Chuyên đề Kỹ năng xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp

ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04 tháng 12 năm 2012 về quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. Doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, thuộc vùng 2 có mức lương tối thiểu vùng được quy định là: 2.100.000đ. Vậy khi xây dựng mức lương tối thiểu cho DN không được thấp hơn 2.100.000đ II – Mức lương Bình quân trong một số đơn vị Ví dụ 1 : Công ty TNHH VIEBA là một Công ty sản xuất hàng Dệt, May có Nhà máy sản xuất tại Km 24, QL-5, Dị Sử, Mỹ Hào, Hưng Yên. Người lao động được hưởng lương sản phẩm hoặc lương thời gian phù hợp với công việc được giao và không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. (hiện nay mức lương thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty đang ổn định ở mức 3.700.000 đồng/tháng. Những công nhân tay nghề cao, miệt mài làm việc đã đạt mức thu nhập trên 6.000.000 đồng/tháng). Ví dụ 2 :Tổng công ty May Hưng Yên - Công ty Cổ phần (thành phố Hưng Yên) , trụ sở chính : số 83, Trưng Trắc, P.Minh Khai, TP.Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên có 1890 công nhân, sản phẩm chính : jacket, quần âu, áo tắm, Tshirt, Polo-shirt, sơ mi, áo đồng phục, áo thun,…. NLĐ hưởng lương không thấp hơn so với mức lương quy định của Nhà nước ( năm 2012: 2.100.000đồng). Lương trung bình của công nhân đạt 4,4 triệu đồng/người/tháng. Mức lương thấp nhất àm doanh nghiệp trả cho người lao động là: 2.200.000đ. Ví dụ 3: Công ty cổ phần may Việt Phát. trụ sở chính: số 69, Đại Cồ Việt, Đống Đa, Hn. Lĩnh vực hoạt động :Sản xuất, mua bán hàng may mặc, nguyên phụ liệu, vật tư, thiết bị, phụ tùng, thuốc nhuộm và các sản phẩm ngành dệt may. Đặc biệt là các sản phẩm như :áo T_shirt, áo jacket, áo phông,...quy mô lớn vs tổng số công nhân là 3350 công nhân và hơn 2000 thiết bị. MLmin = 25000000 Căn cứ vào địa điểm xây dựng Doanh nghiệp và tham khảo một số mức tiền lương tối thiểu của các DN có đặc điểm sản xuất-kinh doanh tương đương trên cơ sở tuân thủ pháp luật, ta có thể xây dựng mức tiền lương tối thiểu trong DN là 2.500.000đ. Phần IV: XÂY DỰNG PHỤ CẤP LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Lý thuyết 1.Khái niệm Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ ,cấp hàm khi điều kiện lao động ,mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định. Hình thức biểu hiện của phụ cấp + Bằng tiền ,hiện vật và hình thức khác. + Hữu hình hoặc vô hình. 2 .Mục đích, ý nghĩa của phụ cấp Mục đích: Bù đắp hao phí lao động,đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều chỉnh quan hệ tiền lương ,thu nhập giữa các ngàng nghề. Khuyến khích người lao động làm việc ở những nơi có điều kiện khó khăn, khuyến khích phát triển các ngành nghề. Tạo động lực ,đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động. Ý nghĩa : Ngoài lương cơ bản của doanh nghiệp trả cho người lao động thì phụ cấp sẽ bù đắp một phần thu nhập cho người lao động. Giảm gánh nặng cho người lao động để họ có thu nhập ổn định ,nâng cao chất lượng đời sống của bản thân và gia đình. Giúp người lao động an tâm và có thêm động lực đế sản xuất cống hiến cho doanh nghiệp. 3. Căn cứ xây dựng các chế độ phụ cấp lương. Các quy định mang tính pháp lý: các văn bản luật, dưới luật về tiền lương, phụ cấp cho người lao động. Những yếu tố cần đưa vào lương và phụ cấp: Cần phải xác định rõ những yếu tố nào đưa vào lương cơ bản và những yếu tố nào đưa vào phụ cấp lương. Nguyện vọng và những đề xuất của người lao động. để đảm bào tính công bằng. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu và điịnh hướng phát triển của tổ chức. Quan điểm và ý chí của người sử dụng lao động. Khả năng về tài chính của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. 4.Nhân tố ảnh hưởng đến các chế độ phụ cấp lương 4.1.Nhân tố bên ngoài - Chế độ phụ cấp của các doanh nghiệp khác - Chế độ phụ cấp của các đối thủ cạnh tranh - Pháp luật Nhà nước về chế độ phụ cấp - Tình hình kinh tế ,chính trị ,văn hóa ,xã hội. - Sự phát triển của thị trường lao động. 4.2. Nhân tố bên trong - Quan điểm của lãnh đạo tổ chức về chế độ phụ cấp. - Loại hình,đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Tài chính của doanh nghiệp. - Trình độ của đội ngũ cán bộ. 5. Quy trình xây dựng các chế độ phụ cấp lương. B1: Khảo sát, nghiên cứu cơ quan, doanh nghiệp. Mục đích là để tìm hiểu, nghiên cứu định hướng chiến lược phát triển của cơ, quan tổ chức, doanh nghiệp, hệ thống các chính sách hiện hành v.v… B2: Dự kiến các chế độ phụ cấp lương cần được áp dụng trong cơ quan, doanh nghiệp. Ngoài quy định của nhà nước về phụ cấp lương, cơ quan, tổ chức dự kiến thêm các phụ cấp lương có thể áp dụng cho cơ quan mình. B3: Xây dựng phương án trả phụ cấp chi tiết dựa trên những loại phụ cấp đã thống nhất với người sử dụng lao động và tham khảo ý kiến. B4: Tổng hợp các ý kiến, nghiên cứu chọn lọc các ý kiến có thể áp dụng. B5: Tổng hợp các ý kiến đóng góp. B6: Tổ chức áp dụng thử. B7: Ban hành quy định về các chế độ phụ cấp lương. II. Xây dựng phụ cấp lương Phụ cấp ăn trưa: Mục đích. Phụ cấp ăn trưa là loại phụ cấp nhằm bù đắp phần lao động đã hao phí cho công nhân viên sau một buổi sáng làm việc, đảm bảo sức khỏe cho công nhân viên trong thời gian làm việc buổi chiều. Phụ cấp này được thể hiện dưới dạng suất ăn trưa do bộ phận nhà bếp của công ty chuẩn bị cho công nhân viên trong toàn công ty. Cải thiện sức khỏe cho công - nhân viên, nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sự vắng mặt của công - nhân viên trong khi nghỉ ăn trưa. Thời gian nghỉ trưa của công ty chỉ có 1 tiếng nên có phụ cấp ăn trưa tại nhà ăn của công ty nhằm tiết kiệm được thời gian đi ăn của công nhân viên, từ đó công nhân viên có thêm thời gian nghỉ trưa để tái sản xuất sức lao động Ý nghĩa. Đối với người lao động: đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động, nhu cầu của người lao động được quan tâm, đáp ứng. Đối với người sử dụng lao động: một mặt thể hiện được sự quan tâm, trách nhiệm đối với người lao động từ đó tạo được động lực làm việc cho người lao động. Mặt khác, đảm bảo sức khỏe cho người lao động là đảm bảo sự ổn định của năng suất lao động, hiệu quả sản xuất trong doanh nghiệp. Đối tượng hưởng Ban giám đốc Bộ phận quản lý doanh nghiệp. Cán bộ, nhân viên các phòng ban. Công nhân trong toàn doanh nghiệp. Nguyên tắc hưởng. Phải đi làm đủ 8h/ca (công nhân hoặc nhân viên phải đến công ty làm việc). Trong trường hợp đang làm việc qua giờ ăn trưa mà tự ý bỏ về không có lý do thì tiền ăn trưa của ngày hôm đó sẽ bị trừ vào tiền lương cuối tháng. Người lao động nghỉ việc, nghỉ thai sản, được cử đi học, không có mặt tại công ty làm việc cũng không được hưởng phụ cấp này. Phụ cấp ăn trưa được tính cho cả những ngày người lao động làm thêm. Tùy theo vị trí, chức danh mà Lao động được hưởng mức phụ cấp ăn trưa theo quy định của Công ty cụ thể được nêu ở phần mức hưởng. Mức hưởng: Ban giám đốc và bộ phận quản lý doanh nghiệp: 20.000đ/người/suất. Nhân viên các phòng ban, công nhân, bộ phận phục vụ, vệ sinh, bảo vệ: 15.000đ/người/suất. Cách chi trả Công ty tổ chức nấu bữa trưa tại nơi làm việc cho người lao động (có một khu nhà ăn riêng dành cho công - nhân viên) và nhân viên sẽ xuống ăn sau khi kết thúc ca làm việc buổi sáng. Công nhân không ăn trưa ở doanh nghiệp sẽ không được trả tiền ăn trưa bằng tiền mặt. Tiến hành báo suất ăn: các tổ trưởng thông báo các suất ăn trưa vào buổi sáng để bộ phận nấu ăn chủ động trong việc mua thực phẩm. 2. Phụ cấp điện thoại Mục đích, ý nghĩa: Giảm thiểu 1 phần chi phí cho người lao động. Người lao động có thêm 1 khoản thu nhập giúp họ chi tiêu vào những việc cần thiết hơn từ đó giúp họ yên tâm, thoải mái làm việc, cống hiến hết sứ mình cho công ty Thể hiện sự quan tâm của người sử dụng lao động đến công việc của những lao động đặc thù. Đối tượng hưởng - Là nhân viên ở phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng ký thuật vật tư…. những người thường xuyên phải liên hệ với đối tác, khách hàng, chủ hàng...kể cả ngoài giờ làm việc. - Một số đối tượng khác như tổ trưởng tổ sản xuất, phó quản đốc phân xưởng… Họ là những người cũng phải thường xuyên liên lạc với cấp trên, với những người khác trong phạm vi quản lý của mình. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp mà công việc liên quan đến hoạt động giao dịch với khách hàng thông qua đường điện thoại. Nguyên tắc hưởng Phụ cấp điện thoại chỉ được áp dụng đối với công việc mà tính chất của việc có liên quan trực tiếp tới các hoạt động giao dịch với khách hàng, thực hiện nhiệm vụ của cấp trên, nhiệm vụ được giao mà phải liên lạc qua điện thoại. Phụ cấp điện thoại sẽ được quy định cụ thể đối với từng đối tượng thuộc đối tượng hưởng phụ cấp này. Mức hưởng: Mức 1:400.000đồng/người/tháng đối với Ban Gíam đốc (Gíam đốc. phó giám đốc…). Mức 2: 300.000đồng/người/tháng đối với trưởng phòng, phó phòng các phòng ban trong công ty. Mức 3: 100.000đồng/người/tháng đối với tổ trưởng các tổ . Cách tính trả Phụ cấp điện thoại sẽ được tính trả vào các kỳ tạm ứng lương hàng tháng. Không được dùng để tính đóng, hưởng BHXH. Phụ cấp ý thức trách nhiệm: Mục đích, ý nghĩa Đối với người lao động: đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động, nhu cầu của người lao động được quan tâm, đáp ứng. Đối với người sử dụng lao động: một mặt thể hiện được sự quan tâm, trách nhiệm đối với người lao động từ đó tạo được động lực làm việc cho người lao động. Mặt khác, đảm bảo sức khỏe cho người lao động là đảm bảo sự ổn định của năng suất lao động, hiệu quả sản xuất trong doanh nghiệp. Đối tượng hưởng: Công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, những công việc có thể định mức lao động. Nguyên tắc hưởng: Không phải bất cứ người lao động trực tiếp sản xuất nào cũng có thể được hưởng phụ cấp này Dựa vào một số tiêu chí để xác định mức hưởng (các tiêu chí nêu cụ thể trong cách tính). Cách tính: Sử dụng một số tiêu chí đánh giá sau: Hoàn thành công việc được giao: 70đ + Không có sản phẩm hỏng: 70đ + Tỷ lệ sản phẩm hỏng từ 2-3%: 60đ + tỷ lệ sản phẩm hỏng từ 3-4%: 50đ + tỷ lệ sản phẩm hỏng > 4%: 0đ Thực hiên đúng nội quy giờ giấc: 10đ + Đi làm đầy đủ, không vi phạm kỷ luật: 10đ + vi phạm 1-2 lần: 5đ + Vi phạm > 2 lần: 0đ Hoàn thành vượt mức công việc được giao: 10đ + Hoàn thành vượt mức 5%: 10đ + Hoàn thành vượt mức 1-<5% 5đ - Kết quả công việc đang đảm nhận có kết quả tốt đến kết quả công việc của tập thể: 10đ Tổng điểm: 100đ Trong trường hợp không hoàn thành sản lượng được giao, gây gián đoạn công việc của công nhân khác: -10 đ. PCý thức trách nhiệm = Tỷ lệ hưởng * TLmin Tỷ lệ hưởng: + Đạt từ 80- 90đ: 15% + Đạt từ > 90đ: 20% Cách tính trả: Tiền phụ cấp được trả vào cuối tháng cùng với tiền lương của người lao động (không được dùng làm căn cứ đóng và hưởng bảo hiểm xã hội) . PHẦN V. XÂY DỰNG CHẾ ĐỘ THƯỞNG 1. Thưởng lợi nhuận 6 tháng đầu năm 1.1. Mục đích: - Nhằm động viên người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. - Tăng cường trách nhiệm làm chủ tập thể của NLĐ, đóng góp sức mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tàng để hoàn thành và hoàn thành vượt mức, toàn diện kế hoạch của đơn vị, góp phần lớn cho lợi ích chung của xã hội. - Làm cho NLĐ tự hào, phấn khởi với các thành tích đạt được của đơn vị, cơ quan mình trong thời gian qua và nâng cao tinh thần phấn đấu cho thời gian tới. 1.2. Nguồn tiền thưởng: - Trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh 6 tháng đầu năm của công ty. - Trích 15- 20% lợi nhuận 6 tháng đầu năm của công ty (LN sau thuế) 1.3 Đối tượng áp dụng Tất cả lao động trong công ty bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp . 1.4. Hình thức thưởng Thưởng bằng tiền mặt. 1.5. Cách xác định các mức thưởng Công ty trả thưởng cho người lao động tùy thuộc vào mức độ đóng góp của họ trong 6 tháng đầu năm, có tính đến thái độ tích cực tham gia các hoạt động ngoài sản xuất trong công ty. Công thức xác định: TTi = Hi x Fthưởng Trong đó: TTi : Tiền thưởng của người lao động thứ i Hi : Mức độ đóng góp của người lao động i trong 6 tháng đầu năm Fthưởng : Quỹ tiền thưởng lợi nhuận 6 tháng đầu năm Cách xác định Hi: Tiêu chí Thang điểm Mức độ Điểm Hệ số 1.Mức độ hoàn thành công việc 0 ->30 Hoàn thành trên 100% 30 1.5 Hoàn thành 100% 25 Hoàn thành từ 90% đến dưới 100% 20 Hoàn thành từ 70% đến dưới 90% 15 Hoàn thành dưới 70% 0 2.Ý thức kỷ luật lao động 0 ->20 Không vi phạm 20 1.5 Vi phạm từ 1 đến 2 lần 10 Vi phạm 3 lần trở lên 0 3.Quan hệ với đồng nghiệp 0 -> 10 Có tinh thần phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc tốt 10 1.0 Không có tinh thần phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc. 0 4.Ý thức tham gia các hoạt động đoàn thể trong công ty 0->20 Tham gia đoạt được giải khuyến khích trở lên 20 1.0 Có tham gia 10 Không tham gia 0 Lưu ý: Các tiêu chí trên được xét trong 6 tháng đầu năm. Công thức tính Hi: Hi = Đi/∑Đi Trong đó: Đi: Điểm đánh giá của người lao động thứ i Đi = ∑ Kj x Đij Kj: Hệ số điểm của tiêu chí j Đij: Điểm của người lao động i theo tiêu chí j ∑Đi: Tổng điểm của toàn bộ người lao động được xét thưởng. Thời gian xét thưởng và trả thưởng: - 6 Tháng đầu: vào cuối quý II - 6 Tháng sau: vào cuối quý IV 2.Thưởng dựa trên số doanh thu vượt kế hoạch được giao 2.1. Nguồn hình thành Nguồn hình thành là nguồn tiền dùng để trả thưởng cho các cá nhân, tập thể ... từ doanh thu vượt kế hoạch được giao. 2.2.Tiêu chuẩn thưởng: Là NLĐ trong phòng kế hoạch – kinh doanh. Đảm bảo một số tiêu chí sau: STT TIÊU CHÍ THƯỞNG 1 Đảm bảo ngày công chế độ của doanh nghiệp là 26 ngày. Trong trường hợp nghỉ việc thì phải có lý do chính đáng nhưng không vượt quá 2 ngày. 2 Không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Trong trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật lao động thì không được vượt quá 2 lần bị nhắc nhở. 3 Có tinh thần trách nhiệm trong công việc 4 Hoàn thành vượt mức nhiệm vụ, kế hoạch được giao 2.3.Hình thức thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức nhiệm vụ kế hoạch được giao bằng tiền mặt. 2.4.Mức thưởng: Tthưởng = 0,1% * Tổng giá trị hợp đồng, doanh thu vượt mức. 2.5.Thời gian xét thưởng và trả thưởng Sau khi xác định được nguồn tiền thưởng, xác định được tiêu chuẩn thưởng, mức thưởng, hình thức thưởng, đơn vị tổ chức xét thưởng và trả thưởng cho các cá nhân, tập thể vào cuối mỗi quý. Phần VI: XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG Lập danh sách các yếu tố chung cho toàn doanh nghiệp Bao gồm 4 nhóm yếu tố: Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm Trình độ học vấn cơ bản Tiểu học hoặc thấp hơn Trung học hoặc thấp hơn Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Kinh nghiệm làm việc Khôg đòi hỏi kinh nghiệm 6 tháng 1-2 năm 3-5 năm 5-7 năm …. Nhóm 2: Thể lực và trí lực Sức lực Không cần sức lực gì đặc biệt Cần sức lực để di chuyển, nâng đỡ, mang vác vật nặng Cường độ tập trung làm việc Bình thường Nỗ lực đặc biệt để quan sát Nỗ lực đặc biệt để quan sát và lắng nghe Năng lực lập kế hoạch Không cần lập kế hoạch Lập kế hoạch từ 1 tuần cho đến dưới 3 tháng Lập kế hoạch 1 năm Lâp kế hoạch 5 năm Sự hiểu biết Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc bộ phận. Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu rõ ảnh hưởng của nó đối với công việc. Phán quyết trong công việc Công việc không cần phán quyết Phán quyết các điểm nhỏ trong pham vi các chỉ dẫn tương đối chi tiết Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc cuả nhóm (bộ phận nhỏ) khi có hướng dẫn chung. Phải đưa ra các phán quyết có tác động tới kết quả làm việc của phòng ban khi có hướng dẫn. Phải đưa ra các quyết định tác động tớ kết quả làm việc của doanh nghiệp khi cần. Khả năng thuyết phục Không cần thuyết phục những người khác. Cần phải thuyết phục cấp dưới và các thành viên trong nhóm. Cần phải thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc các khách hàng khó tính. Tính sáng tạo Không cần sáng tạo. Tạo ra những sáng kiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm. Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới cho doanh nghiệp. Tạo ra những sản phẩm mới. Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, về quản lý, tổ chức. Năng lực lãnh đạo Không cần năng lực lãnh đạo. Phải lãnh đạo một nhóm nhỏ. Phải lãnh đạo một phòng/ ban/ phân xưởng. Phải lãnh đạo doanh nghiệp. Nhóm 3: Môi trường làm việc Quan hệ trong công việc Không cần quan hệ với ai. Công việc đòi hỏi phải quan hệ vói những người trong nhóm. Công việc đòi hỏi quan hệ với mọi người trong nội bộ doanh nghiệp. Công việc đòi hỏi quan hệ với mọi người trong và ngoài doanh nghiệp. Công việc đòi hỏi các mối quan hệ thường xuyên với nhiều người (khách hàng, nhà cung cấp, sở, ban, ngành….). Môi trường làm việc Bình thường Môi trường làm việc có nhiệt độ cao hoặc tiếng ồn. Môi trường làm việc có 2 trong 4 yếu tố: nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, có mùi. Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, có mùi. Mức độ rủi ro Không có rủi ro Ít có nguy cơ rủi ro tai nạn hay bệnh tật tiềm tàng. Có nguy cơ rủi ro, tai nạn hoặc bệnh tiềm tàng. Ảnh hưởng đến sức khỏe. Nhóm 4: Trách nhiệm công việc Phụ trách giám sát Không giám sát ai. Một nhóm nhỏ. Một đội, phòng, ban. Một phòng, ban lớn hay một lĩnh vực hẹp. Một lĩnh vực, chi nhánh. Trách nhiệm vật chất Chịu trách nhiệm đối với phương tiện và công cụ làm việc dưới 10 triệu đồng. Chịu trách nhiệm từ 10 triệu đồng đến dưới 20 triệu đồng. Chịu trách nhiệm từ 20 triệu đồng trở đến 50 triệu đồng. Chịu trách nhiệm từ 50 triệu đồng trở lên. Lập danh sách và cho điểm các yếu tố công việc chung cho toàn công ty STT Nội dung tiêu chí Cho điểm Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm 350 1 Trình độ học vấn 150 Tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc thấp hơn 85 Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật 90 Trung cấp 100 Cao đẳng 120 Đại học 150 2 Kinh nghiệm làm việc 200 Không đòi hỏi kinh nghiệm 70 6 tháng 100 Từ 1 đến 2 năm 140 Từ 3 đến 5 năm 200 Nhóm 2: Thể lực và trí lực 320 3 Sức lực 40 Hao phí sức lực bình thường 20 Cần sức lực để di chuyển, nâng đỡ, mang vác nguyên liệu thành phẩm ( trọng lượng từ 15kg trở lên, độ dài tùy theo hàng hóa vận chuyển) 40 4 Năng lực lập kế hoạch 40 Không cần lập kế hoạch 10 Lập các kế hoạch từ 1 đến 3 tháng 15 Lập kế hoạch 1 năm 25 Lập kế hoạch từ 3 năm trở lên 40 5 Cường độ tập trung trong công việc 40 Bình thường 25 Nỗ lực đặc biệt để tập trung quan sát 30 Gây căng thẳng trí óc ( đối với những nhà quản lý, người xây dựng chiến lược cho DN….). 40 6 Sự hiểu biết (công việc đòi hỏi) 40 Hiểu về các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc 15 Hiểu về các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc các bộ phận 20 Nắm được các bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu về những ảnh hưởng của nó đối với công việc 40 7 Phán quyết trong công việc 40 Công việc không cần phán quyết 20 Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ dẫn tương đối chi tiết 22 Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của nhóm nhỏ ( dưới 7người) khi có các hướng dẫn chỉ thị chung 25 Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của phòng (ban) ( từ 7 người trở lên ) khi có hướng dẫn chỉ thị chung 30 Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của doanh nghiệp khi có hướng dẫn chỉ thị chung 40 8 Khả năng thuyết phục 40 Không cần thuyết phục những người khác 15 Cần phải thuyết phục các thành viên trong nhóm và cấp dưới 25 Cần phải thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc khách hàng khó tính 40 9 Tính sáng tạo 40 Không cần sáng tạo 10 Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm ( dưới 7 người). 15 Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới trong công việc 25 Tạo ra những ý tưởng mới về quản lý, tổ chức 40 10 Năng lực lãnh đạo 40 Không cần năng lực lãnh đạo 10 Phải lãnh đạo một nhóm nhỏ ( dưới 7 người) 15 Phải lãnh đạo một phòng/ ban/phân xưởng (từ 7 người trở lên). 25 Phải lãnh đạo doanh nghiệp 40 Nhóm 3: Môi trường công việc 120 11 Quan hệ trong công việc 40 Quá trình làm việc tương đối độc lập 10 Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những người trong nhóm 15 Công việc đòi hỏi phải quan hệ với mọi người trong nội bộ doanh nghiệp 22 Công việc đòi hỏi nhiều mối quan hệ với mọi người trong và ngoài doanh nghiệp ( có thể hàng ngày, hàng tuần…) 30 Công việc đòi hỏi các mối quan hệ thường xuyên (hàng tháng, hàng quý…) với nhiều người (khách hàng, nhà cung cấp, sở, ban ngành) . 40 12 Môi trường làm việc 40 Bình thường 25 Môi trường làm việc có tiếng ồn, bụi 40 13 Mức độ rủi ro 40 Không có rủi ro 10 Ít có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tang 15 Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tiềm tang 25 Ảnh hưởng đến sức khỏe 40 Nhóm 4: Trách nhiệm công việc 210 14 Phụ trách giám sát 105 Không giám sát ai 50 Một nhóm nhỏ (dưới 7 người). 60 Một đội, phòng, ban, nhỏ ( từ 7 ngưới đến 15 người) 80 Một phòng, ban, lớn ( trên 15 người). 105 15 Trách nhiệm vật chất 105 Chịu trách nhiệm đối với phương tiện và công cụ làm việc dưới 10 triệu đồng 50 Chịu trách nhiệm từ 10 đến dưới 20 triệu đồng 55 Chịu trách nhiệm từ 20 đến dưới 50 triệu đồng 65 Chịu trách nhiệm từ 50 đến dưới 100 triệu đồng 80 Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồng trở lên 105 3).Phân ngạch công việc theo các tiêu chí Ngạch Điểm Tiêu chí I Dưới 550 điểm Những công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và được hướng dẫn chi tiết. Những công việc đơn giản, không yêu cầu đào tạo và kinh nghiệm II Từ 550 đến dưới 652 Công việc văn phòng như lập kế hoạch, xem xét và ra quyết định dưới sự chỉ dẫn chi tiết . Những công việc có kỹ năng đòi hỏi phải được đào tạo chính thống và có kinh nghiệm. III Từ 652 đến dưới 742 Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, xem xét và ra các quyết định theo những định hướng nhất định. Các công việc đòi hỏi kỹ năng cao và yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm. Lãnh đạo những nhóm nhỏ các nhân viên có kỹ năng. IV Từ 742 đến dưới 818 Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và quyết định các vấn đề quan trọng dưới sự chỉ dẫn chung Những công việc quản lý ở các bộ phận nhỏ của công ty. V Từ 818 đến dưới 884 Trưởng phòng Quản đốc phân xưởng VI Từ 884 đến 935 Phó giám đốc VII Trên 935 Giám đốc 4). Thiết lập thang bảng lương: Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang bảng lương Các yếu tố bên trong: Mối liên kết trong nội bộ doanh nghiệp Mức lương cao nhất được áp dụng với vị trí chức danh công việc giám đốc. Vị trí này chiếm tỉ lệ tiền lương nhiều trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp nên quyết định đến sự thành công, sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài ra, vị trí công nhân sản xuất chiếm phần lớn số lao động trong doanh nghiệp nhưng lại thực hiện những công việc đơn giản, yêu cầu trình độ thấp nên mức lương thấp hơn. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng thang bảng lương. Nếu công ty làm ăn thua lỗ thì khả năng tài chính sẽ bị hạn hẹp, yêu cầu bức thiết phải giảm chi phí về tiền lương, từ đó, không thể trả lương cao cho người lao động. Và ngược lại, nếu như công ty làm ăn phát đạt, lợi nhuận cao, khả năng tài chính sẽ dồi dào hơn, từ đó có thể trả mức lương cao cho người lao động. Trình độ bậc thợ, tay nghề của người lao động, ảnh hưởng tới việc phân bậc trong ngạch lương. Mức độ phức tạp của công việc Các yếu tố bên ngoài: 1. Quy định của pháp luật 1.1. Qui định tại Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao Động – Thương Binh và Xã Hội, Sửa đổi khoản 1, khoản 2 mục III Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và khoản 1, khoản 2 mục III Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH; thang lương, bảng lương theo khoản 1 và khoản 3, Điều 5 Nghị định 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: a) Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương, nâng bậc lương và giaỉ quyết các chế độ khác cho người lao động. b) Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó: Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%; Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua họjc nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.c) Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tại Phụ lục số 1 kèm theo Thông tư này hoặc áp dụng các phương pháp khác phù hợp để xây dựng thang lương, bảng lương.d) Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và công bố công khai trong doanh nghiệp. đ) Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương (kể cả thang lương, bảng lương được sửa đổi, bổ sung) với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động trước khi công bố áp dụng trong doanh nghiệp, cụ thể: - Đối với doanh nghiệp mới thành lập sau ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành thì trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, doanh nghiệp phải xây dựng và đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương; - Đối với doanh nghiệp đang hoạt động đã xây dựng thang lương, bảng lương nhưng chưa thực hiện đăng ký hoặc đã đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương nhưng thang lương, bảng lương xây dựng chưa đúng với quy định tại Thông tư này thì trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành, doanh nghiệp phải thực hiện đăng ký hoặc tiến hành sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định. 1 2. Sửa đổi khoản 4, mục V Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và khoản 4, mục V Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH: Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:a) Doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời xây dựng quy chế nâng bậc lương hàng năm trong doanh nghiệp. Quy chế nâng bậc lương phải bảo đảm công bằng, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp và công bố công khai trong doanh nghiệp.  Quy chế nâng bậc lương phải có các nội dung sau: - Đối tượng được nâng bậc lương; - Điều kiện và tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc; - Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc; - Thời điểm xét nâng lương hàng năm đối với người lao động.b) Căn cứ vào quy chế nâng bậc lương, hàng năm doanh nghiệp lập kế hoạch và tổ chức nâng lương đối với người lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp. c) Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động phải được thể hiện trong hợp đồng lao Động và thỏa ước lao động tập thể”.  Thông tư này có hiệu lực thi hành sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Công báo.Bãi bỏ khoản 1, khoản 2 mục III và khoản 4, mục V Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; khoản 1, khoản 2 mục III và khoản 4, mục V Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam.Trong quá trình thực hiện, nếu có vướng mắc, đề nghị các Bộ quản lý ngành, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các doanh nghiệp phản ánh về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, giải quyết./. 1.3 Nghị định 49/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết một số điều của bộ Luật lao động về tiền lương. Điều 7 (chương III): Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương 1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. 2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%. 3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó: a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. 4. Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương. 5. Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động. 6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát. 2.Mức lương trung bình trên thị trường lao động Sự biến động của giá cả thị trường Biến động về giác cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức sống của người lao động. Nếu doanh nghiệp không quan tâm đến tình hình biến động giá cả sinh hoạt thì có nghĩa là doanh nghiệp không quan tâm đến đời sống người lao động, vì vậy sẽ trả lương không đảm bảo cho các nhu cầu sỗng tối thiểu của người lao động. Những yếu tố khác : Quan điểm của người sử dụng lao động….. Bước 2: Tham khảo thông tin về một số mức lương hiện tại của các doanh nghiệp khác STT Công ty Địa chỉ Vị trí Mức lương 1 Công ty May 19/5 98 Chiến Thắng, P. Văn Quán, Q. Hà Đông, Tp. Hà Nội Trưởng phòng Hành chính - nhân sự 10.152.000đ 2 Công ty CP May Chiến thắng 22 Thành Công, P. Thành Công, Q. Ba Đình, Hà Nội Trưởng phòng hành chính – nhân sự 9.240.000đ 3 Cty TNHH May Dương Đạt 31 Ngõ 392, Bạch Mai, P. Bạch Mai, Q. Hai Bà Trưng, Tp. Hà Nội Trưởng phòng kinh doanh 10.164.000đ 4 Cty TNHH Xuất Nhập Khẩu May Anh Vũ TT. Bần Yến Nhân, H. Mỹ Hào, Hưng Yên Trưởng phòng khách hàng 7.644..000đ 5 Cty TNHH May Phú Dụ Thôn Sài Si,Quốc Lộ 5A, P. Minh Đức, H. Mỹ Hào, Hưng Yên Trưởng phòng nhân sự 7.686.000đ 6 Cty May Phố Hiến 311 Lê Văn Lương, P. Hiến Nam, TX. Hưng Yên, Hưng Yên Trưởng phòng Thống kê và Quản lý chất lượng 8.463.000đ Bước 3: Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc điểm lao động của doanh nghiệp, số bậc lương cho mỗi ngạch được xây dựng như sau: Ngạch Điểm Bậc /điểm 1 2 3 4 5 6 7 I <550 150- 199 200-249 250- 299 300- 349 350- 399 400- 449 500- 549 II 550- 651 550- 566 567-583 584- 600 601- 617 618- 634 635- 651 III 652-741 652-669 670-687 688-705 706- 723 724- 741 IV 742- 817 742-760 761-779 780- 798 799- 817 V 818- 883 818- 839 840- 861 862- 883 VI 884- 935 884- 909 910- 935 VII >935 >935 Là một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc, dựa vào mức độ phức tạp của nghề và trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề và điểm đánh giá mà thang lương được chia làm 7 bậc như trên. Số bậc của mối ngạch trong thang lương đảm bảo nguyên tắc các ngạch có mức độ phức tạp thấp hơn thường có số bậc nhiều hơn các ngạch có mức độ phức tạp cao hơn. Bước 4: Quyết định mức lương cho mỗi ngạch, mỗi bậc. Đối với ngạch V- Trưởng phòng và quản đốc phân xưởng. Qua nghiên cứu thị trường, mức lương ở vị trí trưởng phòng dao động trong khoảng từ 7.644.000 đồng đến 10.164.000 đồng. Dựa vào số điểm đánh giá ở các bậc lương của ngạch V, ta tính được mức lương cho một điểm quy đổi như sau: ML1đ min = = 9345 ML1đ max = = 11511 Mức lương cho một điểm quy đổi bình quân là 10428 đồng Đối với bậc 1: ML = 10428 = 8.640.000 đồng Đối với bậc 2: ML = 10428 = 8.869.000 đồng Đối với bậc 3: ML = 10428 = 9.098.000 đồng Mức tăng giữa các bậc lương là 6%, vậy ta có: Đối với bậc 1: ML = 8.640.000 đồng Đối với bậc 2: ML = 8.640.000 + 8.640.000 x 0,06 = 9.158.000 đồng Đối với bậc 3: ML = 9.158.000 + 9.158.000 x 0,06 = 9.707.000 đồng. Từ mức lương của ngạch V, ta xác định mức lương của các ngạch khác theo hệ số như sau: Ngạch I II III IV V VI VII Hệ số 0,4 0,6 0,7 0,8 1,0 1,4 1,6 Ta có thang bảng lương: Ngạch Bậc I 1 2 3 4 5 6 7 3.456.000 3.663.000 3.883.000 4.116.000 4.363.000 4.625.000 4.903.000 II 5.184.000 5.495.000 5.825.000 6.175.000 6.546.000 6.939.000 III 6.048.000 6.411.000 6.796.000 7.204.000 7.636.000 IV 6.912.000 7.327.000 7.767.000 8.233.000 V 8.640.000 9.158.000 9.707.000 VI 12.096.000 12.822.000 VII 13.824.000 Phần VII: XÂY DỰNG CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Chương I: Môt số vấn đề chung Một số vấn đề chung về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương Ở Việt nam có rất nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được ph áp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc ). Nguồn hình thành quỹ tiền lương Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo các công thức khác nhau, có các cách tính khác nhau phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty cổ phần may Sông Hồng được xác định theo công thức sau: Fnguồn tiền lương = Fdg + Fbs + Fndg + Fdp Trong đó: Fnguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp; Fdg: Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền lương được giao, nếu có); Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có); Fndg: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; Fdp: Là quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. II. Một số nguyên tắc khi xây dựng tiền lương trong doanh nghiệp Việc xây dựng hình thức trả lương phải đảm bảo: + Phù hợp với tính chất công việc; Ví dụ: những công việc mang tính chất văn phòng, liên quan đến việc lập kế hoạch hay là những công việc quản lý thì không thể tiến hành trả lương dựa trên số sản phẩm mà họ làm ra. Vì vậy, phải lựa chọn hình thức khác cho phù hợp (hình thức trả lương theo thời gian). + Phải có tác động khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động; + Làm cho tiền lương biểu hiện đúng chức năng đòn bẩy kinh tế; + Trả lương phải đem lại hiệu quả kinh tế: có như vậy cả người lao động mới thấy được những thành quả của bản thân được trả công xứng đáng và từ đó không ngừng làm việc và đem lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chương II: Xây dựng phương án trả lương cho Công ty Cổ phần may Hồ Gươm I. Phương án trả lương theo thời gian 1. Khái niệm phương án trả lương theo thời gian Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên trong Công ty. Thực chất của hình thức là trả công theo số ngày công ( giờ công ) thực tế đã làm 2. Đối tượng áp dụng Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất mà được trả lương theo thời gian. Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. 3. Điều kiện áp dụng Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Đồng thời tổ chức phục vụ tốt lối làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao. Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng. Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. 4. Cách tính trả - Công thức tính như sau: TL = TL + TL TL = n.tl TL = x n.kb Trong đó: TL: Tiền lương người lao động thứ i nhận được TL: Tiền lương của người lao động i theo hệ số lương quy định n: Số ngày công thực tế của người lao động thứ i tl: Mức lương ngày TL: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm đòi hỏi của công việc, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công lao động thực tế. F: Quỹ tiền lương của bộ phận hưởng lương thời gian F: Quỹ tiền lương theo hệ số lương kb: Hệ số lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp và tính trách nhiệm đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc của người thứ i kb = x h h: Là hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao (d+d): Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp d: Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tỷ trọng điểm d và d được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d (%) d (%) Từ đại học trở lên 45 ÷ 70 1 ÷ 30 Cao đẳng và trung cấp 20 ÷ 40 1 ÷ 18 Sơ cấp 7 ÷ 19 1 ÷ 7 Không cần đào tạo 1 ÷ 6 1 ÷ 2 Bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc Stt Các tiêu chí Số điểm 1 Mức độ hoàn thành đầu việc được giao Hoàn thành 100% đầu việc 30 Hoàng thành trên 90% đầu việc 20 Hoàn thành trên 80% đầu việc 10 Hoàn thành 70% đầu việc 5 Chỉ hoàn thành dưới 70% đầu việc 0 2 Tuân thủ nội quy kỷ luật Đi làm đầy đủ, nghỉ có phép, không vi phạm nội quy 20 Nghỉ làm không phép từ 1 buổi, không vi phạm nội quy 15 Nghỉ làm không phép từ 2 buổi trở lên hoặc vi phạm nội quy bị nhắc nhở 10 Vi phạm nội quy ở mức khiển trách trở lên 0 3 Chất lượng công việc Các đầu việc hoàn thành với chất lượng tốt, nhanh chóng, kịp thời 20 Các đầu việc hoàn thành đủ và đúng theo yêu cầu 10 Không đảm bảo chất lượng theo yêu cầu 0 4 Tổ chức thực hiện công việc Có kế hoạch thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý, liên kết với công việc chung, thực hiện linh hoạt 15 Có kế hoạch liên kết với công việc chung nhưng thực hiện chưa linh hoạt 10 Không có kế hoạch thực hiện công việc hoặc có kế hoạch nhưng chưa hợp lý 0 5 Tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp trong chuyên môn nghiệp vụ, trong thời gian đồng nghiệp đồng nghiệp ốm đau hay vì nguyên nhân khác 15 Không thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp trong chuyên môn nghiệp vụ, trong thời gian đồng nghiệp đồng nghiệp ốm đau hay vì nguyên nhân khác 10 Không giúp đỡ đồng nghiệp trong chuyên môn nghiệp vụ, trong thời gian đồng nghiệp đồng nghiệp ốm đau hay vì nguyên nhân khác 0 6 Tham gia hoạt động đoàn thể Tích cực tham gia các hoạt động phong trào và được khen thưởng +5 7 Sáng tạo trong công việc Có sáng kiến cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động, tổ chức +15 Bảng chuyển từ điểm sang hệ số: STT Hạng Số điểm Hi 1 A 90-100 1.2 2 B 80-89 1 3 C Dưới 70 0.8 5. Ưu, nhược điểm của phương án trả lương theo thời gian 5.1. Ưu điểm: - Khuyến khích, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động trong tháng. 5.2. Nhược điểm: - Người lao động có thể chưa quan tâm thực sự đến chất lượng sản phẩm - Chưa phản ánh hiệu quả sử dụng lao động trong tháng. II. Phương án trả lương theo sản phẩm Khái niệm phương pháp trả lương theo sản phẩm Phương án trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm 3 chế độ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân -. Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định. Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Đối tượng áp dụng Áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất. 3. Điều kiện áp dụng Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: bởi vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định đến tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít. Người lao động làm nhiều ngày công , giờ công hơn thì được hưởng tiền lương cao hơn, làm ít ngày công , giờ công thì hưởng tiền lương ít hơn. Do đó phải chấm công chính xác để trả lương. Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc. Đánh giá mức độ phức tạp của công việc thông qua đó để xác định được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Công việc giản đơn thì mức độ hao phí sức lao động ít hơn so với công việc phức tạp. Do vậy, đòi hỏi phải trả lương cao hơn cho công việc phức tạp và trả lương thấp hơn cho công việc giản đơn. Phải bố trí đúng người đúng việc: Đảm bảo phù hợp giữa năng lực chuyên môn kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc và hiệu quả của hình thức tiền lương. Cách tính trả Công thức tính: TLi= Trong đó: ĐG là đơn giá của một đơn vị sản phẩm, được xác định như sau: :tiền lương giờ/người. : mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm hay sản phẩm quy đổi. TLh= Hcv: hệ số cấp bậc công việc bình quân Hcv= [(cấp bậc công việc của người i x số người có cấp bậc i)/ tổng số lao động. Hpc: hệ số phụ cấp lương được quy định: phụ cấp là đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp chức vụ - lãnh đạo, phụ cấp lưu động. Hi: hệ số hoàn thành mức lao động Hi= (Điểm số của người lao động thứ i)/ (điểm số của người thấp nhất) Các tiêu chí đánh giá điểm các cá nhân STT Nội dung Tiêu chuẩn Điểm 1 Mức độ hoàn thành mức lao động (30đ) Hoàn thành xuất sắc, vượt mức (>95%) 30 Hoàn thành 90% - 95% 20 Hoàn thành 80% - 90% 10 Hoàn thành dười 80% 0 2 Tỷ lệ sản phẩm xấu (30đ) Không có sản phẩm xấu 30 Có sản phẩm xấu trong mức cho phép ( tỷ lệ sản phẩm xấu 5%) 15 Có sản phẩm xấu ngoài tỷ lệ cho phép (tỷ lệ >5%) 0 3 Tuân thủ nội quy, quy định, kỷ luật lao động(20đ) Đi làm đầy đủ, nghỉ có phép, không vi phạm nội quy 20 Đi làm đày đủ nhưng có vi phạm nội quy bị nhắc nhở 2 - 5 lần 10 Đi làm không đầy đủ, vi phậm nội quy bị nhắc nhở trên 5 lần 0 4 Tinh thần làm việc, giúp đỡ động nghiệp (10đ) Có tinh thần làm việc, giúp đỡ động nghiệp trong công việc 10 Không có tih thần làm việc, giúp đỡ đồng nghiệp trong cong việc 0 5 Thâm niên công tác (10đ) Có thâm niên công tác trên 5 năm 10 Có thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm 5 Có thâm niên công tác dưới 2 năm 0 6 Tổng 100 5. Ưu, nhược điểm của phương án trả lương theo sản phẩm 5.1. Ưu điểm: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề của mình. -Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. 5.2. Nhược điểm: - Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng của sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. KẾT LUẬN Chuyên đề: “Hoàn thiện kỹ năng xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp” về cơ bản đã xây dựng được một số chế độ như: Tiền lương tối thiểu, phụ cấp lương, chế độ tiền thưởng, hệ thống thang bảng lương và phương án trả lương trong công ty Cổ phần May Hồ Gươm. Với những nội dung đã trình bày trong chuyên đề này, tuy vẫn còn nhiều thiếu sót song chúng em hi vọng việc xây dựng hệ thống tiền lương trong công ty Cổ phần May Hồ Gươm nói riêng và các doanh nghiệp nói chung sẽ được các nhà quản lý quan tâm và đầu tư hơn nữa. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy gắn kết lòng trung thành, sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.