Đề 7: Lao động

MỤC LỤC TRANG I. MỐI QUAN HỆ GIỮA THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 2 II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. . 6 A.Cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T có yêu cầu? . 6 B. Nhận xét về quyết định sa thải T? 10 C. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành? 12 D. Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 I. MỐI QUAN HỆ GIỮA THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. Trả lời: Trong quan hệ lao động mọi vấn đề lao động phát sinh trong nó đều có sự liên hệ chặt chẽ với nhau, khi một mối quan hệ lao động nào đó được thiết lập thì giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn phải có sự thỏa thuận với nhau trong đó tiêu biểu là thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể rất quan trọng vì nó sẽ là cơ sở để đảm bảo thực hiện nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động với nhau. Bởi vì lúc này người lao động là cả một tập thể người .khi phát sinh quan hệ lao động, trong quá trình lao động ,giữa người sử dụng lao động và người lao động đôi khi phát sinh những mâu thuẫn bất đồng, Tranh chấp cần phải giải quyết, khi giải quyết họ cần phải dựa vào những cơ sở thực tiễn về thảo thuận quyền lợi của hai bên. Thoả ước lao động tập thể chính là một trong những cơ sở để giải quyết các tranh chấp đó. Vì vậy giữa thoả ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ với nhau như thế nào, việc tìm hiẻu về vấn đề này cần phải căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hnàh và các văn bản khác có liên quan. Để hiểu được mối quan hệ của chúng trước hết ta phải hiểu được hai khái niêm về thảo ứoc lao đọng tập thể và tranh chấp lao động tập thể hiện nay như thế nào: Theo điều 44 của bộ luật lao động quy định thì thoả ước lao đọng tậpt thể là: “1- thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể )là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tậpt thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện,bình đẳng và công khai. 2 - nội dung thảo ước lao động tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao đống so với quy định của pháp luật lao động”. Tranh chấp lao động tập thể theo quy định tại điều 157 khoản 2 như sau: “2 – Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể , nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm…” Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề lao động quan trọng phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Thỏa ước lao động tập thể theo Định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 1994 thì “thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành tranh chấp lao động tập thể có hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ qua lại với nhau. Thứ nhất, tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đa phần là tranh chấp tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa hai bên người sử lao động và tập thể người lao động về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Trong thỏa ước, quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy định mang tính chất khung chung cho toàn thể người lao động. Người sử dụng trên cơ sở đó để thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết của mình đối với người lao động và đảm bảo các quyền và lợi ích đã cam kết của người lao động. Trong trường hợp hợp việc thực hiện trên thực tế không đạt được những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể thì lúc đó rất có thể sẽ phát sinh tranh chấp lao động tập thể. Nhưng ở đây cần lưu ý rằng tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể đa phần là tranh chấp tập thể nhưng không phải tất cả những tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đều là tranh chấp tập thể. Thứ hai, việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy ra tranh chấp lao động. Như định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận của người sử dụng lao động và tập thể người lao động về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc kí kết thỏa ước và nội dung của thỏa ước được kí kết là kết quả của quá trình đàm phán, thương lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên cơ sở sự hài hòa về quyền và lợi ích giữa các bên. Như vậy, những vấn đề được ghi nhận trong thỏa ước là sự thể hiện ý chí tự nguyện của cả hai bên, xuất phát từ nguyện vọng và khả năng của mỗi bên. Mặt khác, tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh từ những vấn đề về quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Vì thế, nếu một thỏa ước tập thể được thương lượng, thỏa thuận tốt sẽ dẫn đến kết quả giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động kí kết được một thỏa ước tập thể tốt với các quyền và nghĩa vụ được quy định phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi bên. Khi thỏa ước đã được quy định phù hợp với ý chí và nguyện vọng của cả hai bên thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể đó có khả năng phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể vì quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động đã được thỏa thuận và quy định phù hợp trong thỏa ước tập thể phù hợp với nguyện vọng của cả hai bên. Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi thỏa ước lao động tập thể đã được kí kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đã kí kết thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động, có thể coi nó là “bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp. Hơn nữa, tranh chấp lao động tập thể thường là tranh chấp về thỏa ước lao động, về các vấn đề được quy định trong thỏa ước. Vì vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tranh chấp này có thể là tranh chấp về việc thực hiện các điều khoản đã cam kết trong thỏa ước hoặc về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì thế, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể này. Thứ tư, thông qua tranh chấp lao động tập thể thỏa ước lao động tập thể có thể được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên. Khi các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể không được thực hiện một cách đúng đắn, đầy đủ hoặc những điều khoản đó đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa thì sẽ dẫn đến tranh chấp lao động tập thể phát sinh. Những tranh chấp đó khi phát sinh sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động nhận thức được những vấn đề nào được quy định trong thỏa ước không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa từ đó có phương án sửa đổi nó hoặc bổ sung những điều khoản mới. Thông qua tranh chấp lao động tập thể, các bên sẽ thỏa thuận và thương lượng về việc sửa đổi các điều khoản đã không còn phù hợp dẫn đến tranh chấp hoặc thỏa thuận thêm các điều khoản mới cho phù hợp với điều kiện thực tế theo ý chí và sự tự nguyện của cả hai bên. Như vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. A.Cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T có yêu cầu? Tranh chấp lao động giữa T và ngân hàng ACBtrong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc kỉ luật sa thải của người lao động đối với người lao động. Theo như đầu bài chúng ta biết T thường trú tại phường quan hoa, quận Cầu Giấy. nhưng cơ sơ lao động mà T làm việc là chi nhánh của ngân hang có cơ sở ở trung yên quận thanh xuân Hà Nội. Vì vậy khi xảy ra tranh chấp lao động nêu trên căn cứ theo nhưng quy định của pháp luật lao động thì các cơ quan có thảm quyền giải quyết nếu T có yêu cầu. Theo quy định của bộ luật lao động về tranh chấp lao động và thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại điều 165 của bộ luật lao động về thẩm quyền giả quyết các tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: “cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm : 1-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. 2-Toà án nhân dân.” Như vậy khi giải quyết tranh chấp lao động nói trên có hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và toà án nhân dân. Trong trường hợp trên, T có thể lựa chọn một trong hai phương án sau để yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình với ngân hàng ACB Thứ nhất T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc của mình. Theo quy định tại Điều 165a Khoản 1 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 thì “thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải”. Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì hoà giải viên lao động cơ sở hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải thành và có chữ kí của T và người đại diện của ngân hang khi đó hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản. Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải mà người lao động không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu của T mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì T có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình và ngân hàng ACB. Trường hợp thứ hai T có thể trực tiếp giửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Tòa án nhân dân mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Vì theo quy định tại Khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2006: “2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ở hợp đồng”. Đối chiếu với trường hợp của T, đây là tranh chấp về quyết định sa thải của ngân hàng ACB đối với T. Vì vậy phù hợp với điểm a, khoản 2 Điều 166 ở trên, tranh chấp này không cần buộc hòa giải ở cơ sở mà T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp ngay lên Tòa án nhân dân. Trong trường hợp gửi đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết ở đây là Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàngACB có chi nhánh. Vì theo quy định tại các khoản 1 Điều 31; điểm c khoản 1 Điều 33; điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Cụ thể theo khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 quy định về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỉ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc phải qua hòa giải ở cơ sở. Hơn nữa theo quy định của tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh quy định thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp về lao động quy định tại điều 31 của luật lao động. “Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”. Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định: “1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”. Như vậy, phù hợp với những quy định trên, để yêu cầu giải quyết tranh chấp tại tòa án, T cần gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàng ACB có chi nhánh của bị đơn theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Qua những phân tích trên và những tranh chấp trong tình huống và những quy định của pháp luật ta có thể xác đinh rằng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Toà án nhân dân.” B. Nhận xét về quyết định sa thải T? Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB như trong trường hợp trên là sai pháp luật. Đó là quyết định sa thải sai về mặt thủ tục. Xét về mặt nội dung, quyết định sa thải của ngân hàng là đúng với quy định về các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “1. Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b. Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa án kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Trong trường hợp trên, T sau khi kết thúc khóa học ở Singapore đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006. Mà theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động về việc tạm hoãn hợp đồng lao động thì T không thuộc các trường hợp được hoãn hợp đồng theo các điểm a, điểm b khoản 1, còn theo điểm c là các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Nhưng trong trường hợp trên tuy T yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không đồng ý. Vì vậy hợp đồng lao động không được tạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc theo hợp đồng đã kí kết. Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày17/6/2006 T vẫn không có mặt như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một tháng. Mặt khác, sau này T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời điểm T yêu cầu xin tạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được giấy chứng nhận của bệnh viện hay thầy thuốc. Như vậy, T không phải đối tượng được quy định tại khoản 1 Điều 39 Bộ luật lao động mà người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối chiếu với điểm c, khoản 1 Điều 85 T thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi và nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu ban chấp hành công đoàn cơ sở không đồng ý thì phải báo cáo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày báo cáo cho cơ quan quản lí lao động địa phương biết người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định sa thải. Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân hàng đã ra quyết định sa thải đối với T. Hơn nữa theo quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động và theo Điều 11 Nghị định số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì khi tiến hành xử lí kỉ luật đối với người lao động phải có sự có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và của đương sự để tự bào chữa hoặc nhờ người khác bảo chữa. Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng đã ra quyết định sa thải mà không báo cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng không có sự có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và của T khi ra quyết định sa thải. Như vậy, đối chiếu với các quy định về thủ tục sa thải mà pháp luật đã quy định thì việc quyết định sa thải đối với T của ngân hàng ACB là vi phạm và không đúng pháp luật. Bởi vì tuy có căn cứ để xa thải T nhưng ngân hàng đã thực hiện sai về mặt thủ tục. vì vậy quyết đinh xa thải T là sai. c. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành? Trong trường hợp trên bởi vì quyết định sa thải của ngân hàng đối với T là quyết định sai về mặt thủ tục nên giữa ngân hàng cần phải giải quyết quyền lợi cho T theo những quy định về việc sa thải trái pháp luật đối với người lao động. trong trường hợp này có ba phương án để giải quyết quyền lợi cho T. Trường hợp thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm thì: ngân hàng phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí trước đó. Hơn nữa T còn được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp này, ngân hàng ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt thủ tục do pháp luật quy định nên việc quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Vì vậy, ngân hàng phải giải quyết quyền lợi cho T theo quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp thứ hai, nếu T không muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì quyền lợi của T sẽ được giải quyết như sau: Theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 41 thì: ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) thì T còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động “khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao dộng đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có”. Tại khoản 1 Điều 14 Nghị Định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ đã quy định các trường hợp cụ thể người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc đó là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động. Đối với tình huống trên T thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 41 nên trường hợp của T là một trong các trường hợp được trả trợ cấp thôi việc. Hơn nữa, mặc dù T được cử đi học tại Singapore với thời gian là 2 năm kể từ ngày 1/6/2004 trước đó T mới có thời gian làm việc theo hợp đồng chính thức với ngân hàng 3 tháng và thời gian thử việc 2 tháng nhưng T theo quy định tại điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ - CP thì thời gian thử việc và thời gian được cử đi đào tạo nghề vẫn được coi là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động. Như vậy, T vẫn thỏa mãn điều kiện là đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ - CP. Như vậy, trong trường hợp này lợi ích của T mà ngân hàng phải trả bao gồm: khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và khoản trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp thứ ba, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở lại làm việc và được T chấp thuận thì quyền lợi của T được giải quyết theo quy định tại đoạn 3 khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động gồm: một khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); khoản tiền trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có; một khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động do T và ngân hàng thỏa thuận. D. Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? Theo như tình huống trên thì T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Nhưng trong trường hợp nêu trên thì T sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo vì theo quy định tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động thì người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này T không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà bị ngân hàng sa thải nên T không phải bồi thường. T phải bồi thường trong trường hợp sau: Giả sử, sau khi kết thúc khóa học tại Singapore T xin tạm hoãn hợp đồng nhưng ngân hàng không đồng ý sau đó T đã đơn phương chấm dứt hợp đồng (không theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động) hoặc tự ý bỏ việc nhưng ngân hàng không ra quyết định sa thải. Trong trường hợp này, ngân hàng có thể yêu cầu T bồi thường với những khoản sau: Thứ nhất, theo quy định tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động “trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có theo quy định của Chính phủ”. Nghị định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ tại Điều 13 cũng quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Như vậy, T phải bồi thường cho ngân hàng toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình T được cử đi đào tạo tại Singapore. Thứ hai, theo quy định tại điểm b khoản 4 mục III Thông tư số 21/2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội “Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản…và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động”. Vậy cùng với chi phí đào tạo T còn phải bồi thường cho ngân hàng một khoản chi phí khác hỗ trợ cho việc học của T do ngân hàng trả nếu giữa ngân hàng và T trước đó có thỏa thuận. Như vậy, trong trường hợp T đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải bồi thường các khoản gồm chi phí đào tạo và các chi phí khác hỗ trợ cho việc đào tạo nếu có. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội - Nhà xuất bản CAND; 2. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 và năm 2006; 3. Nguyễn Thị Hoàng Giang, Luận văn tốt nghiệp Đại học, Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, năm 2009; 4. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; 5. Nghị định số 44/2003/ NĐ - CP của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; 6. Nghị định số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; 7.Nguyễn Xuân Thu, “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” - Tạp chí luật học số 5/2000.