tiếp tục quán triệt quan điểm giáo dục là quốc sách hàng đầu và tạo
sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển giáo dục và đào tạo. triển khai có
hiệu quả luật giáo dục. Định hình qui mô giáo dục và đào tạo, điều chỉnh cơ cấu
đào tạo nhất là cơ cấu cấp học, ngành nghề và cơ cấu theo lãnh thổ phù hợp với nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội. Nâng cao trình độ
đội ngũ giáo viên các cấp.
-Củng cố và duy trì thành quả phổ cập giáo dục tiểu học và xoá mù
chữ, đặc biệt là các tỉnh miền núi, vùng sâu vùng xa; thực hiện phổ cập giáo dục
trung học cơ sở; xây dựng thêm trường học ở các cấp học phổ thông, đảm bảo số
học sinh trong lớp ở từng cấp học theo tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng dạy và
học đưa số học sinh trung học tăng 7%/năm.
-Xây dựng hoàn chỉnh, phát triển các trường đại học và cao đẳng theo
mạng lưới hợp lý để hình thành một số trường đại học có chất lượng đào tạo ngang
tầm với các trường đại học có chất lượng trong khu vực. Số học sinh tuyển vào đại
học và cao đẳng tăng 5%/ năm. Đặc biệt chú trọng đào tạo chất lượng một số ngành
công nghệ, kinh tế và quản lý Nhà nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực và nhân tài
của đất nước.
-Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo và
giảng dạy, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn công nghệ cao.
Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các
trường đào tạo nghề. Phát triển nhanh và phân bố hợp lý hệ thống trường dạy nghề
trên địa bàn cả nước, mở rộng hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, năng
động. Số học sinh công nhân kỹ thuật tăng 11-12%/ năm.
-Đổi mới cơ bản công tác quản lý và tổ chức giáo dục, xây dựng hệ
thống giáo dục nhằm tạo điều kiện cho mọi người có thể học tập suốt đời theo
hướng thiết thực, hiện đại, gắn chặt với yêu cầu của xã hội. Hoàn thiện cơ chế,
chính sách và luật pháp để bảo đảm sự nghiệp giáo dục phát triển ổn định chất
lượng, hiệu quả để đáp ứng nhu cầu về con người và nguồn nhân lực cho đất nước
phát triển nhanh và bền vững. Ngăn chăn và đẩy lùi những hiện tượng tiêu cực
trong ngành giáo dục, xây dựng một nên giáo dục lành mạnh.
-Nhà nước dành tỷ lệ ngân sách thích đáng, đẩy mạnh xã hội hoá phát
triển giáo dục và đào tạo. Huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho giáo
dục và đào tạo. Chủ động dành một lượng kinh phí thích đáng của ngân sách để
tăng nhanh số học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh được đào tạo ở một số nước phát
triển.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo tại đại hội đại biểu
toàn quốc có ghi:
26
-Tăng cường đầu tư và phát triển con người thông qua phát triển mạnh
giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ. Đảm bảo nguồn nhân lực về chất
lượng và số lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của công nghiệp hoá và hiện đại
hoá. Đặt giáo dục hoạt động trong môi trường sư phạm lành mạnh, nhanh chóng
tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế .
-Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ tri thức, trọng dụng
và tôn vinh nhân tài.Chú trọng sử dụng và phát huy tiềm năng tri thức của người
Việt Nam ở nước ngoài. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng
giao lưu và hợp tác quốc tế về khoa học công nghệ.
-Đổi mới cơ chế chính sách tài chính đối với giáo dục và đào tạo thu
hút các nguồn lực trong và ngoài nước khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư
phát triển giáo dục ở tất cả các bậc học.Ngân sách nhà nước tập trung hơn cho các
bậc giáo dục phổ cập ở vùng nông thôn, miền núi. Đẩy mạnh công tác giáo dục
hướng nghiệp ở các trường phổ thông. Khuyến khích hình thành và mở rộng các
quĩ khuyến học ở các nghành các địa phương. Mở rộng đào tạo công nhân, kĩ thuật
viên và nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình đối phù hợp với nhu cầu của xã hội .
2.Các giải pháp vi mô:
Trong thời gian qua với các chính sách và biện pháp phát triển đào tạo nguồn
nhân lực, chúng ta đã bước đầu đào tạo được đội ngũ lao động có trình độ dáp ứng
phần nào yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để thực
hiện tốt hơn nữa nguồn nhân lực ngoài các giải pháp vĩ mô ở trên thì ta cần phải
giải quyết tốt một số giải pháp vĩ mô sau:
Thứ nhất: Nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ lao động. Đây là giải
pháp không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, thông qua việc tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Phải coi yếu tố lựa chọn trong việc tuyển dụng
là vấn đề then chốt trong giai đoạn hiện nay. Kiên quyết gạt bỏ những người không
đủ tiêu chuẩn vào làm việc ở bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp, tránh tình trạng
lựa chọn chỉ dựa vào các quan hệ tình cảm cá nhân hoặc các động cơ tiêu cực khác.
Doanh nghiệp phải xây dựng hệ htống nhân sự rõ ràng trên cơ sở phân tích công
việc có khoa học và thực tế. Việc đào tạo và phát triển nhân sự phải dưa trên các
định hướng nghề nghiệp, các yêu cầu của từng công việc cụ thể, các nguyện vọng,
khả năng phát triển nghề nghiệp của từng nhân viên. Từ đó, lựa chọn hình thức và
phương pháp đào tạo thích hợp cho từng đối tượng. Trước hết các doanh nghiệp
phải chuyển từ việc đào tạo là quyền lợi đương nhiên của nhân viên sang việc đào
tạo là đầu tư cá nhân.
Thứ hai: Đổi mới quan điểm và tư duy và nhận thức vể công tác quản trị con
người trong doanh nghiệp. Trên cơ sở các chính sách vĩ mô của Nhà nước các
doanh nghiệp cần phải có các quan điểm hết sức rõ ràng về vấn đề lao động và
quản trị nguồn nhân lực của mình. Trước hết phải thực sự coi đây là nguồn tài
nguyên qúi giá nhất của hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động không chỉ
phải là đối tượng để khai thác mà phải coi họ là chủ thể của quá trình sản xuất kinh
27
doanh, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Khi khai thác nguồn lực
này cần phải chú ý đến cả hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Xoá bỏ cơ
chế hành chính nhân viên để chuyển sang cơ chế quản trị nguồn nhân lực. Chuyển
đổi việc quản trị nhân sự từ quan điểm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá
thành, tăng hiệu quả” sang quan điểm “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế
cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bên cạnh các giải pháp trên, cần thực
hiện các giải pháp sau:
Một là: Tăng cường công tác tư vấn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Công
tác tư vấn, ngoài những tác động khác, góp phần tích cực vào việc cung cấp tri thức
đúng địa chỉ và từ đó giúp hình thành đội ngũ các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và
nhỏ tài năng. Hình thức cung cấp tri thức dưới dạng tư vấn rất có hiệu quả vì nó
phù hợp với quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay là rất nhiều tri
thức nhưng không có điều kiện và thời gian để học một cách hệ thống. Hơn nữa, sự
thiếu hụt tri thức của cán bộ doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam cũng rất khác
nhau người thì đã qua quản lý theo cơ chế cũ vẫn đào tạo lại, người khác cần tri
thức chuyên sâu hiện đại, người khác nữa lại cần bổ xung một vài lĩnh vực cần
thiết... Do vậy họ có nhu cầu chỉ dẫn cụ thể, sâu sắc nhưng lại theo các nội dung
khác nhau. Các lớp học lý thuyết tập chung tí hiệu quả do chương trình giảng dạy
phải đáp ứng được yêu cầu chung, đã bị gọt giũa đến mức chỉ còn là các nguyên lý
cơ bản rất khó vận dụng trong nền kinh tế thị trường sơ khai nhưng đầy biến động
của nước ta. Mặt khác, bằng hình thức tư vấn, các chung tâm tư vấn có thể kết hợp
mạng lưới các cộng tác viên thuộc nhiều chuyên ngành nhau đặc biệt là các cá nhân
và chuyên viên có nhiều kinh nghiệm để tư vấn trực tiếp cho người có nhu cầu.
Hình thức tổ chức theo kiểu tư vấn cũng gọn nhẹ, giảm chi phí đến mức doanh
nghiệp vừa và nhỏ có thể chịu đựng được.
Nội dung tư vấn có thể mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác nhau. Ở Việt Nam,
lĩnh vực cần được tư vấn nhất có lẽ là luật và chính sách của Nhà nước. Bởi vì,
trong quá trình chuyển đổi chính sách của Nhà nước chưa ổn định, chưa hoàn thiện,
các văn bản thường bổ xung hoặc thay thế nhau, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ
không nắm bắt hết các chính sách, đôi khi bỏ qua cả những hỗ trợ đáng được
hưởng.
Hai là: Hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ trực tiếp đào tạo và sử
dụng lao động có tay nghề cao.
Do số công nhân kỹ thuật qua đào tạo ở các trường dạy nghề tập chung của
ta vừa ít về số lượng, vừa thiếu kỹ năng thành thạo trong công việc cho nên gần đây
một số doanh nghiệp vừa và nhỏ đã tự đào tạo lấy công nhân lấy công nhân cho
mình bằng con đường truyền nghề trực tiếp qua thực tế. Mô hình tự đào tạo này có
ưu điểm là gắn với nhu cầu thực tế của người đào tạo và người được đào tạo.
Thông thường, sau khi đào tạo, lao động được bố trí làm công việc được đào tạo ở
một vị trí trong doanh nghiệp. Do vậy, kỹ năng, kỹ xảo, yêu cầu kỹ thuật, tác phong
lao động được rèn luyện thích hợp với công việc ngay từ đầu. Thường các doanh
28
nghiệp vừa và nhỏ này sử dụng luôn lao động học việc và công việc kinh doanh, do
đó họ thu học phí rất ít, nhiều cơ sở không thu học phí và còn nuôi ăn. Song nhược
điểm của cách tự đào tạo này là học sinh không được học hành một cách bài bản,
nhất là phần lý thuyết mở rộng. Chính vì vậy, đã xuất hiện mô hình liên kết giữa
các trung tâm xúc tiến việc làm và doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng đào tạo. Các
trung tâm giúp đỡ khâu tuyển sinh khâu giảng dạy lý thuyết mà doanh nghiệp khó
đảm nhận. Đồng thời thông qua nhiệm vụ đào tạo tại chỗ, trung tâm xúc tiến việc
làm hợp thức hoá hình thức đào tạo tại chỗ bằng cách cấp chứng chỉ, hỗ trợ về tài
chính. Doanh nghiệp đào tạo tại chỗ lao động kỹ thuật cho mình và cho xã hội là
hình thức rất phù hợp mà nhà nước và các tổ chức xã hội cần hỗ trợ mạnh mẽ hơn
nữa. Các trung tâm xúc tiến việc làm phải có kế hoạch và nhiệm vụ rõ ràng trong
việc giúp các doanh nghiệp đào tạo tay nghề về phương tiện trường lớp, về hợp
thức hoá kết quả đào tạo bằng việc cấp bằng chứng chỉ, về các hình thức nâng cao
tay nghề và mở mang kiến thức như thực tập ở doanh nghiệp khác hoặc ở nước
ngoài nếu có điều kiện... Ngoài ra, về chính sách thuế và đối đãi của Nhà nước, các
doanh nghiệp này cũng có thể được xem xét giảm nhẹ thuế hoặc tạo điều kiện về
phương diện thủ tục thuê đất... nhằm khuyến khích hơn nữa hoạt động tự đào tạo
của doanh nghiệp. Mặt khác cũng cần kiểm tra giám sát để dảm bảo chất lượng đào
tạo và quyền lợi của học sinh.
Ba là: Có chính sách khuyến khích các tổ chức liên kết của giới quản lý cũng
như người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ như các câu lạc bộ giám
đốc, tổ chức công đoàn, tổ chức thanh niên nhằm một mặt liên kết các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong các tổ chức lớn để tận dụng và bổ xung thế mạnh cho
nhau, mặt khác những người lao động trong các doanh nghiệp dựa vào tổ chức xã
hội của mình để học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ hiểu biết nhất là về
nghĩa vụ và quyền lợi của mình để đấu tranh chống sự cắt xén bảo hộ lao động vệ
sinh công nghiệp cũng như các quyền lợi chính đáng khác mà pháp luật bảo hộ. Có
hai vấn đề cần lưu ý:
-Nhà nước cần tuyên truyền giáo dục sâu rộng trong nhân dân dể xoá
đi tư tưởng cho rằng làm cho cơ quan Nhà nước là danh giá, còn làm trong doanh
nghiệp tư nhân là đi làm thuê, bị bóc lột do đó bất đắc dĩ mới phải làm ở đây, một
khi có cơ hội lựa chọn giữa Nhà nước và tư nhân thì họ sẽ lựa chọn Nhà nước.
Thực tế, có nhiều doanh nghiệp tư nhân đã cưu mang cả những người cơ nhỡ, đã có
lúc phạm tội nay đã hối cải. Có những doanh nghiệp tư nhân tạo cuộc sống sung túc
cho hàng chục người. Vậy, nên chăng cần xác định lại là ”bóc lột” và xây dựng lại
các chuẩn mực giá trị phù hợp với sự lao động và cống hiến bình đẳng giữa những
người làm trong các thành phần kinh tế khác nhau.
-Hiện nay chính sách, chế độ của Nhà nước về bảo hiểm và phúc lợi
cho người lao động mới chỉ được áp dụng ở các doanh nghiệp Nhà nước và các
doanh nghiệp liên doanh. Các doanh nghiệp tư nhân dặc biệt là các doanh nghiệp tư
nhân vừa và nhỏ hầu như chưa thực hiện đúng chế độ bảo hiểm và tổ chức các hoạt
động phúc lợi cho người lao động. Tuy có hợp đồng lao động nhưng chủ vẫn dễ
29
dàng đuổi thợ và người làm công cũng tùy tiện nghỉ khi không muốn tiếp tục nữa.
Tình trạng này tạo nên một định kiến xã hội là các doanh nghiệp tư nhân vừa và
nhỏ chỉ là chỗ tạm bợ, không xứng đáng.
Các doanh nghiệp tư vừa và nhỏ muốn phát triển, muốn giữ uy tín phải có
chính sách đối xử với người làm công hợp lý, lâu dài, trọng dụng người tài, người
trung thành với doanh nghiệp. Mặt khác các tổ chức giám sát pháp luật cũng phải
tăng cường thanh tra, kiểm tra, vừa bảo về quyền lợi cho người lao động, vừa tạo ra
một bức tranh sáng sủa, tin cậy về lao động trong các doanh nghiệp tư nhân vừa và
nhỏ nhằm thu hút sức lao động xã hội vào làm việc ở đây.
Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể còn nhiều song có lẽ cái cốt
lõi của các giải pháp hỗ trợ là tạo điều kiện và khuyến khích doanh nghiệp vừa và
nhỏ tự làm, tự tạo ra uy tín và sức hút là chủ yếu. Mội sự bao cấp đều đi ngược lại
mục tiêu hiệu quả và nhanh chóng bị vô hiệu hoá.
II. KIẾN NGHỊ.
*Thứ nhất là về phía Nhà nước:
-Phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao tỷ
trọng lao động có tay nghề trong lực lượng lao động, nâng cao sức cạnh tranh của
lao động Việt Nam chủ yếu về chất lượng, trình độ, kỹ năng lao động đáp ứng yêu
cầu thị trường lao động trong nước và quốc tế.
-Kiện toàn lại hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đào tạo, trong đó
đặc biệt coi trọng xây dựng cơ sở đào tạo chất lượng cao với tiêu chuẩn đào tạo
quốc tế.
-Tập chung kinh phí xây dựng cơ sở vật chất lớn hơn từ Nhà nước,
đồng thời huy động kinh phí trong dân thông qua xã hội hoá giáo dục và đào tạo,
trong đó chú ý đúng mức đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.
-Nhà nước nên quan tâm đầu tư hơn nữa cho đào tạo tập chung, nhất là
lĩnh vực đào tạo tay nghề và cho đó là giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ
trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực.
Chưa nói đến vấn đề chất lượng, phương thức và chương trình đào tạo, chỉ
riêng vấn đề đào tạo cũng thấy rằng nước ta hiện nay đang gặp rất nhiều khó khăn.
Chỉ khi nào có chiến lược đào tạo hoàn chỉnh, phù hợp với chiến lược phát triển
kinh tế xã hội thì chúng ta mới hy vọng có được đội ngũ lao động có chất lượng và
cơ cấu hợp lý, phù hợp với nhu cầu của người sử dụng.
*Về phía doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của
yếu tố con người đối với hiệu quả của các hoạt động sản xuất kinh doanh, sự tồn tại
lâu dài và thắng lợi của doanh nghiệp trên thương trường. Từ nhận thức đó mỗi
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực mà trong
đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực là cốt lõi. Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực được biểu hiện ở kế hoạch dài hạn, về đào tạo và phát triển các loại lao động
hiện có và cần có trong doanh nghiệp. Chiến lược đó phải đặt ngang tầm với chiến
30
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn thực hiện được việc đó, các
doanh nghiệp cần nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của công tác quản lý lao
động và vị trí then chốt của bộ phận chuyên trách về lao động. Doanh nghiệp cần
chi phí thích đáng cho công tác đào tạo, phát triển. Công tác này phải được thực
hiện một cách thực chất và có trọng điểm tức là xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo
và bảo đảm có hiệu quả.
-Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức chủ yếu là kèm cặp, nâng
bậc tại chỗ.
-Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại cho tất cả các nhân
viên về kiến thức quản trị kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Riêng đối với
lao động lãnh đạo các cấp, các phòng ban cần được đào tạo để nắm bắt được và tiến
tới các nhân viên, phân phối công việc và sử dụng người dưới quyền, kế hoạch hoá
công việc và sử dụng thời gian của bản thân; quan hệ con người và là việc tổ nhóm,
điều hành các cuộc họp, quản lý sự căng thẳng, quản lý những sự thay đổi.
-Đối với những người dự tính đề bạt cần có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo rõ
ràng. Hình thức đào tạo, phát triển lao động quản lý có thể là kèm cặp, kinh
nghiệm, luân chuyển công việc, tổ chức các công việc ngắn hạn tại doanh nghiệp
hoặc cử đi học ở các trường lớp chính qui. Trong đó các doanh nghiệp nên nhấn
mạnh việc tổ chức các lớp học ngắn hạn tại doanh nghiệp vì hình thức này ít tổn
phí và tạo mối liên hệ trực tiếp với công việc.
-Các doanh nghiệp cần nhận thức trách nhiệm chung trong công tác đào tạo
để tham gia tích cực vào việc hướng dẫn thực tập và tạo điều kiện để các sinh viên
có thể thực tập có hiệu quả.
KẾT LUẬN
Qua bài viết trên, ta thấy được tình hình về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay và những giải pháp cần
thực hiện. Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển
nền kinh tế đất nước- là nhân tố quan trọng thúc đẩy quá trình Việt Nam tham ra
hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Do vậy Đảng và Nhà nước ta cần phải chú trọng
phát triển một cách toàn diện nguồn nhân lực, khuyến khích và bồi dưỡng nhân tài.
Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng nhất để thúc đẩy kinh tế thị trường phát
triển chính là đầu tư vào vốn con người đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp vì các doanh nghiệp là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng hoá cho
xã hội, là nguồn thu nhập quan trọng trong GDP. Do vậy nếu công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp không tốt sẽ làm cho hoạt động của doanh
nghiệp kém hiệu quả, điều này sẽ làm giảm GDP của đất nước và kéo theo nền kinh
31
tế phát triển sẽ không tốt và làm cho đất nước ngày càng tụt hậu xa hơn so với các
nước trong khu và trên thế giới.
Thực tế cho thấy, không quốc gia nào trên thế giới có thể trở nên giàu có và
đạt tốc độ tăng trưởng cao khi không có sự đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực. Do
đó các nước đều thực hiện ưu tiên cho giáo dục- đào tạo và giáo dục đào tạo phải đi
trước một bước. Garry Becker nhà kinh tế học người Mỹ đã khẳng định: ”Không có
đầu tư nào lại mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt đầu
tư cho giáo dục”. Allvin Toffer khẳng định: ”Mọi nguồn lực tự nhiên có thể khai
thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt vì tri thức có tính
chất lấy không bao giờ hết”. Đào tạo nguồn nhân lực trong kỷ nguyên của nền kinh
tế thị trường phải hướng tới mục tiêu biến tri thức trở thành kỹ năng, tri thức trở
thành trí lực hay dân trí phải trở thành nhân lực.
Do vậy trong điều kiện Việt Nam hiện nay, muốn trở thành một nước ngày
càng giàu mạnh sánh vai với các cường quốc trên thế giới thì không còn cách nào
khác là phải đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển con người- nguồn nhân lực
quan trọng nhất của đất nước và chỉ cóp như vậy nước ta mới thực hiện được quá
trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá. Đây cũng chính là hướng tổng quát nhất cho
sự nghiệp đào tạo nói chung nhằm phục vụ nền kinh tế thị trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Tạp chí Kinh tế và phát triển.
Số 34/2000.
Số 38/2000.
Số 30/2001.
Số 32/2001.
Số 42/2001.
2.Nghiên cứu lí luận.
Số 3/2000.
Số 1/2001.
3.Quản lý nguồn nhân lực.
4.Đào tạo và phát triển.
5.Quản trị nguồn nhân lực.
32
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay.pdf