Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện

điện, từ các trường Đại học về kinh tế và Xây dựng. Nhìn chung nguồn lao động này chỉ đều được chú trọng đào tạo về kiến thức lý thuyết nên kỹ năng thực hành chưa tốt. Khi nhận vào làm việc Công ty phải mất nhiều thời gian hướng dẫn và đào tạo lại. 2.3.2.3. Đối thủ cạnh tranh Cạnh tranh là một đặc trưng cơ bản của nền kinh tế thị trường , các đối thủ cạnh tranh luôn cố gắng để thắng đối phương và mơi rộng thị trường của mình. Để tồn tại và phát triển, Công ty phải phát huy tối đa các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Một công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng sẽ là một lợi thế rất lớn trước các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quan trọng. Bộ phận tuyển dụng phải làm sao tuyển được đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công ty. Do tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai nên hiện nay các công ty khác, đặc biệt là các công ty cùng lĩnh vực đang tập trung mạnh vào việc thu hút nhân lực có chât lượng. Các đối thủ cạnh tranh của Công ty là những Công ty sản xuất nhựa và các Công ty khác cùng ngành như: Công ty Nhựa Tiền Phong, Công ty Cổ phần Vật tư Bưu điện, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Bưu điện…..Các Công ty này đang có rất nhiều chính sách thu hút nhân tài như: Chế độ lương thưởng hấp dẫn, tài trợ cho người lao động đi học thêm các chứng chỉ quốc tế,các chính sách phi vật chất khác… 2.3.2.4. Yếu tố công nghệ Ngày nay khoa học kỹ thuật rất phát triển, bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải tiến hành thay thế, áp dụng các công nghệ tiên tiến. Nhưng để điều khiển công nghệ này một cách có hiệu quả nhất đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động lành nghề để vận hành công nghệ mới. Chẳng hạn, đối với ngành sản xuất ống nhựa U-PVC bảo vệ cáp thông tin của Công ty, nhờ có công nghệ DSF- Hàn Quốc Công ty đã trở thành đơn vị đầu tiên ở Việt Nam sản xuất được ống Nhựa U-PVC 3 lớp với những tính năng vượt trội hơn hẳn so với loại ống 1 lớp trước đây. Hai chỉ tiêu rất quan trọng của các sản phẩm PVC là độ cứng và độ dẻo (khả năng chịu nén và va đập cao). Song trên thực tế ống nhựa PVC 1 lớp khó có thể quy tụ cùng một lúc được cả hai chỉ tiêu cơ bản trên dẫn tới nếu sản phẩm đạt được độ cứng cao thì lại ròn, dễ vỡ do khả năng chịu va đập thấp, còn nếu sản phẩm đạt được độ dẻo cao thì lại dễ biến dạng. Đó cũng là nhược điểm cốt yếu của ống PVC 1 lớp. Song với công nghệ sản xuất hiện đại mới nhất trên thế giới cho phép hai công thức sản xuất trên hai máy đùn đồng thời thông qua một tổ hợp khuôn 3 lớp có nhiều ưu điểm và có khả năng khắc phục hoàn toàn dễ dàng nhược điểm trên. Sở dĩ có được như vậy là do ống nhựa 3 lớp có cấu tạo lớp giữa là lớp tăng cường độ cứng còn hai lớp bao bọc bên ngoài chịu được độ nén và va đập cao được cấu tạo lý học như một thể đồng nhất vì vậy ống vừa cứng chắc nhưng lại không ròn chịu được va đập cao rất an toàn và thuận tiện trong quá trình thi công. Đồng thời với công nghệ mới này, cũng đòi hỏi người lao động phải có trình độ, kiến thức và tay nghề cao..Chính vì vậy công tác tuyển dụng nhân sự là yêu cầu đặt ra đối với Công ty, tuyển được những người có trình độ tay nghề, hiểu và sử dụng được công nghệ mới. 2.3.2.5. Hành lang pháp lý Các văn bản pháp lý của Nhà nước liên quan đến vấn đề lao động và công tác tuyển dụng như: Luật lao động, luật doanh nghiệp,luật đầu tư, các chính sách ưu tiên cho các quân nhân, tiêu chuẩn chế độ đối với cán bộ….cũng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng phải phù hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này. 2.3.2.6. Tâm l‎ý của ứng viên Đây là nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thu hút hồ sơ của vị trí công việc cần tuyển dụng. Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiêù người lao động hơn. Chẳng hạn, với vị trí tuyển dụng là nhân viên kế toán, đây là một nghề phổ biến mà hiện nay được nhiều người yêu thích nhất là đối với nữ giới vì đó là công việc được cho là nhàn nhã, thu nhập ổn định, không độc hại….Nên việc tuyển dụng với vị trí công việc này luôn thu được nhiều hồ sơ hơn. 2.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 2.4.1. Thành tích Trong những năm qua công tác tuyển dụng tại Công ty đã được thực hiện tương đối tốt, công tác tuyển dụng đã đảm bảo cho công ty có đội ngũ lao động đáp ứng công việc. Công ty rất chú trọng nguồn nhân lực có trình độ không kể bên ngoài Công ty. Những người có trình độ, có những sáng kiến đóng góp đem lại lợi ích cho công ty đều được tuyển dụng và được thưởng tương xứng với mức đóng góp của họ cho công ty. Công ty có sự phân công và phối hợp trách nhiệm khá rõ ràng giữa các phòng ban, bộ phận. phòng tổ chức lao động đã làm tốt công tác phục vụ cũng như chuẩn bị về cơ sở vật chất, làm tốt công tác thu hút ưng viên. Trưởng phòng của các phòng có kế hoạch tuyển dụng cũng đã kết hợp với phong tổ chức lao động thiết kế ra bản mô tả công việc. Bên cạnh đó còn có sự tham gia của tổng giám đốc trong quá trình tuyển dụng và có những điều chỉnh phù hợp với tình hình hoạt động công ty . Việc hội đồng phỏng vấn gồm những người có trách nhiệm trong Công ty đã giúp nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng tuy chưa thành văn bản cụ thể nhưng cũng được thực hiện theo 8 bước như trên đã tăng hiệu quả công tác tuyển dụng. Trong vòng phỏng vấn hội đồng đã xác định 3 mục tiêu đánh giá ứng viên làm cho quá trình phỏng vấn diễn ra theo trình tự và những thông tin thu được chính xác. Việc phỏng vấn như vậy tránh sự lặp lại nội dung trong khi phỏng vấn, tiết kiệm thời gian phỏng vấn . Có được những kết quả trên trong công tác tuyển dụng của công ty là do: Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện là một Công ty nhà nước mới được cổ phần hóa với bề dày lịch sử phát triển hơn 50 năm. Trong những năm gần đây uy tín của Công ty đã được nâng lên một tầm cao mới. Chính điều này đã góp phần giúp Công ty gặp những thuận lợi trong công tác tuyển dụng nhân sự. Công ty đã làm tốt công tác quản trị nhân sự, Công ty đã có những chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ hợp lý ‎, đã thu hút được nguồn lao động. Ngoài ra công tác quản lý của lãnh đạo công ty đã nhận được sự đồng tình, ủng hộ của cán bộ công nhân viên. Điều này đã tạo nên một tập thể đoàn kết tại Công ty. - Do đạt được những hiệu quả kinh doanh khá cao trong những năm qua nên tiền lương của nhân viên đã được nâng cao lên rõ rệt. Đây là một thuận lơi không nhỏ cho công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. Ban lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm đích đáng tới công tác tuyển dụng nhân sự của công ty. Cơ cấu tổ chức ngày càng được hoàn thiện đó là một thuân lợi nữa của Công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. 2.4.2. Tồn tại Mặc dù công tác tuyển dụng của Công ty đã đạt được những kết quả nhất định tuy nhiên thì trong công tác tuyển dụng của Công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế như sau: - Đầu tiên có thể nói là Công ty chưa xây dựng một quy trình tuyển dụng thành văn bản để áp dụng một cách bài bản. Điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng khiến cho việc tuyển dụng chưa đạt kết quả tốt nhất. Do không có một quy trình tuyển dụng chính thức do vậy việc tuyển dụng chủ yếu là do kinh nghiệm của những người làm công tác tuyển dụng. - Công ty chưa chú trọng việc lập kế hoạch tuyển dụng,kế hoạch tuyển dụng hiện tại còn thiếu nội dung, tiến độ cụ thể, chưa chi tiết về thời gian cụ thể tiến hành từng bước - Công tác tuyển mộ cũng chưa được thực hiện tốt, tỷ lệ hồ sơ cho một vị trí trung bình trong những năm qua chỉ dao động trong khoảng từ 8- 10 hồ sơ. Điều này làm giảm chất lượng của hoạt động tuyển dụng. Hình thức tuyển mộ của doanh nghiệp chưa được đa dạng, công ty mới chỉ sử dụng có 4 nguồn tuyển mộ như trên do vậy đã hạn chế số lượng hồ sơ ứng tuyển. - Trong quá trình phỏng vấn ứng viên thì việc đánh giá ứng viên là chưa có cơ sở định lượng. Những câu phỏng vấn, những bài thực hành vẫn là qua sơ sài chưa đánh giá chính xác ứng viên do vậy công ty cần chú trọng hơn nữa công tác này để đánh giá chính xác hơn cũng như là tìm được nững ứng viên xuất sắc nhất. - Vẫn còn hiện tượng công ty tuyển dụng lao động trái với ngành theo yêu cầu của vị trí tuyển dụng do vậy hiệu quả làm việc không cao, mất nhiều thời gian để làm quen với công việc. Trong những năm gần đây Công ty còn phải đối mặt với hiện tượng người lao dộng xin chấm dứt hợp đồng, điều này ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động của công ty. Do vậy trong công tác tuyển dụng cần có chiến lược thu hút lao động phù hợp với công ty để họ cống hiến lâu dài. 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại Sở dĩ Công ty gặp phải những hạn chế trên trong công tác tuyển dụng là do: Hiên nay, trên thị trường lao động của nước ta vẫn còn thiếu rất nhiều những người lao động có tay nghề cao, đội ngũ quản trị viên thật sự có năng lực…Công tác đào tạo lao động thì chỉ tập chung vào lý‎ thuyết là chủ yếu nên sinh viên mới ra trường khó có thể bắt ngay vào công việc mà đều phải qua thời gian đào tạo lại tại Công ty Trong những năm qua Công ty đã đạt được những thành công nhất định trong quá trình sản xuất knh doanh. Song công ty vẫn còn gặp hiều khó khăn về tài chính. Vì vậy chi phí cho công tác tuyển dụng còn thấp. Một l‎ý do nữa khiến công tác tuyển dụng của công ty còn có những hạn chế đó là quy mô của Công ty khá lớn, có chi nhánh ở cả 3 miền nên nhiều khi công tác tuyển dụng được tiến hành chưa hợp lý, hơn nữa đặc thù kinh doanh của Công ty cũng là lý‎ do ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Có nhiều lúc do nhu cầu thi công, sữa chữa các cột, các công trình gấp nên Công ty đã thuê lao động ngay tại địa phương. Điều này cũng ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty. Là một Công ty được hình thành và phát triển hơn nửa thể kỷ nay., đã trải qua cả 2 cuộc kháng chiến của đất nước. Nên quan điểm tuyển dụng cũng còn ảnh hưởng của chế độ cũ, Công ty có thể phải chịu áp lực truyền thống và thành tích đã đạt được trong những năm trước đây. Điều này cũng sẽ là một yếu tố gây ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty tuy nó không phải là yếu tố chính song đó cũng là một hạn chế. Phần thứ ba Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện 3.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 2009-2011 3.1.1. Phương hướng phát triển Trên cơ sở các hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua Công ty sẽ có những chiến lược sản xuất kinh doanh mới sao cho thích hợp với tình hình nền kinh tế hiện nay nhằm đưa Công ty lên một vị thế mới trên thương trường. Để làm được điều đó Công ty phải: - Từng bước nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của Công ty và đẩy mạnh các chiến lược, chính sách thị trường cho các sản phẩm trước và sau khi bán. - Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các khách hàng truyền thống, tập trung mở rộng thị phần đối với thị trường trong ngành Bưu chính Viễn thông, đồng thời tiếp tục tìm kiếm thêm các đối tác mới để khai thác nguồn hàng và thi trường tiêu thụ sản phẩm. - Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm công nghiệp mang tính cạnh tranh cao trên thị trường dưới hình thức hợp tác song phương hoặc đa phương với các đơn vị trong và ngoài nước. - Từng bước đầu tư máy móc, thiết bị, nhà xưởng cũng như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty, nâng cao giá trị và uy tín của Công ty từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo dựng nền tảng tài chính vững chắc lành mạnh và gia tăng khả năng huy động vốn. 3.1.2. Mục tiêu phát triển 3.1.2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty những năm vừa qua, với các lợi thế Công ty hiện đang có, Công ty có điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình trong tiến trình hội nhập kinh tế và tình hình kinh tế thế giới hiện nay. Mục tiêu phát triển trong những năm tới của công ty là” Hướng tới mục tiêu đạt chứng nhận ISO cho tất cả các loại sản phẩm mà Công ty sản xuất và cung cấp cho thị trường. Phấn đấu trở thành một trong những Công ty sản xuất và cung cấp các sản phẩm chất dẻo lớn ở Việt Nam, tiến tới xuất khẩu các sản phẩm nhựa ra nước ngoài. Cung cấp cáp đồng cho ngành thông tin và cáp điện lực. Cung cấp các sản phẩm bê tông, nhựa, nắp đậy bể cáp bằng gang và các sản phẩm xây lắp đạt chất lượng cao nhằm chiếm lĩnh thị trường trong và ngoài ngành Bưu chính Viễn thông. Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hóa các nguồn lợi nhuận, đảm bảo lợi ích của các Cổ đông. Đạt tỷ xuất lợi nhuận trên vốn điều lệ trung bình hàng năm từ 15% đến 20%. Cải thiện điều kiên làm việc, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong Công ty. Đăng ký niêm yết Cổ phiếu trên thị trường chứng khoán khi Công ty chuẩn bị đủ các điều kiện cần thiết. 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể Vốn điều lệ + Năm 2009: 35.000.000.000 đồng + Năm 2010: 40.000.000.000 đồng + Năm 2011: 48.000.000.000 đồng Doanh thu Bảng 14: Bảng dự kiến kế hoạch doanh thu 2009-2011 Đơn vị: triệu đồng Năm Doanh thu SP bê tông Doanh thu SP nhựa, cáp Doanh thu Xây lắp, thiết kế Tổng doanh thu 2009 107.000 100.000 108.000 315.000 2010 118.000 108.000 114.000 340.000 2011 130.000 125.000 125.000 380.000 (nguồn: phòng tài chính- kế toán) Dự kiến đầu tư Bảng 15: Dự kiến đầu tư 2009-2011 Đơn vị: triệu đồng STT Nội dung Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1 Đầu tư mở rộng mặt bằng sản xuất cột bê tông ly tâm tại XN bê tông 2 Tam Điệp-Ninh Bình 1.500 2 Đầu tư mặt bằng, nhà văn phòng chi nhánh miền Trung tại Đà Nẵng 2.000 3 Đầu tu mua sắm phương tiện vận tải 1.000 4 Đầu tư nhà xưởng, thiết bị sản xuất cáp thông tin 20.000 16.000 5 Đầu tư nhà xưởng, dây chuyền sản xuất côt bê tông ly tâm tại miền Trung 5.000 2.000 6 Đầu tư sản xuất sản phẩm nhựa tại Từ Liêm-Hà Nội 3.000 7 Đầu tư mặt bằng, dây chuyề sản xuất cột bê tông ly tâm và sản phẩm nhựa tại chi nhánh phiá Nam 6.000 8.000 Tổng 24.500 30.000 10.000 (nguồn: phòng tài chính- kế toán) Nhu cầu lao động trong những năm tới Để bù đắp sự thiếu hụt lao động do nghỉ hưu theo chế độ và do thuyên chuyển công tác khác thì ban lãnh đạo Công ty và đặc biệt là phòng tổ chức lao động đã có kế hoạch bổ xung lao động cho những vị trí công việc này trong những năm tới. Dự kiến trong năm 2009 Công ty cần tuyển thêm 30 lao động, trong đó 7 người có trình độ ĐH,CĐ để bổ xung cho phòng kế toán 3 người do thuyên chuyển công tác và do đến tuổi nghỉ hưu, phòng tổ chức lao động 1 người do nghỉ chuyển công tác, phòng kế hoạch kỹ thuật kinh doanh 3 người do người lao động chấm dứt hợp đồng và nghỉ hưu. Công ty cần tuyển 23 người có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật để bổ xung cho những phân xưởng bị thiếu người do nhu cầu tăng lao động và do một số công nhân đã đến tuổi nghỉ hưu. Đó là số lao động chính thức được thuê vào làm việc tại Công ty. Ngoài ra, Công ty còn cần tuyển thêm một số lao động thủ công, lao động tại địa phương để phục vụ nhu cầu của công việc cụ thể tại từng địa phương hoặc do nhu cầu cần gấp người để hoàn thành công trình. Ta thấy số lượng lao động Công ty dự kiến tuyển dụng năm 2009 ít hơn so với số lượng lao động thực tế tuyển dụng trong 3 năm trước đây, chỉ bằng năm 2006 là 30 người.Điều này là hợp lý ‎ vì không chỉ riêng Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện mà tất các các công ty khác trong nền kinh tế đều đang phải hứng chịu cuộc khủng hoảng kinh tế thế. Nó cũng ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty , từ đó ảnh hưởng tới nhu cầu lao động và công tác tuyển dụng. Tuy nhiên trong những năm tới,Công ty cũng cần tuyển thêm một lương lao động lớn để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất của mình. Vì vậy đòi hỏi phải tổ chức và hoàn thiện tốt công tác tuyển dụng để công ty có thể tuyển dụng được một đội ngũ lao động phù hợp, chất lượng cao góp phần cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Đào tạo và phát triển nhân sự Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của Công ty. Sức lao động là tài nguyên vô cùng quý giá, đó chính là tài năng của người lao động thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Để là tốt công tác này việc đào tạo nhân lực tại Công ty được Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm tổ chức, xây dựng kế hoạch phối hợp với các đơn vị liên quan để đào tạo. Công ty đã chủ chương: “ Khẩn chương tiến hành đồng thời việc đào tạo mới và đào tạo lại nguồn lực của Công ty một cách toàn diện, đồng bộ cả về đối tượng , số lượng và nội dung”. - Với cán bộ công nhân hiện có: + Đẩy mạnh hơn nữa việc bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản trị doanh nghiệp, kiến thức về kỹ thuật và ứng dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh của ngành, với nội dung vừa cơ bản, vừa thiết thực. Chú trọng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật, thợ bậc cao. + Tiếp tục mở rộng việc đào tạo chức danh cán bộ quản lý cho những cán bộ dự bị một cách cơ bản, toàn diện về kiến thức quản lý hiện đại, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và tạo nguồn lực bổ xung thay thế đội ngũ quản lý của ngành. + Chọn, cử cán bộ, công nhân có năng lực, triển vọng đi đào tạo đại học, trên đại học về quản trị kinh doanh và kỹ thuật. - Đối với công tác đào tạo mới + Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng ngành nghề và cấp đào tạo theo yêu cầu cơ bản và hiện đại hóa dần công nghệ sản xuất của đơn vị trên cơ sở bổ xung, đổi mới và hoàn thiện từng bước trang thiết bị giảng dạy cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo. + Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tổ chức đào tạo với quy mô và chất lượng lớn. Công tác đào tạo chia làm 3 giai đoạn: + Đào tạo khi mới tuyển dụng + Đào tạo theo kế hoạch sử dụng nhân lực hàng năm ( nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ quản lý) + Đào tạo ngoài kế hoạch ( đào tạo lại, đào tạo để tiếp thu những tiến bộ mới của khoa học kỹ thuật) Công tác đào tạo khi mới tuyển dụng được tiến hành khi tuyển dụng nhân viên mới. Khi nhân viên mới bước vào làm việc tại một đơn vị thì sẽ phải đào tạo các quy trình làm việc, các nguyên tắc làm việc để họ hiểu biết và thực hiện công việc được tốt hơn. Bên cạnh đó, hầu như nhân viên mới chỉ nắm bắt được lý thuyết hoặc có kinh nghiệm thực tế tại một môi trường khác vì vậy cán bộ quản lý sẽ phải đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn và một số kỹ năng khi làm việc, Đào tạo theo kế hoạch sử dụng nhân sự hàng năm là công tác mà phòng tổ chức lao động sẽ phải xây dựng ngay trong giai đoạn đầu để có một kế hoạch tổng thể cho việc đào tạo nhân lực, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, khả năng quản lý. Đối với cán bộ kinh doanh cho tham gia các chương trình đào tạo về kỹ năng kinh doanh, kỹ năng đàm phán, nghiệp vụ marketing…Với cán bộ kế toán cho tham gia các lớp học về các nghị định và hệ thống kế toán mới để luôn nắm bắt được tình hình thực tế. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện Thông qua thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện trong những năm qua và dựa trên cơ sở lý‎ luận ta càng thấy được vai trò cũng như tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của Công ty. Trình độ người lao động ngày càng cao thì mức độ hoàn thành công việc ngày càng cao. Điều đó góp phần làm tăng năng xuất lao động, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thương trường. Trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào thì yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trong nhất, là lực lượng chính tạo nên năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên có trình độ sẽ phát huy hết khả năng cũng như nguồn lực hiện có của doanh nghiệp. Nói như vậy ta có thể thấy được rằng bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì trước hết phải tạo dựng được một đội ngũ lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng. Trên cơ sở đó khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn lực này. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thuận lợi hơn trong qúa trình sản xuất và kinh doanh. Trong những năm qua, ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện đã có những chủ chương chinh sách quan tâm nhiều hơn tới hoạt động tuyển dụng của Công ty. Chính vì vậy trong những năm qua Công ty đã đạt được những thành công nhất điịnh trong công tác thu hút và tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên ngoài những thành công đã đạt được Công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Chính vì vậy em đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự của công ty. 3.2.1. Quy trình tuyển dụng Hiện tại Công ty chưa có quy trình chính tức do vậy để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng thì điều quan trọng là phải xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn để áp dụng cho tất cả hoạt động tuyển dụng. Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn để áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng tiếp theo là một yêu cầu tất yếu không chỉ nhằm giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao mà nó còn thể hiện một sự chuyển nghiệp trong công tác tuyển dụng qua đó tạo hình ảnh đẹp của Công ty với ứng viên. Quy trình hiện tại mà Công ty đang áp dụng vẫn còn một số điểm chưa hợp lý: - Mô tả công việc&xác định các tiêu chuẩn chức danh của công việc còn chưa rõ ràng làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự: - Công ty chưa xây dựng một quy trình tuyển dụng thành văn bản để áp dụng một cách bài bản -Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của Công ty hiện tại là dựa vào nhu cầu của từng phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn Công ty thì cần phải xem xét lại. - Chưa tiêu chuẩn hóa một số chức danh làm cơ sở cho việc đánh giá, tuyển dụng nhân sự. - Chưa chú trọng trong việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc - Trong công tác phỏng vấn, việc đánh giá ứng viên vẫn chưa đảm bảo tính khách quan, vẫn mang tính định tính, chưa đánh giá ứng viên thông qua chấm điểm. Trong bước phỏng vấn chưa có phần thi tiếng anh…. - Kinh phí cho tuyển dụng còn thấp Dưới đây là một quy trình tuyển dụng mới được xây dựng trên cơ sở những bước công ty đang áp dụng và có sự cải tiến để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất. Quy trình gồm những bước như sau: Sơ đồ 04 : Quy trình tuyển dụng mới Mục tiêu của công ty và yêu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Sàng lọc ban đầu Hoàn thiện đơn xin việc Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp Tổ chức phỏng vấn toàn diện Đánh giá thử việc và ký hợp đồng lao động Mục tiêu của Công ty và yêu cầu tuyển dụng Trong bước này thì mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty là cơ sở để tiến hành công tác tuyển dụng. Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của công ty hiên tại là dựa vào nhu cầu của từng phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn công ty thì cần phải xem xét lại. Tổng giám đốc sẽ phải xem xét cẩn thận hơn nữa dự vào kế hoach của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêu phát triển chung của toàn công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác và có hiệu quả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm thì cần chú trọng công tác xây dựng mục tiêu phát triển của công ty để có cái nhìn chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực. Ngoài ra, để xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn phải làm tốt công tác dự đoán nhu cầu nhân lực trong đó cần chú trong hơn nữa việc những lao động xin chấm dứt hợp đồng. Trong thời gian qua công tác dự báo là chưa hiệu quả dẫn đến công ty rất thụ động trong việc tuyển người khi có lao động chấm dứt hợp đồng. Lập kế hoạch tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt công tác lập kế hoạch.Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong công tác tuyển dụng. Sau đây là ví dụ về bảng kế hoạch tuyển dụng: Bảng 16: Kế hoạch tuyển dụng Thời gian Công việc 01/01/09 Thông báo tuyển dụng trên các phương tiên thông tin đại chúng 01/01/09-01/02/09 Tiếp nhận hồ sơ 02/02/09-10/02/09 Sàng lọc hồ sơ 10/02/09-17/02/09 Hoàn thiện đơn xin việc 18/02/09 Thi viết về chuyên môn, trắc nghiệm IQ, tiếng anh 19/02/09 Phỏng vấn trực tiếp 20/02/09-22/02/09 Đánh giá và lựa chọn ứng viên 23/02/09 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu 25/02/09-25/04/09 Thử việc 26/04/09 Ký‎ hợp đồng lao động Thông báo tuyển dụng Sau khi tổng giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng tổ chức lao động bắt đầu công tác thông báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn. Với sự phát triển của công nghệ thông tin hiện nay ngày càng có nhiều người tra cứu các thông tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy Công ty nên đăng tuyển trên nhiều trang web khác nhau, và trên cả trang web của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thông qua trang web của công ty có thể quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này sẽ giúp Công ty thu hút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn. Đối với các hình thức thông báo cũ Công ty nên bỏ hình thức thu hút ứng viên qua cac trung tâm giới thiệu việc làm, vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này không đem lai hiệu quả cao và dần được thay thể bằng hình thức tuyển mộ qua internet. Ngoài các hình thức Công ty đã áp dụng, công ty có thể áp dụng thêm hình thức thông báo trên tivi.Có thể nói tivi và internet la những phương tiện thông tin đại chúng phổ biến và thông dụng nhất hiện nay vì vậy qua những kênh thông tin này sẽ nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên một cách tốt nhất. Về nội dung của thông báo tuyển dụng cần chi tiết hơn nữa, nên có thêm phần mô tả công việc; chi tiết hơn về các điều kiện văn bằng; thời gian dự kiến tiến hành phỏng vấn và thi viết.Sau đây là mẫu thông báo tuyển dụng mới của vị trí kỹ sư xây dựng dựa trên bản thông báo cũ của Công ty THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện Sơ lược về công ty Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện là một doanh nghiệp trực thuộc Tập Đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm bê tông và vật liệu xây dựng, các sản phẩm bằng chất dẻo, cáp tông tin;tư vấn khảo sát thiết kế, xây dựng các công trình Bưu chính viễn thông, các công trình Công nghiệp, dân dụng chất lượng cao. Nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty , chúng tôi đang cần tuyển những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm mong muốn có việc làm ổn định , lâu dài vào vị trí : KỸ SƯ XÂY DỰNG Số lượng tuyển: 02 người Mô tả công việc: - Chịu trách nhiệm giám sát công trình xây dựng do công ty trực tiếp làm chủ đầu tư - Chịu trách nhiệm kiểm tra lại các mẫu thiết kế, thống kê số lượng, kiểm soát ngân sách - Phụ trách về kế hoạch làm việc hàng ngày, hỗ trợ các nhà thầu xây dựng, kiểm soát các nhà thầu làm đúng tiến độ công việc theo kế hoạch chi tiết.- Thực hiên việc xây dựng theo kiến trúc và cấu trúc công trình.- Kiểm soát và sắp xếp tất cả các hoạt động của nhà thầu và tất cả các công việc liên quan - Hợp tác đảm bảo tiến độ công trình về thời gian để hoàn thành công việc- Các công việc khác sẽ được trao đổi cụ thể khi phỏng vấn Tiêu chuẩn dự tuyển Nam, sức khỏe tốt Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành về Xây dựng DD&CN bằng Khá trở lên Có kinh nghiệm giám sát từ 1 năm trở lên Trình độ Anh văn giao tiếp B Thành thạo vi tính chuyên môn và vi tính văn phòng Yêu cầu kỹ năng hoạch định, quản lý và giao tiếp tốt Có khả năng vừa làm việc độc lập vừa theo nhóm Chịu được áp lực công việc Tinh thần trách nhiệm công việc cao Sẵn sàng đi công tác xa khi có yêu cầu Hồ sơ dự tuyển Đơn xin việc viết tay Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Chính quyền Địa phương Bản sao các văn bằng chứng chỉ ( có công chứng) Bản sao bảng điểm ( có công chứng) Giấy khám sức khỏe ( Không quá 3 tháng) Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu ( có công chứng) 02 ảnh thẻ (3×4 cm) Thời hạn nộp hồ sơ từ 25/06/2008 đến hết ngày 25/07/2008 Địa điểm nộp hồ sơ: PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆ XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN KM SỐ 11+500, ĐƯỜNG QUỐC LỘ 32, XÃ PHÚ DIỄN- HUYỆN TỪ LIÊM- HÀ NỘI. Sàng lọc ban đầu Ngay sau khi đăng tin thông báo tuyển dụng Công ty nên tiến hành thu thập hồ sơ luôn. Công tác phân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn. Với những hồ sơ không hợp lệ, không đầy đủ các văn bằng yêu cầu nên loại luôn để tiết kiêm thời gian. Tuy nhiên công tác này phải được tiến hành cẩn thận tỷ mỷ, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng. Sau khi phân loại hồ sơ xong thì phòng tổ chức hành chính sắp xếp lịch phỏng vấn và liên lạc với ứng viên để sắp xếp buổi phỏng vấn. Hoàn thiện đơn xin việc Công ty nên thiết kế đơn xin việc mẫu nhằm thu thập được những thông tin một cách đầy đủ và hệ thống . Sau bước sàng lọc ban đầu, những người nằm trong danh sách được xét cần hoàn thiện đơn xin việc theo mẫu của doanh nghiệp. Nội dung đơn xin việc phải phản ánh ngắn gọn, xúc tích những thông tin cơ bản bước đầu về trình độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, thỏa mãn được mục đích tuyển chọn bước đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại bỏ tiếp cho những người không phù hợp Sau đây là mẫu đơn xin việc mà công ty có thể áp dụng cho các vị trí tuyển dụng là nhân viên văn phòng, kinh doanh, kế toán….: Ảnh chân dung 4x6 (Bắt buộc) ĐƠN ĐĂNG KÝ ỨNG TUYỂN Cảm ơn bạn đã quan tâm đến thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện Xin bạn vui lòng điền đầy đủ các thông tin vào chỗ trống dưới đây để chúng tôi có thể nắm rõ thông tin về bạn. Vị trí dự tuyển: Tỉnh/Thành phố: Mã số dự tuyển: I./ Thông tin cá nhân: Họ và tên: Giới tính: Nam: Nữ: Quốc tịch: Ngày sinh: Nơi sinh: Số CMTND: Ngày cấp: Nơi cấp: Số Hộ chiếu (nếu có): Ngày cấp: Nơi cấp: Hộ khẩu thường trú: Nơi ở hiện nay: ĐT cố định: ĐT di động: Email: Người liên hệ khẩn khi cần: Điện thoại: Địa chỉ: Tình trạng hôn nhân: Chưa kết hôn: Đã kết hôn: Sở thích cá nhân: Chiều cao: Cân nặng: Sức khỏe: (Có bị thương tật hoặc ốm nặng) Hiện tại có mang thai không: (nếu là nữ) II./ Năng lực (Nêu rõ đặc điểm con người bạn) Phẩm chất, khả năng, kỹ năng nổi bật Nhược điểm III./ Trình độ học vấn: Tên trường đào tạo Bằng cấp Loại hình đào tạo (Chính quy/tại chức) Ngành học Thời gian (Từ …/… đến …/…) Xếp loại * Trình độ ngoại ngữ: (Tốt, Khá,Trung bình, Kém) Ngoại ngữ Nghe Nói Đọc Viết Tiếng Anh * Chứng chỉ: Tên chứng chỉ Ngày cấp Nơi cấp chứng chỉ Xếp loại *Các khoá đào tạo khác: *Các hoạt động, thành tích xã hội khác: (Có tham gia trong tổ chức, cộng đồng nào không?) IV./ Quá trình công tác: (Vui lòng liệt kê theo thứ tự thời gian ngược, công việc hiện tại kể trước) Từ: Đến: Tên cơ quan: Vị trí: (Mô tả ngắn gọn các công việc và thành tích đạt được. Nếu là quản lý, ghi rõ số nhân viên đã quản lý) Lý do nghỉ việc: Từ: Đến: Tên Cơ quan: Vị trí: (Mô tả ngắn gọn các công việc và thành tích đạt được. Nếu là quản lý, ghi rõ số nhân viên đã quản lý) Lý do nghỉ việc: V./ Các giải thưởng hoặc thành tích vượt trội đã đạt được trong học tập và quá trình công tác: VI./ Nếu được chọn vào làm việc, bạn có: * Kế hoạch công việc (Bạn sẽ làm nhưng công việc cụ thể gì / Bạn có sáng kiến nào cho công việc này không) *Mục tiêu và kế hoạch phát triển nghề nghiệp: (Ngắn hạn, dài hạn) *Bạn yêu cầu những quyền lợi hay điều kiện hỗ trợ gì từ PCM VII./ Tại sao chúng tôi nên chọn bạn vào vị trí này: VIII./ Thông tin gia đình: (Cha mẹ, chồng, vợ, con, anh chị em ruột) Họ và tên Giới tính Năm sinh Quan hệ Nghề nghiệp - Nơi làm việc IX./ Những thông tin khác:? * Bạn đã từng thi tuyển vào PCM lần nào chưa? Nếu có là khi nào và vị trí gì? * Những tỉnh mà bạn có thể làm việc hoặc công tác dài hạn: * Bạn biết được thông tin tuyển dụng của chúng tôi qua: * Mức lương mong muốn: ……………………. triệu đồng. *Bạn có thể bắt đầu làm việc: Hà nội, ngày tháng năm Người đăng k‎ý dự tuyển Thực hiện các thử nghề nghiệp Thực hiện các trắc nghiệm kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu để cung cấp thêm thông tin cho tuyển chọn hiệu quả hơn Công ty có thể chuẩn bị các bài thi viết về chuyên môn, bài trắc nghiệm IQ, Tiếng anh…. Chẳng hạn: Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên kế toán thì Công ty có thể soan thảo các câu hỏi cho bài thi về chuyên môn như: định khoản một số nghiệp vụ kế toán, hỏi về chế độ kế toán mới,… Tổ chức phỏng vấn Công tác phỏng vấn của Công ty hiện tại bên cạnh những mặt tich cực như việc phân chia thành 3 mục tiêu đề để phỏng vấn thì vẫn còn những hạn chế. Việc đánh giá ứng viên vẫn chưa đảm bảo tính khách quan, vẫn mang tính định tính, chưa đánh giá ứng viên thông qua chấm điểm.Vì vậy công ty nên đánh giá ứng viên thông qua điểm trọng số.Tùy từng vị trí công việc mà điểm trong số có thể khác nhau. Sau đây là ví dụ về việc chấm điểm cho một vị trí công việc Bảng 17 : Bảng điểm theo trọng số của ứng viên Tiêu chí Trọng số Điểm Điểm theo trọng số Chuyên môn 0,4 Kinh nghiệm 0,2 Tiếng anh 0,3 Vi tính 0,3 Tổng 1 Công ty phải soạn thảo thêm nhiều câu hỏi phỏng vấn hơn nữa nhằm đảm bảo sự phong phú và đa dạng của ngân hàng câu hỏi của Công ty. Chẳng hạn có thể hỏi thêm các câu hỏi như: Anh (chị) nghĩ thế nào về công việc này của chúng tôi? Anh( chị) biết gì về Công ty chúng tôi? Với công việc này anh (chị) có kinh nghiệm gì? Anh(chị) thích và không thích điểm gì ở công việc này? Tại sao anh (chị )muốn làm việc ở Công ty chúng tôi?.... Do phỏng vấn là một cuộc nói chuyện, thông tin mang tính 2 chiều cho nên cần phải tạo bầu không khí cởi mở, sự thông cảm, hấp dẫn không nên gây cảm giác e dè, lo sợ, nghi ngờ cho người bị phỏng vấn.Để đạt hiệu quả cao, Công ty cần đặt ra các câu hỏi hêt sức ngắn gọn và chính xác. Phỏng vấn cũng phải được áp dụng bằng tất cả các biện pháp tạo cơ hội cho người bị phỏng vấn có dịp để diễn tả đầy đủ những gì họ trình bày. Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của họ. Ngoài ra cần quan sát cách ăn nói, cử chỉ, trang phục của họ với thái độ khách quan, không thành kiến. Đối với mỗi loại lao động khác nhau thì Công ty nên có những người phỏng vấn khác nhau. Giám đốc sẽ là người phỏng vấn trực tiếp những ứng viên thuộc bộ phận quản lý ‎ , còn đối với công nhân kỹ thuật lại do người lãnh đạo trực tiếp và cán bộ kỹ thuật đảm nhận. Sau khi tổng hợp được kết quả phỏng vấn thì Công ty tiến hành thông báo với những ứng viên đạt yêu cầu để làm công tác tuyển dụng. Công tác này nên được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo nhanh chóng đưa người lao dộng vào làm quen với công việc. Hiện nay, thời gian từ khi phỏng vấn tới lúc mời ứng viên đến làm công tác tuyển dụng của Công ty là khoảng 1 tháng. Có thể thấy khoảng thời gian này quá dài, sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác tuyển dụng. Đánh gía thử việc và k‎ý hợp đồng lao động Trước đây trong quá trình hội nhập nhân viên mới vào làm việc tại Công ty thì nhân viên phải tự mình làm việc này. Hiện nay công ty đã chú trọng đến việc giúp họ hòa nhập với công việc, vơi môi trường làm việc của Công ty. Người lao động mới vào sẽ được đồng nghiệp là những lao động đã có kinh nghiệm chỉ bảo giúp đỡ. Do đó nhân viên mới không còn cảm giác bỡ ngỡ, lạc lõng nữa mà năng xuất lao động cũng tăng lên. 3.2.2. Tiêu chuẩn hóa một số chức danh Tiêu chuẩn hóa một số chức danh làm cơ sở cho đánh giá, đào tạo, tuyển dụng nhân sự. Sau khi phân tích, mô tả công việc cần xác định tiêu chuẩn công việc làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn. Sau đây là ví dụ khái quát những tiêu chuẩn cơ bản của trưởng phòng kế toán: - Được đào tạo có hệ thống kiến thức lý luận về nghiệp vụ kế toán, tài chính - Có khả năng tổ chức, điều hành, xử lý, tư vấn trong lĩnh vực tài chính, kế toán. - Am hiểu khả năng chuyên môn của các nhân viên trong đơn vị để phân công lao động hợp lý - Có trình độ soạn thảo văn bản, báo cáo - Khả năng giao tiếp, đàm thoại, trình bày xúc tích. 3.2.3. Nguồn tuyển dụng Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng thì hơn ai hết, ban lãnh đạo Công ty phải biết được cần tuyển người như thế nào, số lượng là bao nhiêu, tuyển trong nội bộ Công ty hay tuyển từ bên ngoài. Các cấp lãnh đạo trong Công ty là những người đầu tiên phải biết được nên tuyển từ nguồn nào sao cho có lợi nhất cho Công ty. Từ đó ban lãnh đạo mới có những công tác chuẩn bị phù hợp với nguồn tuyển dụng đã xác định đó. Là một Công ty cổ phần nhưng quyền biểu quyết vẫn thuộc thẩm quyền nhà nước nên công tác tuyển dụng cũng chịu sự can thiệp của Nhà nước. Đối với những chức danh quan trọng trong công ty thì do Nhà nước mà cụ thể là Bộ Bưu chính Viễn thông quyết định, Công ty chỉ tuyển dụng những cán bộ công nhân viên làm tại các phòng ban, xí nghiệp. Tuy nhiên việc tuyển dụng ở đâu, bên trong hay bên ngoài công ty lai còn phải xem xét trên nhiều góc độ khác nhau sao cho có lợi nhất cho Công ty. 3.2.3.1. Nguồn nội bộ Nguồn cung ứng nội bộ của Công ty bao gồm: Các nhân viên đang làm việc tại công ty, sử dụng trong trường hợp cần người gấp rút, cần người đảm nhiệm các chức vụ, vị trí quan trọng trong công ty. Đối với nguồn nội bộ, công ty có thể tuyển dụng thao 2 cách: Thuyên chuyển công tác: Là việc chuyển nhân viên từ phòng này sang phòng khác, tư bộ phận này sang bộ phận khác. Tuy nhiên, trình độ và sở trường làm việc của mỗi người là khác nhau cho nên để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thì việc thuyên chuyển cần được cân nhắc kỹ lưỡng để có quyết định chính xác,đem lại hiệu quả cho Công ty Tuyển dụng theo cách bổ nhiệm chức vụ: Đây là việc tao cơ hội thăng tiến cho người lao động trong Công ty. Khi muốn bổ nhiệm ai đó vào chức vụ cao hơn nếu thuộc quyền hạn của Công ty thì phải tổ chức bổ nhiệm và phải thông báo tới các bộ phận để lấy ‎ý kiến, đề nghị các phòng ban lập danh sách những vị trí còn khuyết thiếu, cần bổ xung, tránh những quyết định mang tính chủ quan cảu từng bộ phận. Quá trình bổ nhiệm không nên giao toàn bộ cho phòng tổ chức lao động mà nên có sự kết hợp giữa các phòng ban có liên quan để đi đến thống nhất bổ nhiệm ai? Việc bổ nhiệm chức vụ là cơ hội thăng tiến của những lao động đang làm việc tại công ty, họ là những người đã có kinh nghiệm, đã quen với môi trường làm việc của công ty nên họ rất dễ dàng hòa nhập với công việc mới.Do vậy Công ty đỡ mất thời gian và chi phí cho việc hội nhập, đảm bảo nhân viên sẽ thích nghi nhanh với chức vụ mới, đảm bảo tiến độ của công việc, đem lai hiệu quả cho công ty trong hoạt động kinh doanh.Tuy nhiên việc bổ nhiệm chức vụ là một vấn đề không hề dễ dàng, nó rất nhạy cảm. Vì vậy mà tính công khai khi bổ nhiệm là rất quan trọng nó tránh được sự dị nghị sau này, có thể làm mất đoàn kết trong nội bộ công ty. Đối với công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện thì hình thức này cần được khai thác vì trong Công ty có nhiều người có trình độ, có kinh nghiệm và đặc biệt là được sự tin tưởng của mọi người. Nêu tuyển dụng từ nguồn này sẽ giúp công ty giảm được chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng mà lại tuyển được đội ngũ lao dộng có trình độ cao và hơn nữa nó sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên trong công ty hăng say lao động, tạo nên bầu không khí thi đua trong Công ty. 3.2.3.2. Nguồn bên ngoài Cùng với nguồn tuyển dụng từ nội bộ thì Công ty cũng cần phải đặc biệt quan tâm tới những nguồn cung ứng lao động từ bên ngoài. Vì đây là nguồn cung cấp lao động rất dồi dào và có chất lượng. Để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng trong những năm tới thì ban lãnh đạo Công ty phải đặc biệt chú ý tới nguồn cung ứng này. Nguồn từ các trường đại học , cao đẳng, và trung học chuyên nghiệp Công ty nên có mối quan hệ tốt đẹp với các trường ĐH, CĐ và trung học chuyển nghiệp vì đây là nguồn cung cấp lai đông dồi dào về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Lao động được tuyển dụng từ nguồn này sẽ đảm bảo được chiến lược phát triển nhân sự của Công ty cũng như đảm bảo được yêu cầu mà công việc đặt ra. Công ty nên tổ chức những buổi giao lưu giữa nhà trường và Công ty dưới các hình thức văn nghệ, tọa đàm, trao đổi kinh nghệm và có thể cho sinh viên tham quan những phân xưởng sản xuất của Công ty . Làm như vậy Công ty không chỉ tạo được mối quan hệ tốt đẹp với các trường mà còn tạo ra sự lôi cuốn đối với các sinh viên, họ sẽ sẵn sàng về làm việc tại Công ty. Nguồn từ các cơ sở dạy nghề Đây là nguồn cung cấp lao động có tay nghề cao làm việc trực tiếp tại các phân xưởng. Những lao động được tuyển từ nguồn này sẽ đảm bảo chất lượng và số lượng sản phẩm sản xuất ra. Qua sự giới thiệu của người thân, người quen Đây là nguồn tuyển dụng thường áp dụng trong những trường hợp công ty cần tuyển người vào những công việc phụ, công việc không mấy quan trọng. Những nhân viên được tuyển từ nguồn này sẽ nhận được sự trợ giúp của thành viên trong công ty vì họ có mối quan hệ thân thiết từ trước. Như vậy Công ty sẽ đỡ tốn thời gian trong việc hòa nhập nhân viên mới, tiết kiệm chi phí cho Công ty, đảm bảo tinh thần đoàn kết trong Công ty. Nhận sinh viên vào thực tập tại Công ty Đây là nguồn tuyển dụng rất có hiệu quả và đỡ tốn kém. Trong quá trình thực tập nếu được tạo điều kiện tốt sinh viên sẽ bộc lộ hết khả năng sáng tạo cũng như năng lực sở trường của mình. Thời gian thực tập chính là chiêc cầu nối giữa lý‎‎ thuyết và thực tế, họ sẽ vận dụng những gì được học trong nhà trường và kinh nghiệm học hỏi được từ thực tế để đưa ra những giải pháp cụ thể trước các tình huống gặp phải. Trong thời gian này những nhà tuyển dụng sẽ có cơ sơ để đánh giá khả năng của sinh viên thực tập để có thể đưa ra quyết định tuyển dụng. Theo em, nguồn tuyển dụng này rất hiệu quả và tiết kiêm chi phí. Những sinh viên này nếu được tuyển họ sẽ có thuận lợi hơn là đã quen với môi trường làm việc của Công ty. Hơn nữa họ là những người có trình độ và đã được khẳng định trong thời gian thực tập. Tuy nhiên các doanh nghiệp Việt Nam nói chung còn xem nhẹ nguồn tuyển dụng này, đây là một điều rất đáng tiếc. Hy vọng trong thời gian tới các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện nói riêng sẽ coi trọng vấn đề này hơn. 3.2.4 . Chi phí cho tuyển dụng Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn. Để có thể chọn được những ứng viên xuất sắc nhất cần sự đầu tư chi phí cho tuyển dụng lớn, đặc biệt với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Hiện tại, chi phí cho tuyển dụng cua Công ty là tương đối thấp. Mặc dù chi phí tuyển dụng có tăng trong các năm qua nhưng mới chỉ dao động ở mức: Đối với nhân viên ở trình độ đại học-cao đẳng là 0,88-1,29 triệu đồng/người, trình độ trung cấp-sơ cấp là 0,25-0,38 triệu đồng/người, lao động phổ thông là 0,18-0,29 triệu đồng/ người. Các chi phí này được trích từ quỹ đào tạo-phát triển. Chi phí này là tương đối thấp so với mặt bằng chung hiện nay. Vì vậy, trong thời gian tới để có thể hoàn thiện tốt hơn công tác tuyển dụng nhân sự công ty cần tăng thêm chi phí tuyển dụng, có thể thành lập quỹ dành riêng cho tuyển dụng trích từ lợi nhuận hàng năm. Chi phí trung bình cho các vị trí tuyển dụng có thể áp dụng ở các mức sau: Bảng 18: Chi phí tuyển dụng bình quân 1 vị trí Đơn vị: Triệu đồng/người Trình độ lao động tuyển dụng Chi phí bình quân (triệu đồng/người) Đại học- Cao đẳng 2,0 Trung cấp- Sơ cấp 0,8 Lao động phổ thông 0,5 3.2.5. Chính sách nội bộ Để có thể tuyển dụng được những nhân viên xuất sắc, làm việc lâu dài và cống hiến hết sức mình Công ty cần có những chính sách nội bộ như: lương, thưởng, các chính sách phi vật chất, chính sách đào tạo người lao động sau khi tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Lương thưởng và các chính sách phi vật chất: Tăng quỹ khen thưởng phúc lợi hàng năm Ngoài việc thưởng những lao động có kết quả làm việc xuất sắc, thì Công ty nên trích quỹ thưởng người lao động vào các dịp tết, các ngày lễ kỷ niệm trong năm Khuyến khích và thưởng những người lao động đưa ra các sáng kiến làm tăng năng xuất lao động Trích quỹ cho cán bộ công nhân viên đi tham quan, du lịch hàng năm Thăm hỏi Công nhân viên và gia đình khi bị tai nạn, ốm đau,… Tuyên dương và trao bằng khen với những lao động đạt thành tích xuất sắc hàng năm…. Phát động các đợt thi đua, khen thưởng nhân các dịp ngày lễ kỷ niệm của công ty và các ngày lễ trong năm Chính sách đào tạo sau tuyển dụng Để người lao động có thể phát huy được hết năng lực và khả năng của mình cũng như phát triển được nghề nghiệp trong tương lai thì Công ty cần có các chính sách tạo cơ hội cho người lao động được học tập, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn: Đào tạo lần đầu: hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập môi trường làm việc. Với mỗi nhân viên mới, công ty cần phân công người hướng dẫn cụ thể về công việc, giúp nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới. Đào tạo trong quá trình làm việc: Đây là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ xung những kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ học vấn,.. để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai. Chẳng hạn, cần có kế hoạch cho công nhân viên đi học nâng cao trình độ như: + Với người lao động có thời gian làm việc ở công ty từ 5 năm trở lên, có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức tốt sẽ được xem xét cử đi học. Khi đi học được hưởng 100% lương, tiền học phí đóng cho nhà trường, tiền nội trú. + Với người lao động dưới 5 năm làm việc tại Công ty (>1 năm) có nhu cầu đi học thì hưởng từ 25-50% tiền lương, tiền tàu xe, tiền nội trú và học phí. Trước khi đi học người lao động phải viết cam kết là sau khi đi học về làm việc cho Công ty, nếu không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi thường chi phí đào tạo và tiền lương cho Công ty KẾT LUẬN Qua những phân tích nghiên cứu tình hình tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện chúng ta đã nhìn nhận một cách khái quát và khẳng định vấn đề tuyển dụng thực sự quan trọng đối với các doanh nghiệp. Việc sử dụng con người đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp tổ chức có một cơ cấu hợp lý‎ , đội ngũ nhân viên phù hợp với mọi công việc. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tiết kiệm được nguồn lực cho Công ty, tăng khả năng cạnh tranh cho Công ty. Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại công ty, phân tích các mặt tốt và các mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, em đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất phù hợp với thực tế của công ty để góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh, và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, em đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với một công ty, cách nhìn nhận về nguồn lao động là các sinh viên. Đồng thời em cũng thấy được các doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ người lao động, họ cần những lao động như thế nào từ đó thấy được cái mình có và cái mình cần phải cố gắng đạt được để sẵn sàng tìm cho mình một công việc phù hợp với khả năng, với tính cách. Do đó việc lựa chọn đề tài này đã giúp em thêm kiến thức để có cơ hội việc làm cho bản thân sau khi ra trường. Qua chuyên đề một lần nữa em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đinh Ngọc Quyên cùng các cô,chú trong Công ty Cổ phầnVật liệu Xây dựng Bưu điện đã giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Hà nội, ngày 2 tháng 5 năm 2009 Người thực hiện SV. Trần Thị Phương Hoa DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- Giáo trình Quản trị Nhân sự- Trần Kim Dung- NBX Thống kê- 2000 2- Giáo trình Quản trị Nhân sự- Nguyễn Hữu Thân- NBX Thống kê- 1999 3 - Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp - Phạm Vũ Luận - năm 1994. 4 - Một số tài liệu phòng tổ lao động, phòng kế toán tài chính của Công ty Cổ Phần vật liệu xây dựng bưu điện 5- Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp 6- Bộ luật lao động 7- Giáo trình quản trị doanh nghiệp-PGS.TS Lê Văn Tâm;PGS.TS.Ngô Kim Thanh- NXB lao động- xã hội 2004 8- Một số trang web www.pcm.com.vn www.laodong.com.vn www.vietnamnet.vn www.kinhtehoc.com NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 01: Cơ cấu sản xuất 10 Sơ đồ 02: Cơ cấu quản trị 14 Bảng 01 :Danh mục một số khách hàng tiêu biểu năm 2008 17 Bảng 02: Danh mục các sản phẩm chủ yếu 19 Bảng 03: Danh mục thiết bị chủ yếu của Xưởng Nhựa Bê tông 1 20 Bảng 04: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ( 2006-2008 ) 22 Bảng 05: Cơ cấu lao động của công ty 25 Mô hình 01: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( năm 2008) 26 Mô hình 02: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2008 27 Biểu đồ 1: Trình độ học vấn của lao động (2008) 28 Bảng 07 : Trình độ tay nghề của công nhân kỹ thuật 29 Bảng 08: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty (2006-2008) 31 Biểu đồ 02: Cơ cấu lao động theo giới tính 2006-2008 33 Sơ đồ 03: Quy trình tuyển dụng hiện tại của Công ty 34 Bảng 09: Bảng tổng hợp lao động tuyển dụng theo từng nguồn 38 Bảng 10 : Bảng tổng hợp số hồ sơ trung bình một số vị trí (2006-2008) 40 Bảng 11: Bảng tổng hợp tỷ lệ đơn không đạt yêu cầu qua các năm 41 Bảng 12: Chi phí cho tuyển dụng(2006-2008) 46 Bảng 13: Quỹ khen thưởng phúc lợi (2006-2008) 48 Bảng 14: Bảng dự kiến kế hoạch doanh thu 2009-2011 58 Bảng 15: Dự kiến đầu tư 2009-2011 58 Sơ đồ 04 : Quy trình tuyển dụng mới 63 Bảng 16: Kế hoạch tuyển dụng 64 Bảng 17 : Bảng điểm theo trọng số của ứng viên 71 Bảng 18: Chi phí tuyển dụng bình quân 1 vị trí 77 .