Đề án Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Tư Vấn đầu Tư Việt Nam

ản trị nhân sự của công ty Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam 2.2.1. Tình hình nhân sự tại công ty Bảng 2.3: Số lượng nhân sự giai ñoạn 2009 - 2010 Chỉ tiêu Năm 2009 Năm2010 * Vai trò lao ñộng - Lao ñộng trực tiếp - Lao ñộng gián tiếp * Trình ñộ - Trên ñại học - ðại học - Trung cấp - Sơ cấp/ CNKT * Giới tính - Nam - Nữ 15 15 0 1 9 4 1 3 12 20 19 1 2 12 5 1 4 16 (Nguồn : Phòng hành chính,năm 2010) Qua số liệu bảng 2.3, tổng số lao ñộng trong công ty có sự thay ñổi, cụ thể là trong năm 2010 là 20 người, tăng 5 người so với năm 2009. Cũng qua bảng trên, có thể rút ra một số nhận xét sau : *Xét theo vai trò của lao ñộng Lao ñộng trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao ñộng, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2010 tăng 3 người so với năm 2009. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 29 Là doanh nghiệp kinh doanh với chức năng dịch vụ tư vấn là chủ yếu thì số lao ñộng trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao ñộng gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm 2010 so với năm 2009 thì số người lao ñộng gián tiếp tăng 1 người. *Xét theo trình ñộ nhân sự Nói chung trình ñộ ñại học và trung cấp của công ty chiếm tỷ trọng cao. Những nhân sự có trình ñộ ñại học và trung cấp thường làm ở các bộ phận lãnh ñạo từ lãnh ñạo cấp cao ñến lãnh ñạo cấp cơ sở. Như ñã nói ở trên ñây là một doanh nghiệp với chức năng chính là tư vấn cho nên tỷ lệ nhân viên có sự am hiểu luật tương ñối cao. Vì nhân viên là những người trực tiếp những sản phẩm dịch vụ ñể công ty ra trên thị trường. Do xác ñịnh ñược mục tiêu như vậy cho nên số lao ñộng có trình ñộ ñại học và trung cấp của công ty có tăng qua từng năm nhưng với tỷ lệ tăng không lớn lắm. Riêng về nhân viên tư vấn có tay nghề lại tăng ñều qua các năm, năm 2009 là 4 người, năm 2010 là 9 người. Ngoài ra công ty còn có thêm lực lượng lao ñộng phổ thông, lực lượng lao ñộng này thường chiếm tỷ lệ lao ñộng nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các nhân viên thử việc. *Xét theo giới tính Bảng 2.4: Số lượng xét theo giới tính Giới tính 2009 2010 Tỷ lệ( %) Nam 3 4 20 Nữ 12 16 80 Tổng 15 20 100 (Nguồn : Phòng hành chính) Nói chung lao ñộng nữ chiếm tỷ trọng lớn 80% vào năm 2010. ðây là ñặc ñiểm của ngành tư vấn nói chung. Còn lao ñộng nam trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 30 20% vào năm 2009,và 20% vào năm 2010. Lao ñộng nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: Phòng hành chính, phòng kinh doanh, phòng kế toán. *Xét theo cơ cấu tuổi Bảng 2.5: Số lựơng ñộ tuổi nhân viên Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm ( %) 20 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 6 5 5 4 30,0 25,0 25,0 20,0 Tổng 20 100,0 ( Trích báo cáo tình hình sử dụng lao ñộng năm 2010 của công ty) ðội ngũ lao ñộng của công ty có tuổi ñời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 – 30 của công ty chiếm 55,0%. Do ñặc ñiểm của công ty là vừa tư vấn vừa kinh doanh nên ñến sau năm 2010 ñộ tuổi người lao ñộng trong khoảng 20 – 30 chiếm ña số là phù hợp với yêu cầu tư vấn kinh doanh của công ty trong thời gian tới. ðội ngũ lao ñộng này tuy năng ñộng, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ cũng bị hạn chế ñiều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi 36 – 40 chiếm tỉ lệ cao 20,0%, những người do ñủ năm nhưng chưa ñủ tuổi về hưu nên họ vẫn tiếp tục làm việc và truyền ñạt kinh nghiệm cho lớp trẻ. Vì vậy cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của công ty. 2.2.2. Phân bổ nhân sự trong công ty Bảng 2.6: Phân bổ lao ñộng theo phòng ban chức năng Các phòng ban 2009 2010 Tăng(giảm) Phòng kỹ thuật 2 2 0 Phòng kế toán 2 2 0 Phòng kinh doanh 7 10 3 Phòng hành chính 4 6 2 (Nguồn: Phòng hành chính) GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 31 Việc quản lý lao ñộng thuộc phạm vi, trách nhiệm của phòng hành chính. Trong công ty việc phân bổ nhân sự do Ban Giám ðốc quyết ñịnh và phòng hanh chính thi hành quyết ñịnh ñó. Ban Giám ðốc công ty gồm có: Một Giám ñốc và hai phó Giám ñốc phụ trách về dịch vụ kinh doanh. Ban Giám ðốc công ty ñều có trình ñộ ñại học và tuỳ theo trình ñộ và năng lực từng người mà quyết ñịnh phân bổ vào từng các nhiệm vụ khác nhau. Ở các phòng ban chức năng việc phân bổ nhân sự ñược thực hiện như sau(lấy số liệu năm 2010): - Phòng kỹ thuật dịch vụ: Gồm 2 người, trưởng phòng và phó phòng phải là người có trình ñộ ñại học và trình ñộ chuyên môn cao, từ trung cấp trở lên, sử dụng máy vi tính thành thạo. Bởi vì phòng kỹ thuật sản xuất chịu trách nhiệm chính về các quy cách và chất lượng của sản phẩm trong quá trình lên hồ sơ. - Phòng kế toán : Gồm 2 người, kế toán trưởng phải là người ñã tốt nghiệp ñại học chuyên nghành về tài chính kế toán. Còn nhân viên trong phòng phải có trình ñộ về nghiệp vụ kế toán, biết sử dụng máy vi tính thành thạo. Phòng này có nhiệm vụ tham mưu cho Ban Giám ðốc tổ chức thực hiện tốt hạch toán kinh tế thông qua việc ñưa ra các biện pháp sử dụng hợp lý tiền vốn, vật tư, thiết bị trong sản xuất kinh doanh. - Phòng kinh doanh: Gồm 10 người phụ trách công tác tư vấn và tìm kiếm khách hàng trên thị trường. Trưởng phòng kinh doanh phải là người có trình ñộ ñại học, phải hiểu biết về thị trường ñồng thời cũng phải hiểu biết về luật kinh doanh của công ty. Các nhân viên trong phòng kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà công ty ñang kinh doanh. - Phòng hành chính: Gồm 6 người ñảm trách các công việc như tiền lương, tiền thưởng, nhân sự, ñời sống của các cán bộ nhân viên.Trưởng phòng hành chính là người có trình ñộ ñại học và ñược tập huấn về trình ñộ quản lý nhân sự nói chung. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu rõ về hệ thống tiền lương và cách tính lương hiện hành của Nhà nước. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 32 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 * Tổng số lao ñộng * Tổng số lao ñộng tuyển dụng - ðại học - Trung cấp - CNKT - Lao ñộng phổ thông 15 5 2 1 1 1 20 7 3 2 1 1 (Nguồn: Phòng hành chính) Ngành hàng, mặt hàng công ty ñang kinh doanh có chiều hướng ñi lên ở các thành phố lớn, nên mục tiêu công ty ñặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị trường công nghiệp. Vì thế cho nên ñứng trước các khó khăn của ngành tư vấn nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh ñạt ñược là không cao. Ban Giám ðốc của công ty luôn xác ñịnh nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn ñược ban lãnh ñạo quan tâm, cụ thể là vấn ñề tuyển dụng nhân sự. Trong 2 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay ñổi từ 15 người và năm 2010 là 20 người. Vì ñây là một doanh nghiệp dịch vụ tư vấn. Sự gia tăng về tổng số lao ñộng này tuy không lớn nhưng lại ñược ban giám ñốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám ñốc công ty ñặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải ñơn thuần là tăng số lượng lao ñộng. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự ñồng nghĩa với việc tuyển người ñúng chỗ, ñúng công việc, ñể nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc ñược giao, giúp công ty ñạt ñược các mục tiêu ñã ñề ra. ðiều này ñược thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự ñược tuyển dụng qua các năm ñược ra tăng về chất lượng. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 33 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau: a. Bước 1: Xác ñịnh công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. ðây là công việc của phòng hành chính. Phòng này quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và ñơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám ñốc công ty sẽ là ngươì ra quyết ñịnh tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của kinh doanh. Sau khi xác ñịnh ñược nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ ñề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. ðó là các yêu cầu về trình ñộ chuyên môn, về tay nghề người lao ñộng, về kinh nghiệm, về sức khoẻ. b. Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. c. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau ñó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ ñể loại bỏ các ứng cử viên không ñạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty ñã ñề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ ñược các cán bộ nhân viên trong phòng hành chính thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác ñịnh ñây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm ñược chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai ñoạn tiếp theo. d. Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên ñược tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám ñốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên ñó. e. Bước 5: Thử việc Số nhân viên mới ñược tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 34 ñược giao thì sẽ ñược ký hợp ñồng lao ñộng với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình ñộ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng. f. Bước 6: Ra quyết ñịnh Người ra quyết ñịnh cuối cùng là giám ñốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ ñược giao, giám ñốc sẽ xem xét và ñi ñến tuyển dụng lao ñộng chính thức. Hợp ñồng lao ñộng sẽ ñược ký kết chính thức giữa giám ñốc công ty và người lao ñộng. 2.2.4. Thực trạng ñào tạo và phát triển nhân sự tại công ty 2.2.4.1. ðào tạo nhân sự Những lao ñộng có trình ñộ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết ñịnh việc thực hiện mục tiêu của quá trình kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành ñào tạo và ñào tạo lại nhân sự. Mục ñích của việc ñào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình ñộ chuyên môn cho người lao ñộng, tạo ra ñội ngũ lao ñộng chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình ñào tạo mỗi một cá nhân sẽ ñược bù ñắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và ñược truyền ñạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, ñược mở rộng tầm hiểu biết ñể không những hoàn thành tốt công việc ñược giao mà còn có thể ñương ñầu với những thay ñổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng ñến công việc. Do xác ñịnh ñược như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác ñào tạo và ñào tạo lại nhân sự, ñặc biệt là công tác ñào tạo nhân sự nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật tư vấn cho nhân viên. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 35 *ðào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao ñến quản trị viên. Một số phương pháp ñược áp dụng ñể nâng cao năng lực quản trị trong công ty - Cán bộ cao cấp trong công ty ñược cử ñi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình ñộ quản lý ở trường ðại học Kinh Tế. - Cử kế toán trưởng ñi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học ñể nắm bắt ñược các thay ñổi trong các luật thuế của Nhà nước ở cục thuế thành phố. 2.2.4.2. Phát triển nhân sự Trong 2 năm gần ñây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay ñổi ñáng kể. Năm 2010 công ty có hai sự ñề bạt cất nhắc: - Phó phòng hành chính lên trưởng phòng hành chính , lý do là trưởng phòng cũ về hưu. - Phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác. Mọi sự ñề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty ñều ñược các cán bộ nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình. - Trong 3 năm qua công ty ñã tuyển dụng một số lao ñộng vào các công việc khác nhau. 2.2.5. Thực trạng ñánh giá và ñãi ngộ nhân sự tại công ty 2.2.5.1. ðãi ngộ vật chất ðãi ngộ vật chất trong công ty ñược thể hiện qua: Tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác. a. Tiền lương Có cách tính lương khác nhau trong công ty Công ty ñược tính theo 2 mảng: GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 36 Mảng 1 Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu ( Với mức lương tối thiểu hiện nay là 890.000 ðồng) Mảng 2 Lương theo chức danh công việc: Phụ thuộc vào ñộ phức tạp của công việc - Gắn với hiệu quả lao ñộng. - Sản phẩm làm ra phải ñạt chất lượng ñến khâu cuối cùng và dựa trên ñơn giá tiền lương công nghệ. - Phân phối tiền lương hàng tháng phải ñược thực hiện công khai tránh sự bình quân chủ nghĩa. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao ñộng phải ñược ghi vào sổ lương theo quyết ñịnh củ BLðTBXH. - Không ñược sử dụng quỹ tiền lương vào các mục ñích khác ngoài việc phân phối tiền lương cho người lao ñộng. - ðối với khối phòng ban: ðối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ, công nhân kho công ty. Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho từng người lao ñộng. b. Tiền thưởng và phụ cấp - Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các ñơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ ñược giao. - Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: Quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ công nhân viên khi bị ñau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp ñộc hại. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 37 Bảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty ðvị:1000ñ Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 So sánh 2010/2009 +/- % Tiền lương bình quân 5000 5800 800 16 Tiền thưởng bình quân 800 1000 200 25 Thu nhập khác bình quân 1000 1100 100 10 Tổng thu nhập bình quân 6800 7600 800 11.7 (Nguồn: Phòng kế toán) Qua bảng 2.8 ta thấy: Tổng thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong công ty có sự tăng ñáng kể qua từng năm, cụ thể là: - Năm 2010 so với năm 2009: Do tình hình dịch vụ kinh doanh có sự tăng trưởng cho nên tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên năm 2010 tăng 16% so với năm 2009. Trong công ty bộ phận kinh doanh có thu nhập cao hơn các bộ phận khác vì thế khi kinh doanh tăng trưởng thì doanh thu cũng tăng ñi do vậy tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên cũng tăng theo. Qua biểu trên ta thấy thu nhập chủ yếu của cán bộ nhân viên trong công ty chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty rất thấp. Công ty nên cải thiện chế ñộ tiền thưởng ñể khuyến khích hơn nữa các cán bộ nhân viên. 2.2.5.2 ðãi ngộ tinh thần - Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như: + Phong trào người tốt, việc tốt. + Phong trào lao ñộng giỏi trong kinh doanh GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 38 + Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, ñảm việc nhà. + Phong trào sinh ñẻ có kế hoạch. + Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ. - Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Công tác này ñược tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ công nhân viên có ñược những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự ñoàn kết giữa các khối phòng ban. - Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng các giấy khen ñể khuyến khích tinh thần. 2.3. Những thành tựu và khó khăn trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Tư Vấn ðầu Tư Viêt Nam 2.3.1. Phân tích công việc 2.3.1.1. Thành tựu - Ban lãnh ñạo có trình ñộ năng lực cao, do vậy ñó nhận ñịnh ñúng ñắn vai trò chủ ñạo của công ty. Thấy hết khó khăn, nên ñó có những chính sách hợp lý ñể lãnh ñạo, ñiều hành ñảm bảo sự phát triển chung của công ty. - Có sự phân công công việc cụ thể rỏ ràng, do ñó ban lãnh ñạo luôn nắm vững tiến ñộ kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy ra ñể kịp thời chỉ ñạo xử lý. - Có chủ trương, chính sách phát triển kinh doanh ñúng ñắn, quan tâm ñến việc ñầu tư ñổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất lao ñộng ñều ñược cải thiện ñáng kể, tạo tiền ñề cho sự phát triển trong toàn công ty. 2.3.1.2. Khó khăn - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa ñược thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách ñảm nhận, không ñược tiến hành một cách khoa học. - ðây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa ñược thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 39 - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc ñánh giá chất lượng công việc. ðó chính là việc dẫn ñến tình trạng là một số cán bộ trong công ty có trình ñộ chuyên môn kém, không ñáp ứng ñược yêu cầu về chất lượng của công việc. - Vì công tác phân tích công việc chưa ñược thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung ñào tạo bồi dưỡng trình ñộ ñể ñáp ứng các yêu cầu của công việc. 2.3.2. Tuyển dụng nhân sự 2.3.2.1. Thành tựu - Ban giám ñốc trong công ty luôn xác ñịnh nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận ñịnh ñó cho nên trong mấy năm gần ñây tuy số lượng ñược tuyển dụng vào công ty không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương ñối cao. - Do ñược sự quan tâm của Ban giám ñốc cho nên các bước tuyển dụng ñược tiến hành tương ñối tốt vì vậy cho nên số người ñược tuyển dụng vào công ty ña phần là các nhân viên có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt. - Quá trình tuyển dụng ñược các cán bộ nhân viên trong công ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận ñược là tương ñối tốt và chi phí bỏ ra cho quá trình tuyển dụng là không lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của công ty. - Số nhân viên mới ñược tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc ñược giao thì sẽ ñược ký hợp ñồng với công ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng và trình ñộ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc. Do vậy những lao ñộng ñược tuyển thường là những người phù hợp với công việc, có lòng yêu nghề, say mê với công việc. -Tình hình nhân sự nói chung của công ty ñến nay là tương ñối ổn ñịnh, trong thời gian tới công ty không nên tuyển dụng nhân sự vào các phòng ban vì lực lượng nhân sự ở ñây ñã ñủ. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 40 2.3.2.2. Khó khăn - Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao ñộng trực tiếp làm việc trong các văn phòng. Năm 2009 công ty có tuyển dụng thêm một số lao ñộng trong khi tình hình kinh doanh của công ty không mấy khả quan ñiều này là hoàn toàn bất hợp lý, do ñó nó ñã ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của công ty. - Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình ñộ cao hơn. 2.3.3. ðào tạo và phát triển nhân sự 2.3.3.1. Thành tựu a. ðào tạo nhân sự Công tác ñào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh ñạo: các cán bộ lãnh ñạo cấp cao nhất công ty tham gia vào các lớp nâng cao trình ñộ quản lý, nâng cao trình ñộ chuyên môn, bồi dưỡng các kiến thức về ðảng. Ngoài ra các quản trị viên cấp cơ sở như là các quản ñốc thì ñược cử ñi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn. Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng không thể phủ nhận ñược rằng trong mấy năm gần ñây trình ñộ lao ñộng của nhân viên trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là năng suất lao ñộng tăng và các sản phẩm của công ty ñưa ra có chất lượng tốt và ñược người tiêu dùng chấp nhận. b. Phát triển nhân sự Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong công ty ít có sự thay ñổi ñáng kể, cụ thể là: - Có hai trường hợp các bộ ñược cất nhắc lên chức vụ cao hơn ñó là phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh. Các cán bộ này sau khi ñược ñề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh do vậy họ luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình. - Ngoài ra còn có sự gia tăng về tổng số lao ñộng trong năm qua, ñó là việc tuyển dụng các nhân sự vào các công việc khác nhau. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 41 2.3.3.2. Khó khăn - Hàng năm công ty có tổ chức ñào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng chất lượng của ñào tạo ñạt kết quả chưa cao. - Phương pháp ñào tạo nghèo nàn, không phát huy ñược tính sáng tạo của người nhân viên. - Việc ñào tạo bằng hình thức thi kỷ năng, nâng cao tay nghề ñôi khi cò mang tính hình thức, chưa phản ánh ñược chất lượng lao ñộng, vấn ñề tự ñào tạo còn có nhiều hạn chế. - Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích ñáng cho công tác ñào tạo nâng cao trình ñộ chuyên môn. 2.3.4. ðánh giá và ñãi ngộ nhân sự 2.3.4.1. Thành tựu a. ðánh giá nhân sự Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp ñánh giá các nhân viên dưới quyền của mình. ðây là một công tác tương ñối khó khăn nó ñòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua ñánh giá thì sẽ biết rõ năng lực và thành tích của từng người, việc ñánh giá ñược thực hiện ñúng mức sẽ cải thiện ñược bầu không khí trong công ty. Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng. Nói chung công tác ñánh giá nhân sự trong công ty ñược thực hiện tương ñối tốt. Công tác này ñược thực hiện chính xác và công bằng ñối với từng cá nhân trong công ty vì người ñánh giá là người trực tiếp lãnh ñạo. Phương pháp ñánh giá ñược sử dụng trong công ty là phương pháp cho ñiểm. ðánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: Số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong công nghiệp.Mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức ñộ: Tốt, khá, trung bình, yếu, kém, tương ứng với số ñiểm từ 1 ñến 5. Trong công ty kết quả của công tác ñánh giá sẽ làm cơ sở cho việc ñãi ngộ nhân sự. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 42 b. ðãi ngộ nhân sự ðãi ngộ trong công ty cũng ñược thể hiện dưới hai hình thức ñó là ñãi ngộ vật chất và ñãi ngộ tinh thần. - Nói chung kích thích vật chất trong công ty chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty tương ñối ổn ñinh và tăng dần qua từng năm. - Công ty áp dụng hai hình thức trả lương khác nhau cho khối phòng ban.ðây là việc làm có tác ñộng tích cực tới toàn bộ lao ñộng trong công ty, buộc họ phải phấn ñấu, làm việc hết sức mình sao cho tăng năng suất lao ñộng và chất lượng công việc. - Các phong trào thi ñua trong công ty ñược tổ chức sôi nổi, ñược mọi người nhiệt tình hưởng ứng. Cụ thể là các phong trào: “Người tốt, việc tốt”, “Lao ñộng giỏi”, hàng năm ñều có tổng kết khen thưởng. - Năm 2010 có: 12 cán bộ công nhân viên ñạt danh hiệu “Người tốt, việc tốt” và “Lao ñộng giỏi” cấp công ty. - Về văn nghệ năm 2010 công ty có 6 tiết mục tham gia hội diễn văn nghệ . - Hàng năm duy trì hội khoẻ truyền thống của công ty vào dịp ngày sinh nhật Bác Hồ. - Duy trì ñều việc tổ chức có quà tặng sinh nhật cho các cán bộ ñoàn viên công ñoàn. - Ngoài các phong trào trên, hàng năm công ty ñều tổ chức xây dựng quỹ tình nghĩa, mặc dù quỹ không lớn nhưng cũng ñủ ñể trợ cấp cho các gia ñình khi gặp khó khăn. - Các ngày lễ tết công ty ñều có quà và tiền ñầy ñủ cho các cán bộ nhân viên trong công ty. - Hàng quý tổ chức cấp phát các loại thuốc thông thường cho cán bộ nhân viên theo số tiền trích từ 5% BHYT. Các phong trào thi ñua này góp phần vào việc cải thiện môi trường văn hoá của công ty, giúp cho các cán bộ nhân viên trong công ty ñoàn kết và hiểu biết lẫn nhau. 2.3.4.2. Khó khăn Tiền thưởng cho cán bộ nhân viên trong công ty là rất ít, không ñáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn lắm. ðây là một trong các thiếu sót của công GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 43 ty vì tiền thưởng là một hình thức ñãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao ñộng. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TƯ VẤN ðẦU TƯ VIỆT NAM 3.1 ðịnh hướng phát triển của công ty ñầu tư việt nam trong thời gian tới 3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn ñấu của công ty trong thời gian tới Trong báo cáo tổng kết hoạt ñộng kinh doanh năm 2010 công ty ñã ñưa ra phương hướng hoạt ñộng sản xuất kinh doanh năm 2011 như sau: • Tiếp tục ñẩy mạnh công tác ñầu tư máy móc thiết bị mới phục vụ cho hoạt ñộng tư vấn, mở rộng quy mô kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mó cho phự hợp với nhu cầu của thị trường. • Cải tiến công tác ñịnh mức kinh tế kỹ thuật, cần phải ñánh giá lại các ñịnh mức hiện có ñể có sự ñiều chỉnh cho phù hợp với phương châm hợp lý và tiết kiệm chi phí. Thực hiện mục tiêu hạ giá thành sản phẩm, ñảm bảo các ñiều kiện cần và ñủ cho kinh doanh ñược liên tục. • Tiếp tục củng cố, giữ vững và phát triển thị trường dịch vụ năm 2011. • Tăng cường tìm hiểu nghiên cứu thị trường xúc tiến các phương thức quảng cáo, giới thiệu sản phẩm, xác lập nhu cầu thị trường mở rộng thị trường và tăng lượng khách hàng khu vực nội, ngoại thành, khu vực phía Nam dần tiến tới mở rộng thị trường tiêu thụ ở miền Trung và miền Bắc. • Phản ánh các góp ý của khách hàng cho lãnh ñạo ñể có biện pháp sử lý kịp thời các sai sót nhằm ñáp ứng nguyện vọng của khách hàng. 3.1.2. ðịnh hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới - Xây dựng ñội ngũ lao ñộng có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao ñộng. Phải có sự ñổi mới về tư duy ñầu óc. - Trong thời gian tới mục tiêu phấn ñấu của công ty là ñưa tổng thu nhập bình quân của người lao ñộng lên khoảng 8000000ñ/ tháng. Phấn ñấu tăng mức thu nhập cho người lao ñộng ñể họ ổn ñịnh cuộc sống gia ñình và yên tâm công tác. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 45 - ðội ngũ cán bộ tư vấn có tay nghề bậc cao phải có sức bật mới, có những sáng kiến cải tiến, có sự thay ñổi về mẫu mã chất lượng sản phẩm ñáp ứng nhu cầu của thị trường. - Nâng cao trình ñộ của từng cán bộ nhân viên trong công ty ñặc biệt, phải thực sự gắn bó với công việc, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách -Thay ñổi cách quản lý ñể lao ñộng có hiệu quả cao. Xây dựng ñội ngũ lao ñộng có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao ñộng, vệ sinh công nghiệp và tác phong công nghiệp. - Có sự kết dính kết giữa các phòng ban với nhau ñể tạo ñiều kiện trong việc ñiều hành cụng việc. - ðảm bảo ñủ công ăn việc làm cho các cán bộ công nhân viên trong công ty, tránh tình trạng ngồi không. - Công tác tiền lương phải có sự ñổi mới hợp lý làm sao cho vừa thực tế với hoạt ñộng kinh doanh của công ty vừa bảo ñảm ñược theo chế ñộ, khắc phục tình trạng mất cân ñối mức nhập giữa lao ñộng ở khối chi nhỏnh và lao ñộng ở các phòng ban. - Chăm lo và ñảm bảo các ñiều kiện an toàn và các ñiều kiện làm việc cho người lao ñộng. - Duy trì chế ñộ cấp phát bảo hiểm cho người lao ñộng, tổ chức khám sức khoẻ và kiểm tra bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên. - ðẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho cán bộ nhân viên vào các dịp lễ, tết. - Tiếp tục duy trì các phong trào: “Người tốt, việc tốt”, “Lao ñộng giỏi”, “Phụ nữ giỏi việc nước, ñảm việc nhà”Phát ñộng sâu rộng hơn nữa trong toàn thể cán bộ nhân viên phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ. - Tham gia tích cực vào các phong trào - Phát ñộng phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong lĩnh vực dịch vụ. Các phong trào trên ñều có tổng kết và có khen thưởng, mức khen thưởng sẽ ñược gia tăng hơn so với các năm trước ñể khuyến khích mọi người trong công ty nhiệt tình hưởng ứng. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 46 - Duy trì và tổ chức các hoạt ñộng và có quà tặng cho con của các cán bộ nhân viên là học sinh giỏi, học sinh tiên tiến, có quà cho các cháu nhân các dịp lễ tết. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở công ty Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam. 3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự Căn cứ vào lý luận chung của quản trị nhân sự, thực trạng và các ñịnh hướng về công tác quản trị nhân sự của công ty tư vấn ñầu tư trong thời gian tới, tôi ñã mạnh dạn ñưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty như sau: Trong những năm gần ñây, với sự phát triển ổn ñịnh của nền kinh tế, nghành dịch vụ tư vấn cũng có những bước tiến ñáng kể như: Thị trường dịch vụ ñược mở rộng, quy mô và ngành nghề cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao ñộng. Mặc dù số lượng lao ñộng của công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần ñây nhưng sự gia tăng ñó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chưa ñược làm tốt và ñể công tác này ñược nâng cao, có chất lượng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau: Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh ñạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc ñó cần theo một quy trình rõ ràng với ban ñầu là việc phân tích môi trường xác ñịnh mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở ñó, công ty phải xác ñịnh ñược mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy ñộng nguồn nhân lực như thế nào ñể ñạt ñược mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích ñược hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, ñể có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức ñộ nhiệt tình trong công việc…Hầu như các công ty, ñơn vị thành viên của công ty chưa có hoạt ñộng phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách ñầy ñủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực. Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự ñịnh các công việc, các ñề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo ñể có thể ñưa ra dự kiến cầu nhân lực. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 47 Công tác dự báo cung: ðối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự ñoán ñược cung từ bên trong và cung từ bên ngoài ñó chính là những số người sẽ chuyển ñi trong năm, số người nghỉ chế ñộ, số người nghỉ hưu ở các ñơn vị thành viên ñể từ ñó có kế hoạch trình lên công ty trước khi có quyết ñịnh bổ sung chỉ tiêu biên chế. ðiều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân ñối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm ñối với những cán bộ có trình ñộ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, ñề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà công ty cần thực hiện ñược là bước kiểm tra và ñánh giá chương trình. Mục ñích của kiểm tra và ñánh giá là hướng dẫn các hoạt ñộng hoạch ñịnh nguồn nhân lực, xác ñịnh các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn ñến các sai lệch ñó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó. Tóm lại, công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc ñề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới. Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty. Bước 3: ðiều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp. Bước 4: Kiểm tra và ñánh giá chương trình. Tuy nhiên, ñể công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ñược thực hiện tốt thỡ việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải ñược thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các ñơn vị thành viên của công ty và phải có ñược hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty. Có như vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự ñem lại hiệu quả. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 48 3.2.2. Phân công, bố trí công việc hợp lý Công ty cần chú trọng vào công tác này vì ñây là một công tác rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự nói chung. Nếu công tác này mà ñược thực hiện tốt thì sẽ: - Làm căn cứ ñể xây dựng và ñánh giá hiệu quả công việc trong công ty ñược tốt hơn. - Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện ñiều kiện làm việc trong công ty sao cho hiệu suất công việc ñạt kết quả cao nhất. - Cung cấp các tiêu chuẩn ñể ñánh giá chất lượng thực hiện của từng thành viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh sự thiên vị gây nên sự ñố kỵ lẫn nhau giữa các thành viên. - ðưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân sự ñạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung cho ñào tạo và phát triển nhân sự ñáp ứng với nhu cầu của công việc. Thực hiện tốt ñược công tác này thì mối quan hệ giữa các ñơn vị cung ứng dịch vụ cũng như giữa các phòng ban chức năng sẽ ñược chặt chẽ hơn và sẽ không gây ra sự mất ñồng bộ ảnh hưởng ñến tiến ñộ. ðể thực hiện tốt ñược công tác này thì việc phân tích công việc nên do Ban giám ñốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở ñảm nhiệm, vì ñây là một ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ và năng lực cao. Các nhà quản trị viên cấp cao có trình ñộ, năng lực, sự hiểu biết, óc phán ñoán và tổng hợp tình hình còn các nhà quản trị viên cấp cơ sở thì có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty, kết hợp tài tình hai yếu tố này sẽ làm cho công tác phân tích công việc của công ty ñược tốt hơn và từ ñó giúp cho việc nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự. 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng - Trong công ty có một số người lao ñộng ñến tuổi về hưu và không ñủ sức khoẻ ñể tiếp tục công tác, công ty nên có các chính sách hợp tình hợp lý, giải quyết theo ñúng chế ñộ cho những người này ñược nghỉ hưu và ñồng thời công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao ñộng mới có năng lực cao ñể trẻ hoá ñội ngũ lao ñộng trong công ty. Nếu công ty nhận ñược một nguồn nhân sự xứng ñáng hoàn thành tốt GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 49 mọi nhiệm vụ ñược giao thì sẽ góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty. - Việc tuyển dụng nhân sự mới công ty nên chú trọng hơn trước vào các phòng ban mà cụ thể là phòng kinh doanh. Mấy năm gần ñây công ty có tuyển dụng thêm một số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển thêm các lao ñộng có tay nghề cao vào bộ phận lao ñộng trực tiếp. Trong khi ñó khối phong ban mà cụ thể là phòng kinh doanh ñang cần thêm nhân sự. Mục ñích của bất cứ doanh nghiệp nào hoạt ñộng trên thị trường là tìm kiếm lợi nhuận và công ty cũng không phải là một ngoại lệ. Vậy thì ñể ñạt ñược lợi nhuận công ty phải ñẩy mạnh hoạt ñộng bán hàng tăng doanh số. Chức năng chính của công ty là cung ứng dịch vụ, nhưng hiện nay công ty phải tự tìm kiếm ñầu ra cho mình và ñây chính là nhiệm vụ của phòng kinh doanh. Vì vậy sang năm tới công ty nên ñầu tư hơn nữa nguồn nhân sự mới cho phòng kinh doanh ñặc biệt là các cán bộ có kiến thức hiểu biết về Marketting và am hiểu thị trường ñể tìm kiếm các bạn hàng mới cho công ty. - Công ty nên ña dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân sự, ñặc biệt là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài công ty cho các chức vụ quản trị.Trong mấy năm gần ñây việc tuyển dụng các nhà quản trị gia hầu như không có hay thuyên chuyển gì. Các nhà quản trị gia là những người có tuổi, dầy dạn kinh nghiệm nhưng ñể thích hợp với sự thay ñổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng ñộng. Vì vậy công ty nên thực hiện 3 năm một nhiệm kỳ ñối với các cấp quản trị ñể tạo sự năng ñộng và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngoài công ty sẽ làm cho các cán bộ hiện thời của công ty phải năng ñộng sáng tạo hơn nữa ñể ganh ñua với những người từ bên ngoài. - Giám ñốc công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách ñảm nhận, nếu bộ phận này mà không hoàn thành trách nhiệm và phận sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lương thưởng. Như thế thì bộ phận chuyên trách sẽ có trách nhiệm với công việc ñược giao như thế thì công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty sẽ càng ñược nâng cao hơn. - Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc ñể làm cơ sở cho việc tuyển GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 50 dụng nhân sự . Cần xác ñịnh rõ các yêu cầu, ñòi hỏi của từng công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải ñược tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng. - ðối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban công ty nên kết hợp với một số trường ðại học bằng cách “ñặt hàng” họ với các tiêu chuẩn mà công ty ñề ra, chắc chắn công ty sẽ tìm ñược nguồn nhân sự phù hợp. 3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo và phát triển nhân sự Nhân sự là nguồn gốc của mọi thịnh suy của một công ty. Vì vậy một nguồn nhân sự tốt sẽ giúp công ty ñứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó sẽ ảnh hưởng tới sự tồn tại của công ty thậm chí còn có thể bị diệt vong. Vì vậy công ty phải thường xuyên chăm lo ñến công tác ñào tạo và phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác ñào tạo và phát triển nhân sự, có chính sách tích cực hơn ñể tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao hơn trong thời gian tới. Việc ñào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững ñịnh hướng, bám sát mục tiêu, ña dạng hoá loại hình ñào tạo, lựa chọn các cơ sở ñào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho ñào tạo một cách hợp lý nhất. ðể thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu ñào tạo và ñào tạo lại ñối với mỗi một cá nhân là hết sức cần thiết và không có ñiểm dừng. Công ty phải luôn duy trì hoạt ñộng ñào tạo cho tất cả mọi người. Công ty nên trích ra một phần ngân sách dành cho công tác ñào tạo. Công ty ña dạng hoá hình thức ñào tạo nâng cao kỹ thuật cho công nhân bằng việc áp dụng một số phương pháp ñào taọ khác như: Gửi nhân viên ñi học sở kế hoạch và ñầu tư ñể nâng cao trình ñộ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và ñược tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì bộ luật doanh nghiệp luôn luôn thay ñổi. Những người ñược chọn ñi học phải là các cá nhân có phẩm chất, tư cách ñạo ñức tốt, có lòng yêu nghề, có trình ñộ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi ñược cử ñi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho công ty, lấy những kiến thức mà mình vừa học ñược truyền lại GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 51 cho anh em cùng làm việc trong một cơ sở. Phải là một trong những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao ñộng cho công ty. ðào tạo theo phương pháp giảng bài: ðó là việc thuê các giảng viên từ các sở về công ty sau ñó tổ chức các lớp học trực tiếp tại công ty. Phương pháp này sẽ giúp cho các lao ñộng trong công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Ngoài ra công ty nên tiếp tục hình thức ñào tạo truyền thống của mình là ñào tạo tại nơi làm việc ñó là các lao ñộng có tay nghề vững, chỉ bảo hướng dẫn các lao ñộng mới hoặc các lao ñộng có trình ñộ thấp hơn. Hình thức ñào tạo này sẽ kích thích nhân viên ñua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật, muốn ñược người khác nể trọng. Công tác tổ chức thi kỷ năng phải ñược thực hiện tốt hơn trước bằng cách: tổ chức thi tay nghề nghiêm túc hơn, kiểm tra sát sao quá trình thi cử, từ khâu ra ñề thi tới khi chấm bài thi, tránh tình trạng lộ bài thi trước khi thi ñiều này sẽ làm mất ñi tính khách quan trong thi cử, không phản ánh ñúng trình ñộ thật sự của người nhân viên. Ngoài ra công ty nên chú trọng hơn ñến vấn ñề ñào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, ñể nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng. Vì vậy công tác ñào tạo nâng cao trình ñộ của các nhân viên phòng ban chức năng nói chung và các nhân viên ở phòng kinh doanh nói riêng cũng không kém phần quan trọng. Hàng năm công ty nên tổ chức các lớp học tại công ty ñể nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên ở trong các phòng ban, công ty có thể mời các giảng viên ở các trường ñại học hoặc các cán bộ giỏi. Như ñã nói ở trên ñây là phòng ban chịu trách nhiệm chính trong việc tiêu thụ sản phẩm của công ty vậy ñể nâng cao trình ñộ nhân sự của phòng kinh doanh công ty nên cử một số trường hợp ñi học tập các lớp bồi dưỡng các kiến thức về thị trường và kiến thức về Marketting. Tổ chức cho các cán bộ ñi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành ñạt khác cùng ngành về các phương pháp quản lý, sau ñó sẽ rút ra các ưu ñiểm ñể vận dụng vào công ty của mình một cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 52 Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp và tham gia vào các buổi hội thảo. ðối với mỗi một nhân sự, khi mới ñược ñề bạt hoặc ñược tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai ñoạn ñào tạo bổ xung, ñào tạo thích nghi bằng các phương pháp : Kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ. Thêm vào ñó công ty nên ñào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát của tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên. 3.2.5. Thực hiện chế ñộ trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên Công tác ñánh giá nhân sự trong công ty ñược thực hiện rất tốt, ñây là một trong những ñiểm mạnh của công ty trong việc công tác quản trị nhân sự. *Công tác ñãi ngộ nhân sự ðây là một công tác rất quan trọng trong công ty. Công tác này ñược thực hiện nhằm kích thích người lao ñộng nâng cao năng suất lao ñộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. a. ðãi ngộ vật chất ðãi ngộ vật chất ñược thể hiện qua tiền lương và tiền thưởng. Về tiền lương công ty ñã có hệ thống trả lương rất rõ ràng vì vậy vấn ñề cần ñặt ra ở ñây là việc thanh toán tiền lương cho người lao ñộng phải ñược thực hiện theo ñúng thời gian và ñủ số tiền cho người lao ñộng. Trong những năm tới ban lãnh ñạo công ty xác ñịnh là phải tăng ñược mức thu nhập cho người lao ñộng, vậy ñể tăng thu nhập cho người lao ñộng thì công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng ñược thị trường thị trường tiêu thụ thì công ty phải chú trọng ñến công tác Marketing, tất cả các hoạt ñộng này ñều hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao ñộng. Tiền thưởng là vấn ñề công ty nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Tiền thưởng là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao ñộng. Công ty nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Quỹ này ñược dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt. Số tiền thưởng cho các cán bộ nhân viên GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 53 có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế ñủ ñể khuyến khích các cán bộ nhân viên trong công ty làm tốt công việc hơn nữa. b. ðãi ngộ tinh thần Một số biện pháp khuyến khích tinh thần: - Sử dụng ñúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo ñiều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình ñộ cho bản thân. - Các nhà quản trị gia nên tỏ thái ñộ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia ñình, thường xuyên thăm hỏi ñộng viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo ñiều kiện ñể cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực ñãi ngộ. - Thực hiện chế ñộ ñăng ký mục tiêu phấn ñấu giữa những người lao ñộng và giữa các quản trị viên trong công ty. - Cải thiện ñiều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp trong công ty ñể người lao ñộng ñảm bảo ñược sức khoẻ và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. - Sử dụng thời gian làm việc linh ñộng và chế ñộ nghỉ ngơi hợp lý nhất là cho các công nhân viên. - Tổ chức và ñẩy mạnh hơn nữa các phong trào thi ñua trong doanh nghiệp. Thi ñua góp phần vào việc giải quyết các khó khăn, ách tắc trong sản xuất. Thi ñua thu hút ñược ñông ñảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình ñộ quản lý của mỗi người nâng lên. 3.3. Một số kiến nghị với công ty Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam Hiện nay công ty ñang phải cạnh tranh với các dịch vụ cùng loại nhưng họ có ưu thế hơn công ty là không phải trả tiền thuê ñất và thuế nộp cho Nhà nước thì ít hơn. Vậy công ty kiến nghị với Uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố giảm tiền thuê ñất và giảm thuế cho công ty. Kiến nghị với công ty nâng mức lương cơ bản cho các cán bộ nhân viên, vì hiện nay mức lương như vậy là tương ñối thấp so với giá cả thị trường vì thế cho nên họ chưa yên tâm công tác. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 54 Công ty kiến nghị với Nhà nước mở rộng môi trường ñầu tư, cắt bỏ các thủ tục phiền hà, tạo ra một môi trường ñầu tư thông thoáng ñể thu hút các ñối tác nước ngoài ñầu tư vào công ty giúp cho công ty mở rộng ñược sản xuất, tìm ñược chỗ ñứng trên thị trường nâng cao thu nhập cho các cán bộ nhân viên ñể cho họ có thể yên tâm công tác. Công ty Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam, từ khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường công ty ñã xoá bỏ các tư tưởng quản lý cũ, ñổi mới tác phong làm việc và thu ñược một số thành tựu nhất ñịnh trong hoạt ñộng tư vấn. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 55 KẾT LUẬN Quản trị nhân sự là một lĩnh vực ñặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các ñơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn ñến ñâu, hoạt ñộng trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận ñược. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt ñộng quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn ñề này, nó là một trong những yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của một doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân sự ñã góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác quản trị nhân sự của công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế ñòi hỏi công ty phải có các biện pháp giải quyết phù hợp. Qua thời gian thực tập và nghiên cứu ñề tài này tôi ñã học hỏi ñược nhiều kinh nghiệm về thực tiễn ñể củng cố cho các kiến thức ñã học ở trường ðại học. Một lần nữa em xin cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long ñã chỉ bảo hướng dẫn tận tình và tạo ñiều kiện cho em hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ công nhân viên trong công ty Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam ñã tạo ñiều kiện thuận lợi cho tôi. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 56 Tài liệu tham khảo 1. Trần Thị Kim Dung • Quản trị nhân sự • Nhà xuất bản Thống kê. 2. Vũ Thị Việt Hằng • Quản trị nhân sự • Nhà xuất bản Thống kê - 1994 3. Nguyễn Hữu Thân • Quản trị nhân sự • Nhà xuất bản Thống kê. 4. PGS. PTS. ðỗ Hoàng Toàn • Những vấn ñề cơ bản của quản trị kinh doanh • Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật - 1994.