Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa - Bao bì của công ty TNHH xuất nhập khẩu Châu Tuấn

bình là 3.5964. Người lao động đánh giá nhận định: “Công việc được phân chia phù hợp với khả năng và sở trường của nhân viên” là cao nhất ở mức trung bình là 3.71 bởi công việc trong nhà máy không quá phức tạp và rất dễ thích ứng. Tuy nhiên, nhận định: “Công việc mang lại cho anh/chị cảm giác thú vị” người lao động đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình 3.52. Điều này cũng dễ hiểu khi họ làm những công việc cố định với nhiều máy móc khiến họ về lâu dài sẽ cảm thấy nhàm chán bởi vậy nhà máy cần có những chính sách phù hợp để giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc. 2.3.4.6. Môi trường làm việc Bảng 2.22: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Thang đo Giá trị trung bình Phương sai mẫu Trung bình chung Môi trường làm việc an toàn 3.89 .832 3.7671 Bố trí không gian hợp lý 3.70 .854 Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc 3.81 .845 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 3.79 .844 Môi trường làm việc thân thiện 3.64 .866 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 68 Thông qua kết quả đánh giá yếu tố về môi trường làm việc của người lao động đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính của nhà máy, ta nhận thấy người lao động đánh giá cao về những nhận định đưa ra với giá trị trung bình chung là 3.7671. Cụ thể là nhận định: “Môi trường làm việc an toàn” được người lao động đánh giá cao nhất với mức trung bình 3.89, điều này cho ta thấy được người lao đông rất an tâm khi làm trong nhà máy. Nhận định: “Môi trường làm việc thân thiện” người lao động đánh giá thấp nhất với mức trung bình là 3.64 bởi vì khi công nhân làm việc với những dây chuyền máy móc hiện đại, họ luôn tập trung làm việc cho kịp tiến độ, áp lực công việc khá cao nên họ đánh giá như vậy là lẽ đương nhiên. Qua đó, để tạo cảm giác thân thiện và thoải mái thì nhà máy nên đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính về yếu tố môi trường làm việc hơn để giúp người lao động làm việc hiệu quả. 2.3.4.7. Đánh giá chung của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy Bảng 2.23: Bảng đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự Thang đo Giá trị trung bình Phương sai mẫu Trung bình chung Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty là phù hợp 3.91 .715 3.8976 Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty là hợp lý 3.86 .722 Anh/chị hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại của công ty 3.91 .725 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Nhìn vào bảng kết quả đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy sản xuất nhựa – bao bì, ta nhận thấy họ đánh giá cao những chính sách mà nhà máy đưa ra với mức trung bình chung đạt đến 3.8976. Trước hết là họ đánh giá cao về chính sách đãi ngộ tài chính, với nhận định: “Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty là phù hợp” được đánh giá với mức trung bình 3.91. Điều này chứng tỏ rằng, người lao động làm việc trong nhà máy họ cảm thấy hài lòng về những gì về Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 69 tài chính mà nhà máy đưa ra. Về chính sách phi tài chính được người lao động đánh giá không kém hơn đãi ngộ tài chính là bao nhiêu với mức trung bình là 3.86. Qua bảng đánh giá trên, có thể nói nhà máy đã làm khá tốt về chính sách ðãi ngộ nhân sự, từ những sự đãi ngộ đó đã giúp người lao động đảm bảo cuộc sống hơn cũng như giúp họ cảm thấy an tâm khi làm việc lâu dài ở nhà máy. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 70 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NHỰA – BAO BÌ CỦA CÔNG TY TNHH XNK CHÂU TUẤN 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 3.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của nhà máy 3.1.1.1. Phương hướng phát triển thị trường đầu vào Trong thời gian tới, nhà máy sẽ tìm kiếm các mặt hàng kinh doanh của mình nhằm hoàn thiện sản phẩm kinh doanh ban đầu của công ty. Vì công ty luôn mong muốn thoả mãn tốt nhất nhu cầu khách hàng là mục tiêu, mà khách hàng luôn ưa thích các sản phẩm có chất lượng cao nhất, tiện dụng nhất, giá thành hợp lý nhất. Nhà máy đã đưa ra các chiến lược nhằm tìm kiếm nguồn cung ứng phù hợp để đưa ra chất lượng tốt nhất cho sản phẩm của mình. Chính sách của nhà máy là mong muốn hợp tác đôi bên cùng có lợi với các nhà cung ứng nhằm tìm kiếm các nhà cung ứng trong các thị trường khác tiềm năng hơn. Nhà máy đặt ra mục tiêu dài hạn là được mở rộng việc sản xuất kinh doanh, để làm được điều này thì nhà máy cần sự hỗ trợ vốn từ công ty TNHH XNK Châu Tuấn và có thể tự huy động vốn bằng các nguồn khác. Nguồn nhân lực luôn là đối tượng rất quan trọng mà nhà máy hướng tới, vì vậy trong thời gian tới nhà máy sẽ tuyển dụng thêm những người có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao để vào làm việc trong nhà máy giúp nhà máy có thể đạt năng suất cao hơn. 3.1.1.2. Phương hướng phát triển thị trường đầu ra Nhà máy luôn đưa ra nhiều chiến lược nhằm mong muốn trong thời gian tới có thể tiêu thụ được nhiều sản phẩm hơn bởi nó ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh lâu dài của công ty. Vì vậy, nhà máy luôn tích cực tìm kiếm các thị trường đầu ra mới cũng như việc giữ chân những khách hàng lâu năm Nhà máy luôn quan tâm tới việc tạo dựng mối quan tâm tới khách hàng để mỗi khách hàng sẽ trở thành những khách hàng trung thành với sản phẩm của công ty. Bên cạnh việc giữ vững mối quan hệ với khách hàng cũ, công ty cần tìm thêm những khách hàng mới để đẩy nhanh hoạt động tiêu thụ sản phẩm. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 71 3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty Trong thời gian tới nhà máy muốn mở rộng phát triển kinh doanh bằng việc xây dựng thêm các xưởng sản xuất. Hiện nay, nhà máy chỉ có 4 xưởng mà trong khi đó mức độ tiêu thụ đang được nhà máy mở rộng hơn. Vì vậy trong khoảng vài năm trở lại thì nhà máy sẽ xây thêm 2 xưởng sản xuất nữa để đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sản phẩm giúp cho công ty tăng cao nguồn lợi nhuận hơn. Tìm kiếm được thêm khách hàng mới sao cho doanh thu của khách hàng mới chiếm 20% tổng doanh thu cả năm, bên cạnh đó phải giữ vững, thậm chí phát triển doanh thu của khách hàng cũ hay khách hàng truyền thống. Nhà máy tích cực tìm kiếm nguồn hàng mới, những nhà cung ứng tốt hơn để nhằm giảm thiểu tối đa chi phí đầu vào và giảm thế bị động trong quan hệ với các nhà cung ứng hiện nay. Nhà máy đã đưa ra chiến lược trong thời gian tới sẽ tuyển dụng thêm những nhân viên có trình độ giỏi, có trình độ cao để bố trí vào những bộ phận quan trọng đồng thời loại bỏ những người yếu kém, thiếu tinh thần trách nhiệm để bộ máy ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn, khai thác hợp lý và triệt để được khả năng của đội ngũ lao động, tráng lãng phí hoặc không tận dụng hết khả năng của họ. Trong thời gian tới nhà máy sẽ đưa ra các chính sách để nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự đối với người lao động giúp họ có động lực để hoàn thành công việc tốt hơn. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của nhà máy 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính góp phần lớn vào việc tăng thêm thu nhập cho người lao động. Hiện nay cán bộ công nhân viên, người lao động trong nhà máy ngoài việc được hưởng tiền lương, tiền thưởng hàng tháng còn được hưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi khá đầy đủ, công tác đãi ngộ tài chính của công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể. Nhưng bên cạnh đó cũng còn không ít những hạn chế. Để đáp ứng nhu cầu và mong muốn ngày càng cao của người lao động, ban quản lý nhà máy cần chú trọng hơn nữa đến công tác đãi ngộ tài chính. Sau một thời gian thực tập, nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn em xin đưa ra một số giải pháp như sau: Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 72  Những giải pháp chung Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: Qua đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại nhà máy cho thấy những năm gần đây cho thấy mức độ tăng trưởng của nhà máy khá chậm. Trong vài năm gần đây nhà máy không có nhiều chiến lược kinh doanh phát triển mạnh cho nên không có điều kiện để nâng cao mức đãi ngộ tài chính và đa dạng hoá các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Để tiếp tục tồn tại, đứng vững trên thương trường và cụ thể là để khắc phục hạn chế này, nhà máy cần không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây cũng chính là mục tiêu lâu dài mà mọi doanh nghiệp hướng tới. Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý: Hiệu quả công tác lãnh đạo phụ thuộc cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Để quản lý đạt hiệu quả công ty nên đổi mới bộ máy quản lý, tổ chức lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của nhà máy. Đặc biệt trong tình hình kinh tế phát triển như hiện nay nhà máy nên tinh giảm những nhân viên làm việc không hiệu quả, năng lực thấp, ý thức làm việc kém. Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ giúp cho công tác đãi ngộ tài chính được dễ dàng và hiệu quả, khi đó đãi ngộ tài chính sẽ thực sự phát huy vai trò là công cụ động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý: Để công tác đãi ngộ tài chính thực sự đạt hiệu quả cao thì trước hết những người đưa ra kế hoạch, chính sách đó phải là người có trình độ, am hiểu rõ tình hình cụ thể của doanh nghiệp, nắm bắt rõ những quy định của nhà nước, những văn bản quy định về hướng dẫn thi hành về các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểmdành cho người lao động, để từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, vừa đảm bảo đạt được mục tiêu của công ty, tuân thủ những quy định của nhà nước, vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động. Đội ngũ cán bộ quản lý là những người tiên phong trong việc thực thi các chính sách trên. Ngoài kiến thức chuyên môn, thực thi chế độ đãi ngộ nhà quản trị cần nâng cao trình độ về công tác quản lý. Khi đó nhà quản trị sẽ dễ dàng chỉ đạo cấp dưới thực hiện những chính sách mà mình xây dựng một cách nhiệt tình và đạt hiệu quả cao. Công ty cần trích từ lợi nhuận hàng năm một khoản kinh phí nhất định để đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo trình độ nâng cao tay nghề cho Trư ờ g Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 73 công nhân viên, sử dụng quỹ đó trong việc gặp mặt trao đổi kinh nghiệm, mời chuyên gia về đào tạo để nhân viên trong công ty trau dồi kiến thức và hiểu nhau hơn nhằm giúp cho doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ thực sự hợp lý và hiệu quả. Xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các yếu tố: lý trí, tình cảm, truyền thống, cá tính, đặc điểm, nét riêng có của các tác nhân tạo dựng lên văn hóa doanh nghiệp. Đó là những yếu tố được mọi thành viên trong doanh nghiệp tự giác thừa nhận, bảo vệ, duy trì và kế thừa. Đó là yếu tố tạo nên phần cốt lõi của doanh nghiệp là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không chỉ phải tạo ra một môi trường làm việc tốt mà phải tạo ra môi trường sống phù hợp cho người lao động. môi trường mà chính doanh nghiệp tạo ra là môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. Do doanh nghiệp không chỉ là nơi làm việc để con người cống hiến, phục vụ mà đó còn là nơi con người sống, khôi phục, tái tạo sức lao động, sáng tạo, phát triển và hoàn thiện bản thân mình. Để tạo nên một môi trường văn hóa tốt thì công ty nói chung và nhà máy nói riêng cần đưa ra nhiều chính sách, tổ chức nhiều hoạt động nhằm để thiết lập và duy trì nền văn hóa của doanh nghiệp.  Những giải pháp cụ thể Để xây dựng cho nhà máy một chính sách đãi ngộ hợp lý và hiệu quả thì nhà máy cần sử dụng nhân lực một cách phù hợp, bên cạnh đó có thể vận dụng linh hoạt và sáng tạo các chính sách mà công ty đưa ra để công tác đãi ngộ tài chính phù hợp với điều kiện của nhà máy. Những chính sách đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, nhà máy đã đưa ra một cách rõ ràng, tuy nhiên ngoài việc áp dụng đúng pháp luật thì nhà máy nên không ngừng nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động.  Giải pháp về tiền lương Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương là chính sách quan trọng và cốt lõi nhất của chế độ đãi ngộ tài chính. Tiền lương được xây dựng dựa trên những quy định Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 74 của nhà nước, theo giá cả hiện hành của thị trường và dựa theo năng lực, phẩm chất của người lao động. Vì vậy, việc trả lương phải áp dụng một cách linh động, không nên máy móc, cứng nhắc để tránh tình trạng người lao động bỏ việc đến công ty khác. Mặc dù công ty TNHH XNK Châu Tuấn không phải là một công ty nhà nước nhưng công ty lại áp dụng trả lương bằng hệ thống thang, bảng lương. Điều này tạo ra rất nhiều khó khăn cho việc thanh toán tiền lương phù hợp cho nhân viên công ty và người lao động. Việc xác định hệ số lương thực sự hạn chế nếu chỉ dựa vào trình độ bằng cấp. Vì vậy, nhà máy cần xác định hệ số lương cho người lao động phải cần tính qua nhiều yếu tố: các quy định về tiền lương của doanh nghiệp, giá cả lao động ngoài thị trường (có thể dựa vào đối thủ cạnh tranh), trình độ lao động, kỹ năng, trình độ tay nghề. Để xác định ra hệ số lương phù hợp tất cả thì không thể khách quan được. Vì thế, công ty nên áp dụng mức trả lương chung cho mỗi ví trí công việc khác nhau, ví dụ như vị trí CNSX chỉ áp dụng một mức lương chung, tuy nhiên dựa vào thâm niên làm việc và kĩ năng tay nghề thì tăng bậc cho họ, mỗi bậc khác nhau sẽ quy định số tiền lương cơ bản khác nhau. Điều đó giúp cho việc trả lương trở nên dễ dàng hơn. Nhà máy nên đưa ra chiến lược trả lương kích thích cho người lao động: Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi đầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, cấp quản lý nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết quyết định mức lương kích thích, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lương phải đảm bảo ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Đối với nhân viên lao động gián tiếp: nhà máy nên chia lời hoặc cấp phần thưởng cuối năm. Các kỹ sư, cán bộ có sáng kiến mới làm lợi cho công ty nên được thưởng ngay tuỳ theo giá trị của các phát minh sáng kiến. Để khuyến khích các cấp quản trị, ngoài mức lương cao trong thang bảng lương thì nên khen thưởng, chia lời, thưởng cuối mỗi tháng hoặc năm. Nhà máy nên áp dụng các phương pháp để hoàn thiện việc trả lương theo thời gian. Lương trả theo thời gian có nhược điểm là tiền lương của người lao động chưa thực sự gắn với kết quả làm việc của họ. Việc trả lương theo thời gian phụ thuộc vào nhiều yếu tố: thời gian làm việc thực tế, hệ số lương, chất lượng làm việc. Vì vậy, để hạn chế nhược điểm này trước hết cần hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến nó: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 75 Quản lý thời gian làm việc của người lao động: hình thức trả lương theo thời gian thực sự hiệu quả nếu nhà máy biết quản lý tốt thời gian làm việc của người lao động. Muốn làm được như vậy thì nhà máy phải dựa trên phân tích công việc một cách cụ thể, rõ ràng, từ đó bố trí lao động một cách hợp lý. Bên cạnh đó, nhà máy nên tăng cường kỉ luật lao động nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc cho họ. Hoàn thiện hệ số lương: ngoài việc xếp lại hệ số lương hợp lý thì nhà máy nên bố trí lao động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí người lao động vào vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ để đánh giá đúng hệ số lương mà họ nhận được. Bổ sung thêm hệ số chất lượng lao động bằng cách đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, đánh giá công việc tốt sẽ giúp cho việc tính lương chính xác hơn nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. Áp dụng việc trả lương theo thời gian nên xác định đúng đối tượng mà đối tượng phù hợp chính là lực lượng lao động gián tiếp làm việc trong các bộ phận như: phòng kinh doanh, phòng hành chính, phòng kế toán  Giải pháp về tiền thưởng Ngoài chế độ tiền lương hợp lý thì tiền thưởng cũng rất cần thiết để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, ở nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn đưa ra các mức tiền thưởng còn hạn chế, nhà máy chỉ đưa ra mức thưởng dành cho người lao động vượt chỉ tiêu làm việc và một số ngày lễ, tết nhất định. Vì vậy, nhà máy cần bổ sung thêm các mức tiền thưởng để có thể đãi ngộ người lao động tốt hơn cũng như việc giúp nhà máy giữ chân những người tài giỏi và nhiều kinh nghiệm trong những năm qua. Nhà máy nên bổ sung thêm một số khoản tiền thưởng: Thưởng cho lòng trung thành. Nếu người lao động làm việc tại công ty từ 3-5 năm thì thưởng 5% lương cơ bản, 5- 10 năm thì thưởng 10% lương cơ bản, trên 10 năm: 15% lương cơ bản. Bên cạnh đó nên thưởng nếu người đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của nhà máy đưa ra, hiệu quả lao động là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của nhà máy cũng rất quan trọng. Việc áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên, người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, đi làm đầy đủ và trung thành hơn với nhà máy. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 76 Nếu nhà máy chỉ dựa vào chỉ tiêu để đưa ra mức thưởng cho người lao động thì thực sự chưa đủ bởi vì bên cạnh công nhân sản xuất còn có những người công nhân phục vụ, tạp vụ hay bảo vệ. Nhà máy cần đưa ra chính sách cụ thể để thưởng cho họ một cách hợp lý. Nhà máy có thể dựa vào tinh thần làm việc, ý thức kỷ luật cũng như việc hoàn thành tốt công việc được giao để đưa ra mức thưởng cho mỗi bộ phận trên. Nhà máy nên đưa ra chính sách thưởng dành cho những người công nhân giảm thiểu tỷ lệ sản phẩm hỏng một cách thấp nhất bởi vì đây là một nhà máy sản xuất nên không thể tránh khỏi việc công nhân sản xuất ra các phế phẩm. Việc giảm phế phẩm xuống là một cách tiết kiệm nguyên vật liệu cho nhà máy. Vào cuối tháng nhà máy nên tổ chức cho những những nhân viên làm việc trong các văn phòng như phòng kinh doanh, hành chính, kế toán, kĩ thuật một cuộc bầu chọn và đánh giá. Các tiêu thức bầu chọn và xét thưởng được tiến hành cụ thể phù hợp đối với từng công việc, từng bộ phận lao động, cụ thể là các tiêu chuẩn được xếp hạng A, B, C. + Loại A: đối với những nhân viên có số ngày công đạt từ 26 ngày/tháng. Hoàn thành xuất sắc công việc được giao với thái độ và tinh thần làm việc cao đồng thời chấp hành tốt các nội quy, quy đinh của nhà máy. + Loại B: đối với những nhân viên có số ngày công đạt từ 23 - 26 ngày/tháng. Mức độ hoàn thành công việc đạt yêu cầu. Thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm khá, thực hiện tốt các nội quy, quy định của nhà máy. + Loại C: đối với những nhân viên có số ngày công từ 20 - 23 ngày/tháng. Mức độ hoàn thành công việc từ 90-99%. Thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm khá, thực hiện tốt các nội quy, quy định của nhà máy. Sau khi tiến phân loại như trên, nhà máy sẽ tiến hành cho điểm từng mức thưởng và tính tổng số điểm của toàn nhà máy. Điểm quy định cho từng mức thưởng là: loại A có mức điểm thưởng là 3, loại B có mức điểm thưởng là 2, loại C có mức điểm thưởng là 1. Từ đó, ta tính được tiền thưởng cho mỗi người qua công thức: Tiền thưởng của nhân viên thứ i = (Tổng quỹ tiền lương được phân phối)/(Tổng số điểm trong toàn nhà máy) x Số điểm của nhân viên thứ i Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 77 Với cách tính như trên nhà máy sẽ đưa ra mức thưởng đảm bảo tính công bằng, hợp lý cho các nhân viên. Mức thưởng sẽ phần nào cải thiện được đời sống vật chất ngoài thu nhập là tiền lương, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong quá trình làm việc. Khi đạt được mức thưởng, họ cảm thấý năng lực của mình được đánh giá một cách xứng đáng, tạo cho họ sự tự tin trong công việc, làm cho các nhân viên cố gắng hết năng lực của mình nhằm nâng cao năng suất làm việc để đạt hiểu quả tốt nhất.  Giải pháp về phụ cấp Mỗi công ty khác nhau sẽ quy định các mức phụ cấp khác nhau, nó tùy thuộc chiến lược cạnh tranh cũng như nguồn vốn tài chính của công ty. Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, nhà máy cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa. Với mức phụ cấp cao là ưu thế để giữ chân cũng như thu hút mọi nhân tài. Nhà máy nên thường xuyên cập nhật thông tin về những quy định của pháp luật để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của người lao động. Cần có những khoản tiền sai biệt do không được bố trí làm theo ca được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày, có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc. Nhà máy nên hỗ trợ thêm cho cuộc sống người lao động thông qua việc bổ sung các khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, nhà ở cho người lao động. Những người làm việc cho nhà máy có những người ở miền núi, cũng có người ở khá xa nơi làm việc mà chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao. Vì vậy, việc thêm các khoản phụ cấp sẽ giúp họ sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn.  Giải pháp về trợ cấp Trợ cấp nhằm hỗ trợ các nhân viên, người lao động duy trì sức khoẻ, an toàn tài chính và sự ổn định cá nhân tránh ảnh hưởng đến thành tích lao động. Bởi những nếu không khoẻ mạnh, lo lắng hay gặp rắc rối không thể làm việc hết mình và sẽ giảm năng suất lao động. Mặt khác trợ cấp được thiết kế để đối phó với những gì các đối thủ cạnh tranh đưa ra, bằng cách giành cho họ quyền lựa chọn các trợ cấp khác nhau. Nhà máy nên thành lập thêm quỹ trợ cấp khó khăn cho những hoàn cảnh thực sự khó khăn. Hằng năm, công đoàn đã trích một khoản để dành thăm hỏi cho các gia đình Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 78 có hoàn cảnh, điều này thể hiện sự quan tâm của công đoàn nói riêng và nhà máy nói chung tới người lao động. Tuy nhiên nó thực sự chưa giúp ích gì nhiều cho những người thực sự khó khăn. Vì vậy công đoàn và ban quản lý nhà máy nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn, trợ cấp những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc do có sự thay thế của máy móc hay khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc tinh giảm biên chế. Các khoản trợ cấp dù không lớn nhưng cũng thể hiện rõ sự quan tâm, tình cảm sâu sắc của ban quản lý nhà máy đối với đời sống của người lao động đặc biệt là những người có hoàn cảnh hết sức khó khăn.  Giải pháp về phúc lợi Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu quả hơn thì nhà máy cần phải xây dựng quy chế chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, cụ thể, hợp lý hơn. Nhà máy nên đa dạng hoá các khoản phúc lợi, đối với quỹ phúc lợi chung, nhà máy ngoài việc duy trì các hình thức phúc lợi như trên nên mở rộng thêm những hình thức khác. Mở rộng thêm các dịch vụ cho người lao động: nhà máy nên dành một phần nhỏ của quỹ phúc lợi chung để đầu tư, sửa chữa, xây dựng các công trình phúc lợi như: nhà ăn, căng tin, câu lạc bộ, mở rộng thêm các dịch vụ cho nhân viên như: phòng tập thể dục, bệnh xá, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ. Bên cạnh đó nên áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bênh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Các chương trình này không chỉ đem lại cho người lao động cảm thấy thoải mái hơn mà còn giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí khác. Tăng cường hoạt động của quỹ khuyến học. Mặc dù nhà máy đã có một quỹ khuyến học nhằm để hỗ trợ cho con em của người lao động nhưng quỹ nên quan tâm hơn nữa về việc những nhân viên, công nhân có con cái đạt thành tích cao trong học tập. Đầu năm hoặc cuối năm nhà máy nên tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Thêm vào đó, mỗi dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhi nhà máy nên tặng quà và tổ chức cho các cháu đi chơi, đi tham quan. Việc làm này tuy không trực tiếp tác động vào người lao động nhưng lại tác động gián tiếp thông qua những em nhỏ, nơi mà ba mẹ chúng đặt rất nhiều niềm tin yêu, hy vọng. Khi con Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 79 em mình được nhà máy khen thưởng, người lao động sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và mọi người xung quanh. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ làm việc hăng say, tích cực và trung thành với nhà máy hơn. Nhà máy nên tổ chức khám sức khỏe định kì cho người lao động. Nhà máy chưa hề tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động, mà mới chỉ tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm thân thể cho những lao động mua bảo hiểm thân thể tự nguyện. Để đảm bảo cho người lao động có đủ sức khoẻ để làm tốt công việc được giao thì nhà máy nên mời bác sĩ về khám bệnh cho người lao động 6 tháng/lần. Ngoài ra nhà máy có thể tổ chức khám bệnh tại bệnh viện mà nhà máy đã mua bảo hiểm y tế để kịp thời chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, đặc biệt là những lao động làm việc trong môi trường độc hại, họ đều là những đối tượng dễ mắc các bệnh nghề nghiệp. Nhà máy nên trích thêm một khoản phúc lợi để tổ chức cho người lao động có dịp đi nghỉ mát, đi du lịch giúp cho họ có thể nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái sau một thời gian làm việc căng thẳng, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ đầy ý nghĩa. Đồng thời những chuyến đi thế này giúp cho mọi người trở nên đoàn kết, gần gũi, hòa nhập hơn với tập thể, tạo điều kiện để phát triển nền văn hóa doanh nghiệp. 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 3.2.2.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc Để việc đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc ngày càng hoàn thiện hơn thì ban lãnh đạo nên chia ra các giai đoạn cụ thể để có thể quản lý cũng như có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với công việc của người lao động. Giai đoạn 1: giai đoạn phân công giao việc Đối với người lao động, họ luôn muốn được làm những công viêc phù hợp với bản thân họ bởi như vậy sẽ có điều kiện phát huy năng lực và sở trường của mình. Vì vậy, ban lãnh đạo nên có gắng kết hợp đặc tính công việc với đặc điểm, tâm lý của từng nhân viên để tìm ra và giao việc một cách phù hợp nhất. Người lãnh đạo nên dựa vào bản phân tích công việc để đưa ra các đặc điểm công việc cụ thể, đặc biệtlà những công việc khó khăn, phức tạp cần đặt ra yêu cầu đối với người thực hiện công việc về kinh nghiệm, sức khỏe, tuổi tác, sở thích từ đó tìm ra người làm công việc đó phù hợp nhất. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 80 Cần thường xuyên đánh giá đúng năng lực, phẩm chất cán bộ, bố trí điều hành cho hợp lý để tạo điều kiện cho những người có khả năng phát huy được hết năng lực của mình. Có một số cán bộ đã làm việc quá lâu tại một số vị trí, cần được giao thêm nhiệm vụ, thay đổi vị trí để họ có thể phát hiện được thêm các khả năng tiềm ẩn đồng thời để tránh cho họ rơi vào tinh trạng lười sáng tạo. Giai đoạn 2: trong quá trình thực hiện công việc Trong quá trình thực hiện công việc, ban quản lý nhà máy có nhiều biện pháp nhằm thể hiện sự quan tâm, kích thích người lao động làm việc hăng say và nhiệt tình hơn. Ban quản lý có thể chỉ đạo hoặc đưa ra bản hướng dẫn cụ thể để công nhân làm việc dễ dàng hơn. Nhà máy nên tránh tình trạng lạm dụng việc quan sát nhân viên làm việc bởi vì làm như vậy họ sẽ ko cảm thấy thoải mái và có cảm giác là bị theo dõi. Bên cạnh đó, các ban lãnh đạo phải thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. Quan tâm chia sẻ công việc với cấp dưới để giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để tổ chức sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi, tạo bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc. Giai đoạn 3: sau khi hoàn thành công việc Sau khi hoàn thành công việc nhà máy nên động viên, khích lệ tinh thần nhân viên để mọi người đều ghi nhận những nổ lực và thành công của họ. Ban quản lý nên khen trực tiếp họ ngay sau khi họ hoàn thành công việc được giao. Còn đối với những người đạt thành quả cao hơn thì các nhà quản lý nên có những phàn quà nhỏ để vừa khích lệ và thưởng cho công sức của họ bỏ ra. Việc khích lệ nhân viên còn có thể thực hiện bằng những cách khác, có thể ban quản lý khen thưởng bằng những biện pháp dài hạn hơn. Nếu nhân viên hoàn thành công việc được giao mà đạt những thành quả thực sự lớn thì họ nên có sự đề bạt, thăng chức. Muốn làm được như vậy thì nhà máy nên đưa ra một tiêu chuẩn thăng chức đó là dựa vào năng lực cá nhân hơn là thâm niên làm việc. Điều đó tạo động lực cho những nhân viên trẻ để họ có thể cố gắng làm việc và đạt hiệu quả cao hơn. 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc của công ty tập hợp nhiều yếu tố như: quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc, Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 81 nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên Dưới đây là một số giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc mà nhà máy có thể áp dụng: Tổ chức và phục vụ hợp lý nơi làm việc: Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cho người lao động, do việc sử dụng thời gian triệt để làm công việc, cũng như máy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của toàn nhà máy. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra trạng thái tốt đối với lao động, phát huy tài năng sáng tạo, trí tuệ của người lao động trong mọi công việc được giao. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động: Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi hợp lý để chống mệt mỏi, nâng cao khả năng làm việc và hiệu quả lao động. Thời gian nghỉ ngơi được quy định chặt chẽ mới có hiệu quả. Nghỉ không lý do, vô kỷ luật, không chỉ làm kém hiệu quả mà còn gây cảm xúc tiêu cực, cảm giác mệt mỏi, uể oải cho công nhân. Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới: trong bất kì doanh nghiệp nào sự quan tâm, khích lệ nhân viên dù nhỏ nhất cũng tạo nên một động lực, một ý nghĩa lớn đối với nhân viên làm việc trong công ty đó. Vì vậy, bộ phận quản lý của nhà máy nên quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên, hãy động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong việc đánh giá và đối xử với nhân viên các nhà quản lý hãy hạn chế yếu tố tình cảm, chuyện công và chuyện tư luôn tách rời, không để đan xen vào nhau. Tốt nhất các nhà quản lý nên định ra những chuẩn mực rõ ràng, công khai làm căn cứ để nhận xét và đánh giá, sử dụng nhân viên. Không nên ưu ái đối với nhân viên này mà chèn ép nhân viên khác. Bởi những điều đó dẫn đến làm giảm lòng tin của nhân viên đối với các nhà quản lý, mất đoàn kết nội bộ trong nhà máy. Ngoài việc quan tâm đến nhân viên các nhà quản lý cũng cần quan tâm phải động viên, thăm hỏi tới hoàn cảnh của nhân viên, đặc biệt khi họ khó khăn và cần sự giúp đỡ. Bên cạnh đó, các nhà quản lý nên tìm hiểu và ghi nhớ các ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc những sự kiện cá nhân có ảnh hưởng của từng nhân viên. Nếu có được sự quan tâm đó, nhân viên sẽ càng cảm thấy được tôn trọng và cống hiến hết mình cho nhà máy. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết và chan hoà: Thực tế đã cho thấy rằng, nhân viên trong công ty luôn đoàn kết và chan hoà với nhau không những vì văn hoá chung của doanh nghiệp đó, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới mà còn là vì lợi Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 82 ích chung của cả doanh nghiệp. Để cho nhân viên thân thiết và gần gũi với nhau hơn, nhà máy nên tổ chức các buổi tham quan, picnic và cho các nhân viên trong công ty tham gia. Ngoài những nổ lực trên, nhà máy nên tổ chức thêm các buổi sinh hoạt, văn nghệ và thể dục thể thao vừa giúp cho nhân viên giải trí sau những ngày làm việc mà vừa thu hẹp khoảng cách giữa họ. Từ những điều đó sẽ giúp cho mọi người không những hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn mà còn tạo ra bầu không khí làm việc thoái mái, vui vẻ cho người lao động. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 83 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trong điều kiện kinh tế đầy biến động hiện nay, mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì cần phải có những điều kiện nhất định mà trong những điều kiện ấy thì con người là điều kiện quan trọng nhất bởi những vấn đề liên quan đến con người là vấn đề cốt lõi nhất của doanh nghiệp. Từ thực trạng đó, ta mới nhận thấy rằng chính sách chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn. Nó không những giúp cho doanh nghiệp giữ lại được những người tài giỏi, trung thành mà còn giúp cho nhân viên, những người làm việc trong công ty có cuộc sống tốt hơn, từ đó tạo cho họ một động lực tốt, tinh thần thoải mái để có thể làm việc hiệu quả hơn. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, đãi ngộ là một trong những động lực để kích thích nhân viên làm việc hăng hái nhưng đó cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc rời bỏ công ty, điều đó phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản lý. Nếu tiền lương không còn là vấn đề quá quan trọng hay rào cản đối với người lao động thì lúc đó họ sẽ cố gắng cống hiến hết mình cho công ty, họ sẽ làm việc không chỉ vì bản thân mình mà cả vì sự phát triển vững bền của doanh nghiệp. Để làm được những điều như vậy thì vấn đề cơ bản chính là ở cấp quản lý. Thực tế cho ta thấy rằng, tiền lương, thưởng là vấn đề vô cùng quan trọng, nó giúp cho doanh nghiệp duy trì lực lượng cốt cán, những nhân viên tài giỏi đồng thời nó còn thu hút những người có trình độ chuyên môn tốt, tay nghề cao ngoài doanh nghiệp vào làm việc. Tuy nhiên, tiền lương, thưởng là vấn đề khá nhạy cảm và làm thế nào để có thể trả lương phù hợp nhất cho mỗi người so với thị trường lao động chung và theo năng lực làm việc của họ thì vấn đề này thực sự nan giải đối với nhà tuyển dụng. Bên cạnh việc đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng thì những chính sách đãi ngộ phi tài chính là một điều không thể thiếu trong chính sách đãi ngộ của công ty. Người lao động không phải chỉ có động lực duy nhất là làm việc kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất. Họ ngày càng có nhu cầu rất đa dạng và đòi hỏi được nâng cao hơn như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được đối xử Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 84 công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người. Chính vì vậy cần phải kết hợp giữa chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính để tạo ra hiểu quả nhất định trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp. Từ đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa - bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn, ta nhận thấy rằng nhà máy đã có những chính sách tích cực trong việc đãi ngộ nhân viên. Từ việc bổ sung những giải pháp hoàn thiện chính sách này sẽ giúp nhà máy có thể phát triển một cách bền vững và mạnh mẽ hơn nhờ có chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả. 2. Kiến nghị 2.1. Kiến nghị đối với nhà nước Chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ những quy định của nhà nước về chính sách đãi ngộ nhân sự đối với người lao động. Đó là những quy định về: tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi Để đảm bảo lợi ích tốt cho công ty, các doanh nghiệp, những người lao động thì phải chấp hành những quy định đó. Tuy nhiên, để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt những quy định trên thì nhà nước cần: - Nhà nước cần đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định đó một cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất và số lượng không quá nhiều. Hiện nay các quy định, các văn bản của nhà nước về chế độ đãi ngộ dành cho người lao động ở Việt Nam rất nhiều, chồng chéo lên nhau rất phức tạp, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực thi chính sách ở các doanh nghiệp. - Tăng cường cải cách các quy định về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. bởi vì các chế độ đãi ngộ tài chính cũng chịu ảnh hưởng từ mức tiền lương của người lao động. Trong khi đó với mức lương tối thiểu 1.15000 đồng hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, bởi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao hơn. - Quy định cụ thể, rõ ràng về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với từng công ty để ngày càng trở nên đúng đắn và khách quan hơn. Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 85 - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản quy định về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp, các công ty một cách nhanh nhất để các công ty có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. - Nhà nước nên thường xuyên tổ chức những buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía các công ty và người lao động để đưa ra những quy định, những chính sách mới phù hợp với thực tế để có tính khả thi cao hơn. - Nhà Nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá cả thị trường tăng lên trước khi có quyết định tăng lương chính thức. Bởi thực tế mỗi khi Nhà Nước có quyết định chuẩn bị tăng lương thì mặc dù lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả sinh hoạt trên thị trường đã tăng lên và tăng cao hơn nhiều mức tăng lương. - Nhà Nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hơn nữa mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động 2.2. Kiến nghị đối với công ty - Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.trong công ty để đưa ra các quy định áp dụng cho nhà máy. - Tăng cường công tác quản trị, công tác kiểm tra về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhà máy sản xuất nhựa – bao bì để giúp cho toàn công ty có nhận thức đồng bộ, đúng đắn về hiệu quả chính sách đãi ngộ mang lại. - Công ty cần có những chính sách về đào tạo cán bộ mới, đào tạo theo chuyên đề đối với các cấp cán bộ để nâng cao chất lượng quản lý, cũng như năng lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ làm việc trong các bộ phận để giúp nhà máy có được những chính sách đãi ngộ tốt cho người lao động Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 86 - Công ty nên bổ sung vốn lưu động cho nhà máy để nhà máy có thể có vốn tài chính đảm bảo để thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với nhân viên. - Công ty cần thường xuyên tổng kết, đánh giá việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong nhà máy nhằm tìm hiểu những kết quả đạt được, đồng thời tìm ra những điểm hạn chế để có thể khắc phục và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ hơn. - Công ty nên tìm hiểu và thu thập những ý kiến từ ban quản lý nhà máy để có cái nhìn cụ thể, rõ ràng, khách quan đối với đời sống vật chất và tinh thần nhân viên, công nhân để từ đó đưa ra được chính sách phù hợp đối với nhà máy. 2.3. Kiến nghị đối với nhà máy - Để thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ nhân sự thì nhà máy cần: - Nắm rõ những quy định về chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà nước để từ đó giúp nhà máy thực hiện một cách đúng đắn các quy định về: tiền lương. Tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà công ty đã đưa ra. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong nhà máy cho phù hợp với quy định của nhà nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của cán bộ công nhân viên cũng như người lao động. - Tình trạng công nhân viên, người lao động không quan tâm hay không hiểu rõ có thể dẫn đến những suy nghĩ sai, không đúng đắn, điều đó làm mất đi sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhà máy. Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin, làm cho người lao động hiểu rõ nội dung cũng như thành phần cơ cấu của đãi ngộ tài chính và vị trí của chúng để họ quý trọng và hài lòng với những khoản đãi ngộ nhận được bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm về kế hoạch và những thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.của họ. Khi hiểu rõ họ sẽ có nhận thức đúng đắn về chính sách đãi ngộ mà công ty dành cho họ. - Nhà máy cần xây dựng một hội đồng đánh giá trung thực và khách quan, đánh giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Vì đây là căn cứ để nhà quản trị đưa ra những mức đãi ngộ tài chính cho từng Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 87 nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng và công khai. Cho phép nhân viên tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại trong nhóm, trong tổ hay tròng phòng ban mình. - Tăng cường sự kết hợp công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo ra động lực tốt nhất kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của người lao động, đưa năng suất lao động tăng cao. Bởi đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính là hai mảng của công tác đãi ngộ nhân sự, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Người lao động đi làm không chỉ muốn thỏa mãn điều kiện vật chất mà họ đi làm còn là để thể hiện năng lực của bản thân, để giao lưu tình cảm, để thấy mình quan trọng, cần thiết, được tôn trọng và để thăng tiến trong công việc. Vì vậy người lao động sẽ luôn mong muốn được đãi ngộ tài chính và phi tài chính để có động lực làm việc hăng say và hiệu quả đem lại năng suất làm việc cao hơn cho nhà máy. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1, tập 2, Trường Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức. 2. Hoàng Thị Diệu Thúy (2010), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Đại học kinh tế - Đại học Huế. 3. Th.s Bùi Văn Chiêm (2007), Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế 4. PGS.TS Nguyễn Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Tổng Hợp tp Hồ Chí Minh (2011) 5. TS. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường Đại học Mở Tp.HCM, 6. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân 7. PGS.TS Lê Quân (2009), Giáo trình Đãi ngộ nhân sự, Trường Đại học Thương mại 8. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006) Giáo trình tiền lương – tiền công, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Hà Nội 9. Quy định tiền thưởng và phụ cấp của nhà máy sản xuất nhưa – bao bì của công ty TNHH xuất nhập khẩu Châu Tuấn 10. Lê Văn Đức (2011) Đánh giá nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần 479, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Kinh tế Huế 11. Trần Linh Chi (2007) Hệ thống đãi ngộ của xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì - thực trạng và giải pháp, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Ngoại Thương. 12. Các website: www.tailieu.vn ư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào Anh/Chị! Tôi là sinh viên Trường Đại học Kinh tế Huế. Hiên nay, tôi đang thực tập tại Công ty TNHH XNK Châu Tuấn và đang thực hiện một nghiên cứu về đề tài “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH Xuất nhập khẩu Châu Tuấn ”. Rất mong anh/chị dành chút thời gian giúp chúng tôi hoàn thành phiếu khảo sát này. Những ý kiến đóng góp của anh/chị sẽ là những thông tin rất quan trọng để chúng tôi hoàn thành đề tài. Xin cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và sẽ giữ bí mật cho anh/chị khi tham gia trả lời câu hỏi. Xin chân thành cảm ơn! Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị với các nội dung sau: (Bằng cách đánh dấu X vào các con số tương ứng với mức đồng ý của anh/chị) (1=Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý) STT NỘI DUNG MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý TIỀN LƯƠNG 1 2 3 4 5 1 Anh/ chị biết rõ chính sách lương của công ty 2 Mức lương tương xứng với kết quả làm việc 3 Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân 4 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác 5 Tiền lương của anh/chị được công ty trả đầy đủ vàđúng hạn TIỀN THƯỞNG 1 2 3 4 5 6 Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị 7 Tiền thưởng hiện tại của công ty thấp 8 Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà PHỤ CẤP - TRỢ CẤP 1 2 3 4 5 9 Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà anh/chi đang đảm nhận 10 Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm đối với công việc mà anh/chị đảm nhận 11 Anh/Chị biết rõ về các khoản phụ cấp, trợ cấp mình được nhận 12 Các khoản phụ cấp, trợ cấp là hữu ích PHÚC LỢI 1 2 3 4 5 13 Chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ 14 Chính sách phúc lợi rõ ràng 15 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên YẾU TỐ CÔNG VIỆC 1 2 3 4 5 16 Công việc được phân chia phù hợp với khả năng và sở trường của nhân viên 17 Công việc mang lại cho anh/chị cảm giác thú vị 18 Công việc có nhiều thách thức 19 Áp lực công việc cao MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 1 2 3 4 5 20 Môi trường làm việc an toàn 21 Bố trí không gian hợp lý 22 Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc 23 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 24 Môi trường làm việc thân thiện ĐÁNH GIÁ CHUNG 1 2 3 4 5 25 Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty là phù hợp 26 Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty là hợp lý 27 Anh/chị hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại của công ty Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà Câu 28: Anh/chị có đề xuất gì đối với ban lãnh đạo công ty về chính sách đãi ngộ nhân sự dành cho người lao động tại nhà máy? .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Phần II: Anh/chị vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân sau: 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi:  Từ 18 đến 34 tuổi  từ 35 - 54 tuổi  Trên 55 tuổi 3. Trình độ học vấn  Trên Đại học Đại học  Cao Đẳng – Trung cấp  Phổ thông  Khác 4. Thời gian làm việc tại Công ty:  Dưới 2 năm  2 - 4 năm  Trên 4 năm 5. Thu nhập hiện tại:  Dưới 3 triệu/tháng  3 – 4 triệu/tháng  4 – 5 triệu/tháng  Trên 5 triệu/tháng Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà PHỤ LỤC BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG THEO CHỨC VỤ VÀ CẤP BẬC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG NHÀ MÁY SẢN XUẤT NHỰA – BAO BÌ NĂM 2014 Chức vụ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 KSCC 6.53 6.87 7.21 7.55 KS 5.08 5.41 5.74 6.07 6.4 6.73 NVVP 3.57 3.9 4.23 4.56 4.89 5.22 5.55 CNSX 2.1 2.29 2.48 2.67 2.86 3.05 3.24 NVPV 2.03 2.22 2.41 2.6 2.79 2.98 3.17 NVTV 1.42 1.53 1.64 1.75 1.86 1.97 2.08 NVBV 1.9 2.01 2.12 2.23 2.34 2.45 2.56 LX 3.17 3.56 3.95 4.34 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sinh viên: Trần Thị Thu Hà PHỤ LỤC HỆ SỐ LƯƠNG, HỆ SỐ TRÁCH NHIỆM CỦA CẤP BẬC QUẢN LÝ NĂM 2014 STT Họ và tên Chức vụ Hệ số lương Hệ số trách nhiệm 1 Bạch Thị Hường GD 7.48 0.5 2 Nguyễn Tuấn Nam P.GD 6.44 0.5 3 Trần Quốc Bảo P.GD 6.44 0.5 4 Nguyễn Thị Thu KTT 6.27 0.5 5 Nguyễn Nam Tiến TP 5.72 0.3 6 Phan Mạnh Hùng TP 5.72 0.3 7 Trần Anh Quân TP 5.72 0.3 8 Tạ Anh Tú QĐ 4.47 0.1 9 Phan Quốc Cường QĐ 4.47 0.1 10 Nguyễn Quang Hùng QĐ 4.47 0.1 11 Lê Anh Tuấn QĐ 4.47 0.1 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế