Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN MINH TÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH PHÚ YÊN Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 2 Cơng trình được hồn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Huy Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn. Phản biện 2: TS Đỗ Thị Thanh Vinh . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 22 tháng 12 năm 2012 Cĩ thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. 3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, sự tồn tại của Ngân hàng chính sách xã hội (NHCSXH) phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực (NNL). Chúng ta cần nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nổ lực mang tính chiến lược của các Ngân hàng nĩi chung và NHCSXH nĩi riêng. Đây là nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển bền vững. NHCSXH hoạt động khơng vì mục tiêu lợi nhuận, hoạt động của NHCSXH mang đặc thù riêng. Ra đời năm 2003 hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, phục vụ những đối tượng hộ vay theo chỉ định của Chính phủ nhằm tạo điều kiện phát triển kinh tế – xã hội một cách đồng đều và bền vững. Do hoạt động cĩ tính đặc thù nên cách thức tổ chức hoạt động và quy trình nghiệp vụ cĩ những khác biệt nhất định so với các tổ chức tín dụng khác. Ở nước ta hiện nay chưa cĩ đơn vị nào đào tạo về nghiệp vụ của NHCSXH. Do đĩ với thực trạng đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ của NHCSXH như hiện nay, NHCSXH phải làm gì để phát huy tốt vai trị của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của Ngành và phục vụ cho mục tiêu lớn hơn là phát triển kinh tế – xã hội đất nước. Do mới ra đời, hoạt động của NHCSXH Phú Yên cịn gặp rất nhiều khĩ khăn nhưng yếu tố con người luơn được lãnh đạo ngân hàng các cấp xem là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, thời gian qua NHCSXH Phú Yên đã thường xuyên quan tâm đến cơng tác đào tạo Nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, viên chức và đã đạt được những kết quả đáng kể: cơng tác tổ chức 4 hoạt động, mạng lưới hoạt động, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cả về mặt số lượng lẫn về mặt chất lượng từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ . Tuy nhiên, do nhiệm vụ được giao ngày càng lớn và yêu cầu đổi mới để phát triển của Ngành, nên cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực cũng cịn những vấn đề chưa hợp lý, bất cập, bức xúc cần phải giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu, nhằm gĩp phần giải quyết vấn đề cịn tồn tại trong thực tiễn hoạt động của Chi nhánh NHCSXH Phú Yên. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về Đào tạo NNL. - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua của Ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh tỉnh Phú Yên. - Trên cơ sở đĩ đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh tỉnh Phú Yên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định Nguồn nhân lực NHCSXH chi nhánh tỉnh Phú Yên. Phạm vi nghiên cứu cụ thể:
Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2007 – 2011 của Ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh tỉnh Phú Yên.
Về mặt khơng gian: NHCSXH chi nhánh tỉnh Phú Yên.
Về mặt thời gian: Thời kỳ 2007 - 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp sử dụng nhiều phương pháp như: các phương 5 pháp thống kê mơ tả, phân tích, so sánh, đánh giá, dùng các bảng biểu minh họa…Sử dụng các phương pháp thu thập tài liệu, thơng tin như: kế thừa các cơng trình nghiên cứu trước đĩ; tổng hợp các nguồn số liệu thơng qua các báo cáo của NHCSXH; lấy thơng tin thơng qua các phương tiện thơng tin đại chúng: báo chí, internet,… 5. Kết cấu của đề tài Phần nội dung của đề tài gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Phú Yên Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Phú Yên 6. Tổng quan nghiên cứu  Các giáo trình, sách, trong và ngồi nước về Đào tạo NNL.  Các cơng trình nghiên cứu trong nước về Đào tạo NNL. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cĩ vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Mỗi người cĩ năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, cĩ tiềm 6 năng phát triển, cĩ khả năng hình thành các nhĩm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của mình, cĩ thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản trị, hành vi của họ cĩ thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh. Tĩm lại: Nhân lực là cách nĩi đơn giản, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực. Trong hoạt động của mỗi đơn vị, tổ chức kinh tế - xã hội lâu nay, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là khơng bao giờ thiếu hoặc lãng quên và luơn tìm cách khai thác tới mức cao nhất, nhưng mặt khai thác về trí lực của con người chưa được chú ý đúng mức, cịn khai thác một cách rất hạn chế và đây chính là tiềm năng bí ẩn của mỗi con người. Từ đĩ, vấn đề coi trọng quản trị nhân lực là một yêu cầu khách quan. 1.1.2. Vai trị của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định của các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và đến lượt sự phát triển kinh tế - xã hội là để phục vụ cho sự duy trì và phát triển của Nguồn nhân lực. Nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình cơng nghiệp hĩa - hiện đại hĩa đất nước, Đảng ta đã khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, cĩ vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”. 1.2. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp 7 cá nhân cĩ thêm năng lực thực hiện cơng việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự. Như vậy, giữa đào tạo và đào tạo cho sự phát triển nguồn nhân lực cĩ sự khác biệt. Cả hai đều nhằm mục đích nâng cao trình độ cho người lao động và đều gắn với học tập. Nhưng chúng khác nhau ở chỗ: - Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào cơng việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để cá nhân thực hiện cơng việc. - Đào tạo cho phát triển nhân sự là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người. 1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động những kiến thức, kỹ năng để hồn thành tốt hơn cơng việc của mình. Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực nhằm tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp cũng như cho bản thân người lao động. 1.2.3. Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nĩ là động lực, chìa khố mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức. Cơng tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp 1.2.4. Ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nĩ là động lực, chìa khố mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một 8 cách cĩ khoa học trong doanh nghiệp làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong kinh doanh được cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm chất lượng cao và người tiêu dùng hài lịng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu, làm tốt cơng tác đào tạo cịn tạo ra bầu khơng khí làm việc tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.3. CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu Việc đào tạo thành cơng hay thất bại là dựa vào kết quả đánh giá nhu cầu để xác định nhân viên nào cần được đào tạo, họ cần phải được đào ở điểm nào và thích hợp với chương trình đào tạo nào. Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hĩa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải cĩ sau khi hồn tất chương trình đào tạo. a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu b. Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.2. Giai đoạn đào tạo Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, bước kế tiếp là xây dựng nội dung chương 9 trình và phương pháp đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Điều khơng kém phần quan trọng là để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả thì nĩ phải dựa trên cơ sở làm thế nào để người học hiểu được các nguyên tắc học. a. Các nguyên tắc học b. Các phương pháp đào tạo c. Thực thi đào tạo 1.3.3. Giai đoạn đánh giá Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu và học hỏi được những gì từ khĩa đào tạo. Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế để thực hiện cơng việc như thế nào? 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội b. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh 1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp a. Chiến lược doanh nghiệp b. Mơi trường làm việc và tính chất cơng việc c. Chính sách sử dụng cán bộ 1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động a. Quyết định gắn bĩ lâu dài với nghề nghiệp b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình, được tơn trọng và thừa nhận 1.5. MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN 10 LỰC CỦA CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH, NGÂN HÀNG 1.5.1. Kinh nghiệm chiến lược phát triển Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín (SACOMBANK) 1.5.2. Kinh nghiệm chiến lược phát triển Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Xuất nhập khẩu Việt Nam (EXIMBANK) 1.6. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH PHÚ YÊN 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH PHÚ YÊN 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên được thành lập đầu năm 2003 theo Quyết định số 53/QĐ-HĐQT ngày 14/01/2003 của Chủ tịch Hội đồng quản trị NHCSXH. Nhiệm vụ chủ yếu của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên là sử dụng các nguồn lực của Nhà nước hoặc do Nhà nước huy động để cho hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác trên địa bàn tỉnh Phú Yên vay phát triển SXKD, tạo việc làm, tăng thu nhập cải thiện đời sống, gĩp phần thực hiện mục tiêu quốc gia xố đĩi giảm nghèo, giải quyết việc làm và ổn định xã hội. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên a. Chức năng của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên Triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách tín dụng ưu đãi 11 của Nhà nước đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác trên địa bàn tỉnh Phú Yên. Thực hiện nghiệp vụ huy động vốn, cho vay và các dịch vụ ngân hàng theo quy định của Nhà nước. Nhận uỷ thác các nguồn vốn ưu đãi từ chính quyền, các tổ chức kinh tế, các tổ chức chính trị - xã hội, các hiệp hội, các hội, các tổ chức phi Chính phủ, các cá nhân trong và ngồi nước để cho vay các đối tượng theo thỏa thuận nhận uỷ thác. Kiểm tra, giám sát việc vay vốn và sử dụng vốn vay của các tổ chức và cá nhân; đồng thời đơn đốc, kiểm tra, giám sát việc thực hiện hợp đồng uỷ thác của các đơn vị nhận uỷ thác bao gồm: Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nơng dân, Hội Cựu chiến binh, Đồn Thanh niên từ tỉnh đến xã. b. Nhiệm vụ của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên Thực hiện nghiệp vụ huy động vốn trên địa bàn như: huy động tiền gửi tiết kiệm, nhận tiền gửi; phát hành trái phiếu và các giấy tờ cĩ giá để huy động vốn; tiếp nhận các nguồn vốn uỷ thác; thực hiện vay vốn của các tổ chức tài chính, tín dụng trong nước khi ngân hàng cấp trên cho phép. Ngồi ra Chi nhánh cịn thực hiện một số nhiệm vụ khác như thực hiện các chế độ đối với cán bộ, viên chức tại đơn vị về tuyển dụng, đào tạo, nâng lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thi đua khen thưởng, kỷ luật theo sự phân cấp của Tổng giám đốc NHCSXH. 2.1.3. Mơ hình tổ chức hoạt động của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên Mơ hình tổ chức bộ máy quản trị, điều hành của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên được tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến. Chi nhánh NHCSXH Phú Yên là đơn vị trực thuộc của NHCSXH Việt Nam, điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm về 12 hoạt động của Chi nhánh là Giám đốc chi nhánh. 2.1.4. Kết quả hoạt động của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên (2007-2011) a. Tình hình nguồn vốn Bảng 2.1. Tình hình nguồn vốn của chi nhánh NHCSXH Phú Yên giai đoạn 2007-2011 Đơn vị tính: Tỷ đồng, % Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu Số tiền % Số tiền % Số tiền % Số tiền % Số tiền % Nguồn vốn do NHCSXH cấp 540 97,5 745 98,3 987 98,9 1.179 98,7 1.322 97,9 Nguồn vốn do địa phương cấp 2 0,4 2 0,3 2 0,2 2 0,2 2 0,1 Nguồn vốn huy động 12 2,2 11 1,5 9 0,9 14 1,2 27 2,0 Tổng 554 100 758 100 998 100 1.195 100 1.351 100 Nguồn: NHCSXH tỉnh Phú Yên b. Tình hình cho vay Cơ cấu dư nợ cho vay của NHCSXH Phú Yên theo từng chương trình cho vay thể hiện qua hình sau: Hình 2.1: Cơ cấu dư nợ các chương trình cho vay của NHCSXH Phú Yên 13 qua các năm 2007-2011 14 c. Kết quả hoạt động tài chính Kết quả tài chính NHCSXH Phú Yên giai đoạn 2007-2011 Đơn vị tính: Tỷ đồng Năm Stt Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 01 Tổng thu 38 43 55 60 78 02 Tổng chi 19 21 29 36 53 03 Chênh lệch thu – chi (âm,-; dương, +) 19 22 26 24 25 Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động hằng năm của NHCSXH Phú Yên 2.1.5. Đặc điểm của nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Phú Yên a. Đặc điểm nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh Phú Yên Thứ nhất: Nguồn nhân lực là lực lượng tổng hợp. Thứ hai: Là lao động vừa cĩ kiến thức về hoạt động ngân hàng vừa cĩ kiến thức thực tế tổng hợp về nhiều lĩnh vực. Thứ ba: Là lao động cĩ chất lượng chuyên mơn được đào tạo cơ bản. Thứ tư: Lao động làm một việc nhưng biết nhiều việc. b. Phân loại nhân lực Nhĩm lao động trực tiếp: Hình 2.2: Lao động trực tiếp của chi nhánh NHCSXH Phú Yên giai đoạn 2007 – 2011 15 Nhĩm lao động gián tiếp: Hình 2.3: Lao động gián tiếp của NHCSXH giai đoạn 2007 – 2011 c. Tình hình nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên Cơ cấu lao động trực tiếp của NHCSXH Phú Yên theo giới tính. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn. Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại nhữ, tin học. Độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực. 2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH PHÚ YÊN 2.2.1. Mục tiêu của việc đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của một tổ chức. Chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên chú trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu: + Trực tiếp giúp cho cán bộ (trực tiếp và gián tiếp) của chi nhánh thực hiện tốt hơn các cơng việc, đặc biệt khi thực hiện các cơng việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ cĩ thể áp dụng thành cơng khi thay đổi các mẫu biểu, phương pháp quản lý. 16 + Việc đào tạo giúp cho việc quản lý phù hợp, thích ứng với những thay đổi của mơi trường kinh doanh và tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, quản lý, chuyên mơn kế cận. Đào tạo cho nhân viên cĩ những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên mơn khi cần thiết. 2.2.2. Đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu, mục tiêu đào tạo cán bộ của NHCSXH Phú Yên trong những năm gần đây được xác định, bao gồm các nội dung: + Đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ kế cận cho cán bộ lãnh đạo đương chức với đầy đủ các chức danh tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nước. + Đào tạo thường xuyên, rộng rãi kiến thức về kinh tế, xã hội, về cơng nghệ ngân hàng dưới nhiều hình thức khác nhau và phổ cập kiến thức tin học cho cán bộ tồn đơn vị. + Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo đương chức đảm bảo hầu hết cán bộ từ lãnh đạo phịng giao dịch trở lên được luân phiên đào tạo và đào tạo lại những nội dung mới về hoạt động ngân hàng, về ngoại ngữ và tin học. + Cùng với việc đào tạo nâng cao trình độ chung đã chú trọng đào tạo cán bộ cĩ trình độ sau và trên đại học để tăng cường đội ngũ cán bộ cĩ học vị khoa học cho Hội sở tỉnh và các đơn vị trực thuộc NHCSXH Phú Yên. 2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo Hiện nay chi nhánh NHCSXH tỉnh Phú Yên chưa tiến hành phân tích cơng việc một cách chi tiết nên gặp nhiều khĩ khăn trong việc dự báo nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo của NHCSXH Phú Yên chủ yếu dựa vào nhu cầu hiện tại. Việc xây dựng kế hoạch đào 17 tạo hằng năm rất bị động và chưa dự báo được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng đặt biệt là đội ngũ cán bộ gián tiếp. Trong thời gian đến phải xác định kế hoạch dài hạn cho cơng tác đào tạo. 2.2.4. Đánh giá chính sách đào tạo của NHCSXH tỉnh Phú Yên Mục đích là đánh giá kết quả cơng việc của CBVC trong quá khứ và từng bước nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. Đánh giá nhằm tăng lương, khen thưởng, động viên, bổ nhiệm, đề bạt… CBVC đúng người, đúng thời điểm, cũng thơng qua đánh giá cơng việc nhằm phát hiện những tồn tại, hạn chế cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng của nhân viên và xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp. Cơng tác đánh giá kết quả cơng việc thời gian qua ở NHCSXH Phú Yên đã được triển khai nhưng chưa thật sự hiệu quả và chưa đáp ứng được yêu cầu. 2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo Chi nhánh căn cứ vào kết quả đào tạo như chứng chỉ, bằng cấp của các nhân viên sau khi họ đã tham gia khĩa học tại các cơ sở hay các bài thi, bài kiểm tra cuối khĩa do chính các cơ sở kinh doanh tổ chức khĩa học bồi dưỡng. Đối với các nhân viên được đào tạo tại nơi làm việc, chi nhánh lấy ý kiến đánh giá trực tiếp từ những người hướng dẫn, quản lý. Việc đánh giá kết quả sau đào tạo cĩ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển của chi nhánh cũng như hiệu quả làm việc cĩ cao hơn trước hay khơng đều chưa thực hiện. Chi nhánh chưa cĩ tiêu chuẩn thống nhất trong việc đánh giá kết quả đào tạo, chưa gắn kết quả đào tạo với các chính sách khen thưởng, thăng tiến nên thiếu tính động viên, thúc đẩy nhân viên tham gia vào các khĩa đào tạo cũng như tự đào tạo để nâng cao trình độ 18 chuyên mơn nghiệp vụ. 2.2.6. Tình hình kinh phí dành cho đào tạo Bảng 2.13: Kính phí đào tạo các năm 2007-2011 Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 1.Kinh Phí đào tạo (Tr.đ) 300 320 380 460 520 2.Lao động bình quân người (người) 2.079 2.108 2.417 2.561 3.736 3.Kinh phí đào tạo/lao động (tr.đ/ng) 0.14 0.15 0.15 0.17 0.13 Nguồn : NHCSXH tỉnh Phú Yên 2.3. NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ TRONG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH PHÚ YÊN - Bộ phận quản lý nhân lực chưa thực hiện được việc phân tích cơng việc thơng qua bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cho các chức danh trong cơ quan. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên mơn và kinh nghiệm nhưng chi nhánh cũng mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu cơng việc. - Cơng tác đào tạo chưa đi vào chiều sâu, nhiều cán bộ của NHCSXH được đào tạo theo chương trình cũ, một số chỉ được đào tạo chưa đúng ngành, ... do đĩ cần phải đào tạo lại số cán bộ này để đáp ứng với tình hình phát triển ngân hàng trong thời kỳ hội nhập. - Việc trang bị trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính chuyên sâu được chi nhánh quan tâm khơng đồng bộ, chỉ cĩ số cán bộ trẻ được quan tâm đầu tư cịn một số cán bộ lớn tuổi ít chú trọng hơn, đa số đã bằng lịng với trình độ của mình, khơng chịu khĩ học tập thêm. - Việc xây dựng và phát triển văn hĩa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và tiến hành một cách bài bản để gĩp phần hữu hiệu cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. 19 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH PHÚ YÊN 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH PHÚ YÊN 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xĩa đĩi giảm nghèo và vai trị của NHCSXH trong việc thực hiện mục tiêu xĩa đĩi giảm nghèo Nghị quyết Đại hội đại Đảng tồn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam: “Hồn thiện tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt động của các ngân hàng chính sách phù hợp với các thơng lệ quốc tế, đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của đất nước, thực hiện các chính sách xã hội, xố đĩi, giảm nghèo; tiếp tục tách tín dụng ưu đãi khỏi các ngân hàng thương mại quốc doanh” và theo Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 05 tháng 8 năm 2008 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khố X về nơng nghiệp, nơng dân, nơng thơn: “Tiếp tục triển khai cĩ hiệu quả các chương trình mục tiêu quốc gia trên địa bàn nơng thơn, nhất là xố đĩi, giảm nghèo ở các huyện, xã cĩ tỉ lệ hộ nghèo trên 50%”. Nhằm phấn đấu đến năm 2020, nâng cao chất lượng cuộc sống của dân cư nơng thơn; thực hiện cĩ hiệu quả, bền vững cơng cuộc xố đĩi, giảm nghèo; tiếp tục dành nguồn vốn tín dụng ưu đãi và khuyến khích các ngân hàng, định chế tài chính cho vay đối với nơng nghiệp, nơng thơn. Ngân hàng Chính sách xã hội được thành lập theo Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg ngày 04 tháng 10 năm 2002 của Thủ tướng Chính phủ nhằm tách tín dụng chính sách ra khỏi tín dụng thương 20 mại trên cơ sở tổ chức lại Ngân hàng Phục vụ người nghèo. Đây là sự nỗ lực rất lớn của Chính phủ Việt Nam trong việc cơ cấu lại hệ thống ngân hàng nhằm thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia và cam kết trước cộng đồng quốc tế về "xĩa đĩi giảm nghèo". 3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020 Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011 - 2015 đạt 15,2%/năm và giai đoạn 2016 - 2020 đạt 15,3%/năm. Thu nhập bình quân đầu người năm 2010 là 750 USD, năm 2015 là 1.600 USD, năm 2020 là 3.000 USD. Cơ cấu kinh tế: đến năm 2015: nơng nghiệp 16%, cơng nghiệp 44%, dịch vụ 40%; đến năm 2020: nơng nghiệp 10%, cơng nghiệp 47%, dịch vụ 43%. Tỷ lệ thu ngân sách so GDP đến năm 2015: 15% và năm 2020 đạt 20%. Chi ngân sách địa phương tăng bình quân 15%/năm. Đến năm 2016 thu ngân sách đáp ứng nhu cầu chi ngân sách của địa phương. Kim ngạch xuất khẩu và dịch vụ thu ngoại tệ năm 2015 đạt 1.000 triệu USD, năm 2020 đạt 1.500 triệu USD. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên đến năm 2010 giảm cịn 1,26%; năm 2015 giảm cịn 1,17%; năm 2020 giảm cịn 1,0%. Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy sinh dưỡng năm 2015 cịn 15%, năm 2020 giảm cịn 10%. Đạt chuẩn phổ cập giáo dục Trung học phổ thơng tồn Tỉnh vào năm 2015. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2010: 40%, năm 2015: 53% và năm 2020 đạt 67%. Tỷ lệ hộ nghèo đến năm 2015 cịn dưới 3,4%, năm 2020 cơ bản khơng cịn hộ nghèo. 3.1.3. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH đến năm 2020 Hồn thiện mơ hình tổ chức, quản lý, điều hành của NHCSXH 21 ở cả 3 cấp: Trung ương, tỉnh, huyện theo hướng tập trung sự quản lý thống nhất ở Trung ương, tinh giản các khâu trung gian và tăng cường hoạt động tại các điểm giao dịch lưu động ở xã, phường. Củng cố tổ chức, nâng cao năng lực và chất lượng hoạt động của Hội đồng quản trị và Ban đại diện Hội đồng quản trị các cấp. Nâng cao hiệu quả phương thức ủy thác tín dụng thơng qua các tổ chức chính trị - xã hội. Củng cố, đào tạo, nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức hội cơ sở và Tổ TK và VV trong việc thực hiện dịch vụ ủy thác đối với NHCSXH. Tăng cường tuyên truyền, mở rộng hợp tác quốc tế nhằm chủ động học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm với các nước trên thế giới, đặc biệt là các nước trong khu vực về quản lý tín dụng nhỏ cho người nghèo và các đối tượng chính sách khác. Tranh thủ khai thác các nguồn vốn ODA và tài trợ kỹ thuật của các tổ chức quốc tế để bổ sung nguồn vốn tín dụng và đào tạo, nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ NHCSXH, cán bộ tổ chức hội nhận dịch vụ ủy thác, Ban quản lý Tổ TK và VV. 3.1.4. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực cho NHCSXH a. Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp, theo kịp định hướng phát triển của hệ thống NHCSXH b. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn lý thuyết với thực hành, tăng kỹ năng thực hành để tăng chất lượng cơng việc c. Đào tạo nâng cao chất lượng chuyên mơn cho người lao động phải gắn với việc trang bị kỹ năng số, ý thức chấp hành kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp d. Đa dạng hĩa hình thức đào tạo 22 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH PHÚ YÊN 3.2.1. Xác định mục tiêu đào tọa của NHCSXH tỉnh Phú Yên NHCSXH Phú Yên phải xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn vị và đánh giá nguồn nhân lực hiện cĩ để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động trong những năm tới. Bảng 3.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo Ngày: Người chuẩn bị: Tên Cơng việc: Phịng ban làm việc: Những kiến thức và kỹ năng cịn thiếu trong quá trình làm việc Sau khi đào tạo nhân viên phải cĩ các kỹ năng (Mục tiêu đào tạo) Nhân viên cần được đào tạo về (Nội dung chương trình đào tạo) 1. Sự hiểu biết 1. Biết về - Kiến thức quản lý - Ngoại ngữ - Kiến thức chuyên mơn - Kỹ năng tiếp xúc khách hàng - … - Quản lý kinh tế - Thơng thạo: nghe, nĩi, .. - Giao nhận khai thác và giao dịch - … - Kinh tế - Ngoại ngữ - Tin học văn phịng - … 2. Các kỹ năng về 2. Cĩ thể làm được - Quản lý - … - Tại các phịng ban - … 3. Quan điểm, thái độ về 3. Cĩ quan điểm, thái độ 3.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo quy trình gồm 3 bước: Phân tích tình hình chi nhánh, Phân tích cơng việc và phân tích cá nhân cán bộ cơng nhân viên lao động. 3.2.3. Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo Nội dung đào tạo cần phải cĩ sự phân loại theo đối tượng như đào tạo cho cán độ quản lý hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng 23 cao chuyên mơn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực trong tương lai. Trong đào tạo cho cán bộ quản lý thì lại phải phân chia rõ là đào tạo cho quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở. Bởi các cấp quản trị khác nhau cĩ các yêu cầu phát triển năng lực khác nhau. Ở cấp dưới và cấp trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chuyên mơn. Ở cấp điều hành cần chú trọng các kỹ năng quản lý, điều hành chung. 3.2.4. Xây dựng đội ngũ giảng dạy, đào tạo giảng viên kiêm nhiệm Cơng tác đào tạo trong thời gian qua tại chi nhánh hiệu quả chưa được cao, cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm chuyên nghiệp, phù hợp với trình độ chuyên mơn của các phịng chức năng, người làm cơng tác giảng dạy cần phải cĩ đủ kinh nghiệm về thực tiễn cũng như đảm bảo trình độ chuyên mơn nghiệp vụ để cĩ thể thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn. 3.2.5. Xây dựng quy chế đào tạo Để làm tốt cơng tác đào tạo thì phải xây dựng cho mình một quy chế đào tạo gồm các nội dung: Đối tượng đào tạo, Đội ngũ giáo viên và giáo viên kiêm nhiệm, nội dung của tài liệu giảng dạy, tổ chức thi, viết thu hoạch cuối khĩa, chi phí đào tạo, quy định mức bồi hồn kinh phí đào tạo, Quy định về tiền thù lao, trả cơng cho giảng viên. 3.2.6. Đổi mới các hình thức đào tạo Do đặc thù cơng việc và trình độ nhân viên của NHCSXH Phú Yên khác nhau nên cần phải cĩ hình thức và phương pháp đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng. 3.2.7. Hồn thiện cơng tác triển khai đào tạo Để thực hiện tốt cơng tác đào tạo, nhất thiết NHCSXH Phú Yên 24 phải thơng qua các Trung tâm đào tạo, tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức của NHCSXH, nhằm đảm bảo đúng yêu cầu về nội dung kiến thức và nhiệm vụ chuyên mơn. Đồng thời cũng phải đào tạo, nâng cao trình độ và kỹ năng cho đội ngũ báo cáo viên kiêm nhiệm trong đơn vị nhằm tận dụng khả năng, kiến thức và kinh nghiệm thực tế tại địa phương để truyền đạt cho thế hệ cán bộ sau. 3.2.8. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo Hoạt động đào tạo của chi nhánh cần phải được đánh giá thường xuyên để tìm ra ưu điểm và tiếp tục phát huy, tìm ra những nhược điểm cần khắc phục và rút kinh nghiệm cho cơng tác đào tạo chi nhánh cĩ thể phối hợp nhiều cách đánh giá. 3.3. GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1. Hồn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực Tuyển đúng người, đúng việc, chỉ tuyển những lao động đáp ứng yêu cầu cơng việc của cơ quan theo tiêu chuẩn cán bộ. Tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở yêu cầu và tiêu chuẩn của từng cơng việc chuyên mơn. Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian và điều kiện cơng việc để tránh tình trạng xin thơi việc hay xin chuyển nơi làm việc. 3.3.2. Tổ chức thi nghiệp vụ giỏi Để nâng cao trình độ tay nghề và năng lực chuyên mơn nghiệp vụ cho lực lượng cán bộ lao động trực tiếp chi nhánh nên thường xuyên tổ chức tập huấn và thi nghiệp vụ giỏi theo các chuyên đề chuyên mơn nghiệp vụ, nhằm tạo động lực cho việc nghiên cứu học tập sau khi đã làm việc, chọn ra các cán bộ cĩ năng lực để đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận, sau đĩ khuyến khích và tạo điều kiện cho các 25 nhân viên thể hiện khả năng, trình độ, tạo động lực cho họ tự hồn thiện mình để đáp ứng yêu cầu cơng việc. 3.3.3. Giải pháp về lương và khen thưởng a. Chính sách lương b. Chính sách thưởng 3.4. CÁC ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 3.4.1. Kiến nghị với chính phủ Cần cĩ nghiên cứu, đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của NHCSXH nĩi chung và đặc biệt quan tâm đến mơ hình tổ chức, bộ máy quản trị, điều hành hoạt động theo quy định tại Nghị định số 78/2002/NĐ-CP, cĩ những cải tiến, hồn thiện bộ máy tổ chức và quản trị điều hành từ HĐQT, BĐD HĐQT đến các Phịng giao dịch Từng bước nâng cao năng lực, vai trị, trách nhiệm và tác phong làm việc của chính quyền cấp cơ sở, đặc biệt là người lãnh đạo UBND cấp xã. Vì thực tế hoạt động của NHCSXH các cấp cĩ sự phối hợp của nhiều cấp, nhiều ngành, trong đĩ chính quyền cấp cơ sở đĩng vai trị trách nhiệm rất lớn. 3.4.2. Kiến nghị với các Bộ, Ngành Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo: cần sớm nghiên cứu và đưa vào giảng dạy những nội dung từ lý luận đến thực tiễn hoạt động của NHCSXH tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề mà nhất là các ngành cĩ liên quan đến tài chính, tín dụng, ngân hàng. 3.4.3. Kiến nghị đối với NHCSXH Việt Nam - Cùng với việc xây dựng chiến lược phát triển ngân hàng trong thời gian đến, cần khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược phát triển và Đào tạo NNL NHCSXH nhằm thực hiện tốt các chức năng đặc thù riêng cĩ của NHCSXH. 26 - Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch Đào tạo NNL; cĩ chế độ đầu tư thoả đáng để tạo nguồn, như cấp học bổng, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập tại các đơn vị trong hệ thống NHCSXH. - Cho phép các đơn vị chủ động trong cơng tác tuyển chọn nhân sự thích hợp với nhiệm vụ và điều kiện của từng đơn vị, hội đủ các điều kiện tuyển dụng theo quy định của Nhà nước; quan tâm và tạo điều kiện tuyển dụng viên chức trẻ cĩ trình độ chuyên mơn tốt, cĩ đạo đức và phẩm chất tốt, tâm huyết với cơng việc, lĩnh vực hoạt động tín dụng chính sách. - Cĩ cơ chế, chính sách và mạnh dạn đầu tư kinh phí thoả đáng để cử những CBVC cĩ năng lực, phẩm chất và khả năng phát triển tốt, phục vụ lâu dài cho ngành, được đi đào tạo, nghiên cứu ở nước ngồi về những kiến thức chuyên đề, chuyên sâu cũng như những kiến thức nâng cao. 3.4.4. Kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân các cấp Đối với UBND các cấp tăng cường cơng tác kiểm tra giám sát hoạt động của NHCSXH, quan tâm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ gián tiếp, tạo thuận lợi để họ cĩ điều kiện tham gia các lớp tập huấn, đào tạo ngắn ngày, đào tạo cho cán bộ Ban đại diện HĐQT các cấp, các cán bộ Hội đồn thể, tổ trưởng tổ vay vốn. 27 KẾT LUẬN Trong những năm qua, NHCSXH Phú Yên đã xác định cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất đội ngũ lao động. Tuy nhiên, cơng tác này vẫn cịn nhiều bất cập. Vì vậy, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH Phú Yên là rất cần thiết. Luận văn đã giải quyết được những vấn đề sau: - Để tiến hành nghiên cứu, tác giả đã tiến hành hệ thống hố những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh NHCSXH Phú Yên. - Trên cơ sở lý luận đĩ, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH Phú Yên. -Từ kết quả thực tiễn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH Phú Yên tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH Phú Yên, đồng thời cĩ một số kiến nghị với Nhà nước, các ngành chức năng để hỗ trợ NHCSXH Phú Yên trong việc thực hiện các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đào tạo nguồn nhân lực là một đề tài rộng và phức tạp, cần được hồn thiện thường xuyên cả về lý luận lẫn thực tiễn. Vì vậy, dù bản thân đã cố gắng tìm tịi, học hỏi và nghiên cứu, song luận văn sẽ khơng thể tránh khỏi những thiếu sĩt. Rất mong nhận được những lời nhận xét và gĩp ý quý báu từ quý Thầy, Cơ giáo, đồng nghiệp và các bạn để luận văn được hồn thiện hơn và ứng dụng cĩ hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh NHCSXH Phú Yên trong thời gian tới.