Chế độ pháp lý về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thừa Thiên Huế

yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn tiền lương với hệ số tiền lương tối thiểu là như nhau, nên không tạo động lực làm việc hiệu quả, tạo ra những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giũa các doanh nghiệp, các chế độ chính sách như phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động vẫn chưa được coi trọng. Chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức. Như vậy mức tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội, chưa khuyến khích và thu hút người tài, người làm việc giỏi. Hầu hết tiền lương trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế phân phối tiền lương chưa phân phối theo nguyên tắc thị trường, còn mang tính bình quân. * Thứ 2; về hệ thống thang lương, bảng lương. Hiện nay hệ thống thang lương, bảng lương đã được thu gọn từ hàng chục ( năm 1993) xuống còn 6 hệ thống thang lương, bảng lương. Bao gồm: - Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh. - Các bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh. - Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị. - Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng. - Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân. - Bảng lương viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước. Trong đó có quy định doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài FDI có trách nhiệm xây dựng thang bảng lương theo tiêu chuẩn, cấp bậc, chức danh, chuyên môn nghiệp vụ làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.Tuy nhiên các quy định này chưa phù hợp với cơ chế thị trường vì quan hệ lương tối thiểu- trung bình - tối đa còn mang tính bình quân. Đặc biệt là thang lương, bảng lương được quy định đối với các công ty nhà nước chủ yếu áp dụng để đóng bảo hiển xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. Trong doanh nghiệp nhà nước đang áp dụng hai thang lương(1 thang lương 6 bậc và một thang lương 7 bậc) chia theo 21 ngành nghề khác nhau. Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp khu vực, đặc biệt, trách nhiệm, lưu động.... Hệ thống thang bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25- 30% mức lương thực lĩnh của người lao động. Mức lương này chỉ còn giữ vai trò quan trọng để tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động. Việc xác định phụ cấp lương có sự trùng lặp về các yếu tố của chế độ phụ cấp với các chế độ phụ cấp khác đã làm giảm tác dụng của chế độ phụ cấp.Ví dụ như; theo Nghị định 205/2004/ NĐ- CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định về phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp khu vực đèu có chung một hệ số phụ cấp là 0.1- 0.2- 0.3 so với mức lương tối thiểu chung. Quy định như thế này là quá thấp và có sự trùng lặp giữa các chế độ phụ cấp đã mất đi tác dụng của nó. Chẳng hạn, một lao động làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm thì với mức phụ cấp cao nhất so với múc lương tối thiểu chung như hiện nay là 260.000, trong đó các chế độ phụ cấp khác lại cao hơn như phụ cấp thu hút... Trong Nghị định 205/2004/ NĐ- CP của Chính phủ có sự trùng lặp giữa bảng B.15 công nhân viên ngành du lịch, dịch vụ quy định mức lương của chức danh phục vụ bàn, nhưng ở thang lương A1-1 du lịch, dịch vụ khác quy định mức lương của phục vụ bàn. Ở thang lương A1-1 quy định mức lương bậc 1 của phục vụ bàn là 391500 đồng nhưng ở bảng lương B15 quy định mức lương bậc 1 phục vụ bàn là 493000 đồng. Từ đó thấy rằng có sự chồng chéo lẫn nhau giữa hai hệ thống thang lương, bảng lương quy định về nhân viên phục vụ bàn, điều đó đã dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng trả lương cho người lao động. Về quan hệ tiền lương giữa thang lương và bảng lương của khối trực tiếp sản xuất, giữa lao động nặng nhọc độc hại, có nơi chưa hợp lí đặc biệt bảng lương B.10 quy định nhân viên trên tàu là lao động nặng nhọc, nguy hiểm xếp loại IV, bậc cuối cùng của chức danh này có hệ số mức lương 3.17 lại thấp hơn bậc cuối cùng của tất cả chức danh nhóm 1(lao động bình thường) của thang lương A1 có hệ số mức lương là 3.60. Sự quy định của pháp luật như vậy đã dẫn đến không công bằng trong việc trả lương cho người lao động. * Thứ ba; doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương còn nhiều bất cập. Gần như 100% các cuộc đình công xảy ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài từ trước đến nay đều có nguyên nhân từ tranh chấp về tiền lương. Trong khi nhà nước chỉ quy định nguyên tắc và hướng dẫn các phương pháp để các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương nhằm làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tạp thể, xác định đơn giá tiền lương và trả lương cho người lao động. Nên thực tế đã dẫn đến nhiều tồn tại, bất cập. Ví dụ như, có doanh nghiệp FDI ở Thừa Thiên Huế đưa ra thang bảng lương mà bậc lương sau cao hơn bậc lương trước là 5000 đồng, người lao động chỉ tăng lương 3 lần thì lương thực lĩnh cũng được tăng 15000 đồng. Bên cạnh đó, các thang lương, bảng lương ở các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên thực tế cũng còn nhiều bất cập khi pháp luật quy định cho các doanh nghiệp này tự xây dựng thang lương, bảng lương, cụ thể là: bảng lương chưa có sự phân biệt mức lương bậc một với mức lương tối thiểu, mức lương công việc có điều kiện lao động bình thường với công việc nặng nhọc, độc hại, khoảng cách ngạch lương, bậc lương chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ, tay nghề. Thứ tư, ở Việt Nam hiện nay còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay về thực hiện cơ chế tiền lương chưa tạo ra một sân chơi chung trong việc trả lương, việc quy định của pháp luật như thế này có sự phân biệt giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài. Điều này đã dẫn đến những điều bất cập là: Sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút lao động, và làm giảm đi sự yếu thế của các doanh nghiệp trong nước. Ví dụ: Ở Việt Nam vẫn còn hai cơ chế tiền lương cho doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI. Đó là pháp luật Việt Nam quy định hai hệ thống mức lương tối thiểu cho hai loại hình doanh nghiệp trên. Nhà nước chưa tạo một “sân chơi” chung về tiền lương tối thiểu cho các loại hình doanh nghiệp, Nhà nước vẫn còn độc quyền bảo hộ đối với doanh nghiệp Nhà nước. Điều đó đã dẫn đến việc cạnh trang không lành mạnh về thu hút nguồn lao động cho doanh nghiệp mình. 2.2.2.2. Về công tác tổ chức thực hiện * Thứ nhất, về việc thực hiện đăng ký thang lương, bảng lương. Theo Điều 57 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: Thang lương, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có đặt trụ sở chính của người lao động. Theo báo cáo của Sở lao động thương binh xã hội trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế có 2554 doanh nghiệp đang hoạt động thuộc diện xây dựng và đã đăng ký thang lương, bảng lương;. Hiện toàn bộ doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh chỉ có 106 doanh nghiệp đã đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan lao động cấp tỉnh, chiếm 3,6% tổng số doanh nghiệp và trong số đó có 86 doanh nghiệp áp dụng thang lương, bảng lương do nhà nước quy định (Nghị định 200/2004/NĐ- CP) và 20 doanh nghiệp tự đăng ký xây dựng thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp mình. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này chủ yếu do đa phần các doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế có quy mô sản xuất, kinh doanh vừa và nhỏ chiếm 96% số doanh nghiệp của tỉnh, tính chất làm ăn thời vụ và gia đình là phổ biến nên đa số lao động làm việc không ổn định. Bên cạnh đó do công tác quản lý đối với một số doanh nghiệp còn thiếu sót nên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng thang lương, bảng lương, nếu có thì không đăng ký ( chủ yếu là các doanh nghiệp có dưới 50 lao động ) chưa nghiêm túc trong việc xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định. Bên cạnh đó do nhận thức của người lao động trong vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, kiến thức pháp luật lao động chưa sâu và do sức ép việc làm trong cơ chế thị trường lên vai người lao động làm cản trở hoạt động đấu tranh đòi quyền lợi của họ khi phát hiện có vi phạm. Trong phạm vi cả nước nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng chế tài xử lý các vi phạm về đăng ký thang lương, bảng lương là chưa có, hoặc quá thấp, lại chưa được thực thi bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền nên tính khả thi còn thấp. Khả năng tổ chức, phối hợp thực hiện giữa các cơ quan có thẩm quyền chưa được thực hiện một các chặt chẽ nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường đang có những bước chuyển đổi sâu sắc tác động mạnh mẽ đến các nhân tố lao động, việc làm, tiền lương ... * Thứ hai, về việc xây dựng thang lương, bảng lương và cơ chế quản lí tiền lương của các doanh nghiệp. Hệ thống thang, bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính được hết sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật mới của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường. Thang, bảng lương xây dựng chủ yếu để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở mức thấp nhất cho phép nhằm tránh mức tăng thêm mà doanh nghiệp đã đóng. Chính vì bất cập này, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm. Về cơ chế quản lí tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước, nhà nước thống nhất quản lí chi phí tiền lương “đầu vào” còn tiền lương cao hay thấp lại tùy thuộc vào năng suất hiệu quả “đầu ra” của doanh nghiệp, nhưng trên thực tế có nhiều doanh nghiệp “đầu ra” không chỉ hoàn toàn do năng suất, mà do lợi thế ngành, hoặc hàng độc quyền đem lại. Mối quan hệ giữa cơ chế quản lí tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lí tài chính chưa chặt chẽ; chưa tìm ra phương thức hợp lí để gắn tiền lương với lợi nhuận của các loại hình doanh nghiệp. Vì vậy xu hướng chung trong doanh nghiệp nhà nước là tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lợi nhuận bình quân. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì xu hướng chung mức tiền công của người lao động luôn luôn bị ép xuống, trong khi thời gian làm việc theo định mức lao động ngày càng tăng. Vì vậy, trong nhiều doanh nghiệp luôn có sự tranh chấp dẫn đến đình công đòi giải quyết quyền lợi mà trước hết là đòi tăng lương. * Thứ ba, về việc thực hiện trả lương, trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng. Các doanh nghiệp trên địa bàn chưa thực hiện đúng với quy định của pháp luật. Nhất là vào những dịp cuối năm, những việc cần hoàn thành gấp đơn đặt hàng, những đợt cần giao hàng. Việc tăng thời gian làm thêm giờ xuất phát từ hai phía, nhưng lại chưa thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tiền lương, tiền công làm thêm giờ; có những công nhân không được doanh nghiệp thỏa thuận về tiền lương, tiền công làm thêm giờ hoặc không biết gì về vấn đề này. Đời sống của người lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào đồng lương mà người sử dụng lao động trả cho họ, khoản tiền lương này dành cho việc chi tiêu phục vụ nhu cầu sinh hoạt và có thể tích lũy. Với mức thu nhập không cao, lại chi tiêu cho nhiều khoản, giá cả phục vụ cho tiêu dùng không ổn định, nên người lao động luôn chịu sức ép về vấn đề này. Tuy nhiên các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế không phải doanh nghiệp nào, người sử dụng lao động nào cũng thực hiện đúng quy định của pháp luật về trả lương cho người lao động, thậm chí nhiều doanh nghiệp thường xuyên chậm trả lương, thậm chí ba đến bốn tháng mới trả một lần. Bên cạnh đó có nhiều doanh nghiệp còn trả không đúng lương tối thiểu do pháp luật quy định. Nhiều doanh nghiệp huy động công nhân làm thêm giờ, tăng ca để hoàn thành kế hoạch sản xuất, hoàn thành đơn đặt hàng của đối tác, nhưng việc trả lương làm thêm giờ mỗi doanh nghiệp mỗi kiểu và hầu như không thực hiện đúng theo pháp luật quy định. Nhiều lao động trong doanh nghiệp phaỉo làm việc cả ngày chủ nhật hoặc từ 20 giờ đến 21 giờ mới được tan ca. Thời gian làm việc dài, cường độ lao động cao, tiền lương trả chưa tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra, còn nỗi lo thường trực là bị sa thải vô cớ, tất cả những điều đó đã gây ra những bất bình , bức xúc cho người lao động. * Thứ tư, về công tác tuyên truyền pháp luật. Công tác thông tin, tuyên truyền pháp luật chưa được thường xuyên, cập nhật, đội ngũ công tác viên, tuyên truyền viên trong các cơ quan thực hiện chức năng về tiền lương còn quá mỏng về số lượng và chất lượng. Trên toàn tỉnh nói chung, đặc biệt là công nhân lao động trong các doanh nghiệp nói riêng am hiểu pháp luật lao động còn hạn chế hoặc là không biết, người hiểu biết pháp luật lại không giám đấu tranh khi bị vi phạm vì họ sợ mất việc làm...Hình thức của hoạt động tuyên truyền còn yếu chưa phát huy được hiệu quả cao, kinh phí hoạt động trong lĩnh vực này chưa có hoặc còn hạn hẹp. * Thứ năm, công tác thanh tra, kiểm tra. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa đáp ứng được nhu cầu hiện nay. Một năm các cơ quan lao động ở Thừa Thiên Huế chỉ có thể kiểm tra một vài doanh nghiệp nhất định không thể kiểm tra toàn bộ các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh. Hiện nay công tác thanh tra, kiểm tra pháp luật lao động ( tiền lương ) trên cả nước nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng còn nhiều hạn chế bởi nhiều lí do xuất phát từ những yếu tố khách quan như quan hệ đặc thù của quan hệ lao động và chủ quan như đội ngũ làm công tác thanh tra, kiểm tra còn thiếu, số lượng cán bộ làm công tác nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra còn quá mỏng, trong khi hành vi vi phạm lại nhiều và phức tạp... Pháp luật về thanh tra, kiểm tra còn nhiều bất cập, cần khắc phục; quyền hạn của cơ quan như Thanh tra lao động, Liên đoàn lao động tỉnh... còn nhiều chồng chéo dẫn tới tình trạng thiếu trách nhiệm, đùn đẩy lẫn nhau. Ví dụ như: Theo chỉ thị số 03 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ngày 10 thang 01 năm 2009 quy định, Sở lao động thương binh và xã hội tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục, hướng dẫn việc thực hiện luật lao động. Liên đoàn lao động tỉnh có nhiệm vụ phổ biến, giáo dục chính sách pháp luật cho người lao động. Điều đó đã dẫn đến xảy ra tình trạng trên. * Thứ sáu, Công đoàn trong các doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp chưa thành lập được Ban chấp hành công đoàn hoặc có thành lập nhưng chưa đáp ứng so với nhu cầu của đội ngũ lao động. Đa số các lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất phát từ lao động nông nghiệp, việc tuyển dụng lao động đơn giản, công nhân lao động chưa được đào tạo cơ bản, nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động vừa làm việc vừa đào tạo tại chỗ, chưa chú trọng rèn luyện tác phong công nghiệp, bản lĩnh chính trị, ý thức tổ chức kỷ kuật... Bên cạnh đó công đoàn các cấp chưa thực hiện hết vai trò của mình. Với tư cách là cơ quan đại diện cho quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động, công đoàn được thành lập nhằm bải vệ các quyền của người lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác. Vì vậy công đoàn giữ một vị trí quan trọng trong vấn đề phát huy hiệu quả pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Thế nhưng thực tế cho thấy, hiện nay công đoàn đặc biệt là công đoàn trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh chưa có những giải pháp tích cực hiệu quả, chưa tổ chức tập huấn cho người lao động về tiền lương tối thiểu, tiền lương..., chưa thực hiện được vai trò của công đoàn trong việc tăng lương cho người lao động để thực hiện nhiệm vụ của mình, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động như nhiều vấn đề liên quan đến tiền lương và thưởng, phụ cấp... 2.3. Kết luận chung Tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong đời sộng kinh tế - xã hội, do những điều kiện khách quan và chủ quan, chế độ pháp lý về tiền lương ở nước ta bên cạnh những mặt đã đạt được vẫn còn một số bất cập. Chế độ pháp lí về tiền lương trong doanh nghiệp và quá trình thực thi trên cả nước nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng nhìn chung đã đạt được những kết quả khả quan. Song, bên cạnh đó vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế cần có những biện pháp hữu hiệu để khắc phục cả về mặt lí luận lẫn thực tiễn. Điều đó đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực, sáng tạo linh hoạt, chủ động và cần có cả sự phối hợp của các ban ngành liên quan cũng như toàn xã hội, đặc biệt là người lao động. Từ đó hoàn thiện pháp luật tiền lương song hành với các chính sách quan trọng khác của tỉnh cũng như của quốc gia. 2.4. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương và quá trình thực hiện Từ Đại hội Đảng lần thứ sáu(1986), nước ta chuyển từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách được Đảng và nhà nước quan tâm để phát triển nền kinh tế. Trải qua gần 23 năm chính sách tiền lương hoạt động theo cơ chế thị trường, pháp luật tiền lương được ban hành, điều chỉnh và thực hiện đã góp phần ổn định đời sống cho người lao động, đặc biệt là người lao động làm công ăn lương, đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, thu nhập ổn định, cuộc sống diễn ra bình thường. Tuy nhiên do ban hành, điều chỉnh, thực hiện trong điều kiện nền kinh tế nước ta còn nhiều khó khăn, điều kiện sống của người lao động còn thấp,các doanh nghiệp ngày càng nhiều và mở rộng, doanh nghiệp nhà nước thì trong giai đoạn cổ phần hóa, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài(FDI) ngày càng tăng về số lượng lẫn chất lượng và quy mô. Cơ cấu lao động cũng như cơ cấu kinh tế ngày càng xáo trộn, lực lượng lao động ngày một đông hơn; hơn thế nữa mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động ngày càng gay gắt. Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp xu hướng tối đa hóa lợi nhuận và áp lực cạnh tranh là rất lớn. Bởi vậy, tiền lương là giá cả sức lao động, phải có tính cạnh tranh vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất, được hình thành trong quá trình sản xuất. Tiền lương trả cho người lao động làm công ăn lương phụ thuộc vào kết quả đầu ra, tức là gắn với năng suất cá nhân của người lao động và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, chính sách tiền lương hiện nay không đáp ứng được nhu cầu đặt ra, không phát huy được hiệu quả, không phù hợp với sự phát triển của kinh tế. Để chính sách tiền lương được áp dụng một cách chính xác vào thực tiễn và khắc phục những yếu kém, những tồn tại còn vướng mắc, chúng ta cần phải có những giải pháp đồng bộ. 2.4.1. Về mặt pháp luật * Thứ nhất, cần ban hành luật về tiền lương trong đó hoàn thiện, sửa đổi, kế thừa các văn bản pháp luật về tiền lương. Mục đích ban hành và sửa đổi hệ thống pháp luật tiền lương sẽ tạo tính pháp lý của Nhà nước đối với người lao động trong các ngành nghề, khu vực có tòn tại quan hệ lao động, bảo đảm đời sống của người lao động phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội, là cơ sở pháp lý vững chắc để các bên thiết lập mối quan hệ ràng buộc linh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động. Hệ thống pháp luật tiền lương là “ lưới an toàn” cho tất cả những người làm công ăn lương trong toàn xã hội, tạo cơ sở cho các cơ quan quản lý về tiền lương để bảo vệ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường và các điều kiện kinh tế khác. Theo thông tin của Bộ lao động thương binh và xã hội, cơ quan này đang gấp rút thực hiện dự thảo luật về tiền lương để Chính phủ trình Quốc hội thông qua. Luật tiền lương được xây dựng trên nguyên tắc của pháp luật lao động, kế thừa và phát huy những kết quả đạt được trong quá trình thực hiện trong thời gian qua, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của các nước có hệ thống pháp luật về tiền lương trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương và áp dụng phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của nước ta. Ban hành luật về tiền lương trên cơ sở kế thừa, sửa đổi các Nghị định, Thông tư và ban hành mới các quy phạm pháp luật điều chỉnh về tiền lương . Khi xây dựng luật tiền lương cần thực hiện đầy đủ và chính xác công tác, nghiên cứu, đánh giá hiệu quả thực thi pháp luật và các chỉ tiêu khác, đồng thời phải thống nhất các ý kiến của tổ chức, cá nhân có liên quan. Luật tiền lương ban hành phải xác định rõ vai trò, chức năng, phạm vi, đối tượng áp dụng lương tối thiểu; quy định các căn cứ, nguyên tắc xác định, cơ chế áp dụng điều chỉnh lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng, lương tối thiểu ngành; ngoài ra quy định vai trò trách nhiệm của các cơ quan có liên quan. Hơn thế nữa, luật tiền lương tối thiểu sẻ đưa ra các chế tài xử lý vi phạm và việc thanh tra kiểm tra thực hiện luật này. Khi luật này có hiệu lực và đi vào thực tế sẽ hoạch định được lương tối thiểu và được bám sát hơn vào giá cả sinh hoạt, tăng trưởng kinh tế, cung cầu lao động và giá tiền công trên thực tế thị trường. * Thứ hai, về xây dựng cơ chế tiền lương. Ở Việt Nam hiện nay, vẫn còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp, điều đó đã dẫn đến sự phân biêt của nhà nước đối với các loại hình doanh nghiệp, hơn thế nữa dẫn đến việc cạnh tranh không lành mạnh giữa các loại hình doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra trong việc xây dựng cơ chế tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh(đối với doanh nghiệp) là phải thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương thống nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương trong các doanh nghiệp phải theo định hướng thị trường, do thị trường quyết định và phải bảo đảm sự công bằng, đối xử bình đẳng, không phân biệt loại hình doanh nghiệp theo thành phần kinh tế và theo hình thức sở hữu. Từ đó, khi hoàn thiện cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp cần tập trung vào: Thống nhất quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp, cơ chế quản lý nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp phải là một cơ chế thống nhất, không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp. Chức năng quản lý nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp chủ yếu là tạo khung pháp lý, tạo sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp về tiền lương, thực hiện thanh tra, kiểm tra và hình thành thể chế tổ chức phù hợp với kinh tế thị trường. Bên cạnh đó, nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp lý xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên ở doanh nghiệp và ở các cấp ngành có liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có nội dung quan trọng nhất về tiền lương thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể. Cần phải nghiên cứu tách chính sách lương của ba khu vực với ba cơ chế khác nhau. Đó là khư vực hành chính nhà nước có nguồn tiền lương từ ngân sách nhà nước, chính sách tiền lương này phải đảm bảo mức sống cho cán bộ công chức ở mức trung bình tiên tiến của xã hội. Khu vực sự nghiệp có nguồn tiền lương một phần từ ngân sách nhà nước và một phần từ nguồn thu nhập sự nghiệp hoặc tự trang trải; tiền lương phụ thuộc vàp năng suất chất lượng cung cấp dịch vụ. Còn khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính từ kết quả sản xuất kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường. * Thứ ba, cần nâng cao tiền lương tối thiểu và các chế độ phụ cấp, chế độ thưởng và quy định về tiền lương khác. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, mức sống của người dân càng cao, tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định sẽ không đáp ứng được nhu cầu sống hiện nay của họ. Vậy, hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công theo hướng thị trường. Tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường, dựa trên cung cầu sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm. Về tiền lương tối thiểu vùng áp dụng cho các loại hình doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật có hai mức tiền lương tối thiểu áp dụng chung cho doanh nghiệp hoạt động trên vùng1, đó là mức 1200.000đồng/tháng và mức 800.000đồng/tháng, vậy cần phải điều chỉnh mức lương 800.000đồng/tháng lên cao hơn xấp xĩ hoặc bằng mức lương 1200.000 đồng /tháng để tạo sự đối xử công bằng của Nhà nước đối với tất cả các loại hình doanh nghiệp, tạo một “sân chơi chung về tiền lương. Mặt khác tránh được sự ỉ lại sự bảo hộ về tiền lương đối với doanh nghiệp trong nước và tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trong nước đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để thu hút lao động. Tiền lương tối thiểu áp dụng cho vùng 4 cũng có sự chênh lệch lớn giữa hai mức là: 920.000 đồng/ tháng và 650.000 đồng/tháng. Tiền lương áp dụng cho vùng 4 có sự chênh lệch so với vùng 1 là quá cao lên đến trên 300.000 đồng/tháng, điều này đã dẫn đến sự mất quyền lợi của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc vùng 4 trong lúc đó điều kinh tế, văn hóa- xã hội ở vùng 4 lại khó khăn gấp bội lần so với vùng 1.Vậy các cơ quan có thẩm quyền về xây dựng pháp luật tiền lương cần có sự điều chỉnh về mức tiền lương áp dụng cho các vùng cho hợp lý. Khi tăng lương tối thiểu phải dựa vào các quy luật cung cấu, giá trị và cạnh tranh của thị trường, việc tăng lương tối thiểu phải theo định kỳ và niên hạn. Bên cạnh đó việc tăng lương còn phải phụ thuộc vào điều kiện, khu vực và môi trường làm việc. Về chế độ phụ cấp và chế độ thưởng cần có những chế độ, chính sách phụ cấp và thưởng cho hợp lý, đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Cụ thể là; tăng mức trợ cấp, bổ sung thêm các ngành nghề được hưởng chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm và ban hành mới danh mục các ngành nghề được hưởng phụ cấp độc hại. Về chế độ thưởng: cần ban hành quy chế thưởng chung cho các doanh nghiệp để tránh được tránh được sự trốn tránh việc trả thưởng cho người lao động của các doanh nghiệp, quy định cụ thể tỷ lệ để lập quỹ thưởng nhưng khi quy định tỷ lệ này phải dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp, cần quy định cụ thể việc thưởng định kỳ hay đột xuất để tránh được những tranh chấp về tiền thưởng có thể xảy ra.Song, pháp luật về tiền lương cần quy định rỏ hơn và tăng tỉ lệ về tiền lương trong một số trường hợp như: Tiền lương khi người lao động ngừng việc, đi học, tạm giam tạm giữ, tạm ứng tiền lương và làm thêm giờ... * Thứ tư, về việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương. Nhìn chung, các doanh nghiệp hiện nay đều tự xây dựng thang lương, bảng lương hoặc áp dụng Nghị định 205/2004 NĐ – CP của Chính phủ để làm căn cứ trả lương hoặc ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng vẫn còn một số bất cập và vướng mắc. Về hệ thống thang lương, bảng lương: Hiện nay trong doanh nghiệp có 6 hệ thống thang lương, bảng lương, việc quy định như vậy còn quá nhiều so với cơ chế tiền lương theo thị trường như hiện nay, cần phải gộp bảng lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị và bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng lại một, cần bổ sung hệ thống bảng lương trong cho các công nhân, nhân viên gián tiếp sản xuất kinh doanh. Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề đào tạo. Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trùnh độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao nhất so với người có trình độ thấp nhất; số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc, công việc đòi hỏi. Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương hoặc vận dụng thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh để làm căn cứ ký hợp đồng lao động trả lương và đống bảo hiểm xã hội. Vậy, nhà nước cần phải quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở xác định tiền lương, đồng thời tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Song, nhà nước và các cơ quan ban ngành phải hoàn thiện môi trường pháp lý, giữa cải cách tiền lương với phát triển kinh tế, tạo sự gắn kết đồng bộ giữa các loại thị trường để thúc đẩy nhau phát triển lành mạnh. Đẩy mạnh hoạt động tư pháp củng cố cơ quan bảo vệ pháp luật, thực hiện nghiêm túc công tác thanh tra và xử lí nghiêm minh, tạo môi trường lành mạnh cho sự phát triển kinh tế. * Thứ năm, quy định mức chế tài để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các đối tượng. Điều cần thiết hiện nay là quy định các hành vi vi phạm pháp luật tiền lương cụ thể trong một văn bản tương ứng với các hình thức và mức độ xử lí cho phù hợp. Cần quy định quy định và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt là những hành vi không đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan lao động, không trả lương đúng cho người lao động theo thỏa thuận sao cho các chế tài đủ để răn đe, ngăn ngừa hạn chế xử lí nghiêm minh những hành vi vi phạm của các đối tượng. Ví dụ: Một doanh nghiệp không đăng ký thang lương, bảng lương để thực hiện việc trả lươngcho người lao động thì mức phạt ít nhất phải bằng tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động trong năm đó, hoặc là thu hồi giấy phép sản xuất kinh doanh...Một điều cần thiết trong xử lí vi phạm là quy trách nhiệm cá nhân trong việc áp dụng chế tài củng như hiệu quả của hoạt động quản lý, xử lý vi phạm. Chế tài ra đời không phải tự bản thân nó thực hiện chức năng của mình mà phải dựa vào khả năng thực hiện của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, cần tăng cường quyền hạn cho các cơ quan lao động trong việc xử lý vi phạm, phát huy tính chủ động, độc lập cần thiết để các cơ quan này thực hiện tốt chức năng của mình. Hoạt động sự nghiệp của các cơ quan lao động chỉ phát huy hết hiệu lực, hiệu quả khi đi đôi với quá trình kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm. Ngược lại, chỉ các cơ quan quản lý về lao động, tiền lương mới hiểu rỏ nhất những thủ đoạn, những hành vi luồn lách. 2.4.2. Về mặt tổ chức thực hiện * Thứ nhất, nâng cao trách nhiệm của các cơ quan hữu quan trong việc xây dựng, hoàn thiện và thực thi pháp luật tiền lương. Tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với tất cả đời sống kinh tế - xã hội. Nó vừa mang tính chất của một hoạt động kinh tế, vừa là một chính sách xã hội, nó liên quan đến tất cả các khoa học như dân số học, kinh tế học, luật học....Bởi vậy, xây dựng và thực thi pháp luật tiền lương không thể đơn phương mỗi cơ quan mà phải dựa trên cơ sở gắn kết mối quan hệ tất cả các cơ quan liên quan từ trực tiếp đến gián tiếp. Ở trung ương, Bộ lao động thương binh và xã hội chủ động tham gia với Chính phủ về lộ trình cải cách chính sách tiền lương; chủ động tham gia với các bộ ngành ở trung ương và Chính phủ nghiên cứu, điều tra, khảo sát và xử lý số liệu về các chỉ tiêu phát triển kinh tế, mức sống của người dân, chỉ số tiêu dùng, chỉ số lạm phát và thực tiển áp dụng pháp luật tiền lương trong các cơ quan, doanh nghiệp. Từ đó, quy định của pháp luật về tiền lương cho hợp lý, ban hành các chính sách bảo đảm phù hợp với sự thay đổi của điều kiện kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn cụ thể. Mổi cơ quan cần phát huy hết chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình trong hoạt động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cần thực hiện tốt chức năng giám sát của mình ở tầm vĩ mô đối với việc thực thi pháp luật lao động nói chung và pháp luật tiền lương nói riêng, đồng thời trên cơ sở kết quả hoạt động của các cơ quan trực thuộc cấp dưới, tiến hành ban hành, nghiên cứu các quy định chính sách bảo vệ người lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam chỉ đạo cấp dưới thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật tiền lương cho người lao động và quá trình thực thi trên thực tế. Ngoài ra, các cơ quan đó cần thường xuyên tham khảo các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước đề ra, từ đó thực hiện tốt các chính sách đó. Ở địa phương, Sở lao động thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động tỉnh, Công đòan cơ sở và các cơ quan ban ngành có liên quan cần phối hợp chặt chẽ với nhau trên cơ sở chỉ đạo của cấp trên trực tiếp, kết hợp với tình hình thực tế ở địa phương thực hiện tốt pháp luật lao động nói chung và pháp luật tiền lương nói riêng, Liên đoàn lao động tỉnh ban hành hệ thống các chính sách cơ bản về tiền lương, ban hành các cẩm nang kiến thức pháp luật về tiền lương cho người lao động... Về phía doanh nghiệp, xây dựng phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu của sản xuất, nâng cao khar năng cạnh tranh và ổn định đội ngũ lao động gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức tuyên truyền pháp luật lao động trong đó có tiền lương cho người lao động; công khai, minh bạch chính sách, chế dộ tiền lương trong doanh nghiệp. * Thứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương. Từ khi nhà nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường kéo theo cơ chế tiền lương cho người lao động cũng thay đổi theo. Với sự thay đổi của cơ chế tiền lương ngày càng phức tạp, cần phải có một đội ngũ cán bộ làm công tác về tiền lương nhiều về số lượng và giàu về chất lượng. Thực tế hiện nay, cán bộ được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ về pháp luật tiền lương chưa nhiều, ở nước ta chưa có một trường, ngành nghề nào đào tạo đội ngủ làm công tác tiền lương trong khi đó chuyên môn nghiệp vụ về công tác tiền lương hết sức phức tạp, đòi hỏi mọi các bộ, nhân viên làm công tác tiền lương phải nắm chắc quy trình, kỷ thuật pháp luật về tiền lương. Trước sự lớn mạnh về nền kinh tế, tiền lương được coi đầu vào của chi phí sản xuất của doanh nghiệp, và sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, yêu cầu bức thiết nhất cần quan tâm, đầu tư thỏa đáng là đào tạo, nâng cao trình độ của đội ngủ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lương để đáp ứng được nhu cầu đang cần thiết. Ngoài ra, cần chú ý đến việc đào tạo cả cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lương tại các doanh nghiệp có sử dụng lao động để đảm bảo cho những chính sách của tiền lương đúng pháp luật, đảm bảo được quyền lợi cho người lao động. Nhưng điều quan trọng hơn cả là thực hiện tốt công tác cán bộ làm công tác tiền lương từ khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đải ngộ.... để động viên đội ngủ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lương. Đối với mổi bản thân cán bộ, nhân viên cần tích cực chủ động và thường xuyên trau dồi kiến thức về chuyên môn nghiệp ( tiên lương) cũng như kiến thức xã hội....., từ đó hiểu rỏ hơn về công việc của bản thân, thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của mình, tích cực hoạt động, phát hiện vi phạm và báo cáo cho cơ quan có thẩm quyền kịp thời giải quyêt. * Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về thực hiện chế độ tiền lương, giải quyết nhanh chống đơn thư khiếu nại, tố cáo của người lao động, khen thưởng cho các tổ chức cá nhân có thanh tích và xử lý nghiêm minh trong những trường hợp vi phạm. Để một chính sách được thực thi đúng và tuân thủ đúng những điều mà pháp luật quy định, một việc làm không thể thiếu đó là công tác thanh tra, kiểm tra. Để xác định hiện trạng áp dụng pháp luật tiền lương, chúng ta cần phải rà soát những đối tượng thực hiện về tiền lương, phải nhanh chống và xử lý kịp thời những hành vi vi phạm. Vậy, các cơ quan có thẩm quyền phải hướng dẫn, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, trong đó kiểm tra tình hình thực hiện chi trả tiền lương và thu nhập lao động. Kiểm tra việc thực hiện chính sách lao động trong các doanh nghiệp theo dõi việc thực hiện đơn giá tiền lương, kế hoạch lợi nhuận của các doanh nghiệp được giao, quỷ lương giám đốc để đánh giá việc thực hiện các quy định về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Thường xuên theo dõi và kịp thời phối hợp và giải quyết đình công tranh chấp lao động khi xảy ra, hướng dẫn các doanh nghiệp việc xây dựng thang lương, bảng lương và quy chế trả lương dể bảo vệ quyền lợi và lợi ich hợp pháp cho người lao động. Cần quy định rõ thẫm quyền của các cơ quan về thanh tra lao động tiền lương, tách bạch vai trò, chức năng và quyền hạn của các cơ quan nhằm thực hiện có hiệu quả hơn nữa công tác này. Thành lập Ban thanh tra về việc thực thi pháp luật tiền lương, tập huấn nghiệp vụ cho các thành viên và tiến hành thanh tra, kiểm tra trên diện rộng. Hướng dẫn cho người lao động hiểu rõ quy định của pháp luật về tiền lương. Bên cạnh đó, để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật tiền lương cần xây dựng chế độ khen thưởng và kỷ luật hợp lý. * Thứ tư, nâng cao vai trò của Công đoàn trong việc thực thi chính sách tiền lương. Để cho việc thực thi chính sách tiền lương đúng pháp luật, đúng với chủ trương của Đảng và nhà nước, việc cần thiết là công đoàn các cấp nói chung và công đoàn trong các doanh nghiệp nói riêng cần chủ động, tích cực tham gia, kết hợp với các cơ quan hữu quan tiến hành rà soát, kiểm tra, tham gia vào các hoạt động như hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, cơ chế tiền lương ...Vì vậy, phải xây dựng công đoàn vững mạnh góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Công đoàn phải thường xuyên tuyên truyền pháp luật, giáo dục kiến thức pháp luật tiền lương cho người lao động, bên cạnh đó công đoàn các cấp và công đoàn trong các doanh nghiệp chăm lo bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, tổ chức hội thi tìm hiểu pháp luật về tiền lương, thường xuyên tổ chức tuyên truyền, giới thiệu, tập huấn văn bản pháp luật về tiền lương cho người lao động. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng hoạt động cho cán bộ đoàn, xây dựng đội ngủ cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ có phẩm chất chính trị và bản lĩnh vững vàng, nhiệt tình với hoạt động công đoàn, nhằm nâng cao chát lượng hiệu quả hoạt động, góp phần vào việc đấu tranh và giải quyết các vi phạm pháp luật về tiền lương. * Thứ năm, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục kiến thức pháp luật tiền lương cho người lao động. Hiện nay, lao động ở cả nước nói chung, lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng phần lớn chưa được trang bị các kiến thức về pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về tiền lương. Lao động đa phần xuất phát từ lao động phổ thông và lao động nông nghiệp. Từ thực trạng trên cho thấy rằng, kiến thức pháp luật về tiền lương vẫn còn mới mẽ đối với người lao động. Để khắc phục tình trạng trên công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật là một biện pháp hữu hiện nhất; các cơ quan quản lý lao động và hoạt động của các doanh nghiệp lao động phải thường xuyên tuyên truyền pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tập trung vào các đối tượng là các doanh nghiệp có sử dụng lao động dưới 50 lao động và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy vậy, không phải tuyên truyền một cách chung chung mà cần phải xác định rõ nội dung, hình thức và biện pháp tuyên truyền pháp luật. Vì thế, các cơ quan đến việc thực hiện tiền lương cho người lao động cần xây dựng kế hoạch, chương trình để tuyên truyền và giải thích chính sách pháp luật về tiền lương. * Thứ sáu, kết hợp chặt chẽ sự thống nhất của các cơ quan làm công tác tiền lương và sự tham gia của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật tiền lương là công cụ pháp lý để nhà nước thực hiện bảo vệ đời sống cho người lao động. Do đó sự quản lý của nhà nước đòi hỏi phải chặt chẽ, thống nhất từ các khâu xây dựng pháp luật, triển khai thực hiện chế độ, kiểm tra, giám sát và xử lí vi phạm trong lĩnh vực tiền lương, phối hợp với các ban nghành liên quan thực hiện triệt để có hiệu quả các quy định của pháp luật về tiền lương. Trong quá trình đó, người lao động và người sử dụng lao động với quyền lợi của mình cũng như tham gia vào quá trình quản lý, kiểm tra thông qua sự đống góp ý kiến để hoàn thiện chính sách. Về phía doanh nghiệp : Thực hiện việc sắp xếp, bố trí công việc đúng với sở trường của người lao động. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về tiền lương nói riêng. Nghiêm chỉnh việc thực hiện đăng ký thang lương, bảng lương, quy chế trả lương và thưởng với cơ quan quản lý lao động . Mặt khác, các doanh nghiệp luôn cũng cố, nâng cao bộ phận quản lý nhân lực đảm bảo tham mưu cho giám đốc về tổ chức và thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển và hiệu quả của chính sách tiền lương là các cơ quan làm công tác chuyên môn nghiên cứu về tiền lương. KẾT LUẬN Có thể nói từ khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng được Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm. Đây là chính sách đảm bảo rất quan trọngvà có ý nghĩa thiết thực góp phần ổn định đời sống cho người lao động, khắc phục khó khăn, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác. Trải qua gần 23 năm Việt Nam xây dựng nền kinh tế thị trường, pháp luật về tiền lương nói chung và chế độ pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng luôn được điều chỉnh thay đổi phù hợp với các điều kiện kinh tế - xã hội của từng thời kì nhằm đáp ứng nhu cầu của cuộc sống của người lao động. Bên cạnh đó, là một cơ sở pháp lí vững chắc, đảm bảo cho các bên khi giao kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể và tạo sự yên tâm cho các doanh nghiệp tính đoán được các chỉ tiêu của nhà nước. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, thực hiện và được trả theo cơ chế thị trường được thực hiện. Có thể khẳng định, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế đã mang lại những ưu điểm và quyền lợi rất lớn cho người lao động, các doanh nghiệp luôn áp dụng những văn bản theo sự điều chỉnh của nhà nước về tiền lương vào thực tế để đảm bảo nguyên tắc là bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tiền lương của người lao động ngày một tăng lên, tạo thu nhập ổn định cho cuộc sống của người lao động, cơ chế trả lương cũng thông thoáng hơn trước, các doanh nghiệp luôn trả đủ lương và đúng theo quy định của pháp luật. Bên cạnh những thành tựu rất đáng mừng như: các doanh nghiệp đăng ký thang lương, bảng lương và cơ chế trả lương... đối với cơ quan lao động cấp tỉnh ngày càng nhiều, công tác thanh tra, kiểm tra các doanh nghiệp luôn áp dụng đúng pháp luật tiền lương...thì các doanh nghiệp ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong quá trình áp dụng và thực hiện chính sách tiền lương vẫn còn bộc lộ những thiếu sót cũng như hạn chế nhất định. Trên thực tế đòi hỏi Đảng, nhà nước và các cơ quan, doanh nghiệp ở tỉnh Thừa Thiên Huế có nhiều biện pháp chủ trương thiết thực, khả thi hơn nữa nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và phát huy những mặt tích cực đã đạt được. Hiện nay, cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế, sự suy thoái của nền kinh tế thế giới, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương là điều không thể tránh khỏi. Chính vì vậy pháp luật tiền lương đựơc hoàn thiện là một hành lang pháp lí vững chắc, thông suốt đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho các bên tham gia quan hệ lao động, đặc biệt là đối với người lao động. Đời sống vật chất tinh thần, tiền lương của người lao động được đảm bảo, tăng cường được tạo điều kiện phát triển sẽ là những nền tảng quan trọng để người lao động phát huy mọi năng lực, cống hiến hết sức mình cho xã hội, tin tưởng vào chế độ, và sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng và Nhà nước. Điều này càng đặc biệt và có ý nghĩa hơn trong bối cảnh thế giớ đang biến động đa chiều và phức tạp. Hi vọng rằng trong tương lai việc ban hành luật tiền lương tối thiểu và tạo nên một cơ chế tiền lương chung giữa các loại hình doanh nghiệp để tạo một sân chơi chung thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển. Hơn thế nữa, chính sách tiền lương sẽ trở thành một trong những hệ thống chính sách xã hội cơ bản, trụ cột của Nhà nước ta hiện nay và trong tương lai. TÀI LIỆU THAM KHẢO Hiến pháp 1992 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 1995. Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 23 tháng 6 năm 1994, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2003. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2003. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 29 tháng 11 năm 2006, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2006. Luật công đoàn của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam , ngày 30 tháng 6 năm 1990, NXB Lao động, Hà nội, 2006. Nghị định số 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ, ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2002, quy định chi tiết và hướng dẩn thực hiện một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. Nghị định số 205/2004/NĐ- CP của Chính phủ, ban hành ngày 14 tháng 12 năm 2004, quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế đọ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước. Nghị định 166/2007/NĐ- CP của Chính phủ, ban hành ngày 16 tháng 11 năm 2007, quy định mức lương tối thiểu. Nghị định 110/ 2008/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 10 tháng 10 năm 2008, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Nghị định 111/2008/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 10 tháng 10 năm 2008, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTPXH của Bộ lao động thương binh và xã hội, ban hành ngày 05 tháng 12 năm 2007,sủa đổi Thông tư 13/2003/TT-BTBXH và 14/2003/TT-BLTBXH hướng dẫn thực hiện một số diều của Nghị định 114/NĐ/2002. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2006. Báo cáo đánh giá 13 năm thực hiện Bộ luật lao động trong doanh nghiệp của Sở lao động thương binh xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế 2008. Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế 2008. Báo cáo tình hình thực hiện pháp luật lao động tại doanh nghiệp của Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế 2009. Báo cáo của Ban chấp hành Tổng liên đoàn lao động Việt Nam khóa IX về cải cách chính sách tiền lương, Hà Nội, 2008. Báo cáo tình hình nâng lương, trả lương của Chi nhánh công ty Scanwood Co.LTB tại tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2006, 2007, 2008, 2009. Chỉ thị tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, Huế 2009. Văn kiện Đại hội Đại biểu công đoàn tỉnh Thừa Thiên Huế lần thứ XI, nhiệm kỳ 2003-2008 của Liên đoàn lao động Thừa Thiên Huế, Huế, 2003. Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà nội, NXB Công an nhân dân, Hà nội, 2005. Giáo trình luật lao động, Trung tâm đào tạo từ xa Huế, Huế, 2005. Thạc sĩ- Đào Mộng Điệp, Tập bài giảng luật lao động, Khoa luật, Đại học khoa học Huế, Huế, 2004. Niên giáp thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế, 2006, 2007, 2008. Đặng Đức San, Đỗ Gia Thư, Nguyễn Văn Phần – Tìm hiểu luật lao động Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, 1996. PGS. PTS- Bùi Tiến Qúy – Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường. NXB Chính trị Quốc gia, 2005. PGS.TS- Hoàng Thị Bích Loan – Gía cả sức lao động( tiền lương, tiền công) trên thị trường sức lao động ở Việt Nam trong những năm qua, Báo lao động ngày 04 tháng 4 năm 2009. Các trang website: www.skhdt.hue.gov.vn www.sldtbxh.hue.gov.vn www.laodong.com.vn www.google.com.vn PHỤ LỤC QUY ĐỊNH DANH MỤC CÁC ĐỊA BÀN ÁP DỤNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG (Ban hành kèm theo Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2008 của Chính phủ) 1. Vùng I, gồm các địa bàn: - Các quận và thành phố Hà Đông thuộc thành phố Hà Nội; - Các quận thuộc thành phố Hồ Chí Minh; 2. Vùng II, gồm các địa bàn: - Các huyện Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Từ Liêm, Thường Tín, Hoài Đức, Đan Phượng, Thạch Thất, Quốc Oai và thành phố Sơn Tây thuộc thành phố Hà Nội; - Các huyện thuộc thành phố Hồ Chí Minh; - Các quận và các huyện Thuỷ Nguyên, An Dương thuộc thành phố Hải Phòng; - Các quận, huyện thuộc thành phố Đà Nẵng; - Các quận Ninh Kiều, Bình Thuỷ thuộc thành phố Cần Thơ; - Thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; - Thành phố Biên Hoà, thị xã Long Khánh và các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; - Thị xã Thủ Dầu Một và các huyện Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương; - Thành phố Vũng Tàu và huyện Tân Thành thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 3. Vùng III, gồm các địa bàn: - Các thành phố trực thuộc tỉnh (trừ các thành phố thuộc tỉnh nêu tại vùng II); - Các huyện còn lại thuộc thành phố Hà Nội. - Thành phố Bắc Ninh, thị xã Từ Sơn và các huyện Quế Võ, Tiên Du, Yên Phong thuộc tỉnh Bắc Ninh; - Thành phố Bắc Giang và các huyện Việt Yên, Yên Dũng thuộc tỉnh Bắc Giang; - Thị xã Hưng Yên và các huyện Mỹ Hào, Văn Lâm, Văn Giang, Yên Mỹ thuộc tỉnh Hưng Yên; - Thành phố Hải Dương và các huyện Cẩm Giàng, Nam Sách, Chí Linh, Kim Thành, Kinh Môn thuộc tỉnh Hải Dương; - Thành phố Vĩnh Yên, thị xã Phúc Yên thuộc tỉnh Vĩnh Phúc; - Các huyện còn lại thuộc thành phố Hải Phòng; - Thành phố Móng Cái, các thị xã Uông Bí, Cẩm Phả thuộc tỉnh Quảng Ninh; - Thành phố Đà Lạt, thị xã Bảo Lộc thuộc tỉnh Lâm Đồng. - Thành phố Nha Trang, thị xã Cam Ranh thuộc tỉnh Khánh Hoà; - Huyện Trảng Bàng thuộc tỉnh Tây Ninh; - Các huyện còn lại thuộc tỉnh Bình Dương; - Các huyện còn lại thuộc tỉnh Đồng Nai; - Thị xã Tân An và các huyện Đức Hoà, Bến Lức, Cần Đước thuộc tỉnh Long An; - Các quận, huyện còn lại thuộc thành phố Cần Thơ; - Thị xã Bà Rịa và các huyện Châu Đức, Long Điền, Đất Đỏ, Xuyên Mộc thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 4. Vùng IV, gồm các địa bàn còn lại. - Thị xã Bà Rịa và các huyện Châu Đức, Long Điền, Đất Đỏ, Xuyên Mộc thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 4. Vùng IV, gồm các địa bàn còn lại.  MỘT SỐ HÌNH ẢNH CÔNG NHÂN ĐÌNH CÔNG, ĐÒI DOANH NGHIỆP TĂNG LƯƠNG MỤC LỤC