Đề bài số 16 lớn học kỳ môn Luật lao động

MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ Không một Nhà nước nào trong khi tiến hành hoạt động quản lý hành chính trên mọi lĩnh vực của đời sống, lại không có thể mắc những sai sót nhất định, sự sai sót đó do những người được giao thẩm quyền thực thi pháp luật gây ra, do họ bất cẩn, do nhận thức, kĩ năng, do cơ chế, pháp luật, do vụ lợi... Do đó, ở nước nào cũng vậy, từ xưa đến nay, đều tìm những cơ chế giải quyết khiếu nại hành chính nhằm phát hiện kịp thời và sửa chữa những sai sót của bộ máy hành chính, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động cũng là một lĩnh vực trong lĩnh vực cơ chế giải quyết khiếu nại hành chính. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này tôi đã chọn đề bài số 16 và để hiểu thêm về các cách giải quyết tranh chấp lao động tại đề bải này. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI TỐ CÁO TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG Hiện nay trong Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì chưa có một quy định nào về cơ chế giải quyết khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên, để đáp ứng với yêu cầu thực tế thì cơ chế khiếu nại tố cáo được Chính phủ quy định một cách rõ ràng tại NĐ 04/2005/NĐ-CP ngày 11 thánh 01 năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động. Và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) đã ban hành Thông tư số 06/2008/TT - BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11-1-2005 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động Khái niệm giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động Theo Nghị định trên, các từ ngữ sau đây được hiểu như sau: "Khiếu nại" là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. "Người khiếu nại" là người lao động, tập thể lao động thực hiện quyền khiếu nại. "Người bị khiếu nại" là người sử dụng lao động có quyết định, hành vi bị khiếu nại. Người giải quyết khiếu nại" là cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết khiếu nại. "Giải quyết khiếu nại" là việc xác minh, kết luận và ra quyết định giải quyết của cơ quan, người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại. Vậy, từ các cách giải thích từ trên có thể rút ra được cơ chế giải quyết khiếu nại tố cáo là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động Điều 8 NĐ 4/2005/NĐ-CP quy định về thẩm quyền giải quyết khiếu nại: “1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động. 2. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật. 3. Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. 4. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng”. Theo những quy định trên thì thẩm quyền giải quyết khiếu nại cũng được thực hiện theo từng bước cụ thể ví dụ như: khiếu nại lần đầu được giải quyết ngay tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải giải quyết khiếu nại của người lao động; hay như Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại… Ngoài ra, pháp luật còn cho phép người khiếu nại có quyền lựa chọn người giải quyết khiếu nại, được quy định tại Điều 10 của Nghị định: “Người lao động, tập thể lao động nếu không khởi kiện vụ án lao động tại Tòa án có thẩm quyền thì có quyền khiếu nại theo quy định tại Nghị định này”. Thời hiệu giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động Về thời hiệu giải quyết khiếu nại được Nghị định quy định tại Điều 9. Thời hiệu khiếu nại: “Thời hiệu khiếu nại là 90 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc biết được có hành vi lao động; Trong trường hợp vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác mà người khiếu nại không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại”. Để đảm bảo cho quyền lợi của người lao động, tập thể lao động pháp luật đã dự liệu thêm những tình huống hay gặp trong thực tế như đau ốm, thiên tai, địch họa, đi công tác… Qua đó người lao động, tập thể lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách tốt nhất. Trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại tố cáo trong lao động a, Thủ tục khiếu nại Theo Thông tư số 06/2008/TT – BLĐTBXH thì Thủ tục khiếu nại quy định tại khoản 1 Điều 12 của Nghị định số 04/ 2005/NĐ- CP: “Người khiếu nại phải có đơn ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại, họ, tên, địa chỉ, lý do, nội dung khiếu nại; tên, địa chỉ của tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị khiếu nại; yêu cầu của người khiếu nại ( theo mẫu số 01 ban hành kèm theo Thông tư này(1)). Đơn phải do người khiếu nại ký hoặc điểm chỉ. Đơn khiếu nại phải được gửi đến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết”. Khoản 2, 3 Điều 12 của NĐ quy định thủ tục về các trường hợp: “Trường hợp người khiếu nại trực tiếp trình bày khiếu nại thì người có trách nhiệm phải hướng dẫn người khiếu nại viết thành đơn hoặc ghi lại nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều này, có chữ ký của người khiếu nại. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh quyền đại diện hợp pháp của mình và việc khiếu nại phải thực hiện theo đúng thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này”. Việc khiếu nại có thể được thực hiện bởi người khiếu nại trực tiếp hoặc là người đại diện, và điều kiện để được công nhận là người đại diện hợp pháp thì phải có giấy tờ chứng minh quyền đại diện và thực hiện đúng theo thủ tục đã quy định. b, Thụ lý để giải quyết khiếu nại Theo TT 06/2008/TT-BLĐTBXH Thụ lý để giải quyết khiếu nại quy định tại khoản 1, khoản 2, Điều 13 của Nghị định số 04/2005/ NĐ - CP: “a) Người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại khi nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết phải thụ lý để giải quyết và thông báo cho người khiếu nại bằng văn bản (theo mẫu số 02 ban hành kèm theo Thông tư này(2)). Nếu đơn không thuộc thẩm quyền giải quyết thì thông báo và hướng dẫn người khiếu nại gửi đơn đến người có thẩm quyền giải quyết, đồng thời gửi kèm các giấy tờ, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) (theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư này(3)). Việc thông báo chỉ thực hiện một lần với một vụ việc khiếu nại. b) Đối với đơn vừa có nội dung khiếu nại, vừa có nội dung tố cáo thì người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại có trách nhiệm giải quyết nội dung khiếu nại, đồng thời chuyển nội dung tố cáo (theo mẫu số 04 ban hành kèm theo Thông tư này(4)) cho người có thẩm quyền giải quyết tố cáo theo quy định tại Điều 26 Nghị định số 04/ 2005/NĐ- CP của Chính phủ”. Khoản 3 Điều 13 của NĐ 04/2005 quy định: “Khi tiến hành thanh tra, nếu người lao động hoặc tập thể lao động khiếu nại về quyết định lao động, hành vi lao động thì Thanh tra viên lao động xử lý như sau: a) Nếu là đơn đã được người sử dụng lao động giải quyết lần đầu thì hướng dẫn người lao động, tập thể lao động gửi đơn khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Sở; b) Nếu là đơn khiếu nại lần đầu thì tiếp nhận và thụ lý để giải quyết”. c, Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu Điều 14 NĐ quy định: 1. Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu về quyết định lao động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra (sau đây viết tắt là người giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải quyết theo trình tự: a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết; b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết; c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại; đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải có đại diện của người lao động (Công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà giải viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại (theo mẫu số 05 ban hành kèm theo Thông tư 06/2008/TT-BLĐTBXH(5)) 2. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải có các nội dung sau đây: a) Ngày, tháng, năm ra quyết định; b) Tên, địa chỉ của người lao động, người sử dụng lao động; c) Nội dung khiếu nại là đúng, đúng một phần hoặc sai toàn bộ; d) Căn cứ pháp luật để giải quyết khiếu nại; đ) Giữ nguyên, sửa đổi hoặc huỷ bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm dứt hành vi bị khiếu nại; giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại; e) Việc bồi thường cho người bị thiệt hại (nếu có); g) Quyền khiếu nại tiếp của người khiếu nại, người bị khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải được gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại (nếu người giải quyết khiếu nại lần đầu là Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra), Chánh thanh tra Sở, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các đơn vị, tổ chức và cá nhân có liên quan. d, Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần tiếp theo Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần tiếp theo (Điều 15) 1. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn giải quyết lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền gửi đơn khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở. 2. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý thì có quyền gửi đơn khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Sở. 3. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu thì người giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải thụ lý và thông báo cho người khiếu nại bằng văn bản. 4. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp theo không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý, đối với vụ việc phức tạp thì cũng không quá 60 ngày. 5. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra Sở mà người khiếu nại, người bị khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Bộ. Quyết định giải quyết khiếu nại lần tiếp theo (Điều 18) 1. Quyết định giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải bằng văn bản và có các nội dung: a) Ngày, tháng, năm ra quyết định; b) Tên, địa chỉ của người khiếu nại, người bị khiếu nại; c) Nội dung khiếu nại; d) Kết quả thẩm tra, xác minh; đ) Căn cứ pháp luật để giải quyết khiếu nại; e) Kết luận về nội dung khiếu nại và việc giải quyết khiếu nại trước đó; g) Giữ nguyên, sửa đổi, hủy bỏ hoặc yêu cầu sửa đổi, huỷ bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm dứt hành vi bị khiếu nại; giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại ((theo mẫu số 06 hoặc số 07 ban hành kèm theo Thông tư06/2008/TT-BLĐTBXH(6)). h) Việc bồi thường thiệt hại (nếu có); i) Quyền khiếu nại tiếp của người khiếu nại, người bị khiếu nại. 2. Quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra Sở phải gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Chánh thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các đơn vị, tổ chức và cá nhân có liên quan. e, Yêu cầu tạm đình chỉ thực hiện quyết định, hành vi của người sử dụng lao động (Điều 16) Trong quá trình giải quyết khiếu nại, nếu xét thấy quyết định, hành vi bị khiếu nại của người sử dụng lao động có thể gây thiệt hại đến tính mạng, sức khoẻ của người lao động hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích Nhà nước thì Chánh thanh tra Sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động tạm đình chỉ thực hiện quyết định, hành vi đó cho đến khi có quyết định của cơ quan có thẩm quyền. g, Hồ sơ giải quyết khiếu nại (Điều 19) 1. Việc giải quyết khiếu nại phải được lập thành hồ sơ. Hồ sơ giải quyết khiếu nại bao gồm: a) Đơn khiếu nại hoặc bản ghi lời khiếu nại; b) Biên bản thẩm tra, xác minh, kết luận, kết quả giám định; c) Các tài liệu khác có liên quan; d) Quyết định giải quyết khiếu nại. 2. Hồ sơ giải quyết khiếu nại phải được đánh số trang theo thứ tự tài liệu và được lưu trữ theo quy định của pháp luật. Trường hợp người khiếu nại tiếp tục khiếu nại thì hồ sơ đó phải được chuyển cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết tiếp khi có yêu cầu. II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Nêu thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG và nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG công ty B? a, Thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG Thẩm quyền giải quyết tranh chấp của HĐHG Theo khoản 4 Điều 162 quy định: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này”. Ngoài ra theo quy định tại Điều 2 Mục I TT 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động thì có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của HĐHG là: Hòa giải tất cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp; Hòa giải các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG Theo TT 22/2007/TT-BLĐTBXH thì thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG được thực hiện như sau: Thứ nhất, Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân Một là, Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động: Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp lao động khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động phải làm đơn yêu cầu theo Mẫu số 6(7) kèm theo Thông tư này gửi Hội đồng hòa giải. Thư ký của Hội đồng hoà giải hoặc cán bộ của cơ quan lao động cấp huyện được phân công khi nhận đơn phải vào sổ theo dõi trong đó ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đơn và chuyển ngay cho Chủ tịch Hội đồng hoặc lãnh đạo của cơ quan lao động cấp huyện để phân công cho hòa giải viên để tìm hiểu và xử lý vụ việc. Hai là, Chuẩn bị phiên họp hoà giải: Thành viên Hội đồng hòa giải được phân công giải quyết vụ tranh chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hoà giải. Trường hợp vụ tranh chấp lao động do Hội đồng hoà giải giải quyết, thì Chủ tịch Hội đồng hoà giải phải tổ chức cuộc họp của Hội đồng để thảo luận dự kiến phương án hoà giải. Phương án hoà giải phải được các thành viên của Hội đồng nhất trí. Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên được phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động. Ba là, Tổ chức hoà giải tranh chấp lao động: Tại phiên họp hoà giải, Thư ký Hội đồng hoà giải phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được mời. Trường hợp hai bên tranh chấp lao động uỷ quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy uỷ quyền. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy uỷ quyền thì hoãn phiên họp hoà giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục quy định. Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên họp, thì Hội đồng tiến hành hoà giải theo trình tự sau: Tuyên bố lý do của phiên họp hoà giải và giới thiệu thành phần tham dự phiên họp; Đọc đơn của nguyên đơn; Bên nguyên đơn trình bày; Bên bị đơn trình bày; Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên chất vấn các bên, nêu các chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu; Người bào chữa của một hoặc hai bên tranh chấp (nếu có) phát biểu. Hội đồng hoà giải căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hoà giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận. Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hoà giải được hoặc chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà lập biên bản hoà giải thành theo Mẫu số 7 kèm theo Thông tư này(7), có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hoà giải. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hoà giải. Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt; biên bản phải có chữ ký của bên có mặt, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hoà giải. Biên bản hoà giải phải được sao gửi cho hai bên tranh chấp lao động trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải. Hai là, Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể Được tổ chức thực hiện tương tự như thủ tục hòa giải lao động cá nhân Ba là, Ngôn ngữ trong quá trình hòa giải Tiếng nói và chữ viết dùng trong quá trình hoà giải tranh chấp lao động là tiếng Việt. Trong trường hợp một hoặc hai bên tranh chấp không sử dụng được tiếng Việt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí phiên dịch đáp ứng được yêu cầu để phục vụ quá trình hoà giải tranh chấp lao động. b, Nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG công ty B Về thẩm quyền thì HĐHG đã thực hiện đúng thẩm quyền của mình: khi anh C yêu cầu HĐHG lao động cơ sở của công ty B giải quyết vì cho rằng việc sa thải của công ty B đối với anh là vi phạm pháp luật, anh không có lỗi gì. Đây là tranh chấp lao động cá nhân và như đã phân tích ở trên thì thuộc thẩm quyền hòa giải của HĐHG công ty B. Về thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG công ty B: Từ ngày anh C yêu cầu HĐHG cơ sở của công ty B giải quyết tranh chấp đến ngày hội đồng hòa giải triệu tập lần thứ hai đối với đại diện công ty B là 6 ngày (từ ngày 10/7/2008 đến ngày 15/7/2008) thì có hai trường hợp xảy ra: Trường hợp thứ nhất, trong 6 ngày này có 3 ngày làm việc thì HĐHG cấp cơ sở đã làm đúng thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (theo khoản 1 Điều 165a Bộ luật lao động). Trường hợp thứ hai, trong 6 ngày đó có 4 ngày làm việc thì HĐHG cấp cơ sở đã không làm đúng thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Những thỏa thuận của anh C và công ty B có hợp pháp không? Tại sao? Thứ nhất, đối với những thỏa thuận sau đây của anh C với công ty B là: Anh C được trả lương làm thêm giờ; anh C được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008; anh C được thanh toán tiền thưởng của năm 2008, thì những thỏa thuận đó là hợp pháp. Vì theo quy định của pháp luật thì hòa giải được tiến hành theo các nguyên tắc sau: Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận của các đương sự, không được dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, bắt buộc các đương sự phải thỏa thuận trái với ý chí của mình; Nội dung thỏa thuận của đương sự không được trái với pháp luật và đạo đức xã hội. Theo đó, thì những thỏa thuận trên đáp ứng được với yêu cầu. Thứ hai, đối với hai thỏa thuận là: anh C được thanh toán trợ cấp thôi việc, Anh C đồng ý để công ty B trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc. Hiện nay trên thực tế có hai quan điểm khác nhau về vấn đề này: Một là, cứ thỏa thuận là hợp pháp. Cơ sở đưa ra nhận định này là để đảm bảo quyền lợi cho người lao động một cách tối đa pháp luật lao động luôn khuyến khích các bên thỏa thuận. Với thỏa thuận này thì người lao động có thể đưa ra những yêu cầu mà mình mong muốn, hai bên có thể thỏa thuận, ý kiến và đưa ra những quyết định cuối cùng đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Mặt khác nếu thỏa thuận thành thì các bên sẽ tránh được sự đối đầu, căng thẳng khi các bên tiếp tục trở lại hợp tác với nhau để duy trì quan hệ lao động Hai là, thỏa thuận phải căn cứ vào quy định của pháp luật, tức có nghĩa là phải xem xét pháp luật quy định như thế nào trước khi thỏa thuận và Tòa án cần phải xem xét lại các thỏa thuận đó có hợp lý với quy định của pháp luật hay không tránh sự đối nghịch trong việc áp dụng pháp luật vào vấn đề thỏa thuận. Theo ý kiến của bản thân thì tôi cho rằng quan điểm thứ hai là đúng. Áp dụng vấn đề này với tình huống thì xin được giải thích như sau: Hai thỏa thuận này có tính chấp trái ngược với quy định của pháp luật. Điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy đinh định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: “Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này”. Vậy theo quy định này thì có thể công ty B có quyền chấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh C. Khoản 1 Điều 42 quy định: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Từ những quy định trên có thể thấy được, chỉ được nhận tiền trợ cấp khi đã chấm dứt hợp đồng lao động. Thỏa thuận anh C đồng ý để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc. Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động quy định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận nhười lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương bà phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp nếu có...” Theo quy định này thì người lao động phải nhận người sử dụng lao động trở lại làm việc khi mà người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Từ phân tích ở trên có thể thấy được sự chồng chéo pháp luật trong hai thỏa thuận cuối của công ty B và anh C. Vì vậy, hai thỏa thuận cuối là trái pháp luật. Theo quy định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lí như thế nào? Anh C bắt đầu nghỉ không đi làm từ ngày 20/5/2008 đến ngày10/6/2008 Hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lý kỉ luật anh C bằng hình thức sa thải. Tổng số ngày anh C nghỉ việc không có lý do là 20 ngày chưa tính ngày nghỉ. Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động quy định: “1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: c, Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Theo quy định tại NĐ 33/2003/NĐ-CP quy định: “ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động". Từ những quy định trên thì hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lý theo hình thức kỷ luật là sa thải. Hãy giải quyết quyền lợi của anh C trong các trường hợp: Theo đề bài thì anh C và công ty B đã đạt được thỏa thuận tại tòa án. Chính vì thế quyền anh C có trở lại công ty B làm việc hay không đó chính là quyền lợi của anh C. Điều đó đồng nghĩa với việc, quyết định sa thải của công ty B đối với anh C là sai. Áp dụng điều 94 quy định: “khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Như vậy, công ty B phải giải quyết quyền lợi cho anh H như sau: Thứ nhât, phải hủy bỏ quyết định sa thải. Thứ hai, công ty B phải xin lỗi công khai anh H. Thứ ba, công ty B phải khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho anh B. Theo quy định tại khoản 1 Điều 41: “...phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Điều 42 quy định: ““1. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có). 2. Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc”. a, Anh C trở lại công ty B làm việc Như đã phân tích ở trên thì khi anh C trở lại công ty B làm việc thì công ty B phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh và phụ cấp lương nếu công việc mà anh làm tại công ty B có phụ cấp, ngoài khoản tiền này thì anh còn được thêm ít nhất là hai tháng tiền lương của anh và phụ cấp lương (nếu có). b, Anh C không trở lại công ty B làm việc Trong trường hợp này thì anh C ngoài khoản tiền đã phân tích ở trên anh còn được hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương, cộng với phụ cấp lương nếu có (anh C đã làm việc được hơn 12 tháng). . Ngoài ra, anh C còn được trả lại sổ bảo hiểm xã hội, sổ bảo hiểm y tế vì: Theo quy định tại Điều 7, Nghị định số 127/2008/NĐ-CP, ngày 12-12-2008 của Chính phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động được quyền nhận lại sổ Bảo hiểm xã hội khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, trong trường hợp người lao động nghỉ việc, công ty có trách nhiệm phải tiến hành làm thủ tục xác nhận thời gian tham gia Bảo hiểm thất nghiệp (chốt sổ Bảo hiểm xã hội) và trả lại sổ cho họ để hoàn tất thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng thời gian luật định. KẾT THÚC VẤN ĐỀ Qua tình huống trên có thể thấy rõ được cách quy định của pháp luật về tranh chấp, về chấm dứt hợp đồng với quyết định sa thải. Từ đó có thể thấy được quy định của pháp luật có nhiều mặt tích cực và bên cạnh đó còn nhiều hạn chế. Để từ đó chúng ta cũng cần hoàn thiện hơn quy địn của pháp luật lao động về những lĩnh vực trên nói riêng và các quan hệ lao động nói chung. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009; Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007; Bộ luật dân sự năm 2005; Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động; Thông tư số 06/2008/TT - BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11-1-2005 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động; Nghị định của Chính phủ 44/2003/2003 /NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Nghị định số 127/2008/NĐ-CP, ngày 12-12-2008 của Chính phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp.