Chuyên đề Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xây dựng công trình hàng không

g chiếm 83% tổng quỹ lương. Quỹ tiền lương này dùng để chi trả lương hàng tháng cho người lao động. - Quỹ khen thưởng đối với người lao động có năng suất, có chất lượng, có thành tích tốt chiếm 5% tổng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này dùng để chi trả cho lao động có năng suất, chất lượng, thành tích tốt kể cả lao động trực tiếp và gián tiếp. - Quỹ dự phòng rủi ro chiếm 12% tổng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này dùng để chi trả cho lao động phát sinh hàng năm hoặc trong trường hợp không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh dẫn đến quỹ lương thực tế thấp hơn quỹ lương kế hoạch. Hàng năm sau khi được phê duyệt quyết toán, nếu quỹ tiền lương được phê duyệt lớn hơn tổng số tiền lương đã trả cho người lao động trong năm thì số chênh lệch còn lại tiếp tục phân phối cho người lao động. Việc phân phối phần số còn lại của quỹ lương cũng được thực hiện theo quy chế này. Hình thức và phương thức trả lương Phương thức trả lương được áp dụng cho từng đối tượng lao động cụ thể như sau: - Đối với lao động gián tiếp: được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Tiền lương đối với lao động gián tiếp được tính theo công thức: Trong đó: Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận gián tiếp. Ti: tiền lương người thứ i được nhận: phụ thuộc vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i. ni: là số ngày công thực tế của người thứ i m: là số lao động được hưởng lương trong quỹ tiền lương của bộ phận gián tiếp. Hi: là số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm cần có của công việc mà người thứ i đảm nhận. ki: là hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được chia làm 3 mức: - Hoàn thành xuất sắc k = 1,2 - Hoàn thành tốt k = 1,0 - Chưa hoàn thành k = 0,7 Tpci: là tổng các khoản phụ cấp của người lao động thứ i Các điều kiện để tính lương theo thời gian được xác định như sau: - Đối với hệ số phức tạp và tính trách nhiệm (Hi): công ty sẽ tiến hành xếp và nâng mức hệ số Hi căn cứ vào: +) Vị trí công tác được giao +) Trình độ và năng lực của người lao động +) Kinh nghiệm công tác của người lao động - Đối với hệ số mức độ hoàn thành công việc (k): được xác định dựa trên các căn cứ: +) Hưởng hệ số k = 1,2: là những người hoàn thành xuất sắc các công việc được giao trong tháng phù hợp với hệ số cấp bậc công việc đang hưởng lương; có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động trong công việc, có khả năng thực hiện độc lập được công việc đó (chiếm không quá 30% tổng số lao động). +) Hưởng hệ số k = 1,0: là những người hoàn thành tốt những công việc được giao, giải quyết độc lập được công việc trong phạm vi nhất định về nghiệp vụ, hiệu quả công việc đạt mức khá. +) Hưởng hệ số k = 0,8: là những người hoàn thành công việc được giao ở mức trung bình; những người mới chuyển đến đang trong thời gian tìm hiểu công việc. +) Hưởng hệ số k = 0,6 là những người ý thức trách nhiệm kém, gây thất thoát, mất mát tài sản, vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên. - Đối với lao động trực tiếp sản xuất: lao động sản xuất trực tiếp được trả lương theo thời gian hoặc lương khoán. Tiền lương được trả dựa trên định mức lao động, đơn giá và khối lượng công việc hoàn thành. i) Đối với lao động thuộc ban chỉ huy công trường, đội trưởng, đội phó, tổ trưởng tổ đội xây dựng, lái xe, lái máy, thợ sửa chữa, thợ vận hành máy móc trang bị kỹ thuật, tiền lương được tính trả theo lương thời gian: Phương pháp xác định tiền lương Ti tương tự như đối với lao động gián tiếp ii) Lao động trực tiếp không thuộc đối tượng điều chỉnh của mục a, tiền lương được trả dưới hình thức lương khoán, theo công thức sau: Ti = Vđg . qi Trong đó: Ti : tiền lương của người thứ i được nhận. Vđg : đơn giá tiền lương khoán của công việc người thứ i làm. qi : số lượng (khối lượng) việc khoán mà người thứ i hoàn thành. Trong những năm qua, các yêu cầu và nguyên tắc trả lương được công ty ACC thực hiện khá tốt. Tiền lương bình quân tháng của người lao động không ngừng tăng lên. Điều này được thể hiện thông qua bảng số liệu sau: Bảng 2.3: Tiền lương bình quân của nhân viên công ty ACC Năm Tiền lương bình quân (triệu đồng) Tốc độ tăng tiền lương bình quân (%) 2005 24,6 2006 25,1 102,03 2007 25,75 102,59 (Nguồn: phòng tổ chức lao động – tiền lương) Qua bảng trên ta thấy: tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2006 so với năm 2004 là 102,03%, trong khi tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2006 so với năm 2005 là 102,52%; tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2007 so với năm 2006 là 102,59%, trong khi đó tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2007 so với năm 2006 là 102,91%. Như vậy, trong các năm gần đây, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân hay nói cách khác công ty ACC đã đảm bảo một trong những nguyên tắc trả lương quan trọng cho người lao động đó là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương. Nhìn chung công tác trả lương cho nhân viên công ty ACC được thực hiện khá tốt, phần lớn nhân viên công ty đều cảm thấy thỏa mãn và hài lòng với chính sách trả lương hiện tại. b) Tiền thưởng Để nâng cao động lực cho người lao động, bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng cũng đóng một vai trò rất quan trọng. Ý thức được điều này, trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình, công ty ACC luôn chú trọng tới chính sách thưởng cho nhân viên. Ngoài tiền lương cơ bản được nhận hàng tháng thì nhân viên công ty sẽ được nhận các khoản tiền thưởng trong những cơ hội và ở những thời gian sau: - Thưởng sáng kiến: được áp dụng cho những phòng ban, những cá nhân xuất sắc có những phát kiến, ý tưởng mới mẻ có thể ứng dụng, triển khai trong công ty hoặc có những giải pháp tốt cho những vấn đề công ty gặp phải thì cũng được thưởng ngay sau sự kiện đó. Ví dụ năm 2007, nhân viên Hoàng Cao Khoa hiện đang công tác tại phòng kỹ thuật của công ty ACC sau quá trình tìm tòi, nghiên cứu đã sáng tạo ra công nghệ trải đầm bê tông thế hệ mới có hệ thống đầm rung 3 cấp, giảm được 2 – 3 lượt lu so với dây chuyền thi công bê tông nhựa nóng bằng thiết bị thông thường. Sáng kiến mới này góp phần giảm được chi phí sản xuất đối với các công trình thi công bê tông nhựa nóng nên cá nhân nhân viên Khoa đã được công ty trao tặng bằng khen và thưởng 5 triệu đồng. Thành tích xuất sắc của nhân viên phòng kỹ thuật là tấm gương soi sáng, thúc đẩy các phòng ban khác thi đua lập thành tích để được khen thưởng. Cụ thể: phòng dự án cũng đóng góp cho công ty hai sáng kiến rất hữu ích đó là công nghệ dùng thiết bị đun bơm hỗn hợp mastic chèn khe bê tông thay cho công nghệ đun rót thủ công trước đây; công nghệ dùng thiết bị thổi hạt thoáng khô (cát thạch anh) làm sạch khe bê tông thay cho quy trình cọ thủ công và rửa bằng nước trước đây. Hai sáng kiến của phòng dự án có giá trị ứng dụng thực tiễn cao nên đã được công ty khen tặng và thưởng 12 triệu đồng… - Thưởng cuối năm: vào thời điểm cuối năm sau khi tiến hành xác định doanh thu và chi phí sản xuất kinh doanh và tài chính, các nhân viên công ty ACC sẽ được nhận phần tiền thưởng của mình căn cứ vào tổng tiền lương một năm của một nhân viên và hệ số thưởng m. công thức tiền thưởng cuối năm của nhân viên công ty ACC được xác định bởi: Tiền thưởng cuối năm = Tổng tiền lương 1 năm x m(%) cho 1 nhân viên của 1 nhân viên m: là hệ số thưởng, phụ thuộc vào quỹ lợi nhuận để lại của công ty ACC (hay phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty). Nếu quỹ lợi nhuận để lại nhiều thì m lớn và ngược lại thì m sẽ nhỏ. Ví dụ: năm 2007, m = 10%; nhân viên Nguyễn Trường Giang có mức lương bình quân tháng là 2.500.000 đồng. Như vậy tổng tiền lương 1 năm của nhân viên này là: 30.000.000 đồng. do đó tiền thưởng cuối năm của nhân viên Giang bằng: 30.000.000 x 10% = 3.000.000 đồng Ngoài ra, vào các dịp lễ, tết công ty ACC cũng sử dụng hình thức thưởng tiền cho nhân viên. Ví dụ: năm 2007 mỗi nhân viên công ty ACC đều được thưởng 200.000 đồng vào dịp 2/9, được thưởng 200.000 đồng vào dịp tết dương lịch, được thưởng 100.000 đồng vào ngày quốc tế lao động…. Bên cạnh hình thức khen thưởng bằng tiền, ban lãnh đạo công ty ACC cũng áp dụng các hình thức khác như: cấp bằng khen, giấy khen, khen ngợi thành tích của nhân viên trước toàn thể công ty, cho đăng thành tích của các nhân viên trên các bài báo trực thuộc quân đội… các hình thức khen thưởng này một mặt thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với công lao, đóng góp của nhân viên, mặt khác nó chính là đòn bẩy thúc đẩy nhân viên hăng say, nhiệt tình hơn trong công việc. Như vậy, các chính sách khen thưởng không chỉ góp phần tăng thu nhập cho người lao động mà còn góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên toàn công ty ACC. Nhận được sự quan tâm, khen thưởng đúng đắn của ban lãnh đạo, nhân viên công ty ACC sẽ ngày càng tâm huyết với công việc và đóng góp nhiều hơn cho công ty. c) Phụ cấp Như ta đã biết, phụ cấp là khoản tiền ngoài lương góp phần bù đắp những hao tổn về sức khỏe, tinh thần mà người lao động phải chịu đựng do sự thay đổi của điều kiện lao động mà trong công thức xác định mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến. công ty ACC áp dụng một số chế độ phụ cấp như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên, phụ cấp quốc phòng an ninh, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp độc hại….. Ví dụ: chế độ phụ cấp trách nhiệm của tổ trưởng tổ sản xuất ở công trường thi công được quy định: - Tổ trưởng được hưởng lương theo sản phẩm tập thể thì phụ cấp trách nhiệm được đưa vào hệ số lương hàng tháng và được phụ cấp thêm 150.000 đồng/tháng. - Tổ trưởng hưởng lương theo sản phẩm cá nhân thì trực tiếp sẽ được hưởng phụ cấp là 200.000 đồng/tháng. 2.4.1.2 Các công cụ kinh tế gián tiếp Phúc lợi theo quy định của pháp luật Hiện nay, công ty ACC đang áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của nhà nước. Tỷ lệ trích BHXH, BHYT, KPCĐ là 25% trong đó: 6% khấu trừ hàng tháng vào lương nhân viên (5% BHXH, 1% BHYT); 19% được tính vào chi phí nhân công trực tiếp (15% BHXH, 2% BHYT, 2% KPCĐ). Bên cạnh đó, công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ: tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ốm đau, thai sản đối với người lao động. Bảo hiểm giúp bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo tâm lý yên tâm đối với nhân viên công ty. Khi công ty thực hiện tốt chế độ bảo hiểm thì người lao động sẽ cảm thấy mình được quan tâm đúng đắn, do đó sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên trong toàn bộ công ty . Phúc lợi tự nguyện. Công ty ACC hiện đang áp dụng chế độ phúc lợi bảo đảm hưu trí: trả cho người lao động khi đến mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. Bên cạnh đó, công ty còn trả tiền cho nhân viên trong những thời gian nhân viên không làm việc như: nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền du lịch…. Tiếp theo phải kể đến sự quan tâm của công ty tới sức khỏe của người lao động. Công ty đã tổ chức mua bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động cho nhân viên đồng thời công ty cũng tổ chức khám sức khỏe định kỳ miễn phí cho nhân viên mỗi năm hai lần; ngoài ra công ty cũng tổ chức các đợt tiêm phòng, uống văcxin phòng ngừa một số bệnh nguy hiểm như: tiêm phòng viêm gan, uống văcxin chống dịch tiêu chảy cấp.... Công tác an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ cũng được công ty ACC rất quan tâm chú trọng. Hàng năm, công ty tổ chức các lớp tập huấn nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹ năng về an toàn lao động. Nhờ đó mà số vụ tai nạn lao động rất ít khi xảy ra và nếu có thì thường chỉ là những tai nạn nhỏ, không nguy hiểm cho người lao động. Vào các ngày lễ, tết công ty đều có những phần thưởng dành cho nhân viên như: vào dịp tết nguyên đán, ngoài việc được nhận 200.000 đồng, mỗi người lao động công ty còn được nhận một giỏ quà tết trị giá 150.000 đồng, vào dịp kỷ niệm ngày thành lập công ty mỗi nhân viên thường được 100.000 đồng tiền thưởng…bên cạnh đó, các nhân viên nữ trong công ty cũng được quan tâm rất sâu sắc. Vào các ngày 20/10 và 8/3 hàng năm, công ty đều tổ chức cho các nữ nhân viên một chuyến đi du lịch và tổ chức liên hoan tặng quà cho chị em. Các phong trào văn hóa, thể thao do công ty phát động được nhân viên hưởng ứng và tham gia rất nhiệt tình. Công ty thường tổ chức các cuộc thi thể thao giao lưu giữa nội bộ các nhân viên ACC với nhau và giữa nhân viên ACC với các công ty khác. Đặc biệt, mỗi năm một lần,công ty thường phát động cuộc thi “ liên hoan tiếng hát ACC” để giúp mọi người xích lại gần nhau hơn. Các phong trào quần chúng văn hóa, thể thao do công ty tổ chức đã góp phần giảm bớt mệt nhọc của người lao động sau những giờ làm việc căng thẳng, những cuộc thi, những trận đấu thư giãn sẽ giúp người lao động cảm thấy hứng thú và say mê với công việc của mình hơn. Không chỉ quan tâm trực tiếp đối với các nhân viên, công ty ACC còn có những chính sách quan tâm tới người nhà của các cán bộ công nhân viên. Công ty có những chính sách học bổng dành cho các cháu có thành tích cao trong học tập. Với những cháu đặt danh hiệu học sinh giỏi cấp trường, cấp quận, cấp thành phố, cấp quốc gia sẽ được thưởng các mức lần lượt như sau: 100.000, 200.000, 300.000, 500.000. Đặc biệt, hàng năm tới dịp hè, công ty thường tổ chức cho các cháu có thành tích cao trong học tập một chuyến du lịch đi tham quan trong hai ngày. Ngoài ra, đối với những gia đình nhân viên có người thân ốm nặng hoặc tử vong công ty cũng có chính sách thăm hỏi, quan tâm bằng các khoản tiền là: 500.000 đồng đối với người ốm; 1 triệu đồng đối với ma chay tử tuất. Sự kết hợp hài hòa giữa các hình thức phúc lợi của công ty ACC đã thể hiện sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo công ty đối với người lao động. Khi nhân viên cảm thấy mình được quan tâm đúng mực thì họ sẽ cố gắng, phấn đấu đóng góp công sức thật nhiều cho công ty, ngày càng gắn bó với công ty hơn. Vì vậy có thể nói, các chính sách phúc lợi kể trên đã góp phần nâng cao động lực làm việc cho người lao động công ty ACC. 2.4.2 Các công cụ phi kinh tế 2.4.2.1 Môi trường làm việc. Ngoài những hoạt động khuyến khích mang tính động trên, công ty ACC đã đem lại cho nhân viên của mình một môi trường làm việc chuyên nghiệp. hệ thống trang bị văn phòng hiện đại khiến cho nhân viên làm việc trong công ty luôn có cảm giác thoải mái, hài lòng. Đặc biệt, mỗi phòng ban của công ty đều được trang bị một máy điều hòa nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn khi thời tiết nóng bức, khó chịu. trong công ty, các điều kiện về màu sắc, âm thanh, tiếng ồn, không có khói thuốc lá được đảm bảo đúng tiêu chuẩn; các thiết bị văn phòng và các đồ dùng văn phòng phẩm được bố trí, sắp xếp gọn gàng, luôn ở những vị trí thuận lợi cho việc sử dụng của nhân viên. Đối với các tổ đội sản xuất ở công trường, hàng năm công ty dành 1,5 tỷ đồng cho việc sửa chữa bảo dưỡng máy móc thiết bị, đầu tư dây chuyền công nghệ sản xuất mới, mua các phương tiện bảo hộ cho người lao động, mở rộng hay cơ nới thêm nhà xưởng làm việc, mỗi phân xưởng đều được trang bị các phương tiện chữa cháy để dập tắt lửa kịp thời khi có hỏa hoạn xảy ra…. Bên cạnh đó, sự chia sẻ thông tin giữa các phòng ban của công ty được diễn ra liên tục, thường xuyên và cập nhật. Các nhân viên trong từng phòng ban luôn nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để đồng nghiệp của mình hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hơn thế nữa, mối quan hệ bình đẳng giữa nhân viên với lãnh đạo công ty đã tạo ra bầu không khí thân thiện và cởi mở; nhân viên có thể trình bày trực tiếp với ban lãnh đạo công ty về các sáng kiến, các ý tưởng, các thông tin quý giá góp phần quan trọng vào sự phát triển của công ty. Điều này làm cho nhân viên công ty cảm thấy mình thực sự được cấp trên quan tâm và do đó sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động trong công ty ACC. 2.4.2.2 Bản thân công việc Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động công ty ACC, không chỉ có các công cụ kinh tế mà bản thân công việc cũng là một trong những công cụ hữu ích góp phần nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Khi người lao động yêu thích công việc của mình thì họ sẽ làm việc hăng say và đóng góp cho công ty nhiều hơn. Dó đó, người lao động công ty ACC trước khi được trở thành nhân viên chính thức đều phải trải qua các vòng thi tuyển, sát hạch về chuyên môn, nghiệp vụ, về các kỹ năng cần thiết cho công việc và phải trải qua một thời gian thử việc. Quá trình thi tuyển và thử việc sẽ giúp cho công ty ACC lựa chọn được những người có trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc. các phòng ban, các phân xưởng sản xuất ở công trường của công ty ACC được bố trí theo từng chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Điều này góp phần làm cho người lao động hoàn thành đúng công việc của mình được giao mà không có sự nhầm lẫn, sai sót sang công việc của các phòng ban khác; đồng thời việc thực hiện các công việc mang tính độc lập sẽ giúp cho người lao động tập trung chuyên môn hoàn thành công việc với hiệu suất và hiệu quả cao. Bên cạnh đó, công ty ACC cũng rất quan tâm tới chính sách đào tạo và bồi dưỡng đối với người lao động để tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, phát triển sự nghiệp trong tương lai. Đối với những lao động ở công trường, trước khi chính thức làm việc, công ty tổ chức các lớp huấn luyện về kỹ năng sử dụng phương tiện, công cụ lao động, trang bị kiến thức về bảo hộ lao động… để người lao động làm quen và bắt nhịp được với môi trường làm việc của công ty. Đặc biệt, hàng năm công ty ACC cũng tổ chức các lớp đào tạo về quản lý cho một số cán bộ hay đào tạo về chuyên môn ngắn hạn cho nhân viên. Các khóa học này, giúp cho nhân viên công ty ngày càng nắm vững chuyên môn nghiệp vụ của mình, thích nghi kịp thời với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật sản xuất; đồng thời các khóa đào tạo này cũng đã góp phần xây dựng, hình thành một đội ngũ quản lý kế cận của công ty trong tương lai. Theo số liệu điều tra 100 nhân viên công ty có 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với vị trí công việc hiện tại của mình, có 20% cảm thấy bình thường đối với công việc mình đang làm và có 10% nhân viên cảm thấy công việc họ đang làm không phù hợp với khả năng của họ. Như vậy, thông qua các chính sách tuyển dụng và đào tạo, phần lớn nhân viên công ty cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại của mình, đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao động lực làm việc cho người lao động của công ty ACC. 2.5 Đánh giá chung việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty ACC. 2.5.1 Những ưu điểm: Trải qua những chặng đường hình thành và phát triển đầy gian nan, thử thách, bằng cách sử dụng nhiều hình thức tạo động lực, từ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp… công ty ACC đã đem đến cho nhân viên của mình nguồn năng lực làm việc dồi dào, hăng say trong công việc. đặc biệt, có những thời gian nhân viên phải làm việc quá giờ, trong một trạng thái căng thẳng, nhưng tinh thần làm việc của họ vẫn không bị suy giảm, họ vẫn cống hiến hết mình vì sự nghiệp của công ty, quyết tâm hoàn thành công việc được giao. Bên cạnh đó, với sự quan tâm sâu sắc tới đời sống của nhân viên và người nhà của họ bằng một số động viên về tài chính và tinh thần, số tiền tuy không nhiều nhưng cũng đã thể hiện được tấm lòng của ban lãnh đạo ACC đối với nhân viên của mình. Từ đó, góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động công ty ACC. Thêm vào đó, những phong trào thể thao, văn nghệ, những cuộc vui chơi tập thể do công ty tổ chức phát động đã giúp cho các nhân viên gần gũi nhau hơn, đoàn kết nhất trí và hợp tác chặt chẽ với nhau để hoàn thành công việc được giao. Những khuyến khích về vật chất cũng như những khuyến khích về tinh thần đã giúp cho công ty ACC giữ lại được những người lao động giỏi, có thâm niên công tác lâu năm và có tay nghề vững vàng. Người lao động công ty không phải không có sự so sánh ACC với các công ty khác, nhưng những gì mà ACC mang đến cho họ đã gắn kết, giữ chân họ lại với công ty. Những ưu điểm nổi bật trên đã tạo ra một hình ảnh tốt về công ty ACC, góp phần làm tăng uy tín của công ty trong lĩnh vực xây dựng công trình hàng không. 2.5.2 Những hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, công tác tạo động lực cho người lao động của công ty ACC cũng bộc lộ một số hạn chế sau: Thứ nhất do công ty ACC là doanh nghiệp nhà nước thuộc loại hình doanh nghiệp kinh tế quốc phòng nên nhìn chung tiền lương ở các bộ phận mang tính chất cào bằng. Do đó, công ty vẫn chưa thu hút được nhiều nhân viên có năng lực giỏi, trình độ cao. Hơn nữa một số nhân viên trẻ có năng lực mới về làm việc cho công ty sau một thời gian cũng đang có những lời phàn nàn vì mức lương của công ty dường như quá ít so với cái mà họ hy vọng có được. Thứ hai nổi lên vấn đề là: hàng năm người lao động công ty phải làm thêm giờ khá nhiều, công việc căng thẳng và thường xuyên bị đẩy lên cao nhưng công ty không có chính sách trả lương thêm giờ. Hơn thế nữa, hình thức thưởng tiền cho nhân viên vào dịp cuối năm thực chất chỉ là khoản tiết kiệm hàng tháng cho những cống hiến ngoài giờ chứ không mang nhiều tính động viên, khích lệ. Thứ ba, đối với hình thức trả lương theo thời gian được căn cứ chủ yếu vào số ngày công đi làm của nhân viên, việc chấm công đôi khi chỉ là hình thức chứ chưa thực sự đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên chỉ đi làm đủ số ngày công chứ chưa thật sự nhiệt tình, tích cực trong công việc. Hơn nữa, nếu nhân viên có làm quá số giờ quy định thì cũng không nhận được thêm một khoản tiền nào . Thứ tư là hiện tại công ty ACC mới chỉ quan tâm tới cách đánh giá nhân viên thông qua hình thức thưởng, ai có thành tích xuất sắc sẽ được thưởng ngay còn hình thức phạt thì bị xem nhẹ, nhân viên nào làm không tốt sẽ chỉ bị công ty nhắc nhở, khiển trách. Mặc dù nhân viên trong công ty không ai muốn mình bị phạt, nhưng nếu có những nhân viên vi phạm kỷ luật hay có sai lầm nào đó mà công ty chỉ nhắc nhở đối với họ thì chắc chắn tần xuất mắc phải sai lầm lần sau của họ sẽ rất lớn. Đặc biệt, khi số lượng nhân viên về làm việc cho công ty ngày càng nhiều thì thực sự phải có một chính sách thưởng phạt nghiêm minh áp dụng cho toàn bộ nhân viên công ty để họ có thể điều chỉnh hành vi của mình theo hướng tốt hơn và đóng góp cho công ty nhiều hơn. Qua phân tích trên có thể thấy rằng việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty ACC đang tồn tại những mặt trái gây ra những khó khăn, cản trở đi chệch hướng mong đợi, hy vọng của ban lãnh đạo công ty. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG - ACC 3.1. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY ACC. Để có thể khắc phục được những nhược điểm trong hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty ACC, tác giả xin trình bày một số giải pháp sau: 3.1.1. Đối với công cụ tiền lương. Tiền lương không hợp lý là một trong những nguyên nhân gây ra tâm lý không hài lòng trong nhân viên, vì vậy công ty ACC cần có một số biện pháp khắc phục nhược điểm về công tác trả lương. Cụ thể: Thứ nhất, công ty nên sử dụng hình thức trả lương hàng tháng cho nhân viên thông qua tài khoản ở ngân hàng. Như vậy, mỗi nhân viên chỉ biết được mức tiền lương của riêng mình còn tiền lương của những người khác là một con số bí ẩn. Cách trả lương này vừa nhanh gọn, vừa đảm bảo tính công bằng; nó giúp cho nhân viên của công ty đặc biệt là những nhân viên mới vào làm việc không còn tình trạng so sánh, đánh giá mức lương của mình với đồng nghiệp do đó sẽ không gây ra tâm lý chán nản, không hài lòng về tiền lương. Thứ hai, đối với những công việc phức tạp không thể hoàn thành đúng số giờ định mức hoặc có những công việc phát sinh buộc người lao động nhất là những lao động sản xuất ở công trường phải làm việc vượt quá số giờ chuẩn do công ty quy định thì nên có một chế độ tiền lương cho khoảng thời gian làm thêm giờ của người lao động. Việc trả lương cho số giờ làm thêm không những phản ánh đúng giá trị sức lao động của người lao động mà còn góp phần làm cho người lao động cảm thấy phấn khởi và hăng say làm việc hơn. Tiền lương làm thêm giờ có thể tính bởi công thức sau: Tt = m x ĐG x k Trong đó: Tt: là tiền lương làm thêm giờ m: là khối lượng công việc làm thêm giờ ĐG: là tiền lương cho một đơn vị khối lượng công việc làm thêm giờ. K: là hệ số phức tạp của công việc. k được xác định căn cứ vào tính chất của công việc mà người lao động làm thêm. K = 1.2 nếu công việc rất phức tạp K = 1 nếu công việc phức tạp K = 0.8 nếu công việc tương đối phức tạp K = 0.6 nếu công việc bình thường. Tùy từng trường hợp cụ thể mà độ phức tạp trong công việc của người lao động được gắn với từng hệ số k phù hợp. 3.1.2. Đối với công cụ thưởng Bên cạnh lương, thưởng cũng là một trong những công cụ tạo động lực quan trọng của nhà quản lý. Trước thực tế tiền lương mang tính chất cào bằng trong toàn bộ công ty, gây ra tâm lý không hài lòng đối với người lao động, ban lãnh đạo công ty ACC cần có chính sách thưởng thích hợp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên. Chính sách thưởng bao gồm hai loại: thưởng vật chất và thưởng tinh thần. Trước hết đối với thưởng vật chất: Tặng thưởng không chỉ đơn thuần là đưa cho người nhận một vật hữu hình mà nó còn thể hiện sự tôn trọng người khác. Khi nhân viên làm ra được sáng kiến hay có thành tích cao trong công việc thì tặng thưởng cho nhân viên một khoản tiền là điều thực sự cần thiết. Nếu công ty đề ra được mục tiêu phù hợp thì cũng nên thưởng những khoản tiền thưởng lớn cho nhân viên khi họ hoàn thành mục tiêu đó. Ví dụ như nếu bộ phận tư vấn và thiết kế công trình có được 20% tiền thưởng theo doanh số khi tăng doanh số lên 50% thì công ty nên vui vẻ ký tấm séc đó… khi nhà quản lý thưởng cho những nỗ lực của nhân viên thì chắc chắn họ sẽ phải kinh ngạc về những đóng góp của nhân viên mình cho tăng trưởng của công ty sau này. Có thể nói, đây cũng là một hình thức đầu tư bền vững cho tương lai của công ty ACC. Bên cạnh đó, công ty ACC cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng nhằm thổi một luồng sinh khí mới giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình hơn. Thay vì thưởng tiền, công ty có thể tặng nhân viên có thành tích cao một món quà có giá trị như một chiếc máy điều hòa, một chiếc xe…tùy từng thành tích của nhân viên mà có những phần thưởng trị giá khác nhau. Khi đó nhân viên chắc chắn sẽ cảm nhận được sự quan tâm của công ty và sẽ hăng say đóng góp cho công ty nhiều hơn. Thưởng hoàn thành kế hoạch: ban lãnh đạo công ty sẽ cùng các phòng ban xác định kế hoạch hoàn thành công việc của họ theo từng tháng, từng quý, từng năm. Công ty sẽ tổ chức khen thưởng cho những cá nhân và những phòng ban hoàn thành xuất sắc kế hoạch của mình trong thời gian ngắn nhất có thể mà chất lượng sản phẩm vẫn đảm bảo. Thưởng tay nghề cao: hàng năm công ty nên tổ chức cuộc thi tay nghề giữa các nhân viên nhằm khuyến khích tối đa sự sáng tạo của họ. Sau mỗi cuộc thi, người có tay nghề giỏi nhất sẽ được tặng thưởng một khoản tiền xứng đáng hay một tặng phẩm có giá trị nào đó. Những nhân viên được khen thưởng sẻ làm phấn đấu nâng cao tay nghề hơn, còn những nhân viên không được khen thưởng sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để tên của mình có trong bảng thành tích khen thưởng của công ty và nhận được những phần thưởng xứng đáng của công ty trao tặng. Tuy nhiên công ty nên sử dụng quỹ khen thưởng hợp lý, tránh tình trạng phung phí, có trường hợp thưởng quá ít nhưng có trường hợp lại thưởng quá nhiều. Điều này sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lòng vì mức lương thực sự của họ cũng không cao mà những người khác lại được thưởng nhiều quá mức cần thiết. Đối với thưởng về tinh thần: Phần thưởng tinh thần là những phần thưởng tạo ra sự thỏa mãn cá nhân không thể định lượng như: ý thức thành đạt, sự kiểm soát cá nhân đối với công việc và cảm giác rằng công việc của mình được đánh giá cao….tuy nhiên, nó lại có hiệu lực vô cùng lớn đối với người lao động. Phần thưởng là những buổi được ăn trưa với giám đốc cũng được nhân viên coi là một phần thưởng vô cùng quý giá vì họ cảm thấy thật tự hào và hãnh diện khi được tiếp xúc, trò chuyện cùng giám đốc – một người luôn bận rộn và ít có thời gian gặp gỡ các nhân viên. Mặt khác, tâm lý chung của người đi làm, ai cũng thích được nghỉ. Sau một mùa vụ làm ăn lớn, sau một thành tích xuất sắc, sau một thời gian dài vất vả để hoàn thành một hợp đồng béo bở, nhân viên có nhu cầu được nghỉ ngơi, đó là tâm lý hoàn toàn bình thường. Vì vậy,các nhà quản lý ACC cần khéo léo giải quyết cho nhân viên này nghỉ ngơi ngoài những ngày nghỉ phép và những ngày nghỉ đã được quy định trước. Những nhân viên này sẽ cảm thấy vô cùng hài lòng và sau thời gian nghỉ chắc chắn họ sẽ làm việc hăng say. Những nhân viên khác cũng sẽ nhìn vào và nếu họ cũng muốn được trọng thị như vậy, họ sẽ phấn đấu. Ngoài ra, công ty ACC nên lập một bảng khen thưởng ghi tên những nhân viên đạt thành tích cao để tuyên dương, ghi nhận công lao của họ. Mặc dù việc làm này không tốn kém nhiều chi phí nhưng nó góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên lên rất nhiều, nhân viên sẽ thấy rất tự hào về bản thân họ và cảm nhận được sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo công ty, từ đó sẽ thúc đẩy họ đóng góp cho công ty hăng say và nhiệt huyết hơn. Ngoài tiền bạc, ai cũng thích được thăng chức, thích có chức danh. Có chức danh nghĩa là có tiền bạc, ngoài ra nó mang lại uy tín và nhất là cũng mang lại quyền lực cho chúng ta. Thăng chức có thể được coi là mức độ cao nhất của sự khen thưởng. Thăng chức cho một người là quyết định nhạy cảm hơn việc tăng lương rất nhiều. Việc xem xét một người có thể đảm đương được những chức vụ cao hơn không chỉ phụ thuộc vào sự cống hiến về mặt chuyên môn của họ cho công ty mà còn phải xem xét những phẩm chất cần thiết cho chức vụ ấy. Ví dụ: một người rất giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, sáng tạo trong công việc nhưng lại không khéo léo trong giao tiếp, không được lòng mọi người thì thật khó để đưa anh ta lên vị trí trưởng phòng nhân sự…. Trong việc thăng chức cho một nhân viên, công ty ACC cũng cần chú ý đến cấp bậc cụ thể, nên chú ý đến nguyên tắc thăng chức một cách tuần tự, từ những chức vụ nhỏ nhất đến những chức vụ cao hơn. 3.1.3. Đối với công cụ phúc lợi: Trong tương lai không xa, khi đời sống của người lao động được nâng cao thì họ không chỉ quan tâm tới yếu tố vật chất mà yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng. để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên ACC, hoạt động phúc lợi cần có một số cải thiện như sau: Đối với phúc lợi bắt buộc: công ty nên tiếp tục thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh các hình thức phúc lợi theo quy định của nhà nước. Đối với phúc lợi tự nguyện: các nhà quản lý ACC cần có sự sáng tạo làm phong phú các hình thức phúc lợi. cụ thể: Thứ nhất ban lãnh đạo ACC nên chú ý hơn tới những ngày kỷ niệm trong công ty. Không chỉ chú ý tới ngày thành lập công ty, ban lãnh đạo hãy kỷ niệm ngày sinh của nhân viên, ngày mà mỗi nhân viên bắt đầu gia nhập vào công ty…các nhà quản lý nên cho nhân viên thấy mình đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên như thế nào bằng việc đưa ra những món quà nhỏ, có thể chỉ là bánh ngọt hay vật lưu niệm tương xứng với vai trò và vị trí của họ trong công ty. Chỉ cần sự quan tâm đơn giản như vậy cũng đủ làm cho nhân viên công ty rất cảm kích trước tấm lòng của ban lãnh đạo dành cho họ. Thứ hai là việc xây dựng “bức tường danh vọng”: các nhà quản lý ACC nên thiết kế, dành một vị trí trang trọng để treo các bức ảnh tập thể chụp toàn bộ nhân viên, những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng và những minh chứng cho thành công của công ty. Việc làm này sẽ tăng thêm lòng tự hào của các cán bộ công nhân viên công ty ACC, trở thành động lực thúc đẩy họ phấn đấu không ngừng để góp phần ngày càng tỏa sáng cho công ty . Thứ ba là các nhà quản lý ACC nên tổ chức nhiều hơn các buổi họp mặt, dã ngoại: ban lãnh đạo nên lên kế hoạch để thỉnh thoảng các nhân viên trong công ty có cơ hội gặp gỡ, trò chuyện với nhau. Ví dụ các buổi cắm trại, liên hoan, du lịch….cũng sẽ rất hữu ích với những buổi ăn trưa với sự góp mặt của cả nhóm tại một nhà hàng đẹp, gặp gỡ tại viện bảo tàng hay tại những khu vườn sinh thái, hoặc đưa mọi người đến rạp xem phim…. Bên cạnh đó, đối với đội ngũ nhân viên sản xuất phải làm việc trong điều kiện vất vả của thiên nhiên, các nhà quản lý ACC nên có chính sách thay đổi giờ làm việc phù hợp cho những nhân viên sản xuất đặc biệt vào những mùa thời tiết nắng nóng hay mưa nhiều. giờ làm việc hợp lý sẽ giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao hơn. Để nâng cao phong trào học tập không ngừng trau dồi trình độ tay nghề, ban lãnh đạo ACC cần thành lập một thư viện sách để nhân viên có thể đến đó tham khảo vào những thời gian rảnh rỗi. Thư viện sẽ mang lại cho họ những kiến thức bổ ích và góp phần hình thành nên những sáng kiến cho công ty trong tương lai. 3.1.4. Đối với công cụ phi kinh tế: Nâng cao động lực cho người lao động thông qua các công cụ phi kinh tế điều quan trọng nhất là công ty ACC cần tạo lập một môi trường làm việc thoải mái và các công việc luôn phù hợp với năng lực và nguyện vọng của nhân viên. Muốn vậy thì việc hoàn thiện xây dựng văn hóa công ty là một điều vô cùng thiết thực và cần thiết. Công ty của bạn có văn hóa riêng của nó hay không? Có, mặc dù có thể bạn chưa bao giờ nghĩ về nó cả. có thể bạn chưa bao giờ định nghĩa về nó, vì đó là một khái niệm mà bạn không thể nhìn thấy hay chạm đến, và không thể - về khía cạnh vật chất, sờ thấy được? Tuy vậy, ngày lại ngày bạn trao đổi với bạn bè, đồng nghiệp về thái độ của các nhà lãnh đạo, thái độ của các thành viên trong cơ quan, bạn than vãn về sự căng thẳng tẻ nhạt của không khí văn phòng. Tất cả đó đều là những biểu hiện của văn hóa công ty. Văn hóa công ty trang nhân sự, ngày 14/03/2007. được xem là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của công ty, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của công ty; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong công ty và được coi là truyền thống riêng của mỗi công ty. Chính những khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa công ty sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi công ty. Văn hóa của mỗi công ty được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Thứ nhất là thể hiện ngay trong công việc hàng ngày như cách báo cáo công việc, cách giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, các thủ tục hành chính… thứ hai là các giá trị tinh thần trong việc xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Cơ sở để xây dựng văn hóa công ty: Trước hết là yếu tố con người: sự thành công của một công ty không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào. Khai thác tiềm năng của con người là điều vô cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi người khác nhau sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không thể từ tay không về văn hóa. Văn hóa chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của công ty có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa. Thứ hai là các hạt nhân của văn hóa công ty: đây là cơ sở để hình thành văn hóa công ty. Các hạt nhân văn hóa là kết quả của sự tác động qua lại giữa các thành viên trong công ty với nhau. Hạt nhân văn hóa công ty bao gồm: triết lý, niềm tin, các chuẩn mực làm việc và hệ giá trị. Các nhà quản lý ACC trước tiên nên xác định rõ những hạt nhân quan trọng để xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình là gì và các bước để biến những hạt nhân văn hóa ấy thành hiện thực. Thứ ba là phát triển văn hóa giao lưu của các công ty: ngày nay, việc phát triển văn hóa giao lưu sẽ tạo điều kiện cho các công ty học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các công ty khác nhằm phát triển mạnh nền văn hóa của công ty mình. Ví dụ: những cuộc thi tìm hiểu về lĩnh vực chuyên môn giữa các công ty; các cuộc giao lưu văn nghệ, thể thao hay những dịp kỷ niệm của công ty là những cơ hội tốt để các công ty có thể giao lưu trao đổi và học tập kinh nghiệm của nhau. Thứ tư là xây dựng các tiêu chuẩn về văn hóa công ty: để hình thành một nền văn hóa lớn mạnh và có bản sắc riêng, hầu hết các công ty thường xây dựng cho mình những tiêu chuẩn về văn hóa và buộc mọi người khi vào làm việc cho công ty phải tuân theo. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này có thể thay đổi khi không còn phù hợp hoặc hiệu quả thấp. Trong trường hợp như vậy, việc sáng tạo ra những tiêu chuẩn mới là cần thiết. Như vậy, có thể nói, văn hóa công ty là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho công ty mà không phải tạo ra tác dụng chỉ đạo. Cách làm này của các công ty không chỉ có tác dụng thúc đẩy cho công ty mình thực hiện được phương thức kinh doanh “ lấy con người làm trung tâm”, mà còn làm cho năng lực sáng tạo của nhân viên và tinh thần đoàn kết tập thể của công ty trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Xây dựng văn hóa trong công ty ACC: Các nhà quản lý ACC cần cố gắng xây dựng được một nền văn hóa công ty sao cho có thể nâng cao được động lực làm việc của người lao động lên mức cao nhất có thể. Muốn vậy, điều quan trọng đầu tiên là phải chú trọng tới “con người”, lấy con người làm gốc. Để thực hiện được việc này ban lãnh đạo ACC cần tiến hành những nội dung cơ bản sau: Thứ nhất là bồi dưỡng cho nhân viên tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại; tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp. Thứ hai là xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi người với công ty. Bồi dưỡng nhân viên trong công ty về các quan điểm về giá trị của công ty và tinh thần của công ty để nó trở thành nhận thức chung của đông đảo công nhân viên chức làm động lực nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn đấu. Để làm được điều này, các nhà quản lý ACC cần tổ chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tìm hiểu về lịch sử phát triển của công ty…. Những hoạt động quần chúng này sẽ giúp mọi người xích lại gần nhau hơn. Thứ ba là tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa trong công ty nhằm tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của công nhân viên chức. Hàng năm, công ty nên căn cứ vào nhu cầu công việc và khả năng của nhân viên để tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dưỡng thêm chuyên môn và tay nghề cho nhân viên. Khi người lao động được công ty quan tâm cho đi học, chắc chắn trình độ của họ sẽ được nâng cao hơn so với trước đây và nhận được sự ưu ái của công ty họ sẽ cố gắng hết mình để đóng góp cho sự nghiệp phát triển của công ty. Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn và dạy dỗ người khác. Công ty ACC hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ. Thứ tư là bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức; xây dựng lòng yêu nghề, yêu công ty, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty. Thứ năm là các nhà quản lý ACC nên huấn luyện nhân viên mình trở thành những người có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương. Cuối cùng, công ty ACC nên có chế độ thưởng phạt hợp lý, cơ chế quản lý dân chủ khiến những người cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra. Trong giao tiếp với nhân viên, không phải lúc nào lời khen ngợi, cảm ơn cũng có tác dụng tốt. với những nhân viên chây lười, ỷ lại, thường xuyên cố ý mắc lỗi… thì không thể dùng những hình thức nhắc nhở nhẹ nhàng, và không có cách khen thưởng nào khiến các nhân viên tích cực khác cảm thấy được đối xử công bằng. do vậy, các nhà quản lý ACC phê bình nhân viên một cách tế nhị để nhân viên nhận ra cái sai của mình mà không cảm thấy tự ái hoặc e sợ trước sự nghiêm khắc thái quá của sếp. Để uốn nắn nhân viên của mình, trước hết, nhà quản lý ACC nên tìm hiểu nguyên nhân của sự trì trệ làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên. Ban lãnh đạo cần xem xét lại một số nhân tố từ nội bộ công ty như: sự xích mích hoặc mâu thuẫn nội bộ, những yêu cầu công việc không rõ ràng, đồng nghiệp cạnh tranh không lành mạnh, sự không công bằng của ban lãnh đạo, công việc được giao không phù hợp với trình độ…bên cạnh các nguyên nhân từ môi trường công tác nói trên, các nguyên nhân cá nhân khác như vấn đề về sức khỏe, vấn đề hạnh phúc gia đình…cũng có thể ảnh hưởng tới kết quả làm việc của nhân viên. Sau khi tìm ra được nguyên nhân, các nhà quản lý cần gặp riêng nhân viên để trao đổi. chọn thời điểm và không gian thuận lợi cho cuộc nói chuyện cũng là những điểm rất cần chú ý. hãy xem đây là một cuộc nói chuyện thân ái và cởi mở. Các nhà quản lý ACC hãy chú ý tạo ra bầu không khí thân mật bằng một trong các cách như: tự tay kéo ghế hoặc chủ động mời nhân viên ngồi, sử dụng tên thay vì chức danh, không nên ngồi quá xa tạo nên sự cách biệt, giao tiếp bằng ánh mắt thẳng thắn và bao dung chứ không dò xét và thị uy và hãy tỏ ra là một người nghe kiên nhẫn thay vì ngắt lời nửa chừng. đặc biệt, trong cuộc gặp, các nhà quản lý nên bắt đầu bằng việc đánh giá các kết quả công việc trước đây, các thành công trong quá khứ, đề cập tới kế hoạch phát triển của công ty, trong đó không quên nhắc tới vị trí nhân viên của mình nắm giữ và có thể nắm giữ trong tương lai, sau đó đặt vấn đề một số tồn tại hiện nay với những dẫn chứng cụ thể và chính xác. Sau cuộc nói chuyện, nhà quản lý nên tiếp tục tạo điều kiện để khuyến khích nhân viên như: tạo cơ hội thăng tiến trong khuôn khổ cho phép, đề xuất các hoạt động giao lưu trong công ty, giao nhiệm vụ mang tính thách thức và khen thưởng. Bên cạnh yếu tố con người, xây dựng văn hóa công ty còn cần xây dựng các thiết chế văn hóa. Đây là nhiệm vụ rất quan trọng đối với công ty. Công ty nên chủ động xây dựng các thiết chế văn hóa như: thiết chế thông tin thời sự chính sách; thiết chế các sinh hoạt dân chủ; hội nghị cán bộ công nhân viên, thiết chế sinh hoạt văn hóa cộng đồng: văn nghệ, thể thao, chế độ bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng; thiết chế thi đua khen thưởng… xây dựng các thiết chế văn hóa càng rõ ràng và thể hiện sự quan tâm tới đời sống nhân viên bao nhiêu thì sức mạnh đoàn kết cũng như tinh thần phấn chấn trong công ty cũng tăng lên rõ rệt. Xây dựng được thiết chế văn hóa là cơ sở để xây dựng môi trường văn hóa. Với môi trường văn hóa lành mạnh sẽ là cơ sở bồi dưỡng hình thành các phẩm chất văn hóa tốt đẹp cho các thành viên công ty. Điều cần thiết và quan trọng nữa là công ty ACC cần xây dựng cho mình các giá trị sao cho có thể động viên khích lệ nhân viên làm việc tích cực và hăng say hơn. Bên cạnh các giá trị truyền thống của công ty như: mục tiêu, chiến lược, triết lý kinh doanh… công ty ACC cần tạo dựng thêm cho mình những giá trị mới thông qua các việc làm cụ thể sau: Trao đổi hai chiều chân thật và thường xuyên: giữa người lao động và các nhà quản lý, kể cả thảo luận mang tính xây dựng những vấn đề liên quan đến nơi làm việc. Trên cương vị là các nhà quản lý ACC cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của công ty, về những thay đổi trong yêu cầu về công việc để nhân viên có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới. bên cạnh đó, trước khi có những thay đổi nào đó trong công ty, các nhà quản lý nên lấy ý kiến đóng góp của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tưởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề. Đảm bảo mỗi nhân viên đều có kế hoạch thử thách và định kỳ yêu cầu họ đánh giá mức độ hứng thú trong công việc. Khi công việc càng có tính thử thách cao nhân viên càng muốn cố gắng, nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc được giao. Chứng minh sự tin tưởng của lãnh đạo đối với nhân viên bằng cách như: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc hoặc cho cấp dưới đảm nhận một phần việc nào đó (trao quyền cho nhân viên). Việc làm này của nhà quản lý sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được coi trọng và sẽ là đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho công ty nhiều hơn. Tìm thấy sự vui vẻ trong các tình huống căng thẳng: nhà quản lý nên là những người khơi mào cho những tiếng cười trong các tình huống căng thẳng trong công ty. Khi mọi người có thể cười vui trong những lúc công việc bộn bề, trêu đùa sau khi mắc lỗi, hay chia sẽ kinh nghiệm làm việc dí dỏm nào đó thì căng thẳng và áp lực sẽ được giải tỏa. nhờ đó, mọi người sẽ thoải mái hơn và cùng tập trung hơn vào công việc với sự nhiệt tình và sáng tạo cao độ. Tạo ra những phút giải lao ngắn ngủi: giữa mỗi cuộc họp, thảo luận ban lãnh đạo ACC hãy giúp mọi người giải tỏa áp lực công việc bằng cách dành vài phút để làm điều gì đó, hoặc kể một câu chuyện gì đó thật vui vẻ. những phút giải lao ngắn ngủi sau một quãng thời gian họp bàn căng thẳng có thể tiếp thêm sinh lực cho nhân viên. Như vậy, qua việc xây dựng văn hóa công ty ACC cho thấy rằng, văn hóa đóng một vai trò rất quan trọng và có sức ảnh hưởng lớn đối với toàn nhân viên trong công ty. Khi nền văn hóa của công ty mạnh nó sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy, ban lãnh đạo ACC cần duy trì những yếu tố văn hóa tốt đẹp đã có sẵn và củng cố, phát huy thêm những giá trị văn hóa mới nhằm làm phong phú nền văn hóa công ty. 3.1.5. Điều kiện để thực hiện giải pháp Để thực hiện các giải pháp trên đòi hỏi cần có một số điều kiện sau: Thứ nhất là đòi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ và năng lực về nhiều mặt. Sử dụng các công cụ tạo động lực đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết và thông thạo không chỉ các vấn đề về kinh tế mà còn phải thông thạo về tâm lý con người, truyền thông và giao tiếp tốt, đặc biệt phải có phẩm chất đạo đức vững vàng. Thứ hai là công tác đánh giá nhân viên phải rõ ràng, các tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể phụ hợp với từng đối tượng lao động trong công ty. Thứ ba là hoạt động tạo động lực cho người lao động phải phù hợp với khả năng tài chính của công ty. Nếu ngân sách nhiều thì công ty nên sử dụng nhiều công cụ kinh tế còn nếu ngân sách thấp thì công ty nên sử dụng công cụ phi kinh tế nhiều hơn. Cuối cùng là các điều lệ, các quy tắc do công ty đặt ra phải được thi hành nghiêm minh và khách quan đối với toàn bộ nhân viên. Việc làm này nhằm gắn kết trách nhiệm của từng nhân viên đối với công việc của họ; góp phần thực hiện mục tiêu của công ty một cách nhanh chóng và đúng hướng. 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Sau thời gian thực tập và làm chuyên đề thực tập tại công ty ACC tác giả xin đóng góp một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty ACC: Công ty nên chú trọng hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Hàng tháng, công ty nên yêu cầu nhân viên của mình lên kế hoạch cần phải thực hiện trong tháng. Việc này sẽ giúp nhân viên xác định đúng mục tiêu công việc của mình và hoàn thành nó với hiệu quả cao. Công ty nên hoàn thiện bản mô tả công việc một cách rõ ràng hơn. Đối với những lao động giỏi, có thành tích cao, công ty nên có chính sách ưu đãi phù hợp để họ có thể tâm huyết làm việc đóng góp cho công ty nhiều hơn. Trước khi sử dụng các công cụ tạo động lực, ban lãnh đạo ACC nên có kế hoạch sử dụng hợp lý nguồn vốn dành cho hoạt động tạo động lực. KẾT LUẬN Nhu cầu con người là vô hạn, động cơ hành động của con người luôn phong phú và đa dạng. muốn có được những nhân viên xuất sắc và trung thành với công ty thì điều quan trọng đầu tiên đối với các nhà quản lý là phải sử dụng những công cụ tạo động lực một cách hiệu quả để có thể nâng cao được động lực làm việc của họ. Khi đó nó sẽ trở thành sức mạnh thúc đẩy mọi nhân viên trong công ty hăng hái làm việc, đóng góp công sức cho công ty. Qua thời gian nghiên cứu đề tài, tác giả có một số bài học kinh nghiệm rút ra đối với hoạt động tạo động lực cho nhân viên là: Thứ nhất là mỗi công ty có một đặc trưng riêng về vốn, nhân lực…nhưng cái tạo nên sự khác biệt nhất chính là đội ngũ nhân viên của công ty. Vì vậy, các nhà quản lý nên coi trọng công tác tạo động lực cho nhân viên vì đầu tư cho con người chính là đầu tư cho sự tồn tại và phát triển lâu dài trong tương lai của mỗi công ty. Thứ hai là hoạt động tạo động lực có liên quan chặt chẽ với các mục tiêu, các chiến lược của công ty. Vì vậy khi sử dụng các công cụ tạo động, các nhà quản lý cần chú ý tới việc hướng mục tiêu tạo động lực theo mục tiêu phát triển của tổ chức mình. Đối với những nhân viên khác nhau nên có những hoạt động tạo động lực khác nhau. Trên đây là những bài học kinh nghiệm quý báu rút ra từ thực tiễn, tác giả mong rằng những bài học này sẽ giúp các công ty, các tổ chức phát huy hơn nữa hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực của mình để có thể giữ chân được những nhân viên giỏi và làm cho mọi người hăng say, nhiệt huyết hơn trong công việc. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn chuyên đề thực tập này vẫn không tránh khỏi còn có các thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để em có thể hoàn thiện được chuyên đề tốt hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. E – book, Thành công nhờ quản lý, NXB Từ điển Bách khoa. 2. Harold Koontz, Cyril O’donnell, Heinz Weihrich – Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật, 1992. 3. 4. 5. 6. James H.Dunnelly, James l.gibson – Quản trị học căn bản, NXB Thống kê. 7. Jane Catherine – Bí quyết phát huy tiềm năng của nhân viên, NXB Lao động và xã hội. 8. Khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình khoa học quản lý tập II, NXB Khoa học và kỹ thuật Hà Nội, 2002. 9. Khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình quản trị học, NXB Giao thông vận tải, 2006. 10. Phạm thế Tri – Quản trị học, NXB Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. 11. Subir Chowdhury – Quản lý trong thế kỷ 21, NXB Giao thông vận tải. 12. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý - nguyên lý quản lý, NXB Lao động và xã hội, 2007.