Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty Cổ phần Dệt may Huế

với mức ý nghĩa quan sát rất nhỏ (Sig.= 0,000) cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Sau khi đưa lần lượt các biến vào mô hình, phương trình có hệ số R điều chỉnh (Adjusted R Square) có giá trị là 0,42 (tương ứng với 42%) thể hiện sự phù hợp của mô hình với tổng thể. R2 điều chỉnh tăng thêm khi đưa thêm biến khẳng định sự ảnh hưởng của các biến độc lập này. Ý nghĩa của các hệ số này được hiểu là 42% biến thiên của mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc có thể được giải thích bởi hài lòng với chính sách lương thưởng, phúc lợi, hài lòng chính sách đào tạo, thăng tiến và hài lòng công việc. Các hệ số hồi quy β đều dương phản ánh tỷ lệ thuận với sức hấp dẫn của công ty, do đó khi các yếu tố này tăng lên thì sức hấp dẫn cũng tăng lên. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 80 β0 = 0,535: là tham số tự do, nói lên ảnh hưởng của các nhân tố khác ngoài các yếu tố trong mô hình như ảnh hưởng của chất lượng bảng hỏi tới điều tra, độ chính xác, tin cậy về câu trả lời của người tham gia phỏng vấn,tới sự hài lòng chung của lao động gián tiếp. β1 = 0,256: phản ánh hài lòng về công việc tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung của lao động gián tiếp tăng bình quân 0,256 đơn vị. β2 = 0,298: phản ánh khi hài lòng về chính sách đào tạo, thăng tiến tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung của lao động gián tiếp tăng bình quân 0,298 đơn vị. β3 = 0,316: phản ánh sự hài lòng về chính sách lương thưởng, phúc lợi tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng chung của lao động gián tiếp tăng bình quân 0,316 đơn vị Hài lòng về chính sách lương thưởng, phúc lợi là biến quan sát có tác động mạnh nhất đến mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty CP Dệt may Huế (β3 = 0,316). Qua kết quả phân tích ở trên ta cũng thấy được chính sách lương thưởng, phúc lợi là yếu tố nhận được nhiều sự quan tâm của người lao động, chính sách này có hợp lý hay không ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hài lòng chung của người lao động. Độ lớn của khoản thu nhập nói lên sự đánh giá của công ty đối với sự đóng góp của họ, đồng thời cũng là thước đo thực tế nhất để đo lường sự công bằng với các đồng nghiệp khác. Thu nhập còn là yếu tố quan trọng giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình trong cuộc sống. Hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển có tác động mạnh thứ hai tới mức độ hài lòng chung của lao động gián tiếp (β2 = 0,298). Ngày nay, để thu hút và giữ chân người lao động thì thu nhập là quan trọng nhưng chỉ vậy thôi là chưa đủ. Bởi vì người lao động không chỉ kỳ vọng vào thu nhập mà còn kỳ vọng vào cơ hội được đào tạo và thăng tiến để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của mình. Bởi vậy, chính sách đào tạo và phát triển cũng là một yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động. Tác động mạnh thứ ba đến mức độ hài lòng của lao động gián tiếp là hài lòng về công việc (β1 = 0,256). Các yếu tố công việc như trang thiết bị làm việc, môi trường nơi Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 81 làm việc, tính chất công việc cũng là những yếu tố được người lao động xem trọng khi đánh giá về công việc của mình. Trong trường hợp này, hài lòng về môi trường, không khí làm việc cũng có liên hệ với mức độ hài lòng chung của lao động gián tiếp đối với công ty nhưng khi 3 nhân tố trên được đưa vào mô hình thì ảnh hưởng của nhân tố này không còn nổi bật nữa. Giá trị d tra bảng Durbin-Watson với 3 biến độc lập và 80 quan sát là dL=1,560; dU=1,715; 4-dU = 2,288. Như vậy giá trị d của mô hình nghiên cứu (d = 1,769) rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất. Hay nói cách khác là không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 82 CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN LÀM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 4.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới. Đi lên từ một nước nghèo, sau một thời gian thực hiện chiến lược hướng về xuất khẩu thì may mặc Việt Nam vẫn đang là một ngành đem lại nhiều lợi thế. Chính vì vậy mặt hàng may mặc được xem là một mặt hàng xuất khẩu chủ lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta và trong tương lai đây sẽ là mặt hàng chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước (năm 2009 kim ngạch xuất khẩu của ngành Dệt may vẫn đứng thứ hai trong tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước sau dầu thô). năm 2009 vẫn là một năm đầy thành công đối với ngành dệt may Việt Nam, nằm trong Tốp đầu mặt hàng xuất khẩu của cả nước (trừ dầu thô). Đối với bất kỳ một công ty nào việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng. Bởi vì, để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất thì trước hết phải tiến hành xây dựng các mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động đó trong tương lai. Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng đi của công ty đúng hay sai. Quán triệt đường lối của Đảng, góp phần ổn định nền kinh tế, công ty CP Dệt may Huế sẽ cố gắng khai thác triệt để tiềm năng, chuẩn bị hành trang để từng bước hội nhập khu vực và thế giới, nâng cao hiệu quả kinh tế và sức cạnh tranh, tăng kim ngạch xuất khẩu, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước, tạo công ăn việc làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động Trên tinh thần đó, công ty Dệt may Huế phấn đấu thực hiện chỉ tiêu kế hoạch cho những năm tới như sau: Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 83  Giá trị sản xuất và Tổng doanh thu tăng lên trong những năm tiếp theo với tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2011-2015 là 7,2% và đến năm 2015 đạt giá trị sản xuất công nghiệp là 619 tỷ đồng, tổng doanh thu là 814 tỷ đồng.  Tăng bình quân giai đoạn 2011-2015 kim ngạch xuất khẩu các sản phẩm của công ty là 22,9% đối với kim ngạch xuất khẩu (hợp đồng) đạt 27 triệu USD và tăng bình quân 10,4% đối với kim ngạch xuất khẩu (tính đủ) đạt 28 triệu USD vào năm 2015.  Phấn đấu tăng bình quân 6,2% đối với tổng kim ngạch nhập khẩu chủ yếu là nhập thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất.  Đẩy mạnh sản xuất, đầu tư thêm máy móc thiết bị để tăng năng suất, tạo ra nhiều sản phẩm hơn nữa trong những năm tới, đến năm 2015 các sản phẩm chủ yếu như là sợi toàn bộ sẽ là 13,5 nghìn tấn, vải dệt kim các loại là 830 tấn, sản phẩm may dệt kim là 9 triệu sản phẩm.  Công ty cũng đưa ra một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó tăng năng suất lao động nhằm đạt kết quả kinh doanh tốt hơn nữa. Bên cạnh lợi nhuận kinh doanh, công ty còn quan tâm đến các chính sách xã hội như tạo công ăn việc làm cho người lao động phấn đấu đến năm 2015 tổng số lao động của công ty sẽ là 3100 người. Để đảm bảo cho người lao động yên tâm sản xuất kinh doanh đạt chất lượng thì trong những năm tới công ty cần nâng cao mức thu nhập cho họ. Dự kiến trong những năm tới mức thu nhập bình quân người/tháng sẽ tăng bình quân 5%/năm và đến năm 2015 mức thu nhập bình quân sẽ đạt 3 triệu đồng/người/tháng. Và cùng trong thời gian tới công ty sẽ tiếp tục kiện toàn hoàn thiện bộ máy quản lý, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nộp ngân sách nhà nước sẽ là 5 tỷ đồng vào năm 2015 Trước những mục tiêu trên, công ty cần yêu cầu các phòng ban phải lập kế hoạch kinh doanh cụ thể cho từng quý và cả năm. Đồng thời cụ thể hóa từng nặt hàng kinh doanh, chú ý tập trung vào những mặt hàng trọng điểm nhằm thực hiện tốt mục Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 84 tiêu của công ty. Ngoài ra ban lãnh đạo công ty sẽ bàn các giải pháp xuất khẩu cho từng phòng, từng mặt hàng. Từng phòng sẽ lên phương án kinh doanh, nguồn vốn cần thiết cho hoạt động đó và các nhu cầu cần hỗ trợ từ phía công ty. 4.2. Những vấn đề còn tồn tại Qua kết quả của phiếu điều tra thu thập được từ phỏng vấn lao động gián tiếp và quá trình thực tập tại công ty CP Dệt may Huế, tôi thấy được một số vấn đề mà công ty còn hạn chế trong quản lý, khai thác và sử dụng nguồn lao động như sau:  Công ty chưa thực hiện tốt công tác đánh giá, tìm hiểu nhu cầu của người lao động. Từ khi công ty thành lập đến nay chưa có một cuộc khảo sát nghiên cứu nào để lấy ý kiến của nhân viên đối với công việc của họ.  Công việc của người lao động thực hiện tại công ty tạo cho nhân viên cảm giác đơn điệu, nhàm chán, chưa được sáng tạo trong thực hiện công việc. Cơ hội thăng tiến trong công ty còn hạn chế nên người lao động cảm thấy bị bó buộc, không có cơ hội phát triển.  Mức lương và hình thức trả lương chưa phù hợp, không kích thích được người lao động làm việc.  Các chính sách khen thưởng và phúc lợi chưa nhiều và không đủ hấp dẫn đối với người lao động  Hiệu quả thông tin phản hồi từ phía người lao động chưa cao vì người lao động gặp khó khăn khi đề xuất ý kiến. Những hạn chế kể trên đã làm khiến cho người lao động chưa thực sự hài lòng dẫn đến năng suất lao động giảm, sự gắn bó của nhân viên đối với công ty chưa cao nên yêu cầu đặt ra đối với công ty là phải có giải pháp để từng bước giảm và đẩy lùi những hạn chế đó. 4.3 Những nguyện vọng của người lao động trong công ty Để đưa ra những giải pháp có ý nghĩa thực tiễn phù hợp với nhu cầu của người lao động trong công ty, chúng tôi tiến hành tìm hiểu mong muốn hiện nay của lao động gián tiếp đối với công ty. Để tiến hành nghiên cứu tôi đã đưa ra bốn yếu tố để thu thập ý kiến về Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 85 mức độ mong muốn nhất của người lao động trong công ty là: “Công việc ổn định”, “Có cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Thu nhập cao”, “Môi trường và không khí làm việc thoải mái”. Bảng 22: Tổng hợp mong muốn nhất hiện nay của lao động gián tiếp trong công ty CP Dệt may Huế (ĐVT:người) Mong muốn SL % Công việc ổn định 13 16,2 Thu nhập cao 33 41,2 Môi trường và không khí làm việc thoải mái 10 12,5 Có cơ hội đào tạo và thăng tiến 24 30 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lí năm 2010) Kết quả ở bảng trên cho thấy, đa số những lao động được hỏi đều mong muốn có thu nhập cao và có cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công ty. Cụ thể, có 33 người mong muốn nhất là thu nhập cao, chiếm 41,2%; có 24 người mong muốn được có cơ hội đào tạo và thăng tiến tại công ty, chiếm 30 % tổng số người được hỏi. Vì vậy khi đưa ra cách thức tác động làm tăng sự hài lòng của người lao động cần chú trọng đến vấn đề lương thưởng, phúc lợi để nâng cao được mức thu nhập cho người lao động, phù hợp với những gì người lao động đang mong muốn. Đồng thời phải tăng cường đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, giúp họ có cơ hội thăng tiến trong công việc. Hiểu được mong muốn hiện tại của người lao động đòi hỏi công ty cần có những giải pháp cụ thể, có trọng tâm, trọng điểm tác động vào đúng những thứ mà nhân viên đang có nhu cầu để kết quả của những giải pháp đó đạt được hiệu quả cao nhất như nâng cao thu nhập, gia tăng cơ hội đào tạo và thăng tiến cho người lao động. 4.4 Một số giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động 4.4.1 Giải pháp chung Dệt may được coi là một trong những ngành trọng điểm của nền công nghiệp Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngành dệt may Việt Nam Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 86 hiện nay đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn và có tiềm lực phát triển khá mạnh. Với những lợi thế riêng biệt như vốn đầu tư không lớn, thời gian thu hồi vốn nhanh, thu hút nhiều lao động và có nhiều điều kiện để mở rộng thị trường trong và ngoài nước với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế khác nhau. Tuy vậy, trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và Quốc tế, ngành dệt may đang phải đối mặt với nhiều thách thức lớn, phải cạnh tranh ngang bằng với các cường quốc xuất khẩu lớn như Trung Quốc, Ấn Độ, Indonesia, Hàn Quốc Ngành may tuy liên tục đầu tư mở rộng sản xuất, đổi mới thiết bị và dây chuyền đồng bộ chuyên sản xuất một mặt hàng như dây chuyền may sơ mi, may quần âu, quần jeans, complet, hệ thống giặt lànhưng chưa đáp ứng được nhu cầu xuất khẩu ngày càng cao. Xuất khẩu hàng dệt may tuy đạt kim ngạch cao, nhưng chủ yếu làm gia công, ngành dệt vẫn nhập khẩu nhiều và nguyên liệu cho sản xuất ngành dệt hầu như toàn nhập khẩu từ nước ngoài Trước tình hình đó, để đứng vững trên thị trường đảm bảo khả năng cạnh tranh, công ty CP Dệt may Huế cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện kinh doanh khó khăn ngày nay. Song điều kiện quan trọng mà công ty cần phải làm đó là sử dụng hiệu quả cao nhất nguồn lao động để giảm xuống thấp nhất chi phí lao động, sức lao động để nâng cao hiệu quả kinh tế tạo ra sự cạnh tranh về giá cả và chất lượng sản phẩm so với sản phẩm khác. Vì vậy trong quá trình thực tập và thăm dò ý kiến của lao động trong công ty, tôi xin trình bày một số giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty CP Dệt may Huế như sau: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý theo hướng hợp lý hơn nhằm quản lý kịp thời các tình huống kinh doanh cũng như đội ngũ lao động trong công ty. Công tác quản lý nguồn nhân lực phải được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới và ban lãnh đạo công ty phải xem đâu là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của công ty. Chia sẻ sứ mệnh của công ty với người lao động: Hãy làm cho các nhân viên hiểu được mục tiêu lâu dài, sứ mệnh của công ty và chia sẻ với họ những vấn đề này. Có vậy nhân viên mới cảm giác là người trong cuộc, cảm thấy gắn bó và đồng hành với từng Đại học K n h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 87 bước phát triển của công ty. Ngược lại, nhân viên sẽ không thấy có hứng thú vì phải làm việc như là một nhiệm vụ bắt buộc. Nhân viên cũng sẽ có cảm giác mình là một phần quan trọng của công ty khi nhìn thấy được sự đóng góp của chính họ trong con đường hướng đến những mục tiêu, thành công của công ty. Khuyến khích người lao động đóng góp ý kiến: Ban lãnh đạo công ty nên khuyến khích người lao động trình bày quan điểm, đóng góp những ý tưởng của họ với mục đích góp phần hoàn thiện công việc của công ty. Có thể làm điều này thông qua việc đặt các hộp thư góp ý, tổ chức các cuộc họp, thảo luận. Nhưng dù làm dưới hình thức nào, điều quan trọng là người lao động phải cảm nhận rõ rằng những ý kiến của họ được tôn trọng và được phản hồi. Thể hiện sự tôn trọng: Những công ty nào thật sự trân trọng người lao động thường được đội ngũ này biết ơn và cống hiến không ngừng, công ty CP Dệt may Huế nên chỉ cho nhân viên thấy rằng họ được tôn trọng và đánh giá cao thông qua những buổi tiệc nhẹ bình chọn của tháng Luôn đặt vấn đề tâm lý người lao động lên hàng đầu trong công tác phân công lao động, đặc biệt là lao động nữ, lao động chiếm đa số trong công ty CP Dệt may Huế. Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống đúng mức hợp lý (do công ty có tổ chức bữa ăn công nghiệp cho người lao động nên vấn đề này rất nên được quan tâm để ý). Nên tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt tập thể khi có điều kiện nhằm động viên tinh thần lao động tạo ra một không khí thoải mái sẽ gây được hứng thú với người lao động. Công ty nên quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một vấn đề mà tất cả nhà lãnh đạo đều quan tâm, nắm bắt rõ phương châm: “Thiếu con người có đào tạo là thiếu thành công”. Ngoài ra công ty cần tổ chức các đợt thi trong nghề, nhằm tìm ra những công nhân có trình độ, bậc thợ cao để đi vào sản xuất những sản phẩm mang tính kỹ thuật cao, đáp ứng những đòi hỏi gắt gao của thị trường ngày nay. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 88 Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động vì công tác này có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo sau này là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trên khía cạnh về chuyên môn nghiệp vụ. Công ty cần chú trọng tới công tác quản trị nhân lực, quan tâm đến đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thấn, tăng thu nhập cho người lao động cũng như tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động, trợ cấp cho công nhân làm những công việc độc hại, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ để tạo ra sự thoải mái trong công việc cũng như trong đời sống hàng ngày. Phấn đấu tăng thị phần, doanh thu và lợi nhuận để nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời giải quyết thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 4.4.2 Giải pháp cụ thể Tăng khả năng làm việc, tăng năng suất lao động là mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng lao động. Vì vậy, xây dựng biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nhân lực. Các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hòa các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động. 4.4.2.1 Đối với chính sách lương thưởng và phúc lợi Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó, công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp của Nhà Nước hoặc do công ty quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 89 Công ty nên xây dựng và ban hành Quy chế tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn công ty, lên kế hoạch lao động - tiền lương hàng năm trên cơ sở phương án sản xuất kinh doanh gắn với các mục tiêu chính: sản lượng, doanh thu, lợi nhuận. Công ty nên trả lương cho người lao động theo kết quả và hiệu quả công việc: làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó; sử dụng tiền lương như là đòn bẩy kinh tế quan trọng làm động lực để kích thích người lao động tích cực làm việc, hoàn thành tốt số lượng, chất lượng công việc được giao, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nên trả lương theo mức thang lương công bằng và hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. Hiện nay, do lạm phát gia tăng mà mức lương hiện tại không đủ để phục vụ cho cuộc sống, sinh hoạt của công nhân. Do đó, để duy trì mức lợi tức của người lao động, ban lãnh đạo công ty nên điều chỉnh lương theo mức gia tăng của chi phí sinh hoạt. Tiền thưởng là phần mềm kích thích vật chất đối với người lao động, nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Tuy nhiên chế độ tiền thưởng của công ty với tỷ lệ thấp và còn rất ít nên chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Do vậy, trong thời gian tới công ty cần đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí, tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật để tăng thu nhập cho công ty từ đó trích một khoản tiền vào quỹ khen thưởng, phúc lợi của công ty.. Bên cạnh đó công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi người lao động vi phạm công việc được giao. Việc thực hiện tốt chế độ thưởng phạt sẽ giúp người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn. Đồng thời công ty nên xây dựng chế độ thưởng một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời, đúng lúc. Việc khen thưởng cần được áp dụng một cách linh hoạt hơn. Cách thức khen thưởng phải phù hợp với nhu cầu thực sự của từng nhóm đối tượng. Với những đối tượng trẻ, cầu tiến phần thưởng phù hợp là sự khen ngợi của cấp trên trước tập thể, các giấy, bằng khen và cơ hội được công ty cử đi đào tạo tại các trường, lớp. Với nhóm đối tượng Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 90 không có nhu cầu thăng tiến thì phần thưởng phù hợp là tiền mặt hay hiện vật Nếu có cách thức khen thưởng đúng cách công ty sẽ phát huy hết hiệu quả công việc đồng thời đảm bảo chi phí. Để duy trì và nâng cao hiệu quả công việc đối với người lao động, công ty cần phải có chế độ trợ cấp và bảo hộ hợp lý đối với người lao động để cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực và trí tuệ vào công việc được giao. Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến cuộc sống của người lao động, ngoài các khoản trợ cấp khi họ đau ốm, thai sản, tai nạn, trợ cấp hưu trí, thôi việc Ngoài ra công ty nên áp dụng một số hình thức hỗ trợ kinh tế như cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình đối với những lao động trẻ làm cho họ gắn bó ràng buộc hơn với công ty. 4.4.2.2 Đối với chính sách đào tạo và thăng tiến Tính chất quyết liệt của các cuộc cạnh tranh trên thương trường có lẽ tăng nhanh hơn mức tăng của hiệu quả kinh doanh. Muốn bán được nhiều hàng công ty ngày càng phải nhượng bộ nhiều hơn, phải chấp nhận tỷ lệ lãi ngày càng thấp. Cạnh tranh gay gắt của thị trường làm cho công ty không còn khả năng giảm giá nguyên vật liệu nhập về trong khi yêu cầu tăng tỷ suất lợi nhuận vẫn là yêu cầu cấp thiết làm tăng hiệu quả kinh doanh. Mặt khác, một trong những yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu quả sử dụng lao động. Do đó, để phục vụ được vấn đề đặt ra ở trên thì cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà một trong những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là phải nâng cao trình độ đội ngũ lao động ở tất cả các khâu. Nói cách khác công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn nữa. Hiện tại, công ty cũng đã thực hiện tương đối tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động, tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm kinh doanh hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng người lao động là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Đại học Kin h ế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 91  Làm tốt công tác tuyển dụng theo phương châm “Làm đúng ngay từ đầu”, chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi, chuyên nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nhân viên nghiên cứu thị trường.  Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo công ty trong việc sử dụng và phát triển nguồn lao động. Theo nghiên cứu cho thấy tình trạng thiếu kinh phí đào tạo không phải là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hoạt động đào tạo mà là các yếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo. Một trong những nhân tố hàng đầu đảm bảo cho nguồn lao động phát triển và khai thác có hiệu quả đó là sự quan tâm của lãnh đạo công ty. Các cấp lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn vai trò, vị trí của yếu tố con người với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đối với sự tồn tại và phát triển của công ty cũng như sự phát triển toàn diện cá nhân người lao động. Lãnh đạo công ty cần dành nhiều thời gian cần thiết để nắm được năng lực thực tế của người lao động, yêu cầu hàng năm về bổ sung đào tạo, về điều kiện vật chất và tài chính để chương trình đào tạo phát triển tốt, về lựa chọn các loại hình và nôi dung đào tạo, về sử dụng lao động sau đào tạo và về khen thưởng, kỷ luật  Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các lớp Đại học tại chức. Đồng thời công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa làm vừa đi học vừa đảm bảo cuộc sống. Do vây, công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen thưởng, phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động hàng năm. Tuy nhiên, việc cử đi học phải được công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ trở thành vô ích với những người không có thái độ học tập nghiêm túc. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn lao động phải dựa trên định hướng sản xuất kinh doanh của công ty.  Công ty cần thường xuyên đánh giá chất lượng lao động sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo. Hình thức đánh giá có thể là bài kiểm tra viết, vấn đáp, trắc nghiệm hoặc thực hành, kiểm tra trình độ căn cứ vào kết quả làm việc thực tế. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 92  Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn.  Phối hợp với các cơ quan chức năng tổ chức đào tạo và thi tuyển nâng bậc hàng năm cho người lao động. Tập huấn về an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, tổ chức diễn tập phòng cháy chữa cháy tại các kho, nhà máy của công ty.  Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, công ty cần có cơ chế khuyến khích một số cán bộ có khả năng phát triển liên hệ học hỏi.  Hãy tạo điều kiện để người lao động phát huy được tối đa những ưu điểm. Khi người lao động được làm một việc mà họ có khả năng làm tốt nhất mỗi ngày, chắc chắn họ sẽ được thỏa mãn trong công việc.  Hàng tháng, tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiệp vụ chuyên môn mà đặc biệt là đội ngũ bán hàng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, nắm bắt chính sách và làm căn cứ đánh giá, tái bố trí quy hoạch nhân sự.  Công ty nên minh bạch con đường thăng tiến cho mọi lao động. Người lao động nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả mọi người. 4.4.2.3 Đối với cách thức bố trí công việc Sự hài lòng đối với công việc là một trong những yếu tố cấu thành sự hài lòng của người lao động đối với công ty. Những vấn đề liên quan đến công việc cần phải được thường xuyên xem xét, điều chỉnh. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự hoạt động của công ty CP Dệt may trong thời gian tới đây khi công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh cũng như tiếp tục đương đầu với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.  Thời gian tới công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ, sở trường của người lao động nhằm phát huy vai trò của từng cá nhân, đồng thời tạo điều kiện tốt nhất để họ thực hiện và hoàn thành công việc. Làm được điều này thì người lao động mới cảm thấy hài lòng với vị trí và bộ phận công tác hiện nay, họ sẽ hết mình với công việc và Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 93 thường là đạt được kết quả tốt nhất có thể. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn, đỡ lãng phí nguồn nhân lực.  Ngoài ra phải giao thêm nhiệm vụ cho những người đã làm việc lâu năm tránh cho họ sự nhàm chán với công việc đồng thời công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm ẩn trong con người họ và phát huy được những khả năng đó.  Hãy cho phép người lao động được làm việc độc lập dựa trên sự tin tưởng của cấp trên để nâng cao chất lượng và hiệu quả. Khi đó họ sẽ có cảm giác rằng nỗ lực của mình là có ý nghĩa và bản thân họ cũng có khả năng đạt được kết quả tốt trong công việc.  Tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động để hoàn thiện hơn nữa cơ chế đánh giá kết quả công việc, đảm bảo độ công bằng, chính xác, làm cho người lao động thực sự cảm thấy hài lòng.  Tăng cường hợp tác giữa các bộ phận và khuyến khích làm việc theo nhóm. Làm việc theo nhóm là một thách thức lớn đối với lao động Việt Nam khi các thành viên chưa có sự hiểu biết, tin tưởng, tôn trọng nhau. Ngược lại khi các thành viên đã trở nên gắn kết thì hiệu quả công việc đạt được là rất cao, mang lại sự thú vị, thích thú trong công việc. Để làm tốt một kế hoạch, mục tiêu đề ra không phải chỉ cần một bộ phận thực hiện tốt mà các phòng ban, các bộ phận phải quan hệ mật thiết phối hợp với nhau tốt mới làm tăng hiệu quả của công việc, hình thành một tổ chức chặt chẽ. 4.4.2.4. Đối với môi trường và không khí làm việc Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo cả hai hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao. Không khí làm việc là rất quan trọng. Trước đây, ở hầu hết các công ty vấn đề này chưa được quan tâm nghiên cứu một cách đúng mức. Nhưng ngày nay người ta không thể phủ nhận được vai trò của nó, đặc biệt đối với những người làm công tác quản lý. Thật vây, nếu làm việc trong bầu không khí thoải mái thì người lao động sẽ có cảm giác yên tâm công tác, mọi người sẽ vui vẻ hợp tác, giúp đỡ nhau trong quá trình thực hiện công việc và sẽ không tồn Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 94 tại tình trạng đố kỵ, cạnh tranh không lành mạnh, chia bè phái, phe nhóm tác động xấu đến công việc của nhau và làm ảnh hưởng đến kết quả chung của công ty.  Lãnh đạo công ty phải thường xuyên quan tâm đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của người lao động nhằm nắm bắt và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nảy sinh, các xung đột quyền lợi gây mất đoàn kết nội bộ. Công ty cần có sự động viên an ủi đúng lúc khi họ gặp khó khăn, bất trắc trong cuộc sống, cần tạo ra sự thoải mái trong công tác và sự gần gũi của lãnh đạo với người lao động. Có như vậy họ mới thực sự thẳng thắn trao đổi đề xuất các ý kiến đóng góp cho công ty.  Lãnh đạo phải luôn gương mẫu, là chuẩn mực đạo đức cho mọi người noi theo. Là người cởi mở, trung thực ở mọi nơi, mọi lúc, đề cao tính hiệu quả trong công việc, tạo môi trường thoải mái cho sự phát triển của người lao động, dám làm, dám chịu, không trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho người khác.  Trong việc phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền, ban lãnh đạo phải dựa trên cơ sở phân công một cách khoa học, hợp lý và tránh tình trạng phân phối quyền lợi không công bằng. Nhiều nghiên cứu cho thấy người lao động thường chú ý tới sự chênh lệch về quyền lợi. Nếu họ thấy bị đối xử không công bằng thì họ sẽ rất buồn lòng, sinh ra đố kỵ nhau, không tôn trọng những quyết định của cấp trên, tạo ra một không khí không tốt trong công ty.  Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động.  Áp dụng đồng bộ cách thức quản lý mới là áp dụng công nghệ - thông tin trong cách thức quản lý của mình để tiết kiệm thời gian quản trị, đồng thời đảm bảo thông tin được thông suốt.  Tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía người lao động thông qua các đường khác nhau như thông qua mạng Internet hay hòm thư góp ý. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 95  Tổ chức tốt nơi làm việc sẽ đảm bảo cho người lao động làm việc ít mệt mỏi, thoải mái hơn, thuận tiện hơn và giúp cho người lao động thao tác chính xác hơn nên ít xảy ra tai nạn lao động hơn. Đảm bảo an toàn lao động và không ngừng cải thiện điều kiện lao động sẽ có tác dụng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả lao động của đơn vị. Do đó, công tác này đòi hỏi được thực hiện thường xuyên và có kế hoạch.  Hàng năm phải có biện pháp về kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ, về kỹ thuật vệ sinh lao động, trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động làm các công việc nguy hiểm có hại, chăm sóc sức khỏe người lao động phòng ngừa bệnh nghề nghiệp.  Công ty nên tăng cường công tác trồng cây xanh xung quanh công ty nhằm tạo môi trường thoáng mát. Quan trọng hơn trong môi trường làm việc của công nhân có rất nhiều khí CO2. Với tác dụng hấp thụ, cây xanh là giải pháp rất tốt để hạn chế lượng khí này. Đặt các máy móc thiết bị khoảng cách lớn nhằm tạo không gian làm việc thoải mái. Nơi làm việc của người lao động phải đảm bảo được các điều kiện cần thiết về nhiệt độ, ánh sáng thích hợp. Đồng thời cần xử lý hoặc di chuyển bãi rác lớn nằm trước mặt công ty để tránh ô nhiễm.  Tiến hành xem xét một cách đúng mực các phương tiện, trang thiết bị phục vụ cho công việc văn phòng, trang bị thêm những thiết bị cần thiết đồng thời thay thế những thiết bị đã quá cũ hoặc không còn phù hợp, đặc biệt là hệ thống máy tính. Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ cả hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 96 PHẦN III: KẾT LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Kết luận Nguồn nhân lực là một nguồn lưc sống đồng thời là một nguồn vốn bền vững. Bước vào thế kỉ mới hội nhập, cạnh tranh và phát triển, chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức bởi lẽ trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lý nguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó. Xuất phát từ vấn đề này, nên trong quá trình thực tập tại công ty tôi đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty Cổ phần Dệt may Huế” làm nội dung nghiên cứu của mình và đã hoàn thành những nội dung sau:  Đã hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty cổ phần Dệt may Huế.  Hệ thống hóa các bảng hỏi thu được nhằm đánh giá mức độ hài lòng về các yếu tố của lao động gián tiếp trong công ty, ta thấy trong bốn yếu tố đưa ra phân tích thì người lao động hài lòng nhất đối với môi trường và không khí làm việc của công ty, nhưng bên cạnh đó công ty cũng cần quan tâm hơn đến chính sách lương thưởng, phúc lợi cho người lao động bởi đây là yếu tố nhận được sự hài lòng thấp nhất  Qua phân tích cũng đã chỉ ra sự khác biệt mức độ hài lòng của các nhóm đối tượng khác nhau để từ đó nhà quản lý có thể có những biện pháp phù hợp hơn cho từng nhóm lao động theo từng nhóm trình độ, số năm công tác cũng như từng bộ phận làm việc.  Đề tài cũng xây dựng mô hình hồi quy về mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc để xem xét mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến mức hài lòng chung của người lao động  Đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao mức độ hài lòng của lao động gián tiếp trong công ty góp phần tăng cường hiệu quả kinh doanh của công ty. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 97 2. Kiến nghị 2.1 Đối với Nhà Nước và tỉnh Thừa Thiên Huế Cần đơn giản hóa thủ thục nhập nguyên liệu, nhập mẫu hàng, nhập bản vẽ để việc thực hiện các hợp đồng gia công xuất khẩu của các doanh nghiệp đỡ mất thời gian và ít gặp những khó khăn, trở ngại. Nhà nước cần có một chính sách thuế hợp lý để nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Dệt may. Đối với các dự án nhỏ và có hiệu quả, thời gian thu hồi vốn nhanh, Chính phủ nên tạo điều kiện hỗ trợ để các doanh nghiệp dệt may phát hành cổ phiếu và thuê tài chính. Đối với dự án vốn lớn, hiệu quả kinh doanh còn thấp, thời gian huy động vốn dài, Chính phủ cần bố trí nguồn vốn tận dụng ưu đãi có thời gian trả nợ từ 5 đến 10 năm với lãi suất thấp, hoặc cho doanh nghiệp sử dụng nguồn vốn ODA của các nước có thời gian thu hồi vốn dài, lãi suất thấp. Chính phủ có chính sách giúp các doanh nghiệp vào thị trường nước ngoài, đặc biệt là Mỹ, do các doanh nghiệp bước đầu còn bỡ ngỡ, tốn kém trong chi phí giao dịch, tìm khách hàng, đơn hàng. Thêm vào đó, những biện pháp hỗ trợ đầu tư cần được quan tâm như: miễn phí thẩm định dự án, hoàn thuế thu nhập doanh nghiệp cho những khoản lợi nhuận tái đầu tư. Có chính sách thu hút vốn đầu tư hỗ trợ về vốn, khoa học kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý kinh doanh của các công ty trong nước và nước ngoài. Có chính sách nâng cao cơ sở hạ tầng toàn tỉnh, và tăng cường kích cầu ngành dệt may. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần tạo sự liên kết giữa các doanh nghiệp với các trường đại học, các cơ sở đào tạo công nhân kỹ thuật để hỗ trợ nhau trong đào tạo, cung ứng và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất. 2.2 Đối với công ty Qua nghiên cứu cho thấy mặc dù người lao động nhìn chung hài lòng với công việc nhưng khi xét đến từng yếu tố thì rõ ràng mức hài lòng chưa cao, đặc biệt là chính Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 98 sách lương thưởng, phúc lợi và chính sách đào tạo, thăng tiến, do đó công ty cần thực hiện những kiến nghị sau: Thực hiện việc tuyển dụng nhân viên một cách nghiêm túc hơn, tuyển nhân viên dựa vào năng lực thực sự. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người lao động Sắp xếp lại cơ cấu lao động theo hướng tinh gọn, cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác những lao động dư thừa, không cần thiết. Đối với công nhân mới tuyển, công ty nên có chính sách hỗ trợ lương cho họ trong thời gian học nghề, thử việc, hỗ trợ kinh phí nhà trọ cho họ. Thực hiện chính sách phân phối thu nhập hợp lý và công bằng hơn. Công ty nên kết hợp đào tạo dài hạn và ngắn hạn chính quy tại chỗ, hợp tác, liên kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp sản xuất đặc biệt thực hành, thực tập để thích ứng yêu cầu thực tế của cơ sở sản xuất. Thông qua các trường chuyên ngành dệt may và các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục chuyên ngành của cả nước nhằm cung cấp đủ nguồn nhân lực cho ngành. Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 99 MỤC LỤC ------------ Trang DANH MỤC VIẾT TẮT i DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ .ii DANH MỤC BẢNG BIỂUiii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ......................................................................................... 1 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU................................................................. 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...4 A- CƠ SỞ LÍ LUẬN......................................................................................................4 1.1 Khái niệm nguồn lao động ............................................................................... 4 1.2 Phân loại nguồn lao động ................................................................................. 5 1.3 Khái niệm sự hài lòng về công việc ................................................................. 5 1.3.1 Khái niệm ................................................................................................... 5 1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động............... 6 1.4 Quy trình điều tra, xử lý số liệu ...........................................................................10 B- CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................11 CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ ..16 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .....................................................16 2.1.1 Lịch sử hình thành công ty....................................................................... 16 2.1.2 Quá trình hoạt động và phát triển của công ty ......................................... 16 2.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................................18 2.2.1 Chức năng ................................................................................................ 18 2.2.2 Nhiệm vụ.................................................................................................. 18 2.3 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................19 2.5 Tình hình nguồn lực công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009.............36 2.5.1 Tình hình vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2007-2009 ..................... 36 2.5.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2007-2009 ............................. 39 Đại ọc Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 100 2.5.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007-2009 .............. 41 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ ....................................46 3.1 Cơ cấu mẫu điều tra...............................................................................................46 3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................48 3.3 Kết quả đánh giá về công việc .............................................................................49 3.4 Kết quả đánh giá về công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến .........54 3.5 Kết quả đánh giá về lương, thưởng và các khoản phúc lợi khác .....................61 3.6 Đánh giá về môi trường và không khí làm việc.................................................66 3.7 Đánh giá chung của lao động gián tiếp về công việc ........................................72 3.8 Xây dựng hàm hồi quy tuyến tính bội cho mức độ hài lòng nhân viên ..........75 CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN LÀM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY .........................................................................................................82 4.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới .................................82 4.2. Những vấn đề còn tồn tại.....................................................................................84 4.3 Những nguyện vọng của người lao động trong công ty ...................................84 4.4 Một số giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động ....................85 4.4.1 Giải pháp chung ..............................................................................................85 4.4.2 Giải pháp cụ thể ....................................................................................... 88 4.4.2.1 Đối với chính sách lương thưởng và phúc lợi .................................... 88 4.4.2.2 Đối với chính sách đào tạo và thăng tiến ........................................... 90 4.4.2.3 Đối với cách thức bố trí công việc ..................................................... 92 4.4.2.4. Đối với môi trường và không khí làm việc ....................................... 93 PHẦN III: KẾT LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................... 96 1. Kết luận .....................................................................................................................96 2. Kiến nghị...................................................................................................................97 2.1 Đối với Nhà Nước và tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................... 97 ại h ọc K inh tế H uế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 101 2.2 Đối với công ty ........................................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 102 DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 1: Sơ đồ biểu diễn quy trình điều tra xử lý số liệu ...................................................11 Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Dệt may Huế .....................................................33 Biểu đồ 1: Kết quả đánh giá tiêu thức “Nhìn chung hài lòng về công việc” .....................51 Biểu đồ 2: Kết quả đánh giá tiêu thức “Nhìn chung hài lòng về chính sách đào tạo, thăng tiến” ....................................................................................................................................57 Biểu đồ 3: Kết quả đánh giá tiêu thức “Nhìn chung hài lòng về chính sách lương thưởng, phúc lợi” .............................................................................................................................63 Biểu đồ 4: Kết quả đánh giá tiêu thức “Nhìn chung hài lòng về môi trường, không khí làm việc” ....................................................................................................................................67 Biểu đồ 5: Kết quả đánh giá tiêu thức “Xét một cách tổng thể đánh giá thế nào về công việc” ....................................................................................................................................73 Đại học Kin h ế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 103 DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007- 2009 ....................................................................................................................................37 Bảng 2: Tình hình lao động của công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009 ..............40 Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009 ............................................................................................................................................43 Bảng 4: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo các tiêu thức ........................................................47 Bảng 5: Mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................................48 Bảng 6: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về công việc ...................................................49 Bảng 7: Kết quả kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng về công việc ....................52 Bảng 8: Kết quả kiểm định ANOVA mức độ hài lòng đối với công việc .........................53 Bảng 9: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, thăng tiến...................55 Bảng 10: Kết quả kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến ............................................................................................................................58 Bảng 11: Kết quả kiểm định ANOVA mức độ hài lòng đối với chính sách đào tạo, thăng tiến ......................................................................................................................................59 Bảng 12: Kết quả đánh giá hài lòng về chính sách lương thưởng, phúc lợi ......................61 Bảng 13: Kết quả kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng, phúc lợi..................................................................................................................64 Bảng 14: Kết quả kiểm định ANOVA mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng, phúc lợi ........................................................................................................................................65 Bảng 15: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về môi trường, không khí làm việc..............67 Bảng 16: Kết quả kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng về môi trường, không khí làm việc...............................................................................................................................68 Bảng 17: Kết quả kiểm định ANOVA mức độ hài lòng về môi trường, không khí làm việc ...71 Bảng 18: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng chung đối với công việc...............................73 Đại học Kin h tế Hu ế  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD 104 Bảng 19: Kết quả kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng chung về công việc...........74 Bảng 20: Kết quả kiểm định ANOVA mức độ hài lòng chung về công việc ....................74 Bảng 21: Thống kê và phân tích các hệ số hồi quy ............................................................76 Bảng 21a: Thống kê biến đưa vào/loại ra mô hình dựa vào phương pháp Stepwise76 Bảng 21b: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy76 Bảng 21c: Xác định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy..77 Bảng 21d: Kết quả mô hình hồi quy77 Bảng 21e: Biến loại trừ.78 Bảng 22: Tổng hợp mong muốn nhất hiện nay của lao động gián tiếp trong công ty CP Dệt may Huế .......................................................................................................................85 Bông chải Đại học Kin h tế Hu ế