Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên

ng ty trực tiếp tổng hợp các nhu cầu đồng thời căn cứ vào thực hiện mục tiêu chiến lược để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm. Kế hoạch đào tạo phát triển gồm các nội dung sau: - Mục đích, nội dung của từng khóa học. - Đối tượng được đào tạo và phát triển - Số lượng cán bộ công nhân viên dự kiến cử đi học. - Thời gian bắt đầu và kết thúc từng khóa học. - Địa điểm đào tạo - Chi phí dự kiến cho từng khóa học. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 32 Công ty căn cứ vào đó xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm với nội dung cụ thể. Số lượng cán bộ công nhân viên thực tế được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt, tức là đào tạo phải dôi dư để sau đó hao hụt đi là vừa, tỷ lệ hao hụt này nằm trong một giới hạn cho phép. Sau đó tùy theo hoàn cảnh điều kiện về tình hình sản xuất kinh doanh, trang thiết bị, cơ sở vật chất, nguồn giáo viên... cũng như xu thế của tình hình sắp tới mà Công ty có thể điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo cho phù hợp, với nhiều loại hình đào tạo và phát triển. Việc nâng cao chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của Công ty được tiến hành tại chỗ để vừa nâng cao chuyên môn vừa có thể đảm bảo công việc mà các nhân viên đảm nhận. Có nghĩa là trong quá trình làm việc những cán bộ có chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm trực tiếp kèm cặp những nhân viên mới. Thông qua việc kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp của lớp cán bộ giỏi đó mà đội ngũ nhân viên trẻ dần trưởng thành để độc lập làm việc một cách hiệu quả. Đối với cán bộ chủ chốt nắm những vị trí quan trọng thì hằng năm công ty cử thay phiên nhau đi học chuyên tu, nâng bằng để nâng cao chuyên môn cũng như khả năng quản lý. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, định kỳ tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề. Thông qua các cuộc thi đó để bình xét nâng bậc thợ và nâng lương, tạo ra động lực thúc đẩy nhiệt huyết khi làm việc. * Cán bộ quản lý: Với sự lớn mạnh về khối lượng và tính phức tạp của sản xuất, các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Vai trò chính của người cán bộ là đảm bảo chỉ đạo toàn diện việc vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn bộ lực lượng tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Lao động quản lý cũng đòi hỏi phải có trình độ sáng tạo và nghệ thuật điều hành quản lý. Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý. Công ty đã quan tâm đến chất lượng đội ngũ này. Công ty đã có kế hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý không những giỏi về quản lý, vững vàng trong chuyên môn mà còn phải biết khai thác tiềm năng của người lao động, khai thác phát huy tiềm năng KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 33 trí tuệ của cả một tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty để đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Để theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào công việc hàng ngày để nâng cao năng suất, chất lượng công việc đòi hỏi người cán bộ quản lý phải biết lĩnh hội những tri thức mới. Nhưng cần phải xác định nên học cái gì, học ở đâu, trong bao lâu để thực hiện công việc tốt hơn. Và trong khuôn khổ của chi phí, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao nhất thì đối tượng nào được ưu tiên hơn cả. công việc này cần có sự bàn bạc thảo luận giữa cán bộ kỹ thuật với hội đồng đào tạo của Công ty. * Đào tạo công nhân kỹ thuật: - Đào tạo nâng cao tay nghề (nâng bậc) cho công nhân sao cho đáp ứng được với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty: Trong sự phát triển hiện nay, các kỹ thuật công nghệ dây chuyền sản xuất thay đổi. Đòi hỏi người lao động cần phải được đào tạo nâng cao tay nghề thì mới đáp ứng được yêu cầu của thị trường từ đó mới thúc đẩy được sự phát triển của Công ty. - Dạy nghề cho công nhân mới: Hàng năm do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho công nhân mới. Số công nhân mới tuyển sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng. Sau đó nếu thi tay nghề đạt sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng và làm việc tại Công ty. 2.6.3. Nội dung đào tạo Tùy từng lĩnh vực công việc mà có rất nhiều nội dung đào tạo và phát triển được áp dụng để đào tạo người lao động trong Công ty: - Lĩnh vực quản lý: + Đào tạo trình độ quản lý doanh nghiệp. + Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường, nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu. + Đào tạo các kiến thức và nâng cao trình độ lý luận chính trị. - Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: + Đào tạo về việc vận hành sử dụng máy móc thiết bị và các dây chuyền sản xuất. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 34 - Các lĩnh vực khác: + Đào tạo kiến thức về an toàn bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ. + Đào tạo lại nghề cho người lao động khi nâng bậc, nâng lương khi thay đổi công nghệ hoặc sắp xếp lại tổ chức. + Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới. 2.6.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua Bảng công tác đào tạo trong những năm gần đây (đvt: người) Chỉ tiêu Chuyên môn đào tạo Năm 2006 2007 2008 Đại học Nâng cao nghiệp vụ 3 4 8 Cao đẳng Liên thông ĐH 3 4 6 Trung cấp Liên thông lên CĐ 16 18 25 Bằng nghề Thi nâng bậc 15 19 26 Học nghề tại chỗ Nâng cao tay nghề 5410 6520 6970 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) * Nhận xét: Đối với trình độ đại học thì theo học các lớp nâng cao nghiệp vụ. Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương: ''Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng dịch vụ. Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của từng đối tượng''. Đối với nhân viên có trình độ Trung cấp, Cao đẳng thì những người có tiềm năng phát triển đã được đi học liên thông nhưng phải chịu một phần chi phí và nhân KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 35 viên đó phải thực sự cố gắng trong quá trình đào tạo. Khi đào tạo xong thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng được nâng lên đáng kể. Đối với việc đào tạo tại chỗ, có nhiều thuận lợi hơn bởi lực lượng cán bộ ở Công ty có thể vừa đảm nhiệm công việc và đóng vai trò giáo viên khá tốt. Mặt khác đào tạo tại chổ có thể tiết kiệm được một khoản chi phí không nhỏ nên số lượng người tham gia các khóa đào tạo thường xuyên được tăng lên. Vì vậy khu vực đào tạo này được lãnh đạo công ty quan tâm. Tất cả công nhân trực tiếp sản xuất đều được tham gia vào các cuộc thi tay nghề giỏi, thi nâng bậc. Qua đó xét bình chọn lao động giỏi, lương, thưởng…. Bảng đánh giá kết quả đào tạo (đvt: người) Chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 Tốt Khá Cần đào tạo lại hoặc sa thải Tốt Khá Cần đào tạo lại hoặc sa thải Tốt Khá Cần đào tạo lại hoặc sa thải ĐH 2 1 2 2 3 5 CĐ 1 2 2 2 2 4 TC 4 11 1 5 11 2 8 15 2 B/nghề 5 10 7 11 1 8 17 1 HNTC 1560 3800 50 2150 4315 55 2430 4500 40 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) Kết quả đào tạo ở bảng trên cho thấy, các đối tượng được đào tạo nâng cao nghiệp vụ đạt tốt, khá 100%. Còn liên thông đạt kết quả tương đối tốt. Kết quả này là có tính khách quan vì đều do các trung tâm đào tạo họ đánh giá. Kết quả như vậy đã đạt được mục tiêu đào tạo mà công ty đã đề ra. Như vậy thông qua “Bảng đánh giá kết quả đào tạo” ta nhận thấy các đối tượng cao đẳng có kết quả đào tạo rất cao, đạt tôt, khá 100%. Đối với Trung cấp và công nhân lại có kết quả theo chiều hướng đi xuống. Điều này có thể lý giải là cơ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 36 chế quản lý của Công ty còn khá lỏng lẻo nên trong quá trình tuyển dụng đã để những phần tử còn yếu kém về chuyên môn và thợ chưa qua đào tạo vào làm việc. Tuy nhiên, những kết quả đào tạo ta thấy ở trên còn nằm lại ở mức chung chung, đánh giá tốt hay xấu chưa cụ thể chi tiết để có những biện pháp khắc phục. Chương trình đào tạo ở Công ty chưa được chưa có một giáo trình bài bản để tiến hành mà thực hiện theo kiểu cục bộ tùy theo thời điểm nên việc đánh giá gặp rất nhiều khó khăn. Trong quá trình đào tạo hiện tại có thể tìm ra được những phần tử yếu kém nhưng lai không bồi dưỡng được những hạt nhân có tiềm năng phát triển. Tóm lại, Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã được thực hiện thông qua việc vừa gia tăng về số lượng và vừa tiến hành quy trình đào tạo. Việc thực hiên công tác này một cách thường xuyên và đã đưa lại những hiệu quả nhất định đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty và nâng cao chuyên môn cho đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, công tác đó diễn ra chưa hoàn chỉnh và giống như chỉ tổ chức cho có lệ. Mặc dù đã đề ra chiến lược cho việc đào tạo nguồn nhân lực với quy trình rõ ràng nhưng việc tiến hành không được đồng bộ. Duy nhất, tiến hành đào tạo liên thông là tiến hành tốt vì việc đào tạo này diễn ra trong thời gian ngắn và đưa lại hiệu quả cao, còn các mảng đào tạo khác chưa được quan tâm đúng mức vì chi phí của công tác đào tạo không chủ động và nhân viên cũng phải chịu một phần. Để tiến hành công tác đào tạo được hiệu quả hơn, lãnh đạo công ty cần quan tâm và đưa ra các giải pháp khắc phục để có được nguồn nhân lực thực sự mạnh về chuyên môn, nhiệt tình về trách nhiệm. Như vậy mới có thể phát triển, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay. 2.6.5. Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty a. Ưu điểm: - Thực hiện mọi chính sách lao động của Nhà nước qui định đối với một Doanh nghiệp nên toàn thể cán bộ công nhân viên luôn cống hiến hết mình. - Có tinh thần đoàn kết, tinh thần tập thể cao. - Sau khi được đào tạo nâng cao tay nghề, thì năng suất lao động trong sản xuất tăng lên rõ rệt. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 37 - Cán bộ quản lý được nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, từ đó nắm bắt được nhiều cái mới và hiểu rõ hơn tình hình kinh tế thế giới trong giai đoạn hiện nay. b. Nhược điểm: - Cán bộ quản lý của Công ty chưa được trang bị kỹ càng những kỹ năng để nhận biết sự thay đổi của thị trường và sự biến đổi của kinh tế thế giới trong tương lai. - Phân tích công việc tại Công ty thực hiện chưa tốt còn mang tính chung chung chưa rõ ràng. - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. - Điều kiện làm việc, môi trường làm việc chưa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh. - Do khối lượng công việc có sự thay đổi lớn theo yêu cầu thị trường dẫn đến việc Công ty dễ bị động trong khâu chuẩn bị các nguồn lực để sản xuất, kinh doanh trong đó có việc chuẩn bị nguồn nhân lực. - Thi nâng - giữ bậc trong Công ty còn mang tính kèm cặp nội bộ do đó chưa khai thác hết năng lực phát triển của đội ngũ cán bộ công nhân viên. - Ở xa các trung tâm kinh tế lớn trong cả nước nên sự năng động trong thời buổi kinh tế thị trường của cán bộ công nhân viên còn hạn chế....tầm hiểu biết còn hạn hẹp. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 38 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT TƯ TỔNG HỢP PHÚ YÊN 3.1. Các tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.1.1. Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên quyết tâm thực hiện trong giai đoạn 2010 - 2015 sẽ trở thành một Công ty lớn mạnh của miền Trung, phát triển một cách toàn diện, vững chắc đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. + Tìm cách mở rộng thị trường. + Đẩy mạnh công tác marketing nhằm ký kết được nhiều hợp đồng xuất khẩu sản phẩm điều nhân. + Xây dựng thêm nhiều kho chứa xăng dầu với trữ lượng lớn, mở rộng nhiều cây xăng bán lẻ xăng dầu trên cả miền trung. + Khi nhu cầu tăng lên công ty cần phải đáp ứng, mở rộng sản xuất, tập trung đầu tư trang thiết bị để sản xuất cung cấp kịp thời cho khách hàng. 3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu chung của công ty + Trong giai đoạn 2010-2015 công ty phấn đấu mức tăng trưởng doanh thu trung bình từ 15 - 25%/năm đến năm 2015. + Cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên Công ty, có chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý. + Nộp ngân sách nhà nước ngày một tăng từ 10% đến 15%/năm. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 39 3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu nguồn nhân lực của Công ty Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là phát triển theo chiều sâu. Có nghĩa là bên cạnh việc tăng cường nguồn nhân lực về số lượng để mở rộng quy mô kinh doanh thì đặt vấn đề chất lượng nhân sự lên hàng đầu. Không dừng lại ở việc tuyển, đào tạo nguồn nhân lực đúng ngành nghề mà phải trang bị cho họ chuyên môn tốt và khả năng làm việc hoàn hảo trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt. 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhận lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.2.1. Đặc điểm ngành nghề Công ty chủ yếu là nhập khẩu, mua và bán sỉ lẻ xăng dầu. Như ta đã biết xăng dầu là loại hàng hoá không thể thiếu trong bất kỳ nền kinh tế nào, giá cả của xăng dầu nó chi phối trực tiếp giá cả hầu hết các loại hàng hoá khác. Vì vậy trong kinh doanh xăng dầu, doanh nghiệp nào nắm bắt được giá cả xăng dầu thì lợi nhuận đem lại cho doanh nghiệp đó là rất cao. Do đó để tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi lãnh đạo công ty cần có những chiến lược đúng đắn về cơ sở vật chất kỹ thuật cũng như nguồn nhân lưc. Con người luôn là nhân tố then chất tạo ra sự phát triển bền vững, có nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty hiệu quả hơn. 3.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Sự phát triển của khoa học công nghệ tạo điều kiện thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao năng suất tạo cơ hội cho công ty có điều kiện đổi mới hệ thống trang thiết bị, làm cho chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Trong thời gian đến với kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: + Tiếp nhận khoa học công nghệ mới trong sản xuất cũng như trong quản lý để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy để đáp ứng được nhưng đòi hỏi đó thì công ty phải có một chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng tốt chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 40 3.2.3. Kinh tế – Xã hội Trong thời gian trước, Phú Yên chỉ có những doanh nghiệp vừa và nhỏ làm ăn nhỏ lẻ. Các doanh nghiệp này chủ yếu làm ăn trong khu vực của tỉnh. Chỉ có một số ít doanh nghiệp là hoạt động bên ngoài địa phương. Vì vậy mà trong giai đoạn đó có thể nói kinh tế Phú Yên còn rất lạc hậu. Môi trường kinh doanh còn thụ động, chưa có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Lúc đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể nói là còn rất yếu kém, một phần do doanh thu thấp. Công tác đó chưa được các doanh nghiệp chú trọng. Trong giai đoạn gần đây, với xu thế toàn cầu hoá, và nhất là Việt Nam được gia nhập tổ chức kinh tế thế giới WTO. Doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thương trường thì cần phải có những chính sách đúng đắn, phù hợp trong giai đoạn này. Một trong những bước đi đầu tiên đó là công tác đào, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Vì thế hiện nay và sau này Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đang chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Môi trường kinh doanh tại địa phương cũng năng động và chuyên nghiệp hơn mặc dù so với các địa phương khác thì vẫn chưa bằng. Vì vậy, Công ty cần phải nỗ lực hết mình hơn nữa trong thời gian sắp tới. Nắm bắt được sự biến đổi của kinh tế trong nước cũng như thế giới. * Chính sách kinh tế: Trước năm 2000, chính sách kinh tế của địa phương còn lạc hậu, không theo kịp sự phát triển của xã hội, cộng với môi trường kinh doanh thụ động. Đã không thu hút sự quan tâm của các nhà đầu tư. Trong những năm sau này tỉnh đã kịp thời nhận ra sai lầm và từ đó đã đề ra những chính sách phù hợp với thời cuộc. Thu hút được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước. Tỉnh cũng đã ra sức tìm cách thu hút nhân tài về làm việc cho tỉnh. Mặc dù có hơi muộn so với các địa phương khác nhưng nó đã rộng mở cho kinh tế địa phương trong lương lai. Trong những năm gần đây, Phú Yên đã cải thiện đáng kể vị trí của mình trong bảng xếp hạng thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Những kết quả khả quan đã đặt nền móng vững chắc giúp chính quyền tỉnh mạnh dạn tìm hướng đi riêng, dựa trên những tiềm năng sẵn có của địa phương. Hướng đi đó giúp Phú Yên tự tin đặt mục tiêu đến năm 2020, tăng trưởng kinh tế bình quân 14 - 15%/năm, chuyển dịch dần cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp và dịch vụ... Theo báo cáo KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 41 mới nhất, nếu trong giai đoạn 2001 - 2005, tổng vốn FDI mới đạt 758 tỷ đồng, chiếm 7% tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội, thì giai đoạn 2006 - 2008, tổng vốn FDI đạt 2.773 tỷ đồng, tăng gấp 4,1 lần so với giai đoạn 2001- 2005 và chiếm tới 21% tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội. Từ những đổi mới chính sách của địa phương ta thấy đó là những tín hiệu tốt cho sự phát triển của Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên trong tương lai không xa. Sự phát triển của Công ty bây giờ một phần cũng nhờ sự giúp đỡ của địa phương rất nhiều. * Thu nhập, đời sống: Đời sống người dân lúc trước còn nghèo nàn. Đa số người lao động tại các tỉnh miền trung đều bỏ địa phương để đi làm ăn xa. Làm cho nguồn lao động có chất lượng trong vùng, địa phương bị thiếu hụt đối với lao động có nhiều kinh nghiệm chuyên môn cũng như tay nghề. Vì vậy đối với các doanh nghiệp tại địa phương phải có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đó là vấn đề cấp thiết. Chính quyền phải có chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài. Hiện nay thu nhập của người lao động bình quân đầu người là 1,33 triệu đồng/tháng, với mức thu nhập đó ở tại địa phương thì tương đối ổn định. Đời sống người dân được nâng cao. Đối với Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp mức thu nhập là: Bảng thu nhập của cán bộ công nhân viên (đvt: vnđ) Năm 2006 2007 2008 Khối văn phòng 2.000.000 2.500.000 2.800.000 Khối sản xuất 980.000 1000.000 1.200.000 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) Hằng năm công ty đều có chế độ lương thưởng cho người lao động trong các ngày lễ lớn và nhất là dịp tết Nguyên Đán. Tuỳ theo trình độ chuyên môn, tay nghề, lao động thâm niên mà mức thưởng khác nhau. Với mức thu nhập lúc trước thì rất khó để Công ty đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cũng như tay nghề. Với thu nhập hiện tại thì Công ty đủ sức phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty sau này. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 42 3.2.4. Địa lý Vị trí địa lý miền trung không thuận lợi cho việc phát triển kinh tế, trong đó đồi núi chiếm 3/4 diện tích còn lại 1/4 là vùng đồng bằng duyên hải. Và hằng năm miền Trung phải gánh chịu nhiều thiên tai, lũ lụt..... thiệt hại đến cơ sở vật chất. Phú Yên còn xa 2 trung tâm văn hoá và kinh tế lớn nhất nước là Hà Nội và TP.HCM. Nên việc tiếp cận với công nghệ mới còn gặp nhiều khó khăn. Số lượng các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực còn rất ít, không đủ cung cấp nguồn nhân lực cho địa phương. Các trường Cao đẳng trong tỉnh cũng không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho các Công ty. Đối với Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên thì lượng công nhân lao động thủ công chiếm đa số. Nên chủ yếu là Công ty đào tạo tại chỗ, vừa làm vừa học nghề, người có kinh nghiệm chỉ cho người chưa có kinh nghiệm. Nên chi phí cho Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tương đối ít. Công ty chủ yếu đưa đi học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đối với các cán bộ quản lý. * Tóm lại, từ những yếu tố ảnh hưởng trên đã đem lại nhiều khó khăn cho miền Trung nói chung cũng như Phú Yên nói riêng. Từ những khó khăn đó cán bộ quản lý của tỉnh và các doanh nghiệp đã rút ra cho mình những kinh nghiêm quí báu để vượt qua. Hiện nay, nền kinh tế ở miền Trung có những bước phát triển mạnh. Từ những bước phát triển đó mà Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp đã có những bước phát triển mạnh. Ký kết được nhiều hợp đồng trong và ngoài nước có giá trị cao. Mở rộng nhiều phân xưởng sản xuất và chi nhánh. 3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Trong những năm gần đây, sự biến động mạnh của thị trường lao động tại Phú Yên nói riêng và trong toàn quốc nói chung, đã ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ sản xuất sản phẩm và tình hình kinh doanh của công ty. Vì thế trước tình hình đó công ty cần phải xây dựng kế hoạch nhằm ổn định đội ngũ lao động cũng như nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của cán bộ công nhân viên trong công ty. Để đảm bảo giảm tối thiểu số công nhân bỏ việc và hoà nhập với môi trường làm việc đảm bảo tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Công ty cần mở ra một KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 43 chương trình đào tạo cho các công nhân đáp ứng được các nhu cầu cần thiết của công việc và chưa đáp ứng được sự tiến bộ của công nghệ máy móc mới. a. Phân tích tổ chức: Hiện tại, trong tổng số lao động của công ty thì lực lượng công nhân là chiếm đa số. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý cũng vận động chưa được linh hoạt nếu môi trường kinh doanh đột biến. Do đó, để đáp ứng những thay đổi về thị trường trong tương lai đòi hỏi phải có những cải thiện tích cực. Trong việc cải thiện đó thì những thay đổi về phương pháp đào tạo nguồn nhân lực là rất quyết định để hòa nhập và phát triển. b. Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và tay nghề của nhân viên trong công ty. Qua việc phân tích có thể biết được điểm mạnh yếu của từng cá nhân, bộ phận để phát huy hoặc có kế hoạch khắc phục đồng thời giúp lãnh đạo công ty có những kế hoạch trong công tác đào tạo. Bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đối tượng Nhu cầu đào tạo Đại học - Đào tạo sau Đại học. - Nâng cao khả năng quản lý, ngoại ngữ Cao đẳng - Đào tạo liên thông - Ngoại ngữ, tin học Trung cấp - Đào tạo liên thông - Ngoại ngữ, tin học. Bằng nghề - Thi nâng bậc - Ngoại ngữ, tin học. Học nghề tại chỗ - Nâng cao tay nghề (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) 3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nằm trong mục tiêu chiến lược kinh doanh lâu dài phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là giai đoạn 2010 - 2015. Mục tiêu đó là: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 44 - Nâng cao khả năng làm việc trong môi trường kinh tế năng động, tiếp cận với tiến bộ của khoa học công nghệ một cách dễ dàng. - Tăng số lượng lao động chất lượng cao, giảm số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo xuống dưới 10% tổng lực lượng lao động. - Quyết tâm vào năm 2011 Công ty sẽ có cán bộ được đào tạo sau đại học cả về kinh tế và kỹ thuật. Bên cạnh đó, qua chương trình đào tạo sao cho đạt được mục tiêu lâu dài chung của công ty là ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc làm ổn định cho đội ngũ nhân viên và góp phần vào sự phát triển chung của toàn xã hội. Muốn đạt được mục tiêu đó, lãnh đạo Công ty phải xây dựng được nội dung và phương pháp đào tạo khoa học đạt hiệu quả cao và tiết kiệm tối đa về chi phí đào tạo. Cá nhân em sau thời gian được tiếp xúc với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty và nhận biết được những khó khăn trong hiện tại, xin mạnh dạn đưa ra phương pháp đào tạo dưới đây mong đóng góp được một phần nhỏ vào sự phát triển của công ty nói chung và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. 3.3.3. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3.3.1. Nội dung đào tạo a. Xây dựng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo Bảng mô tả công việc Lập dự toán chi phí đào tạo Tiến hành đào tạo Đào tạo tại chỗ (tại Công ty) Đánh giá kết quả đào tạo Đào tạo tại các trung tâm Phân công công việc sau đào tạo Bảng mô tả công việc cán bộ quản lý Bảng mô tả công việc công nhân sản xuất KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 45 b. Xây dựng Bảng mô tả công việc từng bộ phận: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý Tóm tắt Công việc Làm công tác quản trị tại Công ty. Các mối quan hệ * Bên trong - Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc - Kết hợp với đồng nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động quản trị. * Bên ngoài - Thực hiện cuộc sống lành mạnh, không lây nhiễm các tệ nạn xã hội. Chức năng nhiệm vụ cụ thể - Làm việc nghiêm túc, bắt đầu và kết thúc công việc theo đúng thời gian quy định, chấp nhận tăng ca khi cấp trên yêu cầu. - Tham mưu cho Giám đốc về các vấn đề chuyên môn thuộc chức năng của mình. Điều kiện làm việc - Nơi làm việc : Tốt, nhiệt độ, ánh sáng tốt. - Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc: Đầy đủ - Thời gian làm việc: Giờ hành chính, trong điều kiện đột xuất có thể phải tăng ca. Tiêu chuẩn công việc - Trình độ chuyên môn: Cử nhân kinh tế - Phải có tính cẩn thận, kiên trì, trung thực. Yêu cầu công việc - Luôn nổ lực và sáng tạo trong công việc. - Làm tốt công việc chuyên môn, đúng pháp luật. - Đưa ra được các chiến lược để Công ty ngày một phát triển hơn. - Tích cực, vui vẻ với mọi người tạo được uy tín tốt trong Công ty. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 46 Bảng mô tả công việc của công nhân Tóm tắt Công việc -Thực hiện các thao tác trong sản xuất, vận hành máy móc đúng quy trình. - Hàng ngày làm việc nghiêm túc, đúng thời gian quy định. Các mối quan hệ * Bên trong - Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của quản đốc xưởng sản xuất. - Kết hợp với đồng nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động sản xuất. * Bên ngoài - Thực hiện cuộc sống lành mạnh, không lây nhiễm các tệ nạn xã hội. Chức năng nhiệm vụ cụ thể -Làm việc nghiêm túc, bắt đầu và kết thúc công việc theo đúng thời gian quy định, chấp nhận tăng ca khi cấp trên yêu cầu. -Thực hiện tốt các nội quy do công ty đề ra theo pháp luật. -Tập trung tối đa trong khi làm việc, tuyệt đối không được làm gián đoạn quy trình sản xuất. Điều kiện làm việc - Nơi làm việc : Tốt, nhiệt độ, ánh sáng tốt. - Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc: Đầy đủ - Thời gian làm việc : Giờ hành chính, trong điều kiện đột xuất có thể phải tăng ca. Tiêu chuẩn công việc -Trình độ chuyên môn: Thợ bậc 3/7 trở lên. - Phải có tính cẩn thận, kiên trì, trung thực Yêu cầu công việc - Làm tốt công việc chuyên môn, đúng pháp luật - Thao tác công việc phải nhanh nhẹn - Tích cực, vui vẻ với mọi người tạo được uy tín tốt trong Công ty. 3.3.3.2. Phương pháp đào tạo Có rất nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo tại lớp, đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, đào tạo học nghề... Nhưng nhiệm vụ đầu tiên là giới thiệu họ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 47 với môi trường làm việc, tập làm quen với những thao tác cơ bản trong công việc, các chính sách của Công ty về công việc liên quan để từ đó trong quan hệ nảy sinh ra những thắc mắc, những câu hỏi về công việc qua đó chúng ta sẽ có một bảng tổng hợp đầy đủ nhất giúp cho việc đào tạo thuận lợi hơn. Xuất phát từ nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, có thể xác định phương pháp đào tạo như sau: a. Đào tạo những nhân viên mới tuyển (Đào tạo hội nhập): * Đối tượng đào tạo: Đối tựơng là những cán bộ công nhân viên mới được tuyển vào làm tại công ty. Trong thời gian đầu họ cảm thấy lạ lẫm với công việc cũng như môi trường làm việc tại công ty. Để tạo điều kiện cho các nhân viên mới này làm quen và có thể hiểu rõ cách thức tiến hành công việc cũng như những quy tắc, quy chế, các quan hệ giao tiếp của nhân viên với các cấp lãnh đạo. Bảng Nhu cầu đào tạo nhân viên mới tuyển ĐVT: Người Danh mục Lao động Nhu cầu đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Đại học 3 4 Cao đẳng, trung cấp 4 11 Công nhân 20 25 Tổng 27 40 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) * Thời gian đào tạo: Những nhân viên mới được tuyển dụng vào thường là có khả năng đáp ứng về trình độ cho yêu cầu của công việc. Tuy nhiên họ không có sụ tự tin cần thiết cũng như chưa có một sự đứng đắn trong phong cách làm việc vì đa phần là họ còn trẻ. Thời gian đào tạo cho công nhân mới tuyển khoảng 1 tuần. * Hình thức đào tạo: Được tổ chức tại hội trường dưới sự chỉ dẫn của đại diện ban giám đốc điều hành, trưởng phòng tổ chức hành chính....Nhằm giới thiệu cho nhân viên mới những nội dung sau: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 48 + Giới thiệu nhân viên mới và chỉ rõ cho họ biết các vị trí và dịch vụ của Công ty. + Thông báo giờ làm việc, chính sách lương, cho biết các ngày nghỉ trong năm chế độ nghỉ phép, thời gian nghỉ phép, thời gian thử việc .... + Những thắc mắc khi ốm đau thì cần phải xin phép ai, chỉ cho họ biết những tổ chức của công ty như: công đoàn, đoàn thanh niên... Nội qui, qui chế của xí nghiệp về lao động và bảo vệ tài sản lao động. + Trong thời gian lao động tại công ty nếu không may có tại nạn lao động sảy ra thì xử lí như thế nào và các chế độ được hưởng ra sao. + Khi có những thắc mắc thì cần hỏi ai và có những mối quan hệ trong Công ty. * Kinh phí đào tạo: Kinh phí cho công tác đào tạo này cần phải hoạch định khi có nhu cầu tuyển dụng, để sau mỗi lần lần tuyển dụng phải có chương trình đào tạo hội nhập nhằm cung cấp những thông tin về công ty, về công việc của họ, tiết kiệm được thời gian, giảm bớt lỗi khi họ làm việc và tạo một ấn tượng tốt về công ty cho nhân viên mới. b. Đào tạo nâng cao trình độ: Với việc đầu tư máy móc hiện đại, đồng bộ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Bởi vì, điều này đòi hỏi những người có thể sử dụng máy móc thiết bị ấy phải có đủ năng lực, trình độ chuyên môn mà những nhân viên hiện tại mặc dù có thể đảm đương được công việc nhưng một khi việc chuyển giao công nghệ được thực hiện một cách đồng bộ thì đội ngũ này khó có điều kiện theo kịp với những tiến bộ đó. Do đó, cần phải đào tạo thêm để họ có thể đáp ứng tốt, theo kịp với những thay đổi của môi trường kinh doanh trong tương lai. Cụ thể là công ty cần đào tạo những nhân viên như sau: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 49 Bảng nhu cầu đào tạo nâng cao tại Công ty ĐVT: Người Danh mục lao động Nhu cầu đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Đại học 3 4 Cao đẳng, trung cấp 9 12 Công nhân 50 80 Tổng 62 96 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) b1. Công nhân kỹ thuật: * Đối tượng đào tạo: Là những công nhân kỹ thuật, hiện tại họ đã đáp ứng được công việc nhưng cần phải đào tạo thêm để đáp ứng tốt những công việc trong tương lai khi mà khoa học ngày càng phát triển mạnh mẽ. * Thời gian đào tạo: Công ty tiến hành liên hệ với các trường dạy nghề, các trường đào tạo công nhân lành nghề để gửi công nhân đi học trong khoảng thời gian 6 tháng hoặc là lâu hơn. * Kinh phí đào tạo: Công ty phải tiến hành xây dựng ngân sách cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao động công nhân hàng năm, để có được đội ngũ lao động có trình độ cao và tránh tình trạng lạc hậu khi không biết điều khiển những phương tiện máy móc hiện đại. b2. Cán bộ quản lý: * Đối tượng đào tạo: Là những cán bộ đã và đang làm việc tại công ty và công ty do yêu cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nên hàng năm xí nghiệp phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 50 * Thời gian đào tạo: Công ty, xí nghiệp tiến hành liên hệ với các trường ĐH kinh tế TP.HCM, ĐH Quốc gia TP.HCM , gửi các cán bộ này theo học trong khoảng thời gian hai năm. * Kinh phí đào tạo: Các cán bộ tự lo mọi chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo tại các trường Công ty chỉ đài thọ cho mỗi cán bộ trong thời gian theo học những kinh phí đào tạo tại trường mỗi tháng là 380.000 đồng cho mỗi cán bộ. c. Đào tạo thăng tiến: Đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có thể thay thế những người đã đến tuổi nghỉ hưu, hoặc những người không còn đủ minh mẫn để làm lãnh đạo. Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cã khả năng quản lý điều hành. Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết luc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm. Do trong những năm tới có nhiều cán bộ nghỉ hưu và có một số người giảm biên chế do họ đã công hiến cho xí nghiệp đã lâu mà giờ họ không còn khả năng học hỏi cũng như tiếp thu thêm những cái mới vào quá trình sản xuất của xí nghiệp. Do đó cần phải có kế hoạch đào tạo thăng tiến cho một số cán bộ công nhân viên cụ thể đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có nhu cầu thăng tiến.. Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cả khả năng quản lý điều hành. Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết lúc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm. 3.3.4 . Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, người quản lý cần tiến hành sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học, thông qua công việc thực tiễn tại các phân xưởng về: - Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi đào tạo, cách đào tạo như vậy có làm tăng sản lượng hay không? Cần khắc phục ở điểm nào nữa không? KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 51 - Chuyên môn: tuỳ theo mức độ chuyên môn khác nhau cho nên cần phải tiến hành kiểm tra đánh giá theo từng bộ phận. Sau khoá học trình độ chuyên môn, tay nghề có nâng lên hay không? Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi đào tạo? Sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế như thế nào? * Mức độ nhận thức: công nhân sau khi đào tạo phải thông qua các cuộc sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững các nguyên tắc, các kỹ năng yêu cầu của khoá học hay không. * Mức độ phản ứng: kiểm tra, đánh giá xem chương trình đào tạo này có đem đến sự thích thú cho công nhân hay không? Qua chương trình đào tạo, công việc được thuận lợi hơn hay không? Với chi phí và thời gian bỏ ra để học và kết quả thu được có tương ứng hay không? 3.4. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.4.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này. Công ty phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này. 3.4.2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này Công ty cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Công ty cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình về kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của Công ty. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 52 3.4.3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo. Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiéen thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin. 3.4.4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do kinh phí của Công ty cấp. Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên thì lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Công ty sẽ được nâng lên. Công ty phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo, khoản tiền này Công ty có thể trích ở lương công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cách linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên. 3.4.5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Công ty phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo. Ví dụ như đào tạo công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 53 Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động. Sau khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãn phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo. 3.4.6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tieu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới. Để thực hiện tốt công tác này theo em Công ty cần có những cách, có những phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo họ chủ yếu là các lớp đào tạo ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên Công ty không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý. Việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 54 Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (dành cho cán bộ quản lý) Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên Công ty, xin đồng chí vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây: Anh (chị) hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông () mà đồng chí cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của đồng chí. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị). I. Xin anh (chị) cho biết một số thông tin cá nhân: - Chức danh công việc: - Giới tính: - Ngành ngề được đào tạo: - Tuổi: - Trình độ chuyên môn: - Thâm niên: - Ngoại ngữ: II. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo: Câu 1: Tên khoá học: Thời gian học: Địa điểm: Câu 2: Theo anh (chị) khoá học vừa qua đối với anh (chị) là: Rất cần thiết không cần thiết cần thiết Câu 3: theo anh (chị) khoá học vừa qua là bổ ích đối với anh (chị) ? rất bổ ích ít bổ ích tương đối bổ ích không bổ ích Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của anh (chị) ? Rất phù hợp ít phù hợp tương đối phù hợp Không phù hợp Câu 5: Theo anh (chị) khoá học có phù hợp với khối lượng kiến thức được truyền đạt không? thời gian quá nhiều thời gian phù hợp thời gian quá ít Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của anh (chị) không? KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 55 Rất thuận tiện ít thuận tiện tương đối thuận tiện Không thuận tiện Câu 7: Chế độ của anh (chị) khi đang đi học: học phí và các chi phí học tập khác khi đi học do Công ty trả. học phí do Công ty trả, các chi phí khác do đồng chí trả. học phí và các chi phí khác do đồng chí trả. Khác (xin cho biết cụ thể). Câu 8: Anh (chị) tham gia khoá học vừa qua là do: Công ty cử đi nhu cầu cá nhân cả hai lý do Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo anh (chị) là: Rất tốt bình thường tốt còn thiếu - Đối với công nhân viên thì chúng ta có thể sử dụng hai tiêu thức là phản ứng và kết quả làm việc của công nhân sau khoá đào tạo. Về phản ứng thì cũng như đối với cán bộ. Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của công nhân trước và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức tập trung dài hạn của các công nhân thì ngoài phương pháp trên ta có thể dựa vào kết quả học tập. Trên đây là một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Tuy nhiên Công ty không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 56 KẾT LUẬN Chuyên đề đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty. Và đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Trên đây là toàn bộ những ý kiến của em nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty. Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại Công ty và phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong đó nhưng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân em nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ chỉ bảo của các thầy cô giáo, cũng như các cán bộ công nhân viên trong công ty để em có thể hoàn chỉnh đề tài được tốt hơn nữa. Sự góp ý này với mong muốn cuối cùng là đẩy mạnh được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày càng vững mạnh hội nhập được với nền kinh tế trong nước và thế giới. Em xin chân thành cảm ơn ! Đà Nẵng, ngày 03 tháng 5 năm 2008 Sinh viên thực tập Nguyễn Văn Hóa KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 57 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. ..................................................................................................................................