Đào tạo và phát triển nhân viên

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN “Để có được lực lượng lao động và một công ty tầm cỡ̉ thế giới, các công ty phải tạo ra và nuôi dưỡng một môi trường trong đó có việc học tập và đào tạo liên tục, không ngừng, gắn chúng với các mục tiêu chiến lược và sự chia sẻ kiến thức trong toàn công ty. Thực hiện điều này sẽ tạo ra và chuẩn bị cho người lao động lãnh nhiều nghĩa vụ hơn và tự giải quyết các vấn đề. Họ cần điều này để duy trì tính cạnh tranh trong ngành”. Michael A. Johnston Chairman, Merrill Lynch Credit Corporation 1997 Malcolm Baldrige National Quality Award Winner VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Các vấn đề tồn tại trong đào tạo Không gắn với chiến lược kinh doanh Không xác định đúng nhu cầu đào tạo Chương trình đào tạo không đáp ứng được nhu cầu Lãnh đạo không quan tâm, không biết ai chịu trách nhiệm Chuyên viên về đào tạo không có hoặc kém về năng lực Kinh phí đào tạo hạn hẹp Đầu voi đuôi chuột Không đánh giá đúng kết quả đào tạo Là một khoản đầu tư không hiệu quả Không có môi trường ứng dụng những gì được đào tạo … Ñaøo taïo laø moät quaù trình coù heä thoáng nhaèm tích luõy, naâng cao kieán thöùc vaø kyõ naêng thöïc haønh giuùp nhaân vieân thöïc hieän toát coâng vieäc hieän taïi Phaùt trieån laø moät quaù trình laâu daøi nhaèm caûi thieän naêng löïc vaø ñoäng cô, giuùp nhaân vieân chuaån bò toát cho caùc coâng vieäc töông lai trong toå chöùc, doanh nghieäp Chương trình và nội dung đào tạo (What) Tại sao phải đào tạo (Why) Đào tạo ai (Whom) Địa điểm đào tạo (Where) Khi nào cần đào tạo (When) Phương thức đào tạo (How) Muïc tieâu Đào tạo Quy tắc 20 –80 của Lý thuyết hệ thống - Quy tắc Pareto 20% khách hàng mang lại 80% doanh thu 20% nhân viên mang lại 80% kết quả hoạt động 20% thời gian làm được 80% khối lượng công việc 20% chi phí đầu tư vào con người mang lại 80% hiệu quả Cần biết tập trung sự cố gắng vào những hoạt động có giá trị TiẾN TRÌNH ĐÀO TẠO Xác định nhu cầu Xác định thứ tự ưu tiên Xác định mục tiêu Xem xét trình độ đầu vào Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo Chọn tổ chức đào tạo Tiến hành đào tạo Theo dõi việc đào tạo Đánh giá kết quả- Đối chiếu với mục tiêu Nếu có vấn đề nào đó thì đào tạo luôn là giải pháp thích hợp ? Có những cách khác để cải thiện kết quả công việc không ? Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ sự cần thiết phải cải thiện kết quả công việc và xác định xem đào tạo có phải là giải pháp thích hợp nhất không. Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhânviên I.T BUYING Phân tích doanh nghiệp Phân tích tácnghiệp Phân tích doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh Chất lượng công việc Sản phẩm Công nghệ Khách hàng đòi hỏi ... Cần đào tạo Phân tích tác nghiệp Kỹ năng cần có Hành vi cần có Cần đào tạo Phân tích nhân viên Năng lực Đặc tính cá nhân Cần đào tạo Ñeå xaùc ñònh nhu caàu ñaøo taïo : Baûng caâu hoûi Phoûng vaán tröïc tieáp Phaân tích taøi lieäu Quan saùt hieän tröôøng Xác định thứ tự ưu tiên Quan trọng Khẩn cấp + + - - Xác định mục tiêu Người học sẽ đạt được kết quả gì về kiến thức, kỹ năng và thái độ vào cuối chương trình đào tạo Công việc và kết quả hoạt động của tổ chức sẽ được cải thiện như thế nào Ví dụ Vào cuối khóa học, người học sẽ Hiểu được … Nắm vững được … Thiết lập được .. Cụ thể (specific) Đo lường được (measurable) Khả thi (achievable) Phù hợp (relevant) Thời hạn (timed) SMART Mục tiêu phải Xem xét trình độ người học Đã hiểu biết gì về lĩnh vực, chủ đề sẽ đào tạo Đã có những kiến thức nền tảng gì Xây dựng chương trình cho phù hợp Người học đã trưởng thành Xuất phát điểm khác nhau, phong cách học khác nhau, có kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Hạn chế về thời gian, muốn học những gì thiết thực và nôn nóng áp dụng chúng vào công việc. Cần được động viên, khích lệ, tôn trọng ….. R: Recency A: Appropriateness M: Motivation P: Primacy 2: 2 – way communication F: Feedback A: Active learning M: Multi – sense learning E: Exercise Nguyên tắc học của người trưởng thành RAMP 2 FAME Chương trình đào tạo Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo Cách thức đánh giá Nội dung đào tạo Nâng cao năng lực quản trị Nâng cao năng lực chuyên môn Hội nhập nhân viên mới Huấn luyện kỹ năng Kỹ thuật an toàn lao động ……….. Thời gian đào tạo Dài hạn, ngắn hạn Trong giờ, ngoài giờ Buổi tối, ban ngày Trong tuần, cuối tuần Hình thức Lớp cạnh xí nghiệp Đào tạo chính quy Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo không CQ …… Uy tín của tổ chức đó Đội ngũ giảng viên Phương tiện giảng dạy Tài liệu tham khảo Khả năng hỗ trợ doanh nghiệp để đưa kết quả đào tạo vào thực tế …. Lựa chọn nơi đào tạo Kèm cặp tại chỗ Trò chơi Quản trị Nghiên cứu tình huống Luân phiên công việc Hội thảo Nhập vai Mô hình mẫu QTV tập sự Thuyết giảng Mô hình mô phỏng Tự đào tạo Các phương pháp đào tạo Tuỳ thuộc Mục tiêu đào tạo Nội dung môn học Khả năng, tính cách, sở thích của người học Khả năng và sở trường của người dạy Nguồn lực sẵn có Một số quan điểm: CBQL trực tiếp tham gia đào tạo Không cần tuyển người giỏi, chỉ cần tuyển người có thể đào tạo được, Ràng buộc khi cử đi đào tạo …….. Nếu CBQL trực tiếp tham gia đào tạo Öu ñieåm Nhöôïc ñieåm Lên kế hoạch đào tạo Traùch nhieäm cuûa caùn boä quaûn lyù caùc caáp -CBQL caáp cao : Xaùc ñònh muïc tieâu; quan taâm theo doõi vaø taïo moâi tröôøng khuyeán khích CB phoøng nhaân söï : Xaây döïng chính saùch; toå chöùc, thuùc ñaåy, hoã trôï tröïc tieáp CBQL tröïc tieáp: Tham gia ñaøo taïo vaø chòu traùch nhieäm chính CBQL tröïc tieáp caàn phaûi: Hiểu và nắm rõ nội dung mà nhân viên sẽ được đào tạo. Giải thích cho nhân viên lý do vì sao được đào tạo. Thảo luận với nhân viên về kế hoạch áp dụng những nội dung sẽ được đào tạo. Làm rõ mục tiêu (thông qua các chỉ tiêu công việc cụ thể) mà nhân viên phải đạt được CBQL cấp trên ủng hộ CBQL cấp trực tiếp tham gia có chất lượng Động cơ và thái độ của cá nhân Chính sách nhân sự phù hợp Mục tiêu tổ chức Hoïc taäp theo phöông phaùp POWER Prepare Oganize Work Evaluate Rethink Ngöôøi hoïc aùp duïng keát quaû hoïc taäp nhö theá naøo Ñaùnh giaù keát quaû ñaøo taïo theo boán möùc ñoä Phaûn öùng cuûa ngöôøi hoïc (Hoï nghó gì veà khoùa hoïc) Keát quaû hoïc taäp (Hoï hoïc ñöôïc nhöõng gì) Taùc ñoäng gì ñeán keát quaû hoaït ñoäng cuûa coâng ty Hiệu suất –Efficency Kết quả - (/) chi phí Đánh giá Hiệu quả - Efficacity Kết quả - Mục tiêu Do thing right Do right thing ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của bản thân Đưa ra quyết định đúng đắn về chọn lựa nghề nghiệp, có kế hoạch đầu tư vào sự nghiệp của mình Thỏa mãn khi đạt được các mục tiêu nghề nghiệp, đóng góp tốt nhất cho tổ chức Cá nhân : Bố trí được người phù hợp với công việc Động viên nhân viên thực hiện tốt công việc; trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ Doanh nghiệp: Career Development An ongoing and formalized effort that focuses on developing enriched and more capable workers. Career Development System: Linking Organizational Needs with Individual Career Needs What are the organization’s major strategic issues over the next two to three years? What are the most critical needs and challenges that the organization will face over the next 2 - 3 years? What critical skills, know- ledge, and experience will be needed to meet these challenges? What staffing levels will be required? Does the organization have the strength necessary to meet the critical challenges? Organizational Needs How do I find career opportunities within the organization that: Use my strengths Address my developmental needs Provide challenges Match my interests Match my values Match my personal style Individual Career Needs Are employees developing themselves in a way that links personal effective- ness and satisfaction with the achievement of the organization’s strategic objectives? Issue: The Career Development Process Assessment Phase Direction Phase Development Phase Hệ thống quản lý nghề nghiệp Tự đánh giá Kiểm tra thực tế Thiết lập mục tiêu Lập kế hoạch thực hiện Tìm hiểu mục tiêu mà nhân viên hướng đến trong tương lai Xem xét trình độ chuyên môn và những thành tích đã đạt được trong quá trình làm việc của nhân viên Tìm hiểu khả năng cá nhân và kinh nghiệm của nhân viên Xem xét tuổi tác của nhân viên Sử dụng các bài Test trắc nghiệm Tìm hiểu định hướng phát triển nghề nghiệp của nhân viên Sample Skills Assessment Exercise Proficiency: 1 Still learning 2 OK — competent 3 Proficient Preference: 1 Don’t like to use this skill 2 OK — Don’t particularly like or dislike 3 Really enjoy using this skill Skill Area Proficiency x Preference = Score 1. Problem solving _______ _______ _______ 2. Team presentation _______ _______ _______ 3. Leadership _______ _______ _______ 4. Inventory _______ _______ _______ 5. Negotiation _______ _______ _______ 6. Conflict management _______ _______ _______ 7. Scheduling _______ _______ _______ 8. Delegation _______ _______ _______ 9. Participative management_______ _______ _______ 10. Feedback _______ _______ _______ 11. Planning _______ _______ _______ 12. Computer _______ _______ _______ C R I A S E R : Realistic I: Investigative A: Artistic S: Social E: Enterprising C: Conventional Ñònh höôùng ngheà nghieäp caù nhaân Những điểm then chốt trong nghề nghiệp là những mối quan tâm hay những giá trị mà con người quyết tâm theo đuổi và không muốn từ bỏ. Chúng được phát triển và là sản phẩm của quá trình tự khám phá về chính bản thân… Caùc giai ñoaïn phaùt trieån ngheà nghieäp G Phaùt trieån EX Khaùm phaù ES Tạo dựng M Duy trì D Suy taøn G: Growth EX: Exploration ES: Establishement M: Maintenance D: Decline Các giai đoạn nghề nghiệp Tự đánh giá Mình là ai? Mình đang ở đâu? Mình muốn đi đâu và điều gì sẽ xảy ra? Thời điểm lý tưởng trong tương lai? Công việc lý tưởng Nghề nghiệp theo khả năng khách quan? Chuyên gia Nhà quản lý Chủ doanh nghiệp NLĐ trẻ Nhà quản lý cần có nghệ thuật thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự đổi mới mang tính đột phá, lập chiến lược, quyết đoán và linh hoạt trong xử lý công việc… Một chuyên gia phải có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sâu rộng, luôn cập nhật thông tin mới nhất, có khả năng tự nghiên cứu để nâng cao tay nghề. Nếu là một cố vấn thì sẽ cần thêm kỹ năng giao tiếp, trình bày và thuyết phục… Chủ doanh nghiệp phải am hiểu về lĩnh vực kinh doanh, có vốn liếng, có năng lực lãnh đạo, nhạy bén và dám mạo hiểm, biết quản lý rủi ro và những thay đổi ngoài dự tính Ñeå ñaït ñöôïc caùc muïc tieâu ngheà nghieäp Taïo cô hoäi Gaén boù vôùi coâng vieäc Töï ñeà cöû hoaëc töï giôùi thieäu mình Tìm kieám söï höôùng daãn trong ngheà nghieäp Môû roäng caùc quan heä giao tieáp Nhaân vieân phaûi bieát: Doanh nghieäp coù theå giuùp gì cho nhaân vieân phaùt trieån ngheà nghieäp ??? Toå chöùc hoäi thaûo hay caùc cuoäc tö vaán veà ngheà nghieäp Coâng khai muïc tieâu vaø caùc cô hoäi ngheà nghieäp taïi doanh nghieäp Cung caáp thoâng tin phaûn hoài veà naêng löïc cuûa nhaân vieân Taïo ñieàu kieän cho nhaân vieân laøm vieäc ñoäc laäp saùng taïo Luaân phieân thay ñoåi coâng vieäc, ña daïng hoùa vaø phong phuù hoùa coâng vieäc Moïi hoã trôï caàn thieát khaùc Career Path A chart showing the possible directions and career opportunities available in an organization; it presents the steps in a possible career and a plausible timetable for accomplishing them. A B C D E F G H n= 50, k =1,35 n= 20, k =1,55 n= 10, k =1,6 n= 15, k =1,75 n= 10, k =2,25 n= 5, k =2,0 n= 4, k =2,4 n= 2, k =3,0 CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC VỚI VIỆC ĐỊNH HƯỚNG & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO NHÂN VIÊN Lựa chọn 1: Nhân lực như là nhà tư vấn thực hiện công việc Lựa chọn 2: Nhân lực tập trung vào vấn đề đạo đức Lựa chọn 3: Nhân lực tập trung vào quản lý nhân tài Lựa chọn 4: Nhân lực tập trung vào nguồn bên ngoài Lựa chọn 5: Nhân lực tập trung vào phát triển tổ chức và quản lý sự thay đổi Lựa chọn 3: Quản lý nhân tài Tiềm năng thăng tiến Kết quả công việc Cao Thấp Cao Thấp SAO BÒ GỖ MỤC ĐỨA TRẺ HƯ Mô hình quản lý nhân tài Hoạch định thay thế Hoạch định kế thừa Những phương pháp khác: chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển và duy trì Chức danh Chức danh Chức danh Chức danh Sơ đồ thay thế (Replacement chart) Sơ đồ thay thế Giám đốc chi nhánh Nguyễn Văn Minh A/1 Nguyễn Văn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T. Phương Thảo GĐ marketing Hò Minh Cường GĐ nhà máy Bùi Chí Dũng .... A/2 Nguyễn văn A B/3 Đào văn B A/1 Tran Minh Trí A/1 Lê Duyên Mai A Sẵn sàng để thăng tiến B Cần nhiều kinh nghiệm hơn C Không phù hợp với CV 1 Thực hiện CV rất tốt 2 Thực hiện CV chấp nhận được 3 Thực hiện CV kém Mô hình hoạch định kế thừa Đòi hỏi cam kết Làm rõ CV/con người hiện tại Đánh giá KQCV Làm rõ CV/con người cần có trong tương lai Đánh giá tiềm năng Kế hoạch phát triển Đánh giá chương trình Nhà khoa học nghiên cứu Thiết lập mục tiêu Nhà nghiên cứu Nhà khoa học nghiên cứu chính Giám đốc dự án Nhà khoa học nghiên cứu cấp cao Nhà lãnh đạo nghiên cứu Nhà lãnh đạo nghiên cứu cấp cao Quản lý lĩnh vực hợp tác Giám đốc lĩnh vực NC Trưởng bộ phận Giám đốc hợp tác Giám đốc Giám đốc chương trình Giám đốc chương trình chính Năm nguyên tắc để thực hiện phương pháp tìm ra ưu điểm Nguyên tắc xây dựng Nguyên tắc đồng thời Nguyên tắc thi ca Nguyên tắc dự đoán Nguyên tắc tích cực