Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Ánh Dương Xanh

hông có sự khác nhau trong cách đánh giá giữa các nhóm nhân viên khác nhau. Tuy nhiên ở nhóm nhân tố _GIÁO VIÊN ĐÀO TẠO, nhân viên có thu nhập khác nhau sẽ đánh giá khác nhau. Ở nhóm nhân tố 5_ĐỊA ĐIỂM ĐÀO TẠO, nhân viên có trình độ học vấn khác nhau có cách đánh giá khác biệt. Trước khi tiến hành kiểm định cụ thể từng nhân tố, SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 89 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA nhóm nghiên cứu tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của các biến quan sát bằng kiểm định Kolmogow Sminov. Do nhóm nhân tố 1, 3, 4 hay cụ thể là PHƯƠNG PHÁP VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, NỘI DUNG ĐÀO TẠO, THỜI GIAN ĐÀO TẠO không có sự khác nhau trong cách đánh giá của từng nhóm nhân viên. Nghĩa là không có sự khác biệt giữa các nhóm. Vì vậy ta chỉ tiếp tục kiểm định phân phối chuẩn nhóm nhân tố 2 và 5 Bảng25: Kiểm định phân phối chuẩn với các biến thuộc nhân tố 2 và 5. Nhân tố Biến quan sát Sig Giáo viên đào tạo Nhiệt tình, gần gũi, thân thiện 0,000 Quan tâm học viên 0,000 Giáo viên có trình độ chuyên môn cao 0,000 Địa điểm đào tạo Hầu như trong công ty 0,000 Rộng rãi, thoáng mát, thoải mái 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) Nếu sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 Do đó, Nhân tố Giáo viên đào tạo và Địa điểm đào tạo không có phân phối chuẩn Từ đó kết luận khi xem xét trên cả nhóm thì có vài nhóm nhân tố có sự khác biệt nhưng khi xem xét trên từng biến quan sát thì chưa có căn cứ để cho rằng có sự khác biệt giữa các nhóm khách hàng khác nhau. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 90 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Dựa vào phương trình 5 yếu tố tác động thì ta có thể dễ dàng thấy được PHƯƠNG PHÁP & CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, THỜI GIAN ĐÀO TẠO, ĐỊA ĐIỂM ĐÀO TẠO là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến phản ứng của học viên sau khi tham gia khóa học.  Đối với PHƯƠNG PHÁP & CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO: Bảng 26: Thống kê mô tả ý kiến của học viên đối với PP & Chương trình đào tạo Đvt: Số lượng: Người Tỉ lệ: % PHƯƠNG PHÁP & CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 1 2 3 4 5 SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL Đa dạng, nhiều hình thức 7 5,5 28 21,9 42 32,8 43 33,6 8 6,2 Dễ hiểu, dễ tiếp thu 9 7 20 15,6 54 42,2 38 29,7 7 5,5 Truyền đạt những kĩ năng cần thiết 4 3,1 15 11,7 58 45,3 40 31,2 11 8,6 Luôn đổi mới 8 6,2 19 14,8 63 49,2 25 19,5 13 10,2 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) Chú thích : 1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Trung lập 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy được Phương pháp & Chương trình đào tạo chưa đáp ứng hết được nhu cầu đào tạo cũng như mong muốn của học viên. Cụ thể vẫn có rất nhiều học viên chưa hài lòng về Phương pháp và chương trình đào tạo ở những đặc điểm như sau: Đa dạng nhiều hình thức; Dễ hiểu, dễ tiếp thu; Truyền đạt những kĩ SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 91 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA năng cần thiết; Luôn đổi mới. Mặc dù phần trăm Không đồng ý không cao lắm (3-7%) và Hoàn toàn không đồng ý (11-20%), song đây cũng là mức đáng báo động. Gần một nửa học viên được điều tra có ý kiến Trung lập, còn lại khoảng 35-40% chọn mức Đồng ý và Hoàn toàn đồng ý. Trên thực tế, trong giai đoạn 2010-2013, việc đào tạo nguồn nhân lực trong công ty diễn ra liên tục và không ngừng nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên nói riêng cũng như nhu cầu của công ty nói chung nhưng do Tổng công ty mới thành lập thêm chi nhánh ở Đà Nẵng nên việc đào tạo cũng chưa được chú trọng nhiều, nhất là ở Phương pháp & chương trình đào tạo. Hầu như công ty chỉ áp dụng những phương thức và chương trình đào tạo đơn giản, dễ thực hiện, hay phổ biến hiện nay trên địa bàn như kèm cặp chỉ bảo bởi người quản lí có kinh nghiệp hơn hay tham gia các bài giảng, hội nghị, hội thảo về pháp luật, quyền lợi người lao động; tâm lí khách hàng, cách ứng xử khi gặp khó khănNhư vậy chỉ có 2 phương thức được áp dụng thường xuyên, do đó không thể nói Phương pháp & chương trình đa dạng được càng không thể Luôn đổi mới mặc dù có nhiều Phương pháp & chương trình mới được áp dụng song rất hiếm,rất ít học viên chưa thấy và chưa cảm nhận rõ được đó là Phương pháp gì?. Cũng nói thêm trước khi được tham gia tuyển dụng vào đào tạo thì hầu như nhân viên hay các học viên đã có sẵn một số kĩ năng nhất định nào đó để đảm bảo rằng khi tham gia khóa học họ sẽ không bỡ ngỡ cũng như theo đuổi kịp chương trình đào tạo đưa ra và cũng giúp cho công ty có được hiệu quả đào tạo nhờ đầu vào ổn định. Từ đó, các phương pháp và chương trình trở nên Dễ hiễu, dễ tiếp thu; Truyền đạt những kĩ năng cần thiết. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 92 Đạ i h ọc K n tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Mặc khác ý kiến đánh giá của nhân viên về yếu tố này như sau: Bảng 27: giá trị trung bình của nhân tố PP & chương trình đào tạo Descriptive Statistics N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Da dang, nhieu hinh thuc 128 1 5 3,13 1,007 De hieu, de tiep thu 128 1 5 3,11 0,974 Truyen dat nhung ki nang can thiet 128 1 5 3,30 0,901 Luon doi moi 128 1 5 3,12 0,996 Valid N (listwise) 128 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) Đa số nhân viên đều TRUNG LẬP với các ý kiến về PP & CT đào tạo. Những nhận xét phần trên cộng với ý kiến đánh giá trung bình của nhân viên thì công ty nên tập trung hơn và phải có nhưng thay đổi tích cực hơn cho PP & CT đào tạo để đáp ứng nhu cầu của học viên và mang đến hiệu quả cao hơn cho đào tạo năng lực lao động. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 93 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA  Đối với THỜI LƯỢNG ĐÀO TẠO và ĐỊA ĐIỂM TỔ CHỨC Bảng 28: thống kê mô tả ý kiến của nhân viên đối với Thời lượng đào tạo & Địa điểm tổ chức Đvt: Số lượng: Người Tỉ lệ: % THỜI LƯỢNG ĐÀO TẠO 1 2 3 4 5 SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL Thời gian đủ để truyền tải nội dung 0 0 1 8 44 34,4 55 43 28 21,9 Thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học phù hợp với điều kiện của học viên 0 0 0 0 36 28,1 65 50,8 27 21,1 ĐỊA ĐIỂM TỔ CHỨC Hầu như trong công ty hoặc những nơi gần trụ sở công ty 0 0 0 0 31 24,2 81 63,3 16 12,5 Rộng rãi, thoáng mát, thoải mái 0 0 0 0 33 25,8 62 48,4 33 25,8 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) Nhận xét: Đối với bảng số liệu Thời lượng đào tạo và Địa điểm tổ chức, học viên có ý kiến rất tích cực. Ở mức đồng ý chiếm % cao nhất. Cụ thể về Thời lượng đào tạo, nhân viên trong công ty được đào tạo từ 1-2 tháng, đây là khoảng thời gian khá phù hợp để nhân viên có thể học hỏi những kĩ năng và kinh nghiệm làm việc để nhanh chóng hòa nhập với công việc cũng như với môi trường mà mình sẽ làm việc. Nếu việc đào tạo thực hiện trong một thời gian kéo dài sẽ gây sức ì, tâm lí chán nản, lại tốn nhiều thời gian và chi phí trong khi ai cũng muốn mình nhanh chóng tiếp xúc với công việc chính, mà khi được tuyển dụng vào công ty cũng như tham gia vào khóa đào tạo thì hầu như những học viên đó đã có cho riêng mình những kĩ năng cần thiết để đạt yêu SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 94 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA cầu trúng tuyển vào vị trí làm việc nên thời gian đào tạo như thế là phù hợp, là đủ để bổ sung thêm những gì còn thiếu sót hay bổ sung thêm kinh nghiệm để học viên có thể làm việc dễ dàng hơn, thành thạo hơn. Ở mức ĐỒNG Ý, Thời gian đủ để truyền tải nội dung chiếm 43%, Thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học phù hợp với điều kiện của học viên chiếm 50,8% hay có thể nói giá trị trung bình của 2 yếu tố này lần lượt là 3,86 và 3,93. Các yếu tố này các tác động tích cực đến phản ứng của học viên sau khi tham gia khóa học. Bảng 29: giá trị trung bình của nhân tố Thời lượng đào tạo Thống kê mô tả N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Thoi gian du de truyen tai noi dung 128 2 5 3,86 0,761 Thoi diem bat dau va ket thuc phu hop voi dieu kien cua toi 128 3 5 3,93 0,701 Valid N (listwise) 128 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) Đối với việc đào tạo bằng chỉ dẫn kèm cặp thì được thực hiện trong suốt quá trình làm việc, như thế học viên từng bước từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử khi có sự giám sát, hướng dẫn chỉ dạy của người quản lí cũng như những người có kinh nghiệp hơn, cũng có nghĩa việc sai sót sẽ được điều chỉnh kịp thời nếu như xảy ra. Đối với việc đào tạo bằng các lớp hội thảo, hội nghịthì hầu như được tổ chức vào ngày nghỉ hoặc ban đêm, như thế giúp cho học viên có thể chủ động giờ giấc của mình để tham gia đầy đủ mà không trùng với thời gian làm việc trên công ty. Như vậy thời gian co thể chủ động được đối với công ty và đối với học viên. Vì số lượng đào tạo của công ty không quá nhiều, nếu chia ra các lớp theo thời gian thì tương đối ít nên công ty đã dành ra 1 phòng họp nhân viên để thực hiện việc dạy học mà không thuê hay phân bố một phòng học rộng hơn, quy mô lớn hơn. Phòng này đảm bảo được Rộng rãi, thoáng mát, thoải mái. Mặc khác nếu đào tạo thực tế dành SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 95 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA cho lái xe, sửa chữa kĩ thuật, bảo dưỡng ôtô thì sẽ có không gian là bãi đậu xe, đỗ xe của công ty. Do đó, rất nhiều ý kiến của học viên về Địa điểm tổ chức đào tạo là ĐỒNG Ý; chiếm hơn 63,3% đối với Hầu như trong công ty hoặc những nơi gần trụ sở công ty; hơn 48,4% đối với ý kiến Rộng rãi, thoáng mát, thoải Bảng 30: Giá trị trung bình của nhân tố Địa điểm tổ chức đào tạo Thống kê mô tả N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Hau nhu trong cong ty hoac nhung noi gan tru so 128 3 5 3,88 0,597 Rong rai, thoang mat ,thoai mai 128 3 5 4,00 0,721 Valid N (listwise) 128 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) 2.3.4.6 Giải thích kết quả thu được: Nếu một chương trình được tổ chức tốt , có sự chuẩn bị kĩ càng tốt thì kết quả mang lại sẽ càng cao. Một tiêu chí được đánh giá chủ quan theo ý kiến của học viên tự đánh giá mình được các nhà quản lí quan tâm đó là Mức độ tiếp thu khóa học. Bảng 31: Mức độ tiếp thu Muc do tiep thu Tần số % % hợp lệ % Tích lũy giá trị Kem 3 2,3 2,3 2,3 Kha 41 32,0 32,0 34,4 Tot 73 57,0 57,0 91,4 Toi khong biet 11 8,6 8,6 100,0 Total 128 100,0 100,0 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 96 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Mức độ tiêp thu cao nhất là Tốt với 73 người chiếm 57%, ở mức độ Khá có 41 người chiếm 32%. Khi họ cho rằng mức độ tiếp thu của mình là Khá và Tốt có nghĩa rằng họ đã thu nhận được một lượng kiến thức và kĩ năng nhất định nào đó, họ biết, hiểu những gì mình được trao dồi và những gì mình sẽ làm cho công việc sắp tới ở công ty. Cụ thể như Nhân viên lái xe sẽ biết được mình sẽ phải làm gì khi xe tắt máy nửa chừng, hay xảy ra tranh cãi đối với khách hàng, Nhân viên bảo dưỡng sửa chữa sẽ phải làm những gì trước khi xe ra khỏi bãi để đảm bảo an toàn khi xe chạy, Nhân viên chấm công lương phải làm như thế nào để siết chặt việc nhân viên phải có mặt đầy đủ khi bắt đầu vào giờ làm việc?... Cũng dễ thấy rằng đội ngũ nhân viên trong công ty còn khá trẻ nên tinh thần học hỏi, năng động và dễ tiếp thu những gì mà chương trình truyền đạt và muốn hướng tới. Trong đó, vẫn còn 3 người cho rằng mức độ tiếp thu của họ ở mức kém, và 11 người không biết họ học được gì từ khóa đào tạo. Có lẽ họ chưa thực sự chú tâm vào những gì mình được học. Dù rất khó nhưng công ty cũng nên chú trọng, tìm hiểu nhu cầu cũng như mong muốn của những học viên này để việc đào tạo có hiệu quả hơn. Có thể nói hiệu quả đào tạo được nhận xét đánh giá bởi người quản lí nhưng người học viên cũng có tiếng nói riêng của mình về những gì mình được học, được đào tạo, nêu lên những cảm nghĩ của mình sau khi được đào tạo và đã bắt tay vào làm việc được một khoảng thời gian xác định nào đó. Những cảm nghĩ và cảm nhận đó có thể là : Thực hiện và phối hợp công việc tốt hơn; Năng suất và chất lượng cao hơn; Giảm lỗi và sai sót trong công việc; Doanh số tăng; Cảm thấy gắn bó hơn với đồng nghiệp, phòng ban, công ty; Không có một sự thay đổi nào cả SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 97 Đạ i h ọ K inh tế Hu ế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Bảng 32 : Một vài thay đổi sau khi tham gia các khóa đào tạo Tiêu chí Số lượng Tỉ lệ % Thực hiện và phối hợp công việc tốt hơn 84 65,6 Giảm lỗi và sai sót trong công việc 86 67,2 Doanh số tăng 58 45,3 Chất lượng công việc tăng dần 78 60,9 Cảm thấy gắn bó hơn với đồng nghiệp, phòng ban và công ty 69 53,9 Muốn được tham gia nhiều chương trình khác chuyên sâu hơn 52 40,6 Tôi không thấy có một sự thay đổi nào cả 5 3,9 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS) Qua khảo sát cho thấy được việc đào tạo cũng có được một số kết quả nhất định. Kết quả này cần phải được chú trọng bởi những tiêu chí này dù không thể hiện hết được hiệu quả đào tạo nhưng nó cho thấy được một số khía cạnh mà những học viên_ người được đào tạo thấy rõ nhất, và đây cũng như là mục tiêu để họ tiếp tục học hỏi, phấn đấu cho công việc của mình và cho cả công ty. Đáng chú trọng hơn cả là những tiêu chí: Thực hiện và phối hợp công việc tốt hơn với 65,6%( 84 người chọn); Giảm lỗi trong công việc với 67,2%(86 người chọn); Chất lượng công việc tăng dần chiếm 60,9%(78 người chọn); Cảm thấy gắn bó hơn với đồng nghiệp, phòng ban và công ty chiếm 53,9%(69 người chọn). Quả thực trong quá trình hướng dẫn kèm cặp, học viên được học những gì về công việc của mình đồng thời được tiếp xúc, trực tiếp thực hiện công việc của mình, do đó khi xảy ra lỗi sai sót trong công việc đã được điều chỉnh kịp thời và được nhắc nhở cẩn thận mặc khác công việc sẽ thực thực hiện một cách thành thục hơn, nhanh nhẹn hơn, dễ dàng hơn, hiển nhiên học viên sẽ biết được những gì mình cần phải làm do đó 3 tiêu chí: Thực hiện và phối hợp công việc tốt hơn (84/128 người), Giảm lỗi và sai sót trong công việc (86/128 người), chất lượng công việc tăng dần(78/128 người), được thực hiện tốt sau khi đào tạo chu đáo là hiển nhiên, là dễ thấy được. Ngoài ra còn có rất nhiều tiêu chí nhưng nó không thể hiện rõ được hiệu quả đào tạo hay chỉ những người quản lí, những người cấp cao mới thấy và SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 98 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA biết được hiệu quả này đó là Doanh số tăng. Việc đào tạo không những nhằm giúp đáp ứng được nhu cầu công việc mà mục đích chính là giúp cho doanh số tăng nhưng tăng theo hướng tích cực hay hướng tiêu cực là còn dựa vào quá trình đào tạo và hướng dẫn theo sát của những người quản lí, những người chủ chốt trong công ty. Chỉ có 52/128 người muốn tham gia đào tạo chuyên sâu hơn, có thể vì tham vọng thăng tiến trong công việc, một vị trí làm việc ưa thích khác trong công ty hay đơn thuần chỉ để cống hiến hêt tâm huyết cho công việc của họ mà thôi. Có 5 người cho rằng “Tôi không thấy có một sự thay đổi nào cả”, có lẽ họ chưa thực sự thấy được mục đích cũng như hiệu quả đào tạo. Những người này thường rất thụ động, không linh hoạt, không tích cực trong mọi hoạt động, họ ít chú trọng đến những gì mình đã đang và sẽ làm. Dù việc đào tạo có ra sao đi nữa thì ít nhiều ảnh hưởng của nó đến công ty và nhân viên cũng sẽ thể hiện ra, việc đào tạo những người này khiến cho hiệu quả của đào tạo giảm đi nhiều. 2.3.5 Báo cáo kết quả học tập, đào tạo của học viên trong công ty CP Ánh Dương Xanh Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn. Đánh giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, để khắc phục các sai sót và cải tiến. Mặt khác, đánh giá dựa trên những mục tiêu cụ thể và gắn với các kết quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra động lực tốt cho việc học hỏi và ứng dụng, cải thiện hiệu quả công việc. Bảng 33: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty qua 2 năm 2012-2013 Chức danh 2012 2013 QLNS chấm công lương Không đạt Đạt Cán bộ kĩ thuật Đạt Đạt Cán bộ chủ quản khác Không đạt Không đạt Nhân viên kinh doanh Đạt Đạt Nhân viên lái xe Đạt Đạt Nhân viên kế toán Đạt Đạt (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự và pháp chế) SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 99 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Nhận xét: Nhìn vào bảng, ta thấy được năm 2013 thực hiện công tác đào tạo tốt hơn năm 2012. Năm 2013, những chức danh như QLNS chấm công lương, cán bộ kĩ thuật, nhân viên kinh doanh, nhân viên lái xe, nhân viên kế toán đều Đạt những yêu cầu đề ra đối với công tác đào tạo, chỉ có Cán bộ chủ quản khác vẫn ở mức Chưa đạt. Rõ ràng trong việc đào tạo năm 2013 thì % tham gia khóa đào tạo như sau: • Nhân viên lao động trực tiếp _ Nhân viên lái xe: 97% • Nhân viên lao động gián tiếp_ Nhân viên văn phòng: 89% Theo tiêu chuẩn và tiêu chí đặt ra của công ty thì số lượng Nhân viên lao động trực tiếp hay nhân viên lái xe phải tham gia và hoàn thành được 90%, nhân viên văn phòng là 80%, điều đó cho thấy rằng kết quả đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra và có thể nói là vượt chỉ tiêu. Về mặt chất lượng thì đã đảm bảo nhưng chất lượng cần phải chú trọng hơn. Theo thống kê của Phòng hành chính sự nghiệp hầu hết tất cả học viên đều nắm bắt được những gì mà khóa học muốn truyền tải và mang lại. Hơn 94% học viên hoàn thiện được những công việc trong khóa học, đạt được chứng chỉ cũng như những kĩ năng cần thiết cần trang bị sau khi hoàn thành khóa học. Cụ thể, học viên sẽ biết được công việc của mình là gì? Để thực hiện được công việc đó cần phải hoàn thành những nghĩa vụ gì và kiến thức, kĩ năng nào được sử dụng. Còn lại một phần trăm nhỏ không đạt là do trình độ Tiếng Anh chưa đủ, nghiệp vụ chưa nắm vững và chưa thực sự tập trung vào khóa học. Thời lượng dành cho các khóa đào tạo hầu như không nhiều như đã đưa ra trong kế hoạch của công ty. Tất cả các khóa đào tạo đều ngắn hơn và hoàn thành sớm hơn với thời gian đã quy định. Điều đó cũng dễ thấy rằng tâm lí giáo viên và nhân viên đều muốn kết thúc khóa học để nhanh bắt tay vào công việc của mình, tiếp xúc trực tiếp với thực tế công việc, tự mình có thể thực hiện những gì mình đã được học.. Ví dụ cụ thể, thời lượng dành cho nhân viên kinh doanh hoặc nhân viên quản lí là 1,5 tháng nhưng trong bảng Module thì thời lượng đào tạo chỉ là vài ngày hay chỉ trọn vẹn trong 1 tháng. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 100 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Bảng 34: Module dự kiến khóa học dành cho nhân viên kinh doanh Module Thời gian dự kiến Đầu tư Địa điểm 1. Kĩ năng giao tiếp với khách hàng 6-7- 8/3/2013 7.000.000vnd 277 Nguyễn Hữu Thọ, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng 2. Kĩ năng thiết lập và tổ chức kế hoạch kinh doanh 22/3-22- 4/2013 10.000.000.vnd (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Tuy là kết thúc sớm và ngắn hơn so với thời gian đã quy định nhưng đa số các lớp học đều đảm bảo được lượng kiến thức truyền tải cũng như kĩ năng thực hành cần đảm bảo sau khóa học. Có lẽ 50-90 phút/buổi học không đủ để truyền tải quá nhiều nội dung nhưng chương trình cùng với giáo viên đã tóm gọn được phần nào nội dung trong những tình huống thực tế ngắn gọn, lôi cuốn. Phương pháp giảng dạy: Phần lớn trong công ty là nhân viên lái xe, và chính nhân viên lái xe cũng là người trực tiếp làm việc với khách hàng, mang lại doanh thu và uy tín cho công ty nên công ty tập trung đào tạo rất nhiều cho họ. Mặc dù khi tuyển dụng vào công ty ở vị trí nhân viên lái xe thì họ đã có một số kĩ năng nhất định song để hiệu quả làm việc cao hơn với chuyên môn vững vàng hơn thì công ty đã tạo điều kiện cho họ tham gia nhiều chương trình đào tạo với phương pháp huấn luyện trực tiếp với tinh thần tương đối thoải mái, hay cụ thể hơn ở phương pháp này việc chỉ đạo là trên hết, tuy người giáo viên_người chỉ đạo phải nói nhiều để truyền đạt kiến thức nhưng những kĩ năng của người lái xe sẽ nhanh chóng tăng lên rõ rệt. Ngoài ra hằng năm công ty còn tổ chức các khóa kiểm tra tập huấn lái xe taxi chở khách vào những tháng cuối năm nhằm kiểm tra lại kĩ năng của các nhân viên. Thường là vào tháng 12 của mỗi năm. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 101 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Đối với những nhân viên văn phòng thì hầu như họ tham gia khóa học chỉ để ôn lại hay bổ sung những nghiệp vụ cần thiết cho công việc của họ mà thôi. Những kĩ năng này họ đã được học trong quá trình đào tạo ngành nghề, ví dụ như khả năng làm việc nhóm, kĩ năng sử dụng các phần mềm, áp dụng mô hình mới trong công tácDo đó phương pháp huấn luyện trợ giúp được dùng phần nhiều, Khi đó người huấn luyện trong vai trò hướng dẫn hoặc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người được huấn luyện. Họ động viên và chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế của nhân viên. Đối với phương pháp này người huấn luyện phải đặt nhiều câu hỏi và lắng nghe để hỗ trợ. Sau khi hoàn thành khóa học thì học viên sẽ được cấp giấy chứng nhận hoàn thành. Và nếu nhân viên nào hoàn thành tốt sẽ có thưởng cũng như có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc cũng như làm gương và động lực cho những nhân viên khác. Hình 3: Chứng nhận hoàn thành khóa tập huấn LÁI XE ÔTÔ CHỞ KHÁCH. Có thể nói công ty Ánh Dương Xanh là một công ty mới thành lập, việc đào tạo nhân viên càng trở nên phức tạp hơn. Vì hầu hết số lao động đều mới, chưa có tác phong công nghiệp, chưa hiểu được Văn hóa doanh nghiệp và thậm chí còn chưa hiểu lẫn nhau. Đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu dài. Thông qua SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 102 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA cách gợi ý, hướng dẫn, phản hồi của người huấn luyện mà kết quả của người được huấn luyện được tăng lên rõ rệt. Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm thời gian vàng cho các nhà quản trị. Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhìn chung, đội ngũ nhân viên công ty đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả khả quan. Trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao, thích nghi dần với cơ chế mới, đáp ứng được nhu cầu phát triển chiến lược của công ty trong giai đoạn thăng tiến cũng như cạnh tranh trên thị trường, tạo ra văn hóa tổ chức với tinh thần năng động, trung thành và tạo sự thỏa mãn trong công việc, nâng cao hiệu suất, hiệu quả cả công việc lẫn trong đời sống của người học viên được đào tạo và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, ổn định việc kinh doanh dịch vụ của công ty. Qua những kết quả đó, đào tạo cũng góp phần đem lại một số thành tựu, danh tiếng về cho công ty và quan trọng hơn cả là lòng tin yêu của khách hàng . Minh chứng về những danh hiệu : SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 103 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Hình 4: Những chứng nhận của công ty Cp Ánh Dương Xanh Ngoài ra còn có rất nhiều danh hiệu xứng đáng khác. 2.3.6 Ðánh giá hiệu quả đào tạo : 2.3.6.1.1 Tỉ lệ nghỉ việc: Thực tế thấy được, dù thế nào chăng nữa thì tỷ lệ nghỉ việc cao cũng ảnh hưởng rất nhiều đến các chỉ số kinh doanh của công ty. Những ảnh hưởng trực tiếp ở đây là: Tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi phí đào tạo tính trên đầu người. Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại, làm giảm năng suất lao động do những ảnh hưởng tâm lý. Đặc biệt là những phản ứng dân chuyền tức là nhân viên ra đi hàng loạt, hay còn gọn là hiệu ứng tâm lí. Đây cũng chính là trường hợp của ảnh hưởng gián tiếp. Đó là lí do mà công ty CP Ánh Dương Xanh coi đào tạo là một yếu tố hết sức quan trọng. Sơ đồ 7: Thống kê tỉ lệ nghỉ việc qua 2 năm 2012-2013 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự và pháp chế) Nhận xét: Theo công bố Khảo sát Lương và Phúc lợi năm 2013 của công ty tư vấn nhân sự Mercer và đại diện tại Việt Nam Talentnet về tình hình nhân sự nghỉ việc trong những năm gần đây cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 giảm khoảng 2-3% so với năm ngoái. Đại diện Mercer và Talentnet nhận định, trong những năm gần đây, tình hình SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 104 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA kinh tế thay đổi khiến cả chủ doanh nghiệp và người lao động thận trọng hơn trong vấn đề tuyển dụng mới và thay đổi công việc. Và thực tế tại công ty CP Ánh Dương Xanh, tỉ lệ nghỉ việc giảm từ năm 2012 qua 2013, giảm đi 0,5%. Mặc dù con số giảm đi không cao nhưng đây cũng là con số và xu hướng đáng mừng. Theo quan sát và tìm hiểu thì hầu như nghỉ việc là nhân viên lái xe.Thực tế nhận thấy rằng, công việc lái xe áp lực rất cao. Một phía về công việc phải thường tỉ lệ nghỉ việc giảm từ năm 2012 qua 2013, giảm đi 0,5%. Mặc dù con số giảm đi không cao nhưng đây cũng là con số và xu hướng đáng mừngxuyên di chuyển trên đường, ngồi trong taxi hàng nhiều giờ, tiếp xúc với khách hàng một cách tích cực và phải đạt doanh số mà ban quản lí đưa ra hàng tháng. Rất nhiều khó khăn mà một nhân viên lái xe gặp phải , chỉ khi ở vị trí của họ, con người mới hiểu được. Và một số lí do khác khiến họ nghỉ, bỏ việc nửa chừng để tìm kiếm một công việc có điều kiện làm việc tốt hơn, ở một môi trường hấp dẫn hơn. Khó khăn là thế nên họ luôn mong có thể được làm việc trong một toà nhà với đầy đủ những tiện nghi làm việc, được có nhiều mối quan hệ, được thể hiện mình, được tôn trọng ở một khía cạnh khác. Trong công ty rất hạn chế kiểu quản lý độc đoán do đó tần số vắng mặt của nhân viên cũng ít và giảm đi. Những người cấp trên phải có kỹ năng lắng nghe, lập những mục tiêu thực tế cần đạt tới, kỹ năng truyền thông linh hoạt, hấp dẫn. Nói cách khác, nếu cấp trên là người có uy quyền, thích la hét, đổ lỗi cho người khác và khiến mọi người phải nhất nhất đi theo con đường của họ thì sớm muộn nguồn lao động trong công ty sẽ biến động mạnh, tỉ lệ nghỉ bỏ việc nửa chừng sẽ tăng cao và việc tuyển dụng lại là điều hết sức khó khăn. Nếu so với tỉ lệ nghỉ bỏ việc trung bình của cả nước thì tỉ lệ bỏ việc của nhân viên công ty CP Ánh Dương Xanh ở mức nguy hiểm, nhưng nếu so sánh với tỉ lệ chung của nghành Vận tải giao nhận thì ở mức khá ổn. Tỉ lệ bỏ việc của nghành vận tải nói riêng là 12,4% vào năm 2013, như thế là công ty đã có những cố gắng rất nhiều để tỉ lệ nghỉ bỏ việc chỉ có 11,8%. Để giảm đi tỉ lệ nghỉ bỏ việc, cần phải đào tạo nâng cao kĩ năng và nhu cầu kiến thức cho nhân viên thì cấp trên nên được khó khăn công việc chung và cả công viêc riêng là như thế nào?, việc khích lệ cũng là một cách làm tích cực nhằm giảm tỉ lệ nghỉ làm ở nhân viên. Khích lệ để nhân viên giảm ngày nghỉ làm không giống như khen ngợi hay SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 105 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA thưởng cho nhân viên vì đi làm đầy đủ. Một lời khích lệ sẽ mang lại cho nhân viên sự thúc đẩy để tránh những lần nghỉ không cần thiết. Các loại chương trình khích lệ mà các công ty đang sử dụng thì rất nhiều. Một số cho phép nhân viên được nghỉ theo số ngày nghỉ ốm mà họ không sử dụng cuối mỗi quý. Một số tổ chức thì cho một nhân viên đi làm đầy đủ được nghỉ thêm hai ngày mỗi tháng. Một số thưởng cho nhân viên một bữa liên hoan, một giấy chứng nhận, hoặc thậm chí một thẻ cào trúng thưởng và những phần quà thiết thực trong cuộc sống. Ví dụ: Ngày 10-12, tại Lễ hội truyền thống của Công ty Cổ phần Ánh Dương Xanh Việt Nam (hãng taxi Vinasun Green) đã tổ chức vinh danh và khen thưởng những tài xế taxi gương mẫu vì thành tích nhiều lần trả lại tài sản giá trị cho khách. Trong năm 2013, đội ngũ taxi Vinasun Green-Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng đã 23 lần phát hiện tiền mặt, tư trang hành khách bỏ quên, với tổng trị giá hơn 120 triệu đồng. Nhân kỷ niệm 3 năm có mặt tại thị trường Đà Nẵng, hãng taxi Vinasun Green cũng trao các giải Xuất sắc, Doanh thu cao, Bảo quản xe tốt, Lái xe an toàn, Vượt khó cho 13 tài xế, tổ trưởng.(theo báo danang.vn) Hình 3 :Taxi Vinasun Green khen thưởng cho 3 tài xế trung thực SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 106 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Hay nếu sự vắng mặt của nhân viên liên quan đến những vấn đề về sức khoẻ hoặc một người trong gia đình anh ta bị ốm chẳng hạn, gợi ý tổ chức công đoàn và các hội, các nhóm trong tổ chức... xem xét để giúp nhân viên này trở lại làm việc đầy đủ trong thời gian sớm nhất. đó là công việc mà công ty vẫn thường làm để đảm bảo chính sách làm việc được đầy đủ và giữ vững sự ổn định nguồn lao động trong công ty. Ngoài ra, nhân viên lái xe là nguồn lao động có tỉ lệ nghỉ việc rất cao, khi tiếp xúc với những nhân viên lái xe đó, tôi còn thu thập được một số thông tin . Và tôi phát hiện ra rằng, tỉ lệ nghỉ việc kia do có khá nhiều nguyên nhân tế nhị khác như: nhân viên không hài lòng về một vấn đề cụ thể, không hợp với sếp, quản lý độc đoán, thiếu tế nhị, không được tin tưởng, đánh giá thiên vị, chủ quan, thiếu công bằng, không biết lắng nghe ý kiến cấp dướiMột trong những nguyên nhân quan trọng khác nằm ở cơ hội thăng tiến. Nhân viên ra đi vì không được hứa hẹn, không được động viên, không được đào tạo và chỉ rõ những việc mình cần làm để có thể được thăng tiến. Vì vậy, công ty nên chú trọng hoen về cơ hội thăng tiến cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên lái xe. Trong công tác thưởng và động viên từng cá nhân để có kết quả học tập cũng như thực hiện công việc cao, thì ngược lại ai có nhiều sai sót gây ảnh hưởng đến việc kinh doanh của công ty sẽ bị kỉ luật, giảm trừ lương trong tháng hoặc là tiền thưởng. Như vậy, chúng ta có thể thấy rõ nguyên nhân ra đi của nhân viên không hẳn chỉ vì chế độ chính sách, mà chủ yếu ở vấn đề những người thực hiện các chế độ chính sách đó. Chúng ta hãy thử nhìn lại mình xem đã sâu sát với nhân viên chưa? Đã truyền đạt một cách thấu đáo các chế độ chính sách đến nhân viên chưa? Đã công bằng khi đánh giá chưa? Đã thực hiện đúng những lời hứa của chính mình khi tuyển dụng họ. Với những phân tích trên, để giữ người và giảm tỷ lệ nghỉ việc, chúng ta cần phải tuyển đúng người và tiếp tục đào tạo và phát triển họ một cách liên tục. Cần có một chương trình phát triển nghề nghiệp, các chương trình đào tạo kỹ năng. Đầu tư cho việc đào tạo và nâng cấp nhân viên sẽ là một phương thức đầu tư hiệu quả nhất cho các công ty có định hướng lâu dài .những chính sách và việc làm của chúng ta phải hướng đến nhân viên, phải tin tưởng họ, cho họ quyền được phát biểu. Các chế độ chính sách phải rõ ràng, thông suốt, tránh những cuộc họp đóng kín cửa, những bất công, không rõ ràng, minh bạch trong chế độ chính sách. Tổ chức các buổi hội thảo để SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 107 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA trao đổi, đối thoại về chế độ, chính sách, về các định hướng của công ty, từ đó lắng nghe ý kiến của người lao động. Người lao động qua đó sẽ tin tưởng hơn vào công ty cũng như được ghi nhận những đóng góp. Cuối cùng sự tin cậy và lòng trung thành là giá trị tài sản đáng quý mà công ty đáng có được khi thực hiện tốt những điều nói trên, nhất là đào tạo đúng và đủ nhu cầu của nhân viên. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 108 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ 1.1 Xu hướng phát triển Để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty CP Ánh Dương Xanh đã, đang và sẽ tập trug chú trọng cho việc đào tạo nguồn nhân lực theo xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang rất khó khăn, có rất nhiều doanh nghiệp đang phải thu hẹp phạm vi, cắt giảm nhân sự, thậm chí nhiều nơi còn phải giảm lương...Điều đó làm cho nhân viên không những cảm thấy mình không được thăng tiến, phát triển mà còn cảm thấy mình đang đi lùi, bị xún chức. Tâm lí đó ảnh hưởng nặng nề đến nhân viên, khiến cho tinh thần họ sa sút, thiếu động lực làm việc. Biết rằng nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là tập hợp những người có trình độ hay học vị cao mà là những người lao động giỏi về chuyênn môn, nghiệp vụ, có tính kỉ luật và ý thức cao trong từng công việc mà ho đảm nhận, dù cho đó là người thợ chữa chữa máy móc hay là người nhân viên lái xe. Mỗi doanh nghiệp lại phát triển với một lĩnh vực và đặc thù văn hóa riêng biệt, hệ thống quản lí khác biệt. Điều này đặt ra vấn đề lớn về thích ứng với môi trường doanh nghiệp cho nhân sự. Do vậy, việc đào tạo, hướng dẫn ngay từ đầu về văn hóa công ty, phong cách quản trị sẽ làm cho học viên, nhân viên nhanh chóng thích nghi và phát huy được hiệu quả công việc và hiệu quả sau đào tạo. Đồng thời, hoạt động này còn giúp công ty giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa công ty mình_đây là điều rất quan trọng trong xu hướng phát triển kinh doanh hiện nay.Nhiều doanh nghiệp hiện nay vì mục đích tối đa hóa lợi nhuận, họ sẵn sàng cắt giảm lương, bồi dưỡng, trang thiết bị lao động, bảo hiểm y tế, xã hội... điều đó dẫn đến cuộc sống người nhân viên gặp nhiều khó khăn cũng như không được quan tâm đúng mức. Người lao động thiếu thốn đi những nhu cầu cơ bản, mà một khi những nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì người lao động không thể có những nhu cầu cao hơn cho công việc cũng như cho nhu cầu thể hiện bản thân mình. Các doanh nghiệp nói chung và công ty CP Ánh Dương Xanh không còn chạy theo cơn sốt về thiếu lao động mà đang tập trung đối xử với người học viên và nhân SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 109 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA viên của công ty mình như thế nào để họ có động lực làm việc cho tốt . Doanh nghiệp nên từng bước: • Xóa bỏ sự cách biệt cứng nhắc giữa lao động chân tay và lao động trí óc hay giữa lao động thừa hành và lao động quản lí, nhất là những chương trình và điều kiện đào tạo nhân viên... • Sẽ tạo điều kiện thay đổi, luân chuyển công việc làm nhiều lần để giúp cho nhân viên phát huy được khả năng lao động của mình. • Những người quản lí, những người cấp cao trong doanh nghiệp nên tìm cách dỡ bỏ rào cản những đặc điểm nhân cách cá nhân với nghề nghiệp từng học viên,từng nhân viên trong doanh nghiệp. Mỗi một cá nhân ở những môi trường khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau, nên tạo điều kiện họ đáp ứng và phát triển những nhu cầu đó. • Nên đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra liên tục và suốt quá trình làm việc. Nên kết hợp đào tạo kỹ năng với đào tạo các năng lực mềm như tư duy, thích nghi, biến đổi... • Định hướng giá trị nghề nghiệp của họ trong đó kết hợp hài hòa giữa lợi ích, nhu cầu cá nhân, giá trị tinh thần, hứng thú say mê trong đào tạo cũng như trong công việc. 1.2 Biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo: Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhìn chung, đội ngũ cán bộ ở công ty đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả khả quan. Trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao, thích nghi dần với cơ chế mới và đóng vai trò quan trọng trong việc góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, ổn định công việc kinh doanh dịch vụ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế không nhiều cán bộ (kể cả cán bộ quản lí đào tạo) chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; năng lực, kiến thức, trình độ hiểu biết về lý luận và thực tiễn của nhiều cán bộ công đoàn chưa theo kịp yêu cầu tình hình mới hiện nay... Những yếu kém đó là do một số cán bộ lãnh đạo các cấp chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắng nhưng còn chạy theo số lượng, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc và cũng chưa đánh giá được chất lượng sau đào tạo, hiệu quả SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 110 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA đào tạo. Nội dung và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, chương trình đào tạo tuy đã được cải tiến song vẫn chưa thật phù hợp với đối tượng cán bộ cơ sở, phương thức đào tạo chưa đa dạng hoá. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ở các cấp chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên cấp thấp, chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng tổ chức thực hiện cho cấp cao. • Về giáo viên: Thông thường khi nói đến giáo viên là người ta nghĩ đến những người được đào tạo bài bản, có học vị cao và chuyên nghiệp. Nhưng trong đào tạo nhân viên thì không hẳn đã là như vậy. Giảng viên trong đào tạo là người hướng dẫn cho học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc. Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng đào tạo là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức nhân viên mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức đó, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng học viên. Nên đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ chuyên trách công tác đào tạo: - Tổ chức các khóa học chuyên môn kĩ năng, kiến thức định kì để các giáo viên hay người được giao trách nhiệm đào tạo cập nhật thông tin đào tạo trong và ngoài nước, tiếp thu những phương pháp, cách thức mới. - Tổ chức thi định kì riêng cho các nhân viên làm công tác đào tạo nhân lực trong từng chuyên môn nghiệp vụ. - Phải có sự quan tâm động viên, theo dõi sát sao của giám đốc đối với các nhân viên _giáo viên đào tạo đó. - Nhân viên được cử đi đào tạo phải nhiệt tình, ham học hỏi và được sự tín nhiệm của mọi người trong công ty, như thế việc đào tạo mới có hiệu quả. • Nội dung: Nội dung đào tạo phải trả lời được những câu hỏi sau: - Học kĩ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản của công việc - Học kinh nghiệm hay lý thuyết SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 111 Đạ i h ọ K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA - Phân loại rõ kiến thức được đào tạo(cơ sở, cơ bản, kĩ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty) Chắc hẳn rằng dù là công ty nào đi chăng nữa thì cũng khó có đủ thời gian và kinh phí để thực thi một chương trình đào tạo lớn cho toàn thể nhân viên trong công ty. Do đó phải xác định từ sớm những chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm. Công ty cũng nên xác định những kĩ năng nào thực sự cần thiết cho nhân viên cũng như cho công ty. Nên dặt câu hỏi và trả lời câu hỏi: “Chương tình đào tạo này cuối cùng sẽ đem lại cho Công ty những gì?”. Nội dung chuyên sâu hay đơn giản cũng sẽ đóng vai trò quan trọng trong quyết định sự thành công của việc đào tạo. Sau khi khóa học kết thúc, nội dung này sẽ trở thành ý thức, nguồn dữ liệu quý giá, kinh nghiệm cho học viên, nhân viên trong công ty. Việc học và đào tạo của công ty phải chuyên sâu vào từng nghành nghề, công việc, như thế mới đáp ứng được nhu cầu kĩ năng việc làm, mặc khác phải có sự thay đổi sâu sắc theo hướng nâng cao chuyên môn, điều tối thiểu là hạn chế việc trùng lặp lại các kiến thức cũ. Công ty rất coi trọng việc gắn chặt lý thuyết với những gì thực tế tại công ty, tức là tạo mọi điều kiện để nhân viên có thể học hỏi từ chính công việc họ sẽ làm chứ không phải qua lời nói lý thuyết suôn. Bên cạnh đó còn đề cập đến việc tổ chức các lớp kĩ năng xã hội trang bị thêm cho các học viên các kỹ năng sinh hoạt cộng đồng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, các buổi huấn luyện, kiểm tra giúp các học viên có thêm nhiều hơn những cơ hội học tập và phát huy năng lực của bản thân mình. • Đa dạng các hình thức đào tạo: Vì phương pháp đào tạo chủ yếu của công ty là đào tạo trong công việc, sử dụng nhân viên mới kèm nhân viên cũ nên nhiều khi nhân viên mới được học được cả cái hay cũng như cái dở của nhân viên cũ. Nhân viên mới bị ảnh hưởng khá nhiều bởi sự hướng dẫn của những người đi trước, của những nhân viên cũ. Chính vì vậy, công ty nên tạo thói quen cho các thành viên với các quy tắc, quy định riêng của công ty, giúp họ định hướng tốt hơn trong công việc. Mặc khác công ty nên lựa chọn đa hình thức đào tạo, kết hợp giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển trong SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 112 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA công việc. Vì khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên thì nhân viên mới sẽ phải làm quen với văn hóa trong doanh nghiệp, phương thức làm việc trong công ty, làm quen với môi trường kinh doanh mới lúc đó công ty sẽ phải đào tạo lại từ đầu do đó hình thức đào tạo trong công việc là hết sức cần thiết và phù hợp với khả năng tài chính công ty mà người học thì cũng được tiếp xúc trực tiếp với công việc, với những kĩ năng cần thiết cho công việc. Đào tạo như thế mang tính kinh tế cao mà chi phí lại thấp. Với hình thức luân chuyển trong công việc cũng rất quan trọng bởi đây như là phương pháp thường xuyên cho nhân viên kinh doanh thuyên chuyển địa bàn hoạt động để cho họ thích nghi với biến động thị trường, tránh trường hợp nhân viên quen với thị trường sinh ra chủ quan, không để tâm đến sự biến động của thị trường và nhu cầu khách hàng. Không những thế phương pháp này còn giúp cho nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm việc trong những môi trường khác nhau. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Ngoài ra công ty nên thường xuyên cử nhân viên đi học các khóa học ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ như khóa học về quyết toán thuế, kĩ năng quản lí trung và cao cấp Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo thì nhất thiết công ty phải lựa chọn phương pháp và hình thức sao cho phù hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đào tạo. Ví dụ như đào tạo công nhân bảo dưỡng, sửa chữa xe thì phải chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay tại các trường chuyên môn nghiệp vụ cao thì chúng mới ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo được. - Các chương trình, phương pháp đào tạo nên hợp thức hóa thực tế cả về đối tượng và nội dung. Nghĩa là nên đưa những gì thực tế vào trong khóa học, hạn chế tối đa lý thuyết chay - Phải có đầy đủ tài liệu để các học viên có thể tự nghiên cứu, tự học hỏi - Cán bộ tham gia đào tạo nên tham gia các hình thức đào tạo qua mạng. - Nên có cơ chế phù hợp ràng buộc giữa người đào tạo và người được đào tạo để dễ dàng phối hợp lẫn nhau thực hiện mục tiêu đào tạo • Thời gian và địa điểm đào tạo: Thời gian: - Nêu rõ tổ chức đào tạo theo kì, theo năm SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 113 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA - Thời gian khóa học kéo dài, nêu rõ cho khóa học lý thuyết, thực hành, hội nghị, hội thảo - Thời gian thực hiện từng nhiệm vụ cụ thể phải được hoạch định và công bố rõ ràng • Học viên: Học viên không chỉ đơn thuần là người được cử đi học ngồi với nhau. Thuận lợi nhất cho khóa bồi dưỡng ngắn hạn phát triển kỹ năng làm việc là một nhóm từ 20-30 học viên cùng làm một công việc, cùng chức danh và có nhu cầu đào tạo như nhau. Mà thỉnh thoảng các lớp học hay các buổi hội nghị, hội thảo chuyên đề có các nhiều đối tượng “hỗn tạp”, gồm từ những trưởng phòng, nhân viên lái xe đến nhân viên chuyên viên, nghiệp vụ cùng học thì thực ra không mấy hiệu quả. Vì công việc của họ rất khác nhau, như có người thực hiện quản lý một ngành, có người phụ trách công tác kế hoạch, cũng có người chỉ đảm trách việc đánh máy vi tính, nên nhu cầu đào tạo rất khác nhau, mà dồn tất cả vào một lớp để tham dự thì sự quan tâm chú ý đến bài giảng của họ sẽ rất khác nhau và cực kỳ khiêm tốn. Nhưng sao họ vẫn đến lớp học? Họ buộc phải đến, họ muốn có cái chứng chỉ để bảo đảm rằng họ có đầy đủ các yêu cầu của ngạch đề ra. Vậy những chứng chỉ đó có hiệu quả, việc đào tạo có đạt được mục đích. Rõ ràng, học tập theo kiểu này là thực sự khóa khăn, mang tính ép buộc và phụ thuộc, học viên làm khổ người quản lý lớp (phải nghĩ cách để quản lý họ), làm khổ giảng viên (nói ít người nghe), họ tự làm khổ họ (nghe những cái chưa cần) và gây lãng phí vì hiệu quả đào tạo không cao. Do đó, công ty nên, nhất là những người quản lí nên tìm hiểu nhu cầu đào tạo, tìm hiểu phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của học viên khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi không chỉ ở từng vị trí cấp quản trị mà còn ở từng người. Quan tâm đến nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao động sẽ giúp những học viên có một khóa học hiệu quả hơn. Ngoài ra nên đặt kỉ luật học tập, đào tạo lên hàng đầu sao cho nhân viên thực hiện một cách tự nguyện và tự giác. Như thế giúp cho thời gian lao động cũng như thời gian đào tạo có hữu ích hơn, quy trình đào tạo sẽ được đảm bảo. Ngoài ra tăng cường kỷ luật còn là một biện pháp giáo dục, rèn luyện tính cách con người, phát huy tinh SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 114 Đạ i h ọc K in tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA thần trách nhiệm, ý thức tập thể góp phần xây dựng tổ chức kỉ cương trật tự. Kỉ luật lao động phải kết hợp với bầu không khí thân thiện, hợp tác trong đào tạo. • Đánh giá đúng hiệu quả sau mỗi kì đào tạo: - Đánh giá sự thay đổi sau khi được đào tạo, khóa học mang lại những gì? - Phản ứng của học viên ra sao?công tác này không được làm quoa loa, đánh giá đúng và trung thực. - Phân tích kết quả công việc của nhân viên sau khi tham gia khóa học - Chú trọng đến chỉ tiêu chi phí hay nói đúng hơn kết quả kinh doanh, cụ thể từng chỉ tiêu, đánh giá đúng sự thể hiện của chúng • Nâng cao cơ sở vật chất kĩ thuật cho công tác đào tạo: - Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị tiên tiến hỗ trợ cho công tác đào tạo, không mang nặng quá nhiều lý thuyết. - Chủ động thỏa thuận với bên cơ sở đào tạo, hoặc với nhân viên đào tạo về thời gian lịch học cũng như các thiết bị cần có. • Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng nhân viên_giáo viên đào tạo: Từ trước đến nay thì vấn đề về kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên đều do công ty chi trả. Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo thì những người lãnh đạo cần phải quan tâm hơn nữa. Công ty nên có nhiều hơn chương trình khuyến khích về vật chất cũng như tinh thần vì đây là một trong những động lực rất lớn để thúc đẩy hoạt động đào tạo này, người đi dạy thì nhiệt tình, người học cũng hào hứng hơn. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả đào tạo chắc chắn sẽ được nâng lên rất nhiều. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến, khoản tiền này thì công ty có thể trích trong phúc lợi xã hội, trong quỹ Công đoàn hoặc trong lương của nhân viên. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 115 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA PHẦN III: KẾT LUẬN Qua quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn “ Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty Cổ phần Ánh Dương Xanh”, tôi xin kết luận như sau: Thứ nhất, luận văn đã hệ thống cơ sở lí luận về đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, tìm hiểu được thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tạo công ty, tiếp cận thông qua hệ thống tài liệu các phòng ban cũng như ý kiến đánh giá của nhân viên trong công ty. Luận văn đã nêu ra được những cái đạt được sau khi tham gia đào tạo, nhưng cũng làm rõ những cái hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân và đưa ra hướng giải quyết nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả đào tạo. Thứ ba, cũng từ những gì thu được từ thực tế, ngay bây giờ tôi nên xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu của mình, luôn luôn phải nâng cao kiến thức, kĩ năng, khả năng nghiệp vụ để bản thân không ngừng vươn lên, cũng như để đóng góp cho nơi tôi làm việc sau này, cho xã hội. Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực để duy trì và phát triển một tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong giai đoạn hiện nay, công ty CP Ánh Dương Xanh đã ra sức phấn đấu vì mục tiêu chung của tập thể và lấy mục tiêu đào tạo nâng cao hiệu quả đào tạo là mục tiêu trọng tâm để phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được bởi tôi còn thiếu kinh nghiệm, có nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân mà trong khi thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm có thể thiếu tính logic và hạn chế về khả năng áp dụng vào thực tế. Ngoài ra luận văn còn có nhiều thiếu sót mà sinh viên như tôi chưa thể thấy được. Rất mong sự chỉ bảo của các thầy cô. SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 116 Đạ i h ọc K inh tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Đạ i h ọc K inh tế H uế