Cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động

MỤC LỤC ĐỀ BÀI 16 Trình bày cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động. Tình huống Anh C làm việc tại công ty giấy B từ tháng 1/1995, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, được phân công làm việc tại phân xưởng Đo lường tự động. từ tháng 2/2008, anh C được chuyển sang làm thủ kho ở Tổng kho vật tư của công ty B. Tháng 4 năm 2008, anh C có đơn tố cáo cho rằng ông H là nhân viên phòng vật tư để giả mạo chữ kí của anh để nhập hàng. Khi anh C cho rằng ông H giả mạo chữ kí thì giữa 2 người xảy ra xô xát và anh C đã xé tờ hóa đơn mà anh cho là có sự giả mạo chữ kí. Ngày 7/5/2008, công ty B đã tổ chức họp kiểm điểm anh C và ông H, đồng thời tạm đình chỉ công tác của 2 người để chờ cơ quan công an giám định chứ kí. Ngày 15/5/2008, cơ quan giám định khoa học hình sự thuộc công an tỉnh P có kết luận giám định, kết quả cho thấy 2 chữ kí là của cùng 1 người. Ngày 20/5/2008, công ty đã mời anh C đến để thông báo về kết luận nói trên và yêu cầu anh C viết kiểm điểm nhưng anh C không chấp nhận và còn gây mất trật tự nơi làm việc. Sau sự việc này, C không đi làm. Ngày 10/6/2008, Hội đồng kỉ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lí kỉ luật anh C bằng hình thức sa thải vì lí do C tự ý bỏ việc và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho C. Ngày 20/6/2008, Giám đốc công ty B đã quyết định kỉ luật sa thải C, gửi quyết định kỉ luật cho C và yêu cầu C đến nhận tiền trợ cấp nhưng C không đến. Ngày 10/7/2008, sau khi nhận được quyết định sa thải, anh C yêu cầu hội đồng hòa giải lao động của công ty B giải quyết vì cho rằng việc sa thải của công ty B đối với anh là vi phạm pháp luật, anh không có lỗi gì. Ngày 13/7/2008, hội đồng hòa giải tiến hành phiên họp hòa giải nhưng đại diện công ty B vắng mặt. Ngày 15/7/2008, hội đồng hòa giải triệu tập lần 2 nhưng công ty B không đến nên hội đồng hòa giải lập biên bản hòa giải không thành. Anh C đã kiện ra tòa án. Tại TAND huyện, các bên đạt được thỏa thuận: Anh C được trả lương làm thêm giờ Anh C được thanh toán tiền nghỉ phép 2008 Anh C được thanh toán tiền thường 2008 Anh C được thanh toán trợ cấp thôi việc Anh C đồng ý để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc Yêu cầu: Nêu thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp HĐHG và nhậ xét thẩm quyền thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG công ty B. Những thỏa thuận của anh C với công ty B có hợp pháp không? Tại sao? Theo quy định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lí thế nào? Tại sao? Hãy giải quyết quyền lợi của anh C trong các trường hợp: Anh C trở lại công ty B làm việc Anh C không trở lại công ty B làm việc Cơ chế giải quyết khiếu nại trong lao động Khái niệm về khiếu nại Tại Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 01 năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo trong lao động có quy định “ khiếu nại là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật Lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình” (Khoản 1 Điều 4 ). Người khiếu nại: Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Nghị định 04/2005/NĐ-CP thì: “”Người khiếu nại là người lao động, tập thể lao động thực hiện quyền khiếu nại”. Cụ thể hơn, ta có thể hiểu người khiếu nại là NLĐ có đủ năng lực hành vi dân sự hoặc tổ chức có đủ năng lực pháp luật yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đóvi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Như vậy, NLĐ có thể trực tiếp tham gia khiếu nại hoặc thông qua tập thể, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình ( Công Đoàn ) để thực hiện quyền khiếu nại. Người bị khiếu nại: Theo quy định của khoản 4 Điều 4 NĐ 04/2005/NĐ-CP quy định: “”Người bị khiếu nại” là người sử dụng lao động có quyết định, hành vi bị khiếu nại”. Chúng ta có thể hiểu một cách khái quát đó là trong quá trình quản lý, sử dụng lao động, người sử dụng lao động đã có sự vi phạm pháp luật mà sự vi phạm đó đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ. Họ có các quyết định về điều động lao động, trả lương, thực hiện các chế độ bảo hiểm… hay có hành vi xử lý kỉ luật lao động, bị người lao động, tập thể lao động khiếu nại. Người giải quyết khiếu nại: Theo quy định tại khoản 7 Điều 4 Nghị định 04/2005/NĐ-CP: “”Người giải quyết khiếu nại” là cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết khiếu nại”. Khi nhận được quyết định, hành vi của NSDLĐ tác động đến mình, nếu NLĐ có khiếu nại thì họ phải khiếu nại lên chính người đã ra quyết định, thực hiện hành vi đó. Nhưng khi khiếu nại lần đầu không được giải quyết thì người khiếu nại sẽ khiếu nại tiếp lên các chủ thể có thẩm quyền cao hơn và xuất hiện các chủ thể mới khác tham gia giải quyết khiếu nại. Người giải quyết khiếu nại đó là NSDLĐ, thanh tra lao động, Công đoàn. Giải quyết khiếu nại là việc các cơ quan chức năng, người có thẩm quyền điều tra, thu thập chứng cứ, xác minh làm rõ vụ việc, những vấn đề được nêu trong đơn khiếu nại là đã chính xác hay chưa, người viết đơn khiếu nại đó có quyền khiếu nại hay không… để từ đó trả lời nhưng thắc mắc, giải quyết cac kiến nghị của NLĐ, tập thể lao động. Nguyên tắc giải quyết khiếu nại trong lao động Điều 5 Nghị định 04/2005/NĐ-CP đã quy định rõ ràng và cụ thể 3 nguyên tắc khiếu nại trong lao động: “1. Khách quan, trung thực, đúng pháp luật Kịp thời, nhanh chóng và công khai Đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục và thời hạn theo quy định của pháp luật” Nguyên tắc thứ nhất: Khách quan, trung thực, đúng pháp luật trong việc: - Thụ lý đơn thư khiếu nại của NLĐ - Xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ giải quyết khiếu nại trong lao động. - Ra kết luận giải quyết vụ việc khiếu nại. Nguyên tắc thứ hai: xử lí khiếu nại cần nhanh chóng, kịp thời hơn thế nữa phải luôn tuân theo quy định của pháp luật vì điều này ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của cả 2 phía NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, cũng là để tránh sự tồn đọng, nhiều vụ khiếu nại sẽ không được giải quyết hoặc không được giải quyết kịp thời vì lợi ích của NLĐ khi họ đưa đơn khiếu nại. Nguyên tắc thứ ba: Tuy rằng giải quyết nhanh chóng, kịp thời là rất quan trọng, nhưng không vì thế mà làm sai thủ tục, trình tự khiếu nại luật định. Để có được kết quả đánh giá công bằng, khách quan nhất thì nên tuân theo trình tự, thủ tục đã quy định. Thực hiện đúng 3 nguyên tắc trên, vụ việc khiếu nại sẽ được giải quyết một cách có hiệu quả nhất, hạn chế được nhiều sai sót dẫn đến đưa ra quyết định nhầm lẫn. Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại, người bị khiếu nại Vấn đề quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại cũng như người bị khiếu nại được quy định rõ ràng, cụ thể và chị tiết tại Điều 6 và 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP 3.1 Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại: Quyền của người khiếu nại: Khoản 1 Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định như sau: “a. Tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp để thực hiện quyền khiếu nại; b. Người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động và Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra thì có quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở; người khiếu nại và người bị khiếu nại không đồng ý quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Sở thì có quyền tiếp tục khiếu nại đến Chánh thanh tra Bộ; c. Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm phạm, được bồi thường thiệt hại theo quyết định giải quyết khiếu nại; d. Rút khiếu nại trong bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết.” Nghĩa vụ của người khiếu nại: Khoản 2 Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-Cp quy định: “ a. Gửi đơn khiếu nại đến đúng người có thẩm quyền giải quyết; b. Đơn phải nêu rõ lý do, nội dung khiếu nại, trình bày trung thực sự việc; cung cấp thông tin, tài liệu, chứng cứ cần thiết (nếu có); chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung khiếu nại và các thông tin, tài liệu, chứng cứ đã cung cấp; c. Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật.” Quyền và nghĩa vụ của người bị khiếu nại Quyền của người bị khiếu nại: Khoản 1 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định: “a. Đưa ra bằng chứng về tính hợp pháp của quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại; b. Được nhận quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại tiếp theo đối với khiếu nại mà mình đã giải quyết nhưng người khiếu nại tiếp tục khiếu nại.” Nghĩa vụ của người bị khiếu nại: Khoản 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định: “a. Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động; b. Có trách nhiệm kiểm tra, xem xét lại quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại; nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; c. Giải trình về quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, cung cấp các thông tin, tài liệu, chứng cứ liên quan khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; d. Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại về lao động đã có hiệu lực pháp luật; đ. Bồi thường thiệt hại, khắc phục hậu quả do quyết định, hành vi trái pháp luật lao động của mình gây ra theo quy định của pháp luật. “ Thẩm quyền và thời hiệu giải quyết khiếu nại Thẩm quyền giải quyết khiếu nại Khoản 4 Điều 186 BLLĐ quy định về nhiệm vụ của Thanh tra nhà nước về lao động: “Giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật”. Quy định này chưa rõ ràng và cụ thể. Tại Nghị định 04/2005/NĐ-CP thì thẩm quyền được quy định như sau: Đối với giải quyết khiếu nại lần đầu, tại khoản 1, khoản 2 Điếu 8 Nghị định 04/2005/NĐ-CP NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của NLĐ, tập thể lao động. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có thẩm quyền tiếp nhận giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của Pháp luật. Đối với giải quyết khiếu nại lần tiếp theo, tại khoản 3, khoản 4 Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ-CP có quy định: Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà NSDLĐ và Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại mà Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Bộ là quyết định cuối cùng. Như vậy, Pháp luật quy định các thẩm quyền giải quyết khiếu nại theo từng cấp giải quyết, từng lần khiếu nại trong quá trình giải quyết khiếu nại. Quy định như vậy đã tạo ra một hệ thống các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tránh được những thiếu sót, hạn chế trong việc giải quyết khiếu nại, sự ùn tắc công việc cho một chủ thể nào đó. Nhất là đối với NSDLĐ, họ có điều kiện để kiểm tra, sửa chữa những thiếu sót trong quá trình quản lý, sử dụng lao động của mình. 4.2. Thời hiệu giải quyết khiếu nại Song song với việc quy định thẩm quyền giải quyết khiếu nại, Pháp luật quy định thời hiệu khiếu nại nhằm tạo sự ràng buộc trách nhiệm của các chủ thể trong giải quyết vụ việc. Thời hiệu khiếu nại được quy định là 90 ngày kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc có hành vi lao động của NSDLĐ. Trong trường hợp ốm đau, thiên tai, dịch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì trở ngại khách quan khác mà người khiếu nại không thực hiện quyền khiếu nại không đúng thời hiệu thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại. Trong khoảng thời gian 90 ngày này, nếu NLĐ, tập thể lao động không khởi kiện ra Tòa án thì có thể tiến hành giải quyết khiếu nại theo quy định tại Nghị định số 04/2005/NĐ-CP. Như vậy, chủ thể có thẩm quyền giải quyết sẽ phụ thuộc một phần lớn vào sự lựa chọn của NLĐ và tập thể lao động khi họ thực hiện bảo vệ quyền lợi của mình. Trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại Khi tiếp nhận đơn khiếu nại của NLĐ, cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phải tiến hành kiểm tra, xem xét nội dung vụ việc trong đơn có thuộc thẩm quyền giải quyết của mình hay không. Tại Điều 11 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP quy định các trường hợp không thụ lý giải quyết: “1. Nội dung quyết định, hành vi của người bị khiếu nại không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động và không liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của người khiếu nại. 2. Người khiếu nại không có năng lực hành vi dân sự đầy đủ mà không có người đại diện hợp pháp. 3. Người đại diện của người khiếu nại không hợp pháp. 4. Thời hiệu khiếu nại, thời hạn khiếu nại tiếp đã hết. 5. Đã có quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng. 6. Việc khiếu nại đã hoặc đang được Toà án nhân dân thụ lý giải quyết hoặc đã có bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.” Trong quá trình nhận đơn khiếu nại nếu thấy đó là đơn có nội dung không thuộc thẩm quyền giải quyết của mình thì tổ chức, cá nhân đó phải giải thích cho người khiếu nại nguyên nhân đơn không được thụ lý giải quyết. Nếu đơn khiếu nại không thuộc 6 trường hợp không thụ lý giải quyết. Trường hợp người khiếu nại trực tiếp trình bày khiếu nại thì người có trách nhiệm phải hướng dẫn người khiếu nại trực tiếp viết thành đơn hoặc ghi lai nội dung theo quy định. Trường hợp khiếu nại thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh quyền đại diện hợp pháp của mình và việc khiếu nại phải tiến hành theo thủ tục pháp luật. Khi nhận được đơn, người có thẩm quyền thụ lý đơn theo Điều 13 Nghị định 04/2005/NĐ-CP như sau: “1. Người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại khi nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết phải thụ lý để giải quyết. Nếu đơn không thuộc thẩm quyền giải quyết thì thông báo và hướng dẫn người khiếu nại gửi đơn đến người có thẩm quyền giải quyết,đồng.thời, gửi kèm các giấy tờ, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có). Việc thông báo chỉ thực hiện một lần với một vụ việc khiếu nại. 2. Đối với đơn vừa có nội dung khiếu nại, vừa có nội dung tố cáo thì người có thẩm quyền giải quyết nội dung khiếu nại, còn nội dung tố cáo thì chuyển cho người có thẩm quyền giải quyết tố cáo theo quy định tại Điều 26 Nghị định này. 3. Khi tiến hành thanh tra, nếu người lao động hoặc tập thể lao động khiếu nại về quyết định lao động, hành vi lao động thì Thanh tra viên lao động xử lý như sau: a. Nếu là đơn đã được người sử dụng lao động giải quyết lần đầu thì hướng dẫn người lao động, tập thể lao động gửi đơn khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Sở; b. Nếu là đơn khiếu nại lần đầu thì tiếp nhận và thụ lý để giải quyết.” Sau khi tiếp nhận đơn khiếu nại, chủ thể có thẩm quyền giải quyết vụ việc theo thời hạn và trình tự giải quyết khiếu nại tại Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP với giải quyết lần đầu như sau: “1. Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu về quyết định lao động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra (sau đây viết tắt là người giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải quyết theo trình tự: a. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết; b. Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết. c. Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại; đối với khiếu nại của tập thểlao động thì phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải có đại diện củangười lao động (Công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà giải viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại.” Nếu NLĐ và NSDLĐ không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu thì có quyền khiếu nại tiếp đến tổ chức, cá nhân, cơ quan có thẩm quyền hoặc khởi kiện ra Tòa án. Điều 15 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định: “1. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn giải quyết lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền gửi đơn khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở.. 2. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý thìcó quyền gửi đơn khiếu nại tiếp đến Chánh tranh tra Sở. 3. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu thì người giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải thụ lý và thông báo cho người khiếu nại bằng văn bản. 4. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp theo không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý, đối với vụ việc phức tạp thì cũng không quá 60 ngày. 5. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại của chánh thanh tra Sở mà người khiếu nại, người bị khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Bộ.” Như vậy, thời hạn khiếu nại lần tiếp theo đối với khiếu nại lao động được quy định rút ngắn hơn so với khiếu nại lần đầu. Nó đặt ra trách nhiệm cao hơn đối với các chủ thể có thẩm quyền, yêu cầu các chủ thể đó nhanh chóng giải quyết vụ việc, đảm bảo quyền lợi cho các bên… Đồng thời, quyết định giải quyết khiếu nại và gửi quyết định đó đến các chủ thể có quyền nhận quyết định đó theo quy định tại Điều 18 Nghị định 04/2005/NĐ-CP như sau: “1. Quyết định giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải bằng văn bản và có các nội dung: a. Ngày, tháng, năm ra quyết định; b. Tên, địa chỉ của người khiếu nại, người bị khiếunại; c. Nội dung khiếu nại; d. Kết quả thẩm tra, xác minh; đ. Căn cứ pháp luật để giải quyết khiếu nại; e. Kết luận về nội dung khiếu nại và việc giải quyết khiếu nại trước đó; g. Giữ nguyên, sửa đổi, huỷ bỏ hoặc yêu cầu sửa đổi,huỷ bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm dứt hành vi bị khiếu nại; giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại; h. Việc bồi thường thiệt hại (nếu có); i. Quyền khiếu nại tiếp của người khiếu nại, người bị khiếu nại. 2. Quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra Sở phải gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại, Liên đoàn Lao độngtỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, các đơn vị, tổ chức và cá nhân có liên quan.” Theo suốt quá trình giải quyết khiếu nại là việc lập hồ sơ về vụ việc, hồ sơ phải được lập và lưu trữ theo đúng quy định tại Điều 19 Nghị định 04/2005/NĐ-CP như sau: “1. Việc giải quyết khiếu nại phải được lập thành hồ sơ. Hồ sơ giải quyết khiếu nại bao gồm: a. Đơn khiếu nại hoặc bản ghi lời khiếu nại; b. Biên bản thẩm tra, xác minh, kết luận, kết quả giám định c. Các tài liệu khác có liên quan; d. Quyết định giải quyết khiếu nại. 2. Hồ sơ giải quyết khiếu nại phải được đánh số trang theo thứ tự tài liệu và được lưu trữ theo quy định của pháp luật. Trường hợp người khiếu nại tiếp tục khiếu nại thì hồ sơ đó phải được chuyển cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết tiếp khi có yêu cầu.” Tuy vậy, cũng giống như thủ tục xét xử lại, Tòa án sau khi ra bản án có hiệu lực pháp luật thì nó vẫn có thể bị xem xét lại theo thủ tục tái thẩm, giám đốc thẩm. Ở đây, quyết định giải quyết khiếu nại lần cuối cùng cũng có thể bị xem xét lại theo quy định của pháp luật nếu có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 20 Nghị định 04/2005/NĐ-CP như sau: “1. Khi có một trong những căn cứ sau đây thì những người quy định tại Điều 21 của Nghị định này có thẩm quyền xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng: a. Phát hiện tình tiết mới làm thay đổi cơ bản nội dung của quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng; b. Nội dung của quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng không phù hợp với những tình tiết khách quan của vụ việc khiếu nại; c. Có vi phạm nghiêm trọng về trình tự, thủ tục khi xác minh, kết luận và ra quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng gây thiệt hại tới lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động; d. Có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật.” Thời hiệu xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng là 24 tháng, kể từ ngày quyết định đó có hiệu lực pháp luật. Trong thời hạn này, các chủ thể có thẩm quyền theo quy định tại Điều 21 Nghị định 04/2005/NĐ-CP sẽ tiến hành xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng nếu có những tình tiết được quy định tại Điều 20 và có thể ra quyết định giữ nguyên, sửa đổi hoặc hủy bỏ quyết định giải quyết đó (khoản 3 Điều 21). Sau khi ra quyết định giải quyết khiếu nại, quyết định đó được kiểm tra, xem xét theo đúng trình tự pháp luật thì công việc cuối cùng là thi hành quyết định giải quyết khiếu nại này trong thực tế. Việc thi hành quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật được tiến hành theo Điều 22 của Nghị định 04/2005/NĐ-CP: “1. Khi quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực phápluật thì người sử dụng lao động, người lao động, tập thể lao động, cơ quan tổ chức, cá nhân có liên quan phải chấp hành nghiêm chỉnh. 2. Trường hợp khiếu nại đúng thì người bị khiếu nạicó trách nhiệm tổ chức thực hiện quyết định giải quyết khiếu nại, chấm dứt hành vi bị khiếu nại; sửa đổi, huỷ bỏ quyết định bị khiếu nại, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động. 3. Trường hợp khiếu nại không đúng, người giải quyết khiếu nại giải thích, yêu cầu người khiếu nại chấp hành quyết định giải quyết khiếu nại; trong trường hợp cần thiết người giải quyết khiếu nại có thể yêu cầu Thanh tra lao động thực hiện các biện pháp theo thẩm quyền để đảm bảo việc thi hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật. Trong quá trình thi hành quyết định đó, Chánh thanh tra Sở và Chánh thanh tra Bộ có trách nhiệm khiểm tra việc thi hành quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật theo quy định tại Điều 23 Nghị định 04 /2005/NĐ-CP.”. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 1. Nêu thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG và nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG công ty B. a. Thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp HĐHG Thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG được qui định tại các Điều 165, Điều 165a, Điều 168 BLLĐ. Theo đó, Hội đồng hòa giải cơ sở là cơ quan được thành lập với chức năng duy nhất là hòa giải tranh chấp lao động xảy ra tại cơ sở sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật thì các thành viên của HĐHG cơ sở gồm những người do chủ sử dụng lao động và những người do ban chấp hành công đoàn cử ra với tỷ lệ ngang nhau. Ngoài ra còn có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghệp có đủ điều kiện theo pháp luật để tham gia HĐHG tại doanh nghiệp đó. Thẩm quyền: theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 133/2007 thì “Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu” . Thành phần tham gia: theo qui định tại khoản 2 Điều 165a: “Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp.”. Chỉ khi có mặt đày đủ hai bên thì HĐHG đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Thủ tục giải quyết: ngoài những qui định tại Điều 165a BLLĐ, Điều 5 Nghị định 133 thì tại Điều 3 Thông tư 22/2007/TT- BLĐTBXH cũng có những qui định liên quan đến thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG: Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động; Tìm hiểu vụ việc gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến việc phải hòa giải; Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng. Sau khi tiến hành các thủ tục trên, HĐHG tiến hành hòa giải: + Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG lao động cơ sở lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch và thư ký HĐHG lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. + Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì HĐHG lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của chủ tịch hoặc thư ký HĐHG. Trong trường hợp này, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. - Thời hạn: về thời hạn hòa giải được qui định là không quá ba ngày làm việc, tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải (khoản 1 Điều 165a BLLĐ) b. Nhận xét về thẩm quyền thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải công ty B. Trong tình huống nêu trên, xảy ra tranh chấp lao động giữa người lao động là anh C và công ty B. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở bước đầu tiên thuộc về HĐHG cơ sở của công ty B. Vì đây là tranh chấp lao động cá nhân nên thủ tục giải quyết được tiến hành theo quy định tại điều 165a BLLĐ. Khoản 1 Điều 165a quy định: “ thời hạn hòa giải là không quá 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải”. Và HĐHG giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp khi có đơn yêu cầu. Cụ thể là anh C đã yêu cầu HĐHG công ty B giải quyết tranh chấp. Xét thấy, “Ngày 10/7/2008, anh C yêu cầu HĐHG lao động cơ sở của công ty B giải quyết…”, vì vậy trong thời hạn là 3 ngày làm việc kể từ ngày 10/7/2008 HĐHG công ty B phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải. Thời hạn ba ngày được tính là các ngày 10,11,12 tháng 7/2008 nếu đó là 3 ngày làm việc, trong trường hợp này đến ngày 13/7/2008 HĐHG mới tiến hành phiên họp thì HĐHG đã vi phạm thủ tục về vấn đề thời hạn. Tuy nhiên nếu trong ba ngày 10,11,12 có ngày nghỉ thì ngày 13/7/2008 HĐHG tiến hành phiên họp là đúng thời hạn. Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên của HĐHG, và hai bên tranh chấp tức là anh C (hoặc đại diện được ủy quyền của anh C) và đại diện công ty B phải có mặt. Trong tình huống: “ Ngày 13/ 7/2008, HĐHG tiến hành phiên họp hòa giải nhưng đại diện của công ty B vắng mặt. Ngày 15/7/2008, HĐHG triệu tập lần thứ hai, nhưng công ty B không đến”. Khi đó, HĐHG lập biên bản hòa giải không thành là đúng theo quy định pháp luật. Vì theo khoản 2 Điều 165a: “Trường hợp…một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì HĐHG lao động cơ sở …lập biên bản hòa giải không thành”. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ kí của anh C, của Chủ tịch và thư kí HĐHG lao động cơ sở của công ty B. Những thỏa thuận của anh C và công ty B có hợp pháp hay không? Tại sao? Thỏa thuận thứ nhất: anh C được trả lương làm thêm giờ. ĐÚNG Nếu như trong hợp đồng lao động giữa công ty B và anh C ký có quy định về vấn đề làm thêm giờ thì anh C vẫn sẽ được trả lương làm thêm giờ trong thời gian anh không làm ở công ty (còn nếu việc làm thêm giờ diễn ra không thường xuyên và chỉ là việc người sử dụng lao động ký trực tiếp với người lao động khi nào cần làm thêm thì anh C không được trả lương làm thêm giờ). Mức lương làm thêm giờ tương ứng với thời gian làm thêm giờ khác nhau, như: làm thêm giờ vào ngày bình thường; làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết; làm thêm giờ vào ban đêm,…cụ thể về việc trả lương làm thêm giờ được qui định tại Điều 61 BLLĐ Thỏa thuận thứ hai: anh C được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008. ĐÚNG Theo quy định của pháp luật hiện hành thì khi người lao động nghỉ phép để giải quyết việc riêng thì họ đươc họ được hưởng nguyên lương. Theo khoản 3 Điều 76 BLLĐ thì “ Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ”. Trong trường hợp này nếu anh C chưa nghỉ phép năm 2008 thì anh sẽ được thanh toán tiền nghỉ phép, còn nếu anh đã nghỉ một phần thì được thanh toán những ngày còn lại (nếu anh C đã nghỉ phép năm 2008 thì anh sẽ không được thanh toán thiền nghỉ phép đó nữa). Thỏa thuận thứ ba: anh C được thanh toán tiền thưởng của năm 2008. ĐÚNG Theo Điều 11 Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định việc thưởng cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp: “…căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao dộng tập thể mà hai bên đã ký kết”. Theo đó thì việc anh C được thanh toán tiền thưởng năm 2008 là phù hợp với qui định của pháp luật khi trong hợp đồng lao động giữa anh C và công ty có kí thỏa thuận về nội dung này. Đối với hai thỏa thuận này thì anh C và công ty B sẽ không cùng lúc đạt được hai thỏa thuận này. Một trong hai thỏa thuận này có thể đi kèm với 3 thỏa thuận trên. Thỏa thuận thứ tư: anh C được thanh toán tiền trợ cấp thôi việc.ĐÚNG Điều 42 BLLĐ quy định “ Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, công với phụ cấp lương (nếu có)” và cũng theo quy định tại khoản 1 điều 14 Nghị định 44/2003 thì “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định tại các Điều 36, Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ sửa đổi bổ sung”. Như vậy, anh C bị áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải vì lý do tự ý bỏ việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 nên anh C sẽ được công ty B trả tiền trợ cấp thôi việc Thỏa thuận thứ năm: Anh C đồng ý để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc. ĐÚNG Việc anh C tự ý bỏ việc là sai và anh sẽ bị xử lý bằng hình thức kỷ luật là sa thải. Thế nhưng trong quá trình giải quyết kỷ luật thì công ty B đã làm sai thủ tục quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ. Vì vậy, quyết định sa thải của công ty B là trái pháp luật và công ty B sẽ phải hoặc là nhận lại anh C lại làm việc và bồi thường khoản tiền lương và phụ cấp nếu có hoặc nếu anh C không muốn trở lại làm việc thì ngoài tiền được bồi thường tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì còn nhận được trợ cấp quy định tại Điều 42 BLLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp này anh C đồng ý việc công ty B không trả tiền bồi thường và công ty sẽ nhận mình lại làm việc. Như vậy thỏa thuận đó là quyết định của anh C và quyết định đó không trái với qui định của pháp luật. Tuy nhiên do thỏa thuận thứ tư và thỏa thuận thứ năm là trái ngược một là anh C được thanh toán tiền trợ cấp thôi việc và một là công ty nhận anh C trở lại làm việc, anh C đồng ý không nhận tiền bồi thường trong thời gian không làm việc tại công ty nên năm thỏa thuận của anh C và công ty B sẽ không thể cùng lúc đạt được tất cả. Nếu đạt được 3 thỏa thuận đầu tiên cùng với thỏa thuận thứ tư thì thỏa thuận thứ năm là không hợp lý. Hay đạt được thỏa thuận thứ năm cùng ba thỏa thuận đầu tiên thì thỏa thuận đầu tiên là không hợp lý. Như vậy chỉ có thể đạt được 3 thỏa thuận đầu và 1 trong 2 thỏa thuận sau. Theo quy định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lý như thế nào? Tại sao? Theo qui định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh C sẽ bị xử lý sa thải. Căn cứ theo qui định tại điểm c Khoản 1 Điều 85 BLLĐ (quy định về các trường hợp bị xử lý kỉ luật sa thải): “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng” là một trong những trường hợp xử lý kỉ luật sa thải đối với người lao động. Ở tình huống trên thì : “ngày 20/5/2008, công ty mời anh C đến để thông báo…và yêu cầu C viết bản kiểm điểm nhưng C không chấp nhận và còn gây mất trật tự nơi làm việc. Sau sự việc này, C không đi làm…ngày 10/6/2008, Hội đồng kỉ luật đã họp và đề nghị xử lý kỉ luật anh C…”. Như vậy là anh C đã tự ý bỏ việc mà không có một giấy tờ, một lý do giải thích gì cho việc nghỉ làm của mình từ ngày 20/5/2008 liên tục đến ngày 10/6/2008 (nghỉ 20 ngày liên tiếp), hành vi nghỉ việc của anh C đã làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của công ty, vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ. Vì thế, anh C có thể bị xử lý kỉ luật sa thải theo qui định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Pháp luật Lao động quy định rất rõ 3 trường hợp mà NSDLĐ xử lý kỉ luật sa thải đối với NLĐ. Bởi sa thải là hình thức xử lý kỉ luật nặng nhất đối với NLĐ nên những trường hợp xử lý sa thải phải là những trường hợp NLĐ có những vi phạm nghiêm trọng. Trường hợp của anh C, tự ý nghỉ việc 20 ngày liên tiếp thể hiện sự vô kỉ luật, coi thường nội quy của công ty, ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh và xâm phạm đến quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Vì vậy, công ty có thể xử lý kỉ luật sa thải đối với anh C theo đúng trình tư, thủ tục pháp luật quy định. 4. Hãy giải quyết quyền lợi của anh C trong trường hợp: Anh C trở lại công ty B làm việc: Do việc xử lý kỉ luật sa thải đối với anh C của công ty B đã vi phạm nghiêm trọng về thủ tục nên việc ra quyết định sa thải đối với anh của Hội đồng kỉ luật công ty là không có hiệu lực pháp luật. Bởi, theo qui định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ: “Khi xem xét xử lý kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Vì vậy, trong phiên họp xử lý kỉ luật sa thải đối với anh C phải có đầy đủ sự có mặt đại diện hợp pháp của công ty B và anh C. Trong trường hợp anh C vắng mặt có lý do chính đáng thì phiên họp phải hoãn, trong trường hợp công ty B đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà anh C vẫn vắng mặt thì Công ty B mới có quyền xử lý kỉ luật với anh C. Tuy nhiên, trong tình huống này công ty không thông báo cho anh C về việc họp xử lý kỉ luật sa thải đối với anh và không mời anh đến tham dự cuộc họp kỉ luật, cụ thể: “Ngày 10/6/2008, Hội đồng kỉ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lý kỉ luật anh C bằng hình thức sa thải với lý do C tự ý bỏ việc….Ngày 20/6/2008, Giám đốc công ty B ra quyết định sa thải C, gửi quyết định kỉ luật cho C …”. Vì vậy, theo quy định của pháp luật thì việc kỉ luật sa thải anh C của công ty không đúng về thủ tục, nên quyết định sa thải của công ty đối với anh C là không có hiệu lực. Sa thải là một trường hợp đặc biệt của đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, vì thế khi sa thải trái pháp luật thì sẽ giải quyết quyền lợi như là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Nếu anh C quay lại công ty làm việc thì anh được hưởng những quyền lợi sau: - Được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh không được làm việc tại công ty với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); (khoản 1 Điều 41 BLLĐ). Tiền lương và phụ cấp lương được tính bình quân 6 tháng liền kề trước khi xảy ra tranh chấp - Được trả lương những tháng làm việc trong công ty (nếu như công ty chưa trả hết); - Được trả lương làm thêm giờ; được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008; được thanh toán tiền thưởng năm 2008; - Được công ty công khai xin lỗi và phục hồi danh dự (Điều 94 BLLĐ) Anh C không trở lại công ty làm việc. Trong trường hợp này, ngoài những quyền lợi mà anh C được hưởng như trường hợp đã nêu trên thì anh C còn được hưởng một khoản trợ cấp thôi việc. Theo Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì, ngoài khoản tiền được bồi thường theo qui định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được hưởng một khoản trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này”. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường theo qui định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, nếu công ty nhận anh C trở lại làm việc nhưng anh không muốn quay trở lại công ty làm việc nữa thì anh sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Công thức tình trợ cấp thôi việc: Tiền trợ cấp tổng thời giam làm việc tiền lương làm căn cứ thôi việc = tại doanh nghiệp × tính trợ cấp thôi việc × 1/2 Trong đó, thời gian làm việc tại doanh nghiệp là số năm người lao động làm việc tại doanh nghiệp được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 nghị định số 44/ 2003/NĐ-CP: “ Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 1 năm làm việc.” Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ ( nếu có ) quy định tại Điều 15 nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ. Nếu trong trường hợp anh C không trở lại công ty làm việc do sự thỏa thuận giữa anh và công ty ( công ty không muốn nhận anh trở lại làm việc và anh đồng ý) thì ngoài khoản trợ cấp thôi việc nêu trên cùng các khoản tiền bồi thường qui định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì anh còn nhận được một khoản tiền bồi thường bồi thường thêm để chấm dứt HĐLĐ (khoản tiền này hai bên tự thỏa thuận ) (Đoạn 3 khoản 1 Điều 41 BLLĐ) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội, 2009; Khoa Luật – Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Vietj Nam, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009; Bộ luật lao động Việt Nam 1994 (sửa đổi 2007) Bộ luật dân sự 2005; Nghị định 44/2003/NĐ-CP của chính phủ về việc Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động; Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định việc thưởng cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp; Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 01 năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo trong lao động; Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động Thông tư 22/2007/TT- BLĐTBXH Hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động Nghị định số 44/ 2003/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động