Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tấn Phát

Mục lục Nội dung Trang Lời mở đầu 4 Chương 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) 5 Các khái niệm liên quan đến ĐT và phát triển NNL 5 Nội dung Đào tạo và phát triển NNL 5 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 5 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 6 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo 6 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 6 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 6 1.2.6. Lựa chọn người dạy 6 1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo 6 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển NNL đối với sự phát triển của công ty 7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 Chương 2: Thực trạng của công tác ĐT và PT NNL tại công ty 10 2.1. Khái quát về công ty TNHH Tấn Phát 10 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 10 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 10 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 11 2.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề ĐT PT NNL 14 2.2.1. Đặc điểm về lao động 14 2.2.2. Đặc điểm về sản phẩm 16 2.2.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ 17 2.2.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị 18 2.3. Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển NNL của CTy 18 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 18 2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 20 2.3.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo 21 2.3.4. Thực trạng xác định CT và lựa chọn phương pháp ĐT 21 2.3.5. Thực trạng chi phí đào tạo 22 2.3.6. Thực trạng lựa chọn nội dung 23 2.3.7. Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo 24 2.4. Đánh giá về công tác ĐT và phát triền nguồn nhân lực CTy 24 2.4.1. Điểm mạnh 24 2.4.2. Điểm yếu 25 2.4.3. Những vấn đề cần giải quyết 26 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐT và PT NNL 31 3.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại 31 3.2. Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động 32 3.2.1. An toàn - vệ sinh lao động 32 3.2.2. Vệ sinh phòng bệnh 33 3.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các CS phúc lợi xã hội 33 Kết luận 35 Tài liệu tham khảo 36  DANH MỤC VIẾT TẮT NNL : Nguồn nhân lực ĐT : Đào tạo PT : Phát triển CNH : Công nghiệp hoá HĐH : Hiện đại hoá KTXH : Kinh tế xã hội ANQP : An ninh quốc phòng TTCN : Tiểu thủ công nghiệp MSVĐ : Một số vấn đề LỜI MỞ ĐẦU Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Tấn Phát nói riêng, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tấn Phát” Đề tài của em gồm 3 chương: Chương 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng của việc đào tạo và PT nguồn nhân lực tại công ty Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai. - Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. - Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. - Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. - Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của Tổ chức, nâng cao sự thích ứng của Tổ chức với sự thay đổi của môi trường. 1.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như sau: 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi quy trình công nghệ….cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ: - Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo - Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, sốlượng người là bao nhiêu…dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện. - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ tương quan với yêu cầu của công việc. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương trình đào tạo – phát triển. - Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá được,phải cụ thể và rõ ràng. 1.2.3.Xác định đối tượng đào tạo Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận. 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp để dự tínhchi phí cho chương trình đào tạo. 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý nhất. - Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm chi phí cho một người đi học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo. 1.2.6. Lựa chọn người dạy Người đào tạo là những người trong doanh nghiệp hoặc mời từ doanh nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo… 1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu được sau đào tạo. 1.3. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty. Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Cũng như các doanh nghiệp khác thì công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở công ty có trình độ cao không nhiều. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. - Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty. Việc thực hiện phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát triển được. - Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong doanh nghiệp có đủ sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty. - Số và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực. - Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay. - Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình. * Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty nói riêngVì: - Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề. - Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên. - Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty. - Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển. Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của công ty trên con đường công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước. - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời phải thích nghi với sự thay đổi cho phù hợp với từng thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng. Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của nhà quản lý tổ chức. Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh của các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày các khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. Môi trường công nghệ - Kỹ thuật: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏ người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những người đầu ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức. - Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. - Môi trường văn hoá xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn nhân thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận … Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Từ sự phân tích trên có thể chỉ ra môi trường QTNL bao gồm: - Môi trường bên ngoài: Gồm các yếu tố như: Khung cảnh kinh tế - xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. - Môi trường bên trong: Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị. Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất, nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1. Khái quát về công ty TNHH Tấn Phát 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty Công ty TNHH Tấn Phát - Mã số thuế: 1000432386, tên giao dịch quốc tế: Tan Phat Porcelain Company Limited, địa chỉ xã Đông cơ, huyện Tiền Hải, tỉnh Thái Bình được thành lập ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0800000002, nay đổi thành 1000432386 có đầy đủ tư cách pháp nhân, có con dấu riêng thoạt động theo luật doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 12 tháng 06 năm 1999. Là Công ty TNHH có hai thành viên, hạch toán độc lập. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH Tấn Phát là chế biến nguyên vật liệu dùng cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cung cấp các mặt hàng như: gạch men, gạch lỗ… 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 2.1.2.1. Chức năng Công ty TNHH Tấn Phát là một công ty TNHH từ khi mới thành lập doanh nghiệp được phép đăng ký kinh doanh các ngành sau: SXKD Vật liệu xây dựng, kinh doanh chế biến chất đốt, nuôi trồng thuỷ sản, vận tải hành khách, hang hoá bằng ô tô,. Đến cuối năm 2009 Công ty đăng ký kinh doanh thêm các ngành kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê. Môi giới đấu thầu bất động sản… Hiện tại công ty SX chủ yếu mặt hàng Vật liệu xây dựng (VLXD) gồm các chủng loại: Gạch rỗng 2 lỗ, gạch rỗng 6 lỗ, gạch men 200 x 200, gạch men 300 x 300. Công ty có chức năng sản xuất ra VLXD để đáp ứng nhu cầu gạch xây dựng cho ngành xây dựng, cho các khu công nghiệp đang xây dựng ở huyện Tiền Hải Tỉnh Thái Bình nói riêng và khu vực khác nói chung, góp phần phục vụ sự nghiệp CNH – HĐH đưa đất nước ngày càng phát triển. 2.1.2.2. Nhiệm vụ Trong những năm tới, để có thể đứng vững và phát triển hơn nữa thì công ty phải sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao, giá thành phù hợp và được thị trường chấp nhận, giảm bớt chi phí sản xuất. Có như vậy mới cạnh tranh được với các công ty khác. Muốn vậy công ty phải tiến hành việc nghiên cứu thị trường đồng thời phải nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, điều kiện làm việc an toàn, dây truyền công nghệ hiện đại hơn nữa. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức công ty Bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu chức năng, trực tuyến. Biểu 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty PHÒNG KD PHÒNG KT PHÒNG TCHC PHÒNG KHSX PHÒNG K.TOÁN PXSX 1 +2 CHỦ TỊCH HĐTV KIÊM GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH (Nguồn: Phòng TCHC Công ty TNHH Tấn Phát) * Giám đốc công ty là người đứng đầu công ty, có năng lực tổ chức, chỉ đạo sản xuất, là người điều hành toàn bộ hoạt động của công ty, đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của công ty… * Phó giám đốc điều hành là người giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Giám đốc; - Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động kinh doanh của công ty. * Phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty. Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nhiên liệu của các phương tiện thiết bị theo ca… theo định kỳ hàng năm hoặc đột xuất. Phối hợp với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho SP của công ty Chủ trì trong việc lập kế hoạch vật tư, thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì sản phẩm trong toàn công ty. Chủ trì trong việc xây dựng Kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị và công tác bảo hiểm cho phương tiện, thiết bị của công ty. Hướng dẫn và kiểm tra các phòng, tổ đội trong công tác quản lý vật tư thiết bị như lập báo cáo quyết toán ca máy, vật tư, nhiên liệu ..vv Tham mưu công tác xây dựng các phương pháp thử nghiệm và kiểm tra chất lượng. Kiểm nghiệm nguyên vật liệu, bán thành phẩm và thành phẩm. * Phòng KHSX hoạch định chiến lược phát triển sản xuất dài hạn, trung hạn và kế hoạch SXKD hàng năm, bảo đảm Công ty phát triển ổn định. Quản lý công tác kế hoạch SXKD hàng năm đảm bảo Công ty luôn hoàn thành nhiệm vụ sản. Thực hiện công tác tiếp thị nhằm xây dựng, phát triển mối quan hệ với các đối tác, khách hàng để thu hút nhiều sản phẩm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch SXKD, khai thác năng lực hiện có của Công ty, bảo đảm việc làm, thu nhập và đời sống cho CB, CNV. Chỉ huy điều hành các phòng, tổ đội tổ chức sản xuất trên các sản phẩm của Công ty bảo đảm đạt và vượt các chi tiêu kế hoạch hàng tháng, quí, năm, SXKD có hiệu quả, an toàn, thỏa mãn nhu cầu của khách hàng về tiến độ, chất lượng sản phẩm. * Phòng tài chính kế toán: Là phòng chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc và tổ chức thực hiện các mặt công tác như: - Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch công tác tài chính kế toán phục vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD). - Quản lý mặt tài chính, các quy chế quản lý SXKD của công ty. - Tham gia xây dựng các phương án SXKD của đơn vị… * Phòng Kinh doanh: Tìm hiểu thị trường, tổ chức bán và tiêu thụ sản phẩm, xây dựng kế hoạch sản xuất dự phòng. * Phòng tổ chức – hành chính: Có chức năng tham mưu giúp việc trực tiếp cho giám đốc của công ty trong việc tổ chức, triển khai thực hiện công tác tổ chức - hành chính và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn trong phạm vi được phân cấp. Trưởng phòng TC - HC Phụ trách TL, ĐM Phụ trách BHXH Văn thư lưu trữ Lái xe Phục vụ, VS, y tế Bảo vệ Biểu 2: Sơ đồ tổ chức Phòng tổ chức – hành chính (Nguồn: Phòng TCHC công ty) Đứng đầu là trưởng phòng chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc và quản lý về các mặt hành chính, có trách nhiệm thay mặt giám đốc ra các quyết định về ký kết các HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, sa thải… có những nhiệm vụ cụ thể như sau: Quản lý tổ chức nhân sự, lao động - Tiền lương. Thực hiện và giải quyết các chế độ về BHXH. Điều hành các công việc văn phòng như: Quản lý con dấu, tài liệu công văn đến và đi của công ty. Lập Kế hoạch bố trí lao động, đề bạt cán bộ, tuyển dụng lao động. Quản lý, vận hành chung, hậu cần đời sống và các điều kiện vật chất cho người lao động. Kiểm tra đảm bảo công tác an toàn vệ sinh lao động trong công ty. Đôn đốc, chỉ đạo, giám sát thực hiện kế hoạch. Quản lý HC, bảo vệ, y tế… * Phân xưởng chế biến tạo hình: là bộ phận tạo nên sản phẩm thô của công ty. bộ phận này tập trung nhiều tổ như: Tổ than, tổ chế biến tạo hình, tổ vận chuyển. Do vậy, bộ phận này có chức năng kiểm tra, đôn đốc trong việc SX sản phẩm, cung cấp số liệu về sản phẩm thô cho Phòng kế hoạch lập báo cáo theo định kỳ về tình hình sản xuất. * Phân xưởng xếp đốt và phân loại sản phẩm: bộ phận này có nhiệm vụ chuyển đổi từ sản phẩm thô sang thành phẩm. Trong phân xưởng này bao gồm các tổ như: Tổ đốt lò, tổ ra lò, tổ xếp goòng… 2.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề đào tạo & phát triển NNL 2.2.1. Đặc điểm về lao động - Hiện nay công ty có 605 lao động trong đó có 46 người là lao động gián tiếp, 559 người là lao động trực tiếp. Nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ lành nghề của công nhân trong công ty nhìn chung là còn thấp. Do đó để công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ của mình công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy mới đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh của công ty. Biểu 2.1: Sơ đồ cơ cấu lao động - 2011 TT Chỉ tiêu Năm 2011 Tổng số(Người) Tỷ lệ (%) 1. Tổng số lao động. Trong đó: Lao động nữ Lao động nam 605 193 412 31,9% 68,1% 2. Phân công lao động theo trình độ đào tạo - Số lao động qua đào tạo - Số lao động chưa qua đào tạo Trong đó: Cao đẳng, ĐH Trung cấp: Công nhân kỹ thuật Ngành nghề khác 112 493 25 51 32 4 18,51% 81,49% 22,3% 45,5% 28,6% 3,6% 3. Phân loại theo cơ cấu lao động Quản lý sản xuất Khối sản xuất 46 559 7,6% 92,4% (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy, do đặc thù công việc nên lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ (chiếm 68,1%). Bên cạnh những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì số lao động chưa qua đào tạo ở công ty vẫn chiếm tỷ lệ cao (81,49%). Trong đó, lao động có trình độ cao đẳng, đại học chỉ có 25 người chiếm 22,3% (không có lao động có trình độ trên đại học); trung cấp có 51 người chiếm 45,5%. Điều đó có thể thấy trình độ lao động của công ty còn tương đối thấp. Từ đó, có thể thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang là vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Biểu 2.2: Bảng công nhân lao động sản xuất (Năm 2011) Tên bộ phận Số công nhân(Người) Phân xưởng chế biến tạo hình 252 Phân xưởng xếp đốt và phân loại sản phẩm 192 Phòng kinh doanh (Tách nem, bốc xếp) 84 Phòng TC – HC ( Phục vụ, máy ủi) 31 ……. …….. Từ bảng số liệu trên có thể thấy tuỳ theo yêu cầu công việc của từng bộ phận, từng công việc mà có số lượng lao động khác nhau, trong các bộ phận thì Phân xưởng chế biến tạo hình là có số lượng lao động lớn hơn cả (252 người). 2.2.2. Đặc điểm về sản phẩm - Sản phẩm của công ty là gạch ngói được chế tạo từ đất sét nung có gần 20 loại sản phẩm bán trên thị trường. Để có thị trường tiêu thụ rộng lớn như hiện nay là do công ty đã tạo được niềm tin và uy tín của khách hàng. Các loại sản phẩm gạch như gạch rỗng 2 lỗ, gạch 6 lỗ, gạch nem 200 x 200, gạch nem 300 x 300…đã được cả thị trường tỉnh Thái Bình và các vùng lân cận sử dụng. Để tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm trên thị trường công ty đã có chương trình tiêu thụ và bán hàng được triển khai như sau: + Sử dụng các điểm đại lý bán hàng sẵn có, tích cực giới thiệu sản phẩm. + Tiếp tục duy trì và phát triển các đại lý của công ty, các thị trường chính là Tỉnh Thái Bình, tỉnh Hưng Yên, tỉnh Ninh Bình… + Thực hiện các dịch vụ bán hàng linh hoạt, nâng cao chất lượng tiếp thị và tìm hiểu thăm dò thị hiếu của người tiêu dùng để thay đổi chủng loại, mẫu mã và kích thước sản phẩm sao cho phù hợp. 2.2.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ Biểu 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất Kho than Máy nghiền than Than nghiền Máy pha than Kho nguyên vật liệu Cấp liệu dùng thái đất Máy ủi Băng tải 1 Máy cán thô Băng tải 2 Máy cán mịn Máy nhào 2 trục có lưới kê Băng tải 3 Máy nhào đùn liên hợp Máy cắt gạch tự động Băng tải ra gạch Nước bổ sung Với quy trình sản xuất như vậy, đòi hỏi lao động trực tiếp sản xuất phải có kinh nghiệm sản xuất và đặc biệt là những lao động mới phải được đào tạo để có thể đảm nhiệm công việc một cách có hiệu quả nhất. 2.2.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn để sản xuất là những thiết bị hiện đại, tiên tiến có thể sản xuất ra những viên gạch đất sét nung chất lượng cao, tạo được hình theo phương pháp dẻo sấy nung, lò nung hầm sấy Tuynel liên hiệp. Các thiết bị máy móc khi được nhập về đều được kiểm tra kỹ thuật chặt chẽ. Với hệ thống máy móc, thiết bị như trên thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật để có thể vận hành có hiệu quả những máy móc thiết bị đó, mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất kinh doanh. 2.3. Thực trạng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thoả mãn cả nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng Nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao động bao gồm: + Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định từ các tổ chức đoàn thể và cá nhân công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên Giám đốc công ty và đều được xem xét và giải quyết. + Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được trả học phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về làm việc tại công ty. + Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của công ty thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc, công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi trong sản xuất của công ty. Khi công ty bắt đầu đi vào sản xuất, công ty đã cử 62 lao động có trình độ Trung học cơ sở trở lên để đi đào tạo tại Trường đào tạo công nhân và bồi dưỡng vật liệu xây dựng tại: Số 671 – Hoàng Hoa Thám – Hà Nội. Những công nhân này được học nghề trong 3 tháng và được nhà trường cấp chứng chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công nhân này về nhà máy đều được làm các vị trí chủ chốt tại các phân xưởng như: Tổ trưởng, cán bộ đốc công phân xưởng… Hiện tại nhu cầu đào tạo của công ty là rất cần thiết, công ty đang tiến hành đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn lực cơ sở mới sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như: Trưởng phòng tổ chức – hành chính, kế toán trưởng, quản đốc, công nhân cơ khí giỏi, công nhân đốt lò và công nhân vận hành máy chế biến… Biểu 2.5: Nhu cầu đào tạo năm 2011 TT Chức danh/ Công việc Nhu cầu đào tạo Ghi chú 1 Trưởng phòng tổ chức – hành chính 01 2 Kế toán trưởng 01 3 Quản đốc PX chế biến tạo hình 01 4 Công nhân cơ khí 10 5 Công nhân vận hành máy chế biến 04 5 Công nhân đốt lò 08 Tổng 25 (Nguồn: Phòng TC – HC) 2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Phòng tổ chức – hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời căn cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của từng khoá học cụ thể: Mục tiêu, nội dung của từng khoá học. Đối tượng được đào tạo. Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học. Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khoá học. Địa điểm đào tạo Chi phí dự kiến cho từng khoá học. Đánh giá kết quả đào tạo. Chất lượng đào tạo. Đối với công nhân sản xuất trong công ty thường được đào tạo trong thời gian ngắn, còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lý. 2.3.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan trọng. Để đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì công ty đã đặt ra một số tiêu chuẩn: * Đối với lao động gián tiếp: Cán bộ quản lý: Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty để xác định số cán bộ quản lý đi học. Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên, kỹ thuật phân xưởng, nhân viên quản lý. * Dạy nghề cho công nhân mới: Do công ty luôn tuyển lao động thường xuyên vì vậy công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân mới, số công nhân mới sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc tại công ty 2.3.4. Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT 2.3.4.1. Chương trình đào tạo Lĩnh vực quản lý: + Đào tạo quản lý doanh nghiệp. + Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường. Lĩnh vực kế toán tài chính. Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹ thuật cho đội ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Đào tạo kiến thức an toàn - vệ sinh lao động. Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới. Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới. 2.3.4.2. Phương pháp đào tạo Đối với từng đối tượng đào tạo thì công ty có những phương pháp đào tạo phù hợp. Cụ thể như sau: Đối với công nhân sản xuất công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau: + Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động được học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. + Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người học được học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế. Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng nghề. - Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian. + Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công nhân bốc xếp, tách nem, …Phương pháp này có một số ưu điểm như sau: Tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không yêu cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học vừa làm. Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những nhược điểm: Người lao động chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắm được lý thuyết. Đối với cán bộ quản lý thì công ty áp dụng phương pháp: + Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác… + Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức. Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung. 2.3.5. Thực trạng chi phí đào tạo * Chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập… Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy. Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê họ đào tạo. Chi phí cơ hội. * Chi phí đào tạo được thể hiện theo công thức sau: C = ΣCi Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo Ci: Các loại chi phí đào tạo. 2.3.6. Thực trạng lựa chọn nội dung 2.3.6.1. Đào tạo trong công việc Đây là hình thức đào tạo được công ty sử dụng để đào tạo những lao động học nghề. Hình thức đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của công ty. Ngoài ra công ty còn áp dụng đào tạo trong công việc để đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất và đào tạo công nghệ sản xuất mới cho người lao động. Trong quá trình đào tạo công nhân mới sẽ học lý thuyết tập trung sau đó sẽ đưa xuống phân xưởng sản xuất và được cán bộ công nhân lành nghề kèm cặp, hướng dẫn. Hiện nay công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triên nguồn nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo; đào tạo tại nơi làm việc, học nghề. Giáo viên đào tạo là các quản đốc, tổ trưởng, công nhân kỹ thuật giỏi của công ty hoặc mời các chuyên gia công nghệ về hướng dẫn giảng dạy. 2.3.6.2. ĐT- PT NNL thông qua hình thức gửi đi học ở các trường đại học. Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay công ty còn tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường đại học trong nước (hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý. Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc vào thứ bẩy, chủ nhật. Hiện nay công ty có 06 cán bộ đang đi học tại các trường đại học như: 03 cán bộ học ngành quản trị KD của trường Đại học bách khoa Hà Nội. 03 cán bộ học ngành kế toán của trường Đại học kinh tế quốc dân. Ngoài ra, công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi thăm quan tại các nhà máy sản xuất gạch khác để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho công ty thấy được những mặt hạn chế của mình, những mặt cần phải thay đổi khắc phục để cho công ty ngày càng phát triển. 2.3.7. Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo Công ty tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một năm một lần, do đó không mang tính kịp thời, không phục vụ một cách tốt nhất cho khoá học tiếp theo. 2.4. Thực trạng đánh giá công tác ĐT và PT nguồn nhân lực ở công ty Trong 3 năm gần đây thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được một số kết quả sau: 2.4.1. Điểm mạnh: + Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo công ty thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt. Điều đó được thể hiện ở sự phát triển của doanh nghiệp trên thị trường. + Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty. + Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao độgn là công nhân kỹ thuật, hoạt động này được tổ chức hàng năm. + Lực lượng lao động của công ty tương đối trẻ và có ý thức ham học hỏi. + Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong mỗi khoá học đã được công ty gắn với các tiêu chuẩn cụ thể. + Việc công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng: Đối với lao động gián tiếp thì sau khi được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ mới, khả năng giao tiếp được nâng lên thể hiện ở việc ngày càng ký kết được nhiều hợp đồng. Đối với lao động là công nhân kỹ thuật thì sau khi đào tạo có thể đáp ứng tốt yêu cầu của công việc và được làm đúng công việc thích ứng với trình độ tay nghề của mình. Với những lao động là lao động phổ thông thì đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu công việc. Để thực hiện tốt chương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với những kiến thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đó vào thực tế. Công ty đã tổ chức cho một số công nhân tiên tiến lành nghề đến một số doanh nghiệp sản xuất gạch như: Công ty Tân Việt, Công ty Gốm Xuân Hoà…để học hỏi kinh nghiệm và dây truyền công nghệ tiên tiến ở đó. Bên cạnh đó công ty sử dụng hình thức kèm cặp trong sản xuất cho lao động mới tuyển dụng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư, quản đốc, đốc công, tổ trưởng…Từ đó giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và có những kiến thức về nghề. 2.4.2. Điểm yếu: Bên cạnh những ưu điểm trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau: Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà lại chỉ do phòng tổ chức – hành chính đảm nhiệm. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, vì vậy đôi khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Do quy mô công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục được sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chỉ dừng lại mức khái quát chung chung. 2.4.3. Những vấn đề cần giải quyết: * Mục tiêu, chiến lược của Công ty Công ty có xu hướng ngày càng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, xây dựng thêm nhiều nhà máy gạch chuyên sản xuất gạch ngói từ đất sét nung tại các tỉnh khác như: Hưng Yên, Hải Dương…đồng thời tăng thu nhập cho người lao động. Muốn vậy công ty phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động để làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. Với mục tiêu trở thành một công ty làm ăn có hiệu quả và có uy tín trong ngành, để có tiếp tục thực hiện những hợp đồng lớn thì công ty phải có chiến lược sử dụng triệt để khả năng của lực lượng lao động, máy móc thiết bị hiện có. Đồng thời, thu hút lực lượng lao động mới có trình độ, đầu tư thêm phương tiện máy móc hiện đại. Tuy nhiên yếu tố con người phải đặt lên hàng đầu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một việc quan trọng để thực hiện mục tiêu này. * Sản phẩm và xu thế sản phẩm Với xu hướng ngày càng nâng cao về số lượng và chất lượng sản phẩm, để sản xuất ra được nhiều gạch loại 1, không bị cong vênh, không bị nứt, màu men đẹp và những sản phẩm đó có thể cạnh tranh trên thị trường thì đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kinh nghiệm trong sản xuất. Do đó, vấn đề đào tạo và phát triển là vấn đề rất quan trọng đối với công ty nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Biểu 2.6: Chỉ tiêu thực hiện sản xuất năm 2012 TT Tên sản phẩm Kích thước(mm) Sản lượng (viên) 1 Gạch rỗng 2 lỗ: + Loại A1: + Loại A2: 220x105x60 90% 10% 25.000.000 2 Gạch rỗng 6 lỗ: + Loại A1: + Loại A2: 220x105x105 90% 10% 120.000.000 3 Gạch Men 200x200 + Loại A1: + Loại A2: 200x200x16 95% 5% 10.000.000 4 Gạch Men 300x300 + Loại A1: + Loại A2: 300x300x18 90% 10% 25.000.000 (Nguồn: Phòng kinh doanh - 2011) * Nhân tố nguồn lực Nhân tố nguồn lực tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân tố này bao gồm: Những người đảm nhận công tác đào tạo và những đối tượng được đào tạo: Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển. Đối với đối tượng đào tạo là những người lao động thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu trong công ty nhưng trình độ chuyên môn chưa cao. Hiện nay, quy mô của công ty lớn hơn nhiều so với trước kia (năm 2009 công ty chỉ có 465 lao động, nay số lượng lao động đã tăng lên đến 605 người). Hơn nữa công ty đang thành lập một nhà máy gạch TUYNEL tại Bắc Ninh. Chính vì vậy, nhu cầu nâng cao trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu lao động của công ty, đáp ứng nguồn nhân lực cho nhà máy mới thành lập đòi hỏi cán bộ phải có trình độ chuyên môn cao, nắm vững kiến thức, công nhân thành thạo, lành nghề chuyên môn kỹ thuật… Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Phát triển nguồn nhân lực cả về số và chất lượng đã lấy lại một phần niềm tin của cán bộ công nhân viên đối với chính mình và của thị trường lâu nay đánh mất. Người lao động có việc ổn định, có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, chăm sóc sức khoẻ của chính mình. Mặt khác, sản phẩm của công ty là gạch rỗng 2 lỗ, gạch 6 lỗ, gạch nem 200 x 200, gạch nem 300 x 300….đang có nhu cầu sử dụng rất lớn trong xây dựng. Do đó phát triển nguồn nhân lực là một lợi thế và hết sức cần thiết đối với công ty trong thời điểm hiện nay cũng như trong tương lai. Để thực hiện tốt công tác đào tạo thì công ty cần phải có những cán bộ đào tạo đủ trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đồng thời cần phải tìm đúng những đối tượng được đào tạo. * Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển thì nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ kỹ thuật cũng là một nhân tố quan trọng. Công ty có thể tận dụng những cơ sở vật chất mà công ty hiện có và áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp như: Phương pháp kèm cặp, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội nghị… Tuy nhiên trong một số yêu cầu đào tạo mà cơ sở vật chất hiện có không thể đáp ứng được thì công ty phải cử người lao động đi học tập ở những trường lớp chính quy. * Nguồn lực tài chính Khi lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì kế hoạch về tài chính là không thể thiếu, kế hoạch đào tạo phải phù hợp với nguồn lực tài chính của công ty. Hàng năm công ty đều trích một khoản kinh phí để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty. * Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bộ phận ĐT và PT nguồn nhân lực hiện nay của công ty có cơ cấu như sau: Biểu 2.7: Cơ cấu bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giám đốc Trưởng Phòng TC - HC Bộ phận phụ trách đào tạo Các phòng, ban có liên quan Trong việc chỉ đạo vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Giám đốc luôn là người đứng đầu. Phòng tổ chức – hành chính có chức năng tham mưu giúp Giám đốc công ty về lĩnh vực đào tạo, lập kế hoạch quy hoạch công tác cán bộ đào tạo; lập kế hoạch về chương trình đào tạo và phát triển, kinh phí đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. Trong đó Trưởng phòng tổ chức – hành chính chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về quản lý điều hành chung, tổ chức thực hiện mọi công tác về hành chính nhân sự. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bước đầu đã đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho công ty. Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Do đó em xin đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ở công ty. Vì vậy công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được điều đó công ty cần thực hiện tốt những việc sau: Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý: + Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao. + Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân được cử đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở phân xưởng; tuyển mới công nhân giỏi có kinh nghiệm làm quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau. Đối với công nhân sản xuất không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng nhất. Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị,bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất. Có các chính sách đặc biệt là về tiền lương để thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại công ty. Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định. Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí của công ty dành cho đào tạo. Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì họ vẫn được hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động. 3.2.Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động 3.2.1. An toàn, vệ sinh lao động Hiện nay công tác an toàn - vệ sinh lao động ở công ty thực hiện tương đối tốt nhưng không tránh khỏi những mặt hạn chế. Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những nhược điểm. Cụ thể: Xây dựng nội quy lao động cụ thể cho từng đối tượng, phổ biến đến từng người lao động: + Với lao động gián tiếp: Cần có nội quy riêng nhằm buộc họ thực hiện nghiêm chỉnh. Cần có chính sách thưởng, phạt nghiêm minh. Nếu làm tốt sẽ có thưởng (bằng vật chất hoặc tinh thần), nếu làm không tốt thì sẽ bị xử lý tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm. + Với lao động trực tiếp: Phải có nội quy riêng với nội quy bảo đảm an toàn khi làm việc tại phân xưởng. Trong quá trình làm việc, nếu vi phạm nội quy sẽ bị xử lý, kỷ luật với hình thức thích hợp. Thực hiện tốt công tác huấn luyện về an toàn - vệ sinh lao động cho cán bộ nhân viên ở Công ty, đảm bảo cho người lao động làm việc an toàn tuyệt đối. Bằng cách: + Tập huấn đầu năm cho cán bộ công nhân viên (kể cả lao động cũ và mới tuyển dụng) về công tác an toàn, vệ sinh lao động. + Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị và cá nhân người lao động thực hiện việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. + Giữ gìn môi trường làm việc sạch sẽ là nhiệm vụ của tất cả các thành viên trong công ty. Thực hiện tốt công tác đảm bảo an toàn - vệ sinh lao động, phát hiện kịp thời những thiếu sót và có cách xử lý phù hợp. 3.2.2. Vệ sinh phòng bệnh Phát huy hết khả năng làm việc của bộ phận y tế: + Cung cấp đầy đủ thuốc men cho cán bộ CNV khi ốm hay bị tai nạn nhẹ. + Trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ cần thiết dùng cho việc sơ cấp cứu khi có tai nạn lao động xảy ra. + Phục vụ chăm sóc sức khoẻ cho người bệnh tận tình. Cải tiến nâng cấp, sửa chữa thiết bị của phòng y tế, đảm bảo khả năng phục vụ tối đa cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Cấp phát một số trang thiết bị đảm bảo cho người lao động an toàn làm việc, tránh xảy ra tai nạn lao động đáng tiếc. 3.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội Có chế độ lương, thưởng hợp lý sao cho vừa đảm bảo cho người lao động có thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say trong công việc. Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom khi người lao động gặp khó khăn, ốm đau… Tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực và trí lực. Công ty cần tổ chức các phong trào thể dục thể thao để mọi người có khả năng tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực và tăng sự đoàn kết giữa những người lao động. KẾT LUẬN Là một doanh nghiệp còn khá non trẻ Công ty TNHH Tấn Phát với nỗ lực phấn đấu làm việc của cán bộ công nhân viên, hiện nay công ty cũng đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ. Với mục tiêu phấn đấu trở thành một công ty làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và để chuyển hướng sản xuất trong tương lai thì một trong những yếu tố quan trọng đó là công ty cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục để mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất. Trong phạm vi bài viết của mình, em đã đi từ phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tấn Phát trong thời gian qua để đưa ra các giải pháp cho thời gian tới. Trong chuyên đề của mình, dựa trên những kinh nghiệm thực tế và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp ngoài việc đưa ra các giải pháp cho công ty em cũng mạnh dạn đưa ra các kiến nghị và hy vọng là các giải pháp này có thể đi vào thực tiễn. Tuy nhiên do thời gian và kiến thức có hạn bài viết không tránh khỏi những hạn chế nhất định rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô, các đồng nghiệp và các bạn. Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của lãnh đạo công ty, cán bộ phòng tổ chức - hành chính, đặc biệt với sự hướng dẫn nhiệt tình của Tiến sỹ Bùi Thị Hồng Việt đã giúp em hoàn thiện tốt chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - Trường Đại học KTQD Chủ biên: PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế lao động - Trường Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà XB Giáo dục Tài liệu tham khảo của Công ty TNHH Tấn Phát Báo cáo tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tấn Phát (năm 2009, 2010, 2011) Các tập bài giảng: Tiền lương - Tiền công; quản trị nhân sự trường ĐH Lao động xã hội. CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Kính gửi: - Trường Đại học kinh tế quốc Dân - Khoa khoa học quản lý - Giảng viên hướng dẫn: TS Sinh viên thực tập: Lê Anh Sơn Sinh ngày: 13/05/1977 Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế K1 – Mã số SV: TX071388 Khoa: Khoa học quản lý Trường: Trýờng Đại học kinh tế quốc dân Thời gian thực tập: 16/06/2012 - 01/09/2012 Đề tài thực tập: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tấn Phát” Nhận xét: Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Tấn Phát sinh viên Lê Anh Sơn đã có ý thức chấp hành tốt nội quy của đơn vị, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cố gắng học hỏi, hăng hái nghiên cứu tìm hiểu hoạt động, tổ chức của công ty và thu thập các tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài đã đăng ký. Những nội dung trình bày trong chuyên đề của sinh viên Lê Anh Sơn là phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị chúng tôi. Đề nghị giảng viên hướng dẫn thực tập, khoa khoa học quản lý trường Đại học kinh tế quốc dân giúp đỡ sinh viênLê Anh Sơn hoàn thành tốt chuyên đề này./. Tiền Hải, ngày tháng năm 2012 Xác nhận của đơn vị thực tập NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày ….… tháng….… năm 2012 Giáo viên hướng dẫn