Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện X

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN X GVHD : TS Vũ Việt Hằng Nhóm 8 : Trương Thị Hồng Nguyệt Tôn Thất Kỳ Nam Nguyễn Anh Tuấn Phạm Bá Minh Lộc NỘI DUNG CHÍNH LỜI NÓI ĐẦU I) GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN X II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ III) PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN V) GIẢI PHÁP NGẮN HẠN LỜI NÓI ĐẦU “ Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay nên phát triển tài nguyên nhân sự…. phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta” Sai sót trong một số ngành đều dẫn đến một hậu quả nhất định và lượng hóa được. Sai sót trong nghành dịch vụ Y tế thì hậu quả rất lớn và không lượng hóa được. Để hạn chế những sai sót này, đội ngũ nhân viên y tế phải được ĐT & HL liên tục trong quá trình làm việc. Với ý nghĩa vô cùng quan trọng trên, nhóm đã quyết định chọn đề tài “ Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự“ tại Bệnh viện X để báo cáo thuyết trình. I) GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN X Bệnh viện X do người Pháp thành lập từ đầu thế kỷ 20. Quy mô ban đầu 50 giường, 15 nhân viên. Đầu thế kỷ 21, cơ sở vật chất xuống cấp, Bệnh viện được xây mới nhằm cung cấp chất lượng dịch vụ ngày càng tốt hơn cho người bệnh. Đến nay, quy mô Bệnh viện là 800 giường, 910 nhân viên. I) GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN X Nơi cung cấp dịch vụ y tế kỹ thuật cao chuyên nghành sản phụ khoa, cũng là nơi tạo môi trừơng thuận lợi nhất cho các trường Y đưa sinh viên đến thực hành. Sơ đồ tổ chức: II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1) Mục đích đào tạo: Bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin tác động mạnh đến sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi nguời. Các cấp lãnh đạo nhận thức phải đào tạo cho nhân viên của mình những kiến thức cần thiết để theo kịp sự thay đổi. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. 2) Nội dung đào tạo Nghiệp vụ mỗ thẩm mỹ, gây tê cột sống, mỗ phụ khoa, đỡ đẽ, chăm sóc bé, ………. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 3) Đối tượng đào tạo: 3.1) Tất cả cán bộ nhân viên trong Bệnh viện 3.2) Đào tạo khách hàng 4) Phương pháp đào tạo 4.1) Cấp quản trị: II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.1.1) Phương pháp bổ nhiệm cấp phó Hình thức này được sử dụng khá rộng rãi ở tại Bệnh viện dưới hình thức bổ nhiệm các vị trí phó để thử thách và tập sự. Ưu điểm: dễ dàng học hỏi công việc của trưởng bộ phận. Nhược điểm: Sau khi được bỗ nhiệm một thời gian, Bệnh viện phát hiện ra cá nhân này không phù hợp, việc điều chuyển sang vị trí khác sẽ gây bất mãn đối với cá nhân này. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.1.2) Phương pháp đào tạo bên ngòai: Các cán bộ chủ chốt đểu phải tham gia lớp học chuyên viên quản lý nhà nước do trường HCQG giảng dạy tại Bệnh viện. Đây là yêu cầu bắt buộc đối với vị trí này. Ưu điểm: do đựơc đào tạo tại Bệnh viện nên có thể xử lý công việc ngay khi có yêu cầu. Nhược điểm: không tập trung học vì bị công việc chi phối. ngoài ra lấy những lý do mỗ,… để đi trễ. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.2) Cấp nhân viên nghiệp vụ: Bác sĩ, Chuyên viên, Nữ hộ sinh 4.2.1) Phương pháp dạy kèm Hình thức này thường xuyên được áp dụng để nâng cao tay nghề chuyên môn và đào tạo đội ngũ “phẩu thuật viên” kế thừa. Ưu điểm : dễ dàng hơn cho người học Hạn chế : số bác sĩ chuyên khoa cột 1 rất hạn chế nên đào tạo dưới hình thức này không nhiều. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.2.2) Phương pháp hội thảo báo cáo chuyên đề Hàng năm, Bệnh viện đều tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề của khoa sản phụ và khối điều dưỡng. Ví dụ: hội thảo chuyên đề gây tê tủy sống trong khi mỗ sanh. Ưu điểm : phổ biến rộng rãi. Nhược điểm: khá tốn kém, không chuyên sâu, chỉ nghe để biết Y học đang tiến bộ đến đau. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.2.3) Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn: Ví dụ: một ca mỗ phụ khoa khó, Bệnh viện sẽ ghi hình, chiếu lại cho nhân viên xem để rút kinh nghiệm. Ưu điểm: có hình ảnh minh họa thực tế, dễ học tập rút kinh nghiệm. Nhược điểm: khá tốn kém vì phải lưu trữ thông tin. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.2.4)Phương pháp thuyết trình : Hình thức này là các buổi rút kinh nghiệm chuyên môn. Phòng KHTH tạo thành các tập tin Power Point để trình bày và giảng dạy. Ưu điểm: học được kinh nghiệm từ thực tế. Nhược điểm: thông tin được truyền ra bên ngòai gây ảnh huởng không tốt đến cá nhân người gây sai sót. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.2.5) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng Các nữ hộ sinh dùng mô hình bằng nhựa để học cách chăm sóc bé. Ví dụ: chăm sóc rốn, xử lý tình huống bé khi bị sặc sữa. Ưu điểm: không gây ra những hậu quả đáng tiếc xảy ra vì việc học được thực hành trên mô hình. Nhược điểm: khi tiếp xúc với bệnh nhi, người học sẽ có tâm lý lo lắng nhiều vì việc học trước kia chỉ thực hiện trên mô hình bé bằng nhựa. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.2.6) Phương pháp luân chuyển công tác Hình thức này áp dụng 2 năm/lần tại bệnh viện với mục đích tất cả nữ hộ sinh, bác sĩ đều phải có kỹ năng xử lý mọi tình huống về sản khoa và phụ khoa. Vi dụ: từ khoa sản chuyển sang khoa phụ. Ưu điểm: đào tạo ra các bác sĩ, nữ hộ sinh xử lý được mọi tình huống. Nhược điểm: tiến độ công việc chậm vì cần có thời gian bắt kịp với công việc mới. II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 4.3) Đào tạo khách hàng 4.3.1) Mục đích đào tạo: bệnh nhân tự chăm sóc sức khỏe tốt hơn, Bệnh viện dễ dàng điều trị bệnh nhân hơn. 4.3.2) Nội dung đào tạo: hướng dẫn các bà mẹ những động tác đễ sinh đẽ dễ dàng hơn. 4.3.2) Phương pháp đào tạo: tổ chức các buổi hướng dẫn về chủ đề tiền sản. Ưu điểm: để việc điều trị thuận lợi hơn Nhược điểm: phải điều động nhân viên phụ trách các buổi huấn luyện này trong khi nhân sự Bệnh viện còn thiếu. III) PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 1) Đối tượng phát triển: Bệnh viện phát triển nhân sự ở tất cả các cấp Cấp nhân viên : thường xuyên tuyển dụng và đào tạo tại khoa, phòng. Cấp lãnh đạo : tạo nguồn kế thừa bằng cách bổ nhiệm vào các chức vụ phó để thử thách và tập sự. 2) Các biện pháp phát triển nhân sự: Phong phú hóa công việc, đa dạng hóa công việc: Mỗi 2 năm, Bệnh viện thuyên chuyển công tác nhân viên giữa các khoa nhằm mục đích các nhân viên có thể xử lý nhiều tình huống khác nhau và gây hứng thú trong công việc. III) PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Tiếp nhận các nhân viên cũ quay lại: Bệnh viện cũng có tiếp nhận các nhân viên cũ đã từng nghỉ việc và quay lại bệnh viện, tuy nhiên rất hạn chế trường hợp này. Kế hoạch nhân sự kế thừa: Hàng năm, bệnh viện đều đánh giá lại nhân sự thông qua “ Phiếu đánh giá cán bộ công chức” để tạo ra đội ngũ nhân viên kế thừa. IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN 1) Thuận lợi 1.1) Cơ sở vật chất khá tốt 1.2) Đứng đầu về kỹ thuật gây tê sản phụ khoa trong cả nước. 1.3) Đào tạo tại chỗ sẽ thuận lợi cho người học vì có thể tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân. 1.4) Trong quá trình được đưa đi đào tạo, nhân viên Bệnh viện vẫn về làm việc tại Bệnh viện vào các kỳ nghĩ. 1.5) Có dự trù kinh phí để chi cho đào tạo hàng năm IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN 1.6) Đựoc sự ủng hộ cao từ cấp lãnh đạo. Chẳng hạn, các buổi huấn luyện kỹ năng giao tiếp thì quy định của Giám đốc là các nhân viên phải tham gia đầy đủ. 2)Khó khăn 2.1) Thiếu nhân sự trong lúc các nhân viên đi học. 2.2) Khi học xong, nhân viên quay lại làm việc không bao lâu thì xin nghỉ việc, mặc dù có hòan lại tiền học, Bệnh viện vẫn bị thiệt hại nhiều vì trong thời gian đi học họ vẫn được hưởng chế độ nghỉ hậu sản, phụ cấp.... IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN 2.3) Việc luân chuyển nhân viên để nhân viên học hỏi thêm nhưng cũng là nguyên nhân gây không an tâm công tác. 2.4) Đào tạo qua các buổi rút kinh nghiệm chuyên môn vẫn còn chưa thật tốt vì nội dung bị lọt ra ngoài, gây ảnh hưởng xấu đến nhân viên đó. 2.5) Đào tạo theo nhóm phẫu thuật viên sẽ tốt cho ai được làm việc với thầy giỏi, và ngược lại. V) GIẢI PHÁP NGẮN HẠN 1) Phân công công việc hợp lý đối với những cán bộ sau đào tạo và có chính sách đãi ngộ. 2) Làm thay phần việc của những nhân viên đi học dưới hình thức làm việc thêm vào buổi trưa. 3) Kéo dài chu kỳ luân chuyển công việc để nhân viên có thời gian làm quen với công việc mới. V) GIẢI PHÁP NGẮN HẠN 4) Các buổi rút kinh nghiệm của P.KHTH nên giới hạn những người có liên quan và sau đó chuyển thành các Case Study cho các nhân viên khác học tập. 5) Phân nhóm một cách hợp lý hơn bằng cách bốc thăm để tránh tình trạng kết nhóm thông qua mối quan hệ quen biết. Xin chân thành cám ơn