Đề tài Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Để đạt được mục tiêu đó Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: Phát triển nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri thức; Thực hiện có hiệu quả cuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí; Tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác cán bộ, kiểm tra, giám sát tư tưởng. Chỉ Thị 40/CT-TƯ ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” đã nêu rõ: Chỉ thị đã xác định rõ: "Mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo . để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Khi bàn về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Vì vậy giáo dục, đào tạo đã được coi là quốc sách, hành đầu, một trong những động lực quan trọng, góp phần thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa đất nước, một điều kiện cần thiết để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, góp phần phát triển đất nước một cách bền vững. Trường Cán bộ Thanh tra là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thanh tra Chính phủ được giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ thanh tra cho cán bộ, công chức ngành thanh tra thuộc các cơ quan thanh tra nhà nước trên phạm vi toàn quốc. Trường Cán bộ Thanh tra có chức năng, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra viên, thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp; Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Thời gian qua với sự chỉ đạo của Lãnh đạo nhà trường và sự cố gắng, nỗ lực của đội ngũ cán bộ, giáo viên của nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng được nhiều cán bộ thanh tra, bước đầu đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của ngành. Qua đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành thanh tra, từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Song, với yêu cầu đòi hỏi ngày một càng cao đối với cán bộ của ngành như: phải có trình độ, năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ nhất định để thực hiện nhiệm vụ, vì đối tượng Thanh tra , giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng ngày càng đa dạng, phức tạp và một số đối tượng vi phạm có trình độ hiểu biết pháp luật. Như vậy nhu cầu bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức ngành thanh tra là rất cấp bách, trong khi đó đội ngũ cán bộ, giảng viên Trường Cán bộ Thanh tra tuy những năm gần đây đã có những bước phát triển, song vẫn còn những bất cập về số lượng, cơ cấu, chất lượng, để thực hiện nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu hiện tại và xu thế phát triển của ngành. Giảng viên trường cán bộ thanh tra có đặc thù của ngành, khác với giảng viên ở các trường đó là: ngoài những kiến thức lý thuyết đã học được ở các trường Đại học, Học viện thì giảng viên trường Cán bộ Thanh tra phải có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng. Mặt khác, thời gian sắp tới Thanh tra Chính phủ giao cho Trường Cán bộ Thanh tra thêm một số nhiệm vụ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng như: đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành, cán bộ tiếp công dân về giải quyết khiếu nại, tố cáo, cán bộ quản lý cấp phòng; Bồi dưỡng giáo viên dạy nội dung phòng chống tham nhũng theo Đề án “Đưa nội dung phòng chống tham nhũng vào chương trình giáo dục đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường” của Thanh tra Chính phủ; đào tạo, bồi dưỡng học viên cho các nước bạn Lào, Campuchia trong khuôn khổ hợp tác Quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng của Thanh tra Chính phủ. Hơn nữa, Trường Cán bộ Thanh tra đang trong giai đoạn xây dựng Đề án nâng cấp trường lên Học viện Thanh tra, Đề án đã được Bộ Tư pháp, Kế hoạch đầu tư, Tài chính, Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo thẩm định và nhất trí đang trong giai đoạn chờ Chính phủ phê duyệt ra quyết định thành lập. Với thực tế như vậy, việc nghiên cứu biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một khâu đột phá, nhằm góp phần giải quyết những vấn đề còn vướng mắc, bất cập, đồng thời đưa ra những biện pháp mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu của ngành thanh tra. Với lý do kể trên, tác giả chọn đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn để đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra, nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cấp Trường lên thành Học viện Thanh tra. 3. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra trước yêu cầu nâng cấp trường lên thành Học viện Thanh tra. 3.2 Đối tượng nghiên cứu Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra nhằm nâng cấp Trường lên thành Học viện Thanh tra. 4. Giả thuyết khoa học Việc phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra trong giai đoạn hiện nay đã đạt được một số kết quả nhất định, song cũng còn nhiều bất cập. Nếu chọn lựa, đề xuất và áp dụng một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra phù hợp với thực tiễn thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu nâng cấp Trường lên thành Học viện Thanh tra 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cán bộ Thanh tra đáp ứng yêu cầu nâng cấp lên thành Học viện Thanh tra. 5.2 Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra. 5.3 Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cấp Trường lên thành Học viện Thanh tra. 6. Phạm vi nghiên cứu Với thời gian và khả năng có hạn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra nhằm nâng cấp Trường lên thành Học viện Thanh tra. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Thu thập các tư liệu về đ­ường lối, chính sách về chiến lược phát triển giáo dục của Đảng và Nhà nước, về lý luận quản lý giáo dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. 7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn, trao đổi kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia, phân tích, tổng hợp, đánh giá, bình luận, tổng kết kinh nghiệm, phân tích thực tiễn hoạt động của Ngành, của Trường Cán bộ Thanh tra. 7.3 Phương pháp hỗ trợ khác Sử dụng thống kê xử lý kết quả khảo sát nhằm rút ra các kết luận khoa học khái quát cho đề tài. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc trong ba chương Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Chương2. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cán bộ Thanh tra. Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên thành Học viện Thanh tra. MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu. 3 3. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. 3 4. Giả thuyết khoa học. 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3 6. Phạm vi nghiên cứu. 4 7. Phương pháp nghiên cứu. 4 8. Cấu trúc luận văn. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI ÊN 5 1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu. 5 1.2. Một số khái niệm 7 1.2.1. Giảng viên. 7 1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên. 13 1.2.3. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. 16 1.3 Vị trí, vai trò của giảng viên trong nhà trường. 27 1.4 Các yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. 28 1.4.1. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực. 28 1.4.2 Chế độ chính sách đối với giảng viên. 32 1.4.3. Cơ sở vật chất - thiết bị dạy học. 32 1.5 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. 33 1.5.1. Quản lý công tác tuyển dụng giảng viên. 33 1.5.2. Quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên. 37 1.5.3. Quản lý sử dụng giảng viên. 38 1.5.4. Thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên. 40 Tiểu kết chương 1. 41Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CÁN BỘ THANH TRA 42 2.1 Khái quát về Trường Cán bộ Thanh tra. 42 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Cán bộ Thanh tra. 42 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trường Cán bộ Thanh tra. 43 2.1.3 Cơ sở vật chất của Trường. 45 2.1.4 Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2004 đến nay của trường Cán bộ Thanh tra. 46 2.1.5. Cơ cấu tổ chức, đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra. 49 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cán bộ thanh tra. 50 2.2.1. Số lượng đội ngũ giảng viên. 50 2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra. 53 2.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên. 58 2.3 Việc nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra. 63 2.4 Quản lý phát triển giảng viên Trường Cán bộ Thanh tra. 67 2.4.1. Quản lý tuyển dụng và tiếp nhận giảng viên. 67 2.4.2. Quản lý bố trí, sử dụng giảng viên. 70 2.4.3. Quản lý việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với giảng viên 72 2.4.4 Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. 74 2.4.5 Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường 79 Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CÁN BỘ THANH TRA NHẰM NÂNG CẤP TRƯỜNG LÊN HỌC VIỆN THANH TRA 85 3.1. Những cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp lên Học viện Thanh tra. 85 3.2 Những nguyên tắc đề xuất các biện pháp. 85 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống. 85 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa. 863.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 86 3.3. Các biện pháp cơ bản phát triển đội ngũ giảng viên. 86 3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của giảng viên về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường lên Học viện Thanh tra 87 3.3.2. Biện pháp 2: Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên. 88 3.3.3.Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển chọn giảng viên 97 3.3.4. Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên. 100 3.3.5 Biện pháp 5. Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. 101 3.3.6. Biện pháp 6. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên 111 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp. 112 3.5. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp . 116 3.5.1. Các bước tiến hành khảo nghiệm 116 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm. 118 Tiểu kết chương 3. 120 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

doc127 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 4043 | Lượt tải: 10download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
cần phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trường. Hiệu trưởng phải đưa ra những quy định thời hạn sau khi được tuyển dụng họ phải tiếp tục đi học nâng cao trình độ. Từ các căn cứ nêu trên cùng với đặc thù, điều kiện riêng của trường, đưa ra các tiêu chuẩn cơ bản của giảng viên Học viện Thanh tra như sau: 1) Có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, có hiểu biết đầy đủ về chính sách, pháp luật của Nhà nước, có uy tín với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, có đạo đức và lối sống lành mạnh; 2) Đủ chuẩn hoặc trên chuẩn về trình độ đào tạo, có kiến thức chuyên môn vững vàng và hiểu biết sâu về nội dung của các môn học khác trong nhà trường, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học phục vụ chuyên môn của Nhà trường. 3) Có thái độ ham học hỏi, cầu tiến bộ, có tinh thần phấn đấu nâng cao trình độ chuyên, nghiệp vụ, biết năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; 4) Có trình độ lý luận chính trị, quản lý giáo dục vững vàng, có trình độ nhất định về ngoại ngữ và công nghệ thông tin; 5) Có khả năng nghiên cứu khoa học, biết tham gia vào thực tế trong lĩnh vực tri thức mà mình giảng dạy; 6) Có đủ sức khoẻ để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như tích cực tham gia vào các hoạt động ngoại khoá khác. Hiện nay chúng ta đã thực hiện chế độ thi tuyển và bổ nhiệm giảng viên về các trường. Tổ chức áp dụng phương thức thi tuyển giảng viên là một bước tiến về chính sách cán bộ, thay thế hình thức tuyển dụng “đơn phương” do một cơ quan đặc trách, có tác dụng thẩm định lại sản phẩm đào tạo của trường làm hình thành hình thức trách nhiệm của người giáo viên về nghĩa vụ công chức. Tuy nhiên, nội dung thi tuyển chưa phù hợp với nhiệm vụ giảng dạy của giáo viên nên cần được cải tiến. Mặt khác, việc làm này có tác dụng sàng lọc giáo viên mới, loại những người yếu kém về chuyên môn và năng lực sư phạm ngay từ khâu tuyển chọn. Công tác tuyển chọn giảng viên được coi là khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có đủ đức, đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu giảng dạy ở các vị trí còn thiếu trong đội ngũ giảng viên của nhà trường. Trong quá trình tuyển chọn cần đánh giá tổng thể, hài hoà giữa tư tưởng, chính trị với phong cách, đức với tài, tính chất của trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm. Khả năng nghiên cứu khoa học với năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học vào tổ chức dạy học. Công khai các tiêu chuẩn tuyển chọn và kết quả đánh giá nhằm làm cho mọi người đều được bình đẳng trong việc thể hiện năng lực của mình theo các tiêu chí đã đề ra cũng như tránh việc thiên vị, tiêu cực trong tuyển chọn. Các bước diễn ra của quy trình tuyển chọn gồm những công việc sau: 1) Hiệu trưởng tiến hành xác định vị trí, số lượng cần tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, trình cấp trên trực tiếp quản lý mình; 2) Thông báo nội dung, yêu cầu, phương pháp thi tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng; 3) Tiến hành sơ tuyển hồ sơ của các ứng viên và tổ chức cho họ thực hiện việc trình diễn năng lực sư phạm qua một tiết giảng theo chuyên môn cần tuyển dụng, được thông qua sự thẩm định của hội đồng tuyển dụng nhà trường về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề ; 4) Hiệu trưởng chỉ đạo việc tổ chức thi tuyển chính thức các môn chuyên môn, quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ và tin học theo đúng quy chế của Nhà nước về tuyển công chức; 5) Hiệu trưởng tổ chức quá trình quản lý người được tuyển dụng qua việc thực hiện những nhiệm vụ tập sự để thử thách, rèn luyện, thể hiện khả năng công tác giảng dạy trong thực tế; 6) Hiệu trưởng tổ chức chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ đánh giá quá trình và kết quả tập sự và ra quyết định tuyển dụng. Quản lý xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên cụ thể, chính xác có tác dụng giúp cho hiệu trưởng nhà trường việc tuyển chọn một cách hiệu quả đội ngũ giảng viên đủ về cơ cấu, số lượng, đảm bảo chất lượng về chuyên môn - nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng - chính trị, có sức khoẻ, có đạo đức nghề nghiệp, sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ dạy học, đáp ứng đúng yêu cầu về nguồn nhân lực trong từng bộ môn và từng ngành đào tạo; không để xảy ra tình trạng không hợp lý về cơ cấu đội ngũ giảng viên. 3.3.4. Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên a) Mục tiêu của biện pháp Để khắc phục cơ cấu đội ngũ giảng viên vừa thiếu vừa không đồng bộ đã kéo dài từ trước tới nay. Việc sử dụng hiệu quả ĐNGV mang lại sự phát triển toàn diện, bền vững cho nhà trường. b) Nội dung và cách thực hiện biện pháp Ngay từ khi tuyển dụng cán bộ, giảng viên, nhà trường, cán bộ quản lý cấp trường, Trưởng phòng, Khoa …phải có kế hoạch bồi dưỡng năng lực từ việc lựa chọn và xây dựng cán bộ nguồn, phải biết sử dụng người tài, quan tâm tạo điều kiện để họ phát huy được năng lực quản lý. Phải tổ chức việc xác định các tiêu chí lựa chọn, bổ nhiệm đội ngũ này mà tiêu chí đầu tiên lựa chọn là họ phải có trình độ trên và sau đại học, tiêu chí thứ hai là giáo viên dạy giỏi nhiều năm, có đạo đức, chính trị, phong cách, lối sống mô phạm, năng động, đổi mới, đúng pháp luật để bổ nhiệm Trưởng, Phó bộ môn. Để sử dụng hợp lý ĐNGV hiệu trưởng cần làm những việc sau đây: - Phát huy hết khả năng, năng lực, điểm mạnh của từng giảng viên bằng việc kiểm tra, đôn đốc, khuyến khích, động viên kịp thời. - Phân công giảng viên phải đúng với chuyên môn đào tạo, đảm bảo thời gian định mức lao động mà nhà nước quy định. Thực hiện đúng chế độ chính sách đối với trường hợp giảng viên dạy vượt định mức. - Mọi giảng viên đều được bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của mình. Duy trì và giữ vững sự đoàn kết nhất trí của ĐNGV, tránh tình trạng mất đoàn kết, không thoải mái về tư tưởng do nhận thức không đúng. 3.3.5 Biện pháp 5. Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên a) Mục tiêu của biện pháp Mục tiêu của biện pháp bồi dưỡng là hình thành ở đội ngũ giảng viên năng lực chuyên môn qua đào tạo ngắn - dài hạn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin vào dạy học, để đảm bảo giảng viên luôn có ý thức tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ việc học hỏi bồi dưỡng thường xuyên cho đến việc tham các khoá đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ. Nội dung và cách thực hiện biện pháp Chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo - bồi dưỡng là một khâu cần thiết và quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng. Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả của đầu ra trong quá trình giáo dục và đào tạo của trường Cán bộ Thanh tra. Việc hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ giảng viên đang là một yêu cầu mang tính tất yếu trong sự phát triển bền vững của giáo dục và đào tạo của nhà trường hiện nay. Chỉ thị số 40 CT/TW ngày 15 tháng 06 năm 2004 của Ban Bí thư khoá IX về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “Tăng cường công tác dự báo, đổi mới quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kiện toàn đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý.” Trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức Điều 25, 26, 27 quy định về đào tạo bồi dưỡng. Việc làm đó được coi là cần thiết để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ công chức nói chung, đội ngũ giảng viên nói riêng. Chất lượng đội ngũ giảng viên được hình thành do nhiều yếu tố khác nhau, trong đó phần lớn là thông qua con đường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, muốn xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trước hết nhà quản lý phải biết chăm lo chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng về nhân phẩm - năng lực, chuyên môn - nghiệp vụ, năng lực hành động, văn hoá ứng xử, pháp lý - đạo đức cho cán bộ, giáo viên. Đội ngũ giảng viên trong tương lai được coi là lực lượng nòng cốt thực hiện nhiệm vụ giáo dục - đào tạo để biến các mục tiêu giáo dục - đào tạo của nhà trường thành hiện thực. Sự thay đổi nhiệm vụ đào tạo của nhà trường cùng với yêu cầu của sự hội nhập và phát triển của đất nước đang đặt ra những yêu cầu mới về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên. Hiệu trưởng biết chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên góp phần tạo nên sự chuyển biến về chất của giáo dục, đáp ứng những yêu cầu đào tạo mới của nhà trường trong giai đoạn hiện nay cũng như trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo - bồi dưỡng là một khâu cần thiết và quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng. Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả của đầu ra trong quá trình giáo dục và đào tạo của trường Cán bộ Thanh tra. Việc hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ giảng viên đang là một yêu cầu mang tính tất yếu trong sự phát triển bền vững của giáo dục và đào tạo của nhà trường hiện nay. Chỉ thị số 40 CT/TW ngày 15 tháng 06 năm 2004 của Ban Bí thư khoá IX về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “Tăng cường công tác dự báo, đổi mới quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kiện toàn đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý.” Trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức Điều 25, 26, 27 quy định về đào tạo bồi dưỡng. Việc làm đó được coi là cần thiết để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ công chức nói chung, đội ngũ giảng viên nói riêng. Chất lượng đội ngũ giảng viên được hình thành do nhiều yếu tố khác nhau, trong đó phần lớn là thông qua con đường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, muốn xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trước hết nhà quản lý phải biết chăm lo chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng về nhân phẩm - năng lực, chuyên môn - nghiệp vụ, năng lực hành động, văn hoá ứng xử, pháp lý - đạo đức cho cán bộ, giáo viên. Đội ngũ giảng viên trong tương lai được coi là lực lượng nòng cốt thực hiện nhiệm vụ giáo dục - đào tạo để biến các mục tiêu giáo dục - đào tạo của nhà trường thành hiện thực. Sự thay đổi nhiệm vụ đào tạo của nhà trường cùng với yêu cầu của sự hội nhập và phát triển của đất nước đang đặt ra những yêu cầu mới về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên. Hiệu trưởng biết chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên góp phần tạo nên sự chuyển biến về chất của giáo dục, đáp ứng những yêu cầu đào tạo mới của nhà trường trong giai đoạn hiện nay cũng như trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Việc quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ có nhiệm vụ trang bị cho họ hệ thống kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo giảng dạy, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức trong nhân cách, tạo ra năng lực hoạt động cũng như quan hệ sư phạm cho mỗi con người. Nội dung của đào tạo, bồi dưỡng được quy định bởi nội dung của các phẩm chất và năng lực trong cấu trúc nhân cách sư phạm, có tác dụng định hướng cho sự phát triển giảng viên. Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên còn có tác dụng khắc phục được mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực trong nhân cách sư phạm y tế của mỗi con người. Quá trình giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng có tác dụng tạo ra chất mới và sự phát triển toàn diện trong nhân cách của mỗi con người. Trong điều kiện nhà trường được nâng cấp từ bậc trung cấp chuyên nghiệp lên bậc cao đẳng, trình độ của đa số cán bộ, giảng viên hiện có đều còn nhiều hạn chế thì việc quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ này lại càng có ý nghĩa quan trọng và mang tính cấp thiết. Trong xu thế mở cửa, hội nhập của đất nước, Việt Nam đã chính thức là thành viên của WTO đòi hỏi hiệu trưởng phải đổi mới cách tổ chức, quản lý nhằm nâng cao trình độ tư duy, phát triển phẩm chất trí tuệ của đội ngũ giảng viên. Thực tế đã đặt ra một yêu cầu then chốt, cần thiết là phải đổi mới phương thức tư duy quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Việc đổi mới phương thức quản lý quá trình đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường cũng phải được hiệu trưởng tiến hành thường xuyên trong mỗi năm học. Hiệu trưởng nhà trường chỉ đạo, giao nhiệm vụ cho các đơn vị thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ theo định hướng chung. Lãnh đạo các khoa, bộ môn, các giảng viên phải biết phối hợp chặt chẽ với nhau trong hoạt động, đảm bảo cho công tác đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường đạt được chất lượng, hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu, yêu cầu của sự phát triển bền vững của nhà trường. Ban giám hiệu phải chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường một cách đồng bộ, toàn diện, coi trọng tính hiệu quả, phù hợp. Lãnh đạo các đơn vị phải nhận thức được tính cấp thiết, tầm quan trọng của công tác quản lý quá trình đào tạo -bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường hiện nay. Đây là nhiệm vụ không những của Ban giám hiệu nhà trường, Trưởng - Phó của từng đơn vị mà là của mỗi cán bộ, giảng viên. Nó không những chỉ là nhiệm vụ trước mắt mà còn là nhiệm vụ lâu dài vì sự nghiệp phát triển bền vững của nhà trường. Đối tượng của các tác động bồi dưỡng là các giảng viên đang giảng dạy và những giảng viên kế cận của một chuyên ngành nào đó trong chương trình đào tạo của nhà trường. Hiệu trưởng phải tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ theo các hình thức: Tập trung, tại chức, tự bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm. Việc chỉ đạo quá trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm mục tiêu tạo ra sự cân đối về trình độ giữa tất cả các giảng viên của các Khoa, Bộ môn. Hiện nay, tuy trình độ của đội ngũ giảng viên đã được nâng cao nhưng vẫn chưa đảm bảo cho việc đáp ứng yêu cầu của việc nâng cấp trường lên trường cao đẳng, chưa đảm bảo cho sự kế thừa và phát triển về trình độ của đội ngũ giảng viên trong từng bộ môn. Số giảng viên đầu đàn có thể đảm đương được những nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu những môn chuyên ngành còn rất mỏng. Bên cạnh đó, phần đông giảng viên còn trẻ, tuổi nghề còn ít, đang trong quá trình đào tạo để cập nhật, nâng cao trình độ; một số khác phải chuyển đổi sang giảng dạy môn học mới cần phải có thời gian và được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật, bổ sung thêm những kiến thức mới. Thực trạng này đã gây ra không ít khó khăn cho nhà trường trong việc thực hiện nội dung và chương trình giảng dạy. Chính vì vậy, hiệu trưởng nhà trường cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn một cách hợp lý mà điều quan trọng nhất là phải xác định được mục tiêu trước mắt và lâu dài cho việc phát triển đội ngũ với số lượng là bao nhiêu, cơ cấu của mỗi chuyên ngành như thế nào và độ tuổi cụ thể cần giới hạn để mọi đối tượng trong đội ngũ giảng viên đều có thể biết và vận dụng thực hiện. Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo việc đào tạo mang tính chất luân phiên, ưu tiên và có trọng điểm còn lãnh đạo các khoa, bộ môn khác sẽ đào tạo dần và căn cứ vào nhu cầu, điều kiện thực tế của mình để có chương trình, kế hoạch phát triển riêng cho từng khoa và bộ môn đó. Hiệu trưởng phải đề ra những quy định về việc nâng cao trình độ chuyên môn tương ứng với số năm công tác đối với đội ngũ giảng viên sau khi về trường. Cụ thể là sau 5, 10, 15....năm giảng dạy, giảng viên phải đạt các chuẩn gì về trình độ chuyên môn, về công nghệ thông tin, về ngoại ngữ, về kỹ năng thực hiện các công trình nghiên cứu khoa học học và giáo dục học y tế. Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên theo tiêu chuẩn giảng viên như: 1) Đào tạo trình độ sau đại học cho các giảng viên dạy các chuyên ngành mà nhà trường đang giảng dạy như Luật, Pháp lý, quản lý hành chính nhà nước:...; 2) Đào tạo lý luận chính trị theo trình độ trung cấp, cao cấp tại các Phân viện, Học viện Chính trị quốc gia, Trường chính trị tỉnh; 3) Đào tạo trình độ đại học chuyên ngành và một số chuyên ngành khác cho số giáo viên chưa đủ chuẩn về trình độ do chuyển đổi nâng cấp trường còn tồn tại; 4) Đào tạo về nghiên cứu khoa học, năng lực dạy học, công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên với các hình thức và nội dung khác nhau: 1) Tổ chức bồi dưỡng đầu năm học về nhiệm vụ, kế hoạch năm; 2) Tổ chức giữa kỳ hay đột xuất do các nhiệm vụ quản lý đặt ra; 3) Tổ chức bồi dưỡng, bổ túc thêm về tri thức, các kỹ năng và phương pháp dạy học mới; 4) Tổ chức bồi dưỡng theo chuyên đề; 5) Tổ chức bồi dưỡng về công nghệ thông tin, sử dụng phần mềm Powerpoint để soạn thảo giáo án điện tử. Trên cơ sở đó, đội ngũ giảng viên trong quá trình công tác phải xác định được nội dung tự bồi dưỡng cho bản thân bằng một kế hoạch rèn luyện, phấn đấu, xây dựng lịch trình học tập, bồi dưỡng về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, bổ túc thêm các kiến thức hỗ trợ như ngoại ngữ, tin học và nghiên cứu khoa học... Hiệu trưởng đề ra những quy định bắt buộc mọi người trong đội ngũ giảng viên phải tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tăng cường kỹ năng. Hiệu trưởng có những quyết sách khích lệ, động viên giảng viên việc tự học, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Nghị quyết Trung ương lần thứ 2 khoá VIII của Đảng đã khẳng định rằng chúng ta phải “đặc biệt chăm lo, đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giảng viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và nâng cao năng lực chuyên môn”. Trong bối cảnh quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra sâu rộng, Việt Nam đã chính thức ra nhập WTO, sự chuyển dịch từ kỷ nguyên công nghệ sang kỷ nguyên thông tin và sự phát triển của nền kinh tế tri thức đòi hỏi người giảng viên ngoài sự hiểu biết sâu rộng về kiến thức chuyên môn còn cần đạt được một số yêu cầu sau: 1. Có kiến thức sâu rộng về môi trường giáo dục cao đẳng, đại học, nắm vững mục đích, nhiệm vụ và nội dung dạy học; 2. Hiểu rõ người học, biết khai thác động lực và tiềm năng của người học; 3. Biết vận dụng các hình thức dạy học, phương pháp dạy học ở bậc cao đẳng, đại học, biết hướng dẫn sinh viên tự học, tự nghiên cứu; 4. Biết sử dụng phương pháp dạy học hiện đại, biết cải tiến nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức dạy học theo công nghệ mới; 5. Hiểu biết về công nghệ thông tin và có khả năng ứng dụng chúng trong dạy học, biết soạn giáo án, bài học điện tử, thiết kế và thi công các bài giảng chuyên ngành mà mình phụ trách; 6. Thấu hiểu cách học trong môi trường thông tin để có thể biết cách hướng dẫn sinh viên học tập và có khả năng làm tốt vai trò “cố vấn” trong dạy học, nghiên cứu khoa học cho sinh viên; 7. Có kiến thức về đo lường, đánh giá và kiểm định chất lượng trong giáo dục để có thể tiến hành đánh giá chính xác, khách quan kết quả học tập của người học, góp phần khẳng định chất lượng sản phẩm đào tạo của mình. 8. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường có chất lượng, đáp ứng được những yêu cầu mới của người giảng viên trong giai đoạn hiện nay, Ban giám hiệu nhà trường cần phải chú trọng chỉ đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng các nội dung sau: a) Chỉ đạo việc bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức. Mục tiêu giáo dục của nhà trường là đào tạo, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực phát triển toàn diện, vừa có “đức” vừa có “tài” vừa “hồng” vừa “chuyên”. Do đó, đội ngũ giảng viên là những người chịu trách nhiệm trực tiếp trong quá trình giáo dục - đào tạo của nhà trường. Họ phải luôn được quan tâm trước tiên về mặt bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức. Họ phải biết quán triệt mọi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào các quá trình tự thi nhiệm vụ dạy học. Trước hết, chi bộ nhà trường cần tăng cường công tác phát triển Đảng viên trong đội ngũ giảng viên. Tăng cường công tác giáo dục để đội ngũ giảng viên trẻ là đoàn viên có được nhận thức đúng đắn về lý tưởng của Đảng, có động cơ và có sự phấn đấu liên tục để trở thành Đảng viên. Ban chi uỷ cũng cần chú trọng đến việc bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ giảng viên là Đảng viên, liên hệ với các cơ sở đào tạo - tổ chức Đảng để tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt chính trị về các vấn đề liên quan đến công tác giáo dục tư tưởng chính trị. Bồi dưỡng phẩm chất cho giảng viên để họ có được lòng yêu nghề, có trách nhiệm với sự nghiệp dạy nghề y tế, quý trọng đồng nghiệp, đoàn kết, thương yêu giúp đỡ sinh viên, có lối sống giản dị, trong sáng, lành mạnh, biết nêu cao tấm gương nhà giáo ở mọi lúc, mọi nơi. b) Đào tạo, bồi dưỡng trình độ theo chuyên môn mà mình giảng dạy. Bồi dưỡng trình độ chuyên môn tức là bồi dưỡng về hệ thống những kiến thức, những kỹ năng công nghệ mới về một ngành nghề, môn học mà người giảng viên đang giảng dạy. Thông thường, nó bao gồm việc bồi dưỡng nâng cao, bổ sung và đào tạo lại. Trong giai đoạn hiện nay, với sự thay đổi không ngừng của nền kinh tế tri thức cũng như sự phát triển của khoa học và công nghệ, thực hiện xã hội học tập, học tập suốt đời thì chúng ta cần phải thường xuyên tiến hành bồi dưỡng trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên để họ có thể cập nhật được kiến thức mới về chuyên môn giảng dạy sao cho phù hợp với sự phát triển của thời đại. Giảng viên biết gắn kiến thức của giảng dạy với thực tiễn của sản xuất, kinh doanh, “lý luận phải gắn với thực tiễn”. Việc chỉ đạo công tác bồi dưỡng về chuyên môn còn có tác dụng giúp cho đội ngũ giảng viên có điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn theo đúng tiêu chuẩn và chức danh quy định. c) Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường không được đào tạo về nghiệp vụ sư phạm một cách có bài, có bản. Phương pháp giảng dạy hiện nay của họ phần lớn vẫn theo phương pháp truyền thống, chưa thực thi được phương pháp dạy học lấy người học làm trung tâm, chưa gắn với thực tiễn và chưa biết cách phát huy tính tích cực của người học. Tổ chức dạy học với quan điểm “lấy người học làm trung tâm” thay cho “người thầy là trung tâm” thì vai trò, vị trí của giảng viên đã hoàn toàn thay đổi. Người giảng viên trở thành những “cố vấn”, “trọng tài”. Trong tổ chức dạy học, giảng viên phải thay đổi phương pháp dạy học mới nhằm thực hiện vai trò mới là định hướng vào tính tích cực học tập, biết tạo động lực cho người học để khuyến khích khả năng tự học, tự nghiên cứu của các chủ thể học tập. Để làm được việc đó, trong thời gian 5 năm trở lại đây Hiệu trưởng đã tổ chức 02 lớp nghiệp vụ sư phạm cho 100% giảng viên tham gia. d) Bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học. Giảng dạy và nghiên cứu khoa học được coi là hai nhiệm vụ quan trọng nhất của người giảng viên. Giảng viên muốn giảng dạy tốt thì cần phải nghiên cứu khoa học. Việc tổ chức nghiên cứu khoa học có tác dụng phục vụ đắc lực cho công tác giảng dạy, nâng cao năng lực và trình độ của người giảng viên, góp phần thiết thực cho thực tiễn đời sống của xã hội, cộng đồng. Trước đây, hoạt động nghiên cứu khoa học của nhà trường chỉ tập trung vào một số cán bộ, giảng viên chủ chốt, chưa đi vào nền nếp, chưa được tổ chức sâu rộng trong toàn thể đội ngũ giảng viên và chưa có hiệu quả. Muốn đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giảng viên, hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo việc nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên, coi nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ bắt buộc. Sớm hình thành và đưa Phòng Nghiên cứu khoa học vào hoạt động để quản lý việc tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học của nhà trường. Trên cơ sở phối hợp với các khoa, tổ bộ môn, biết đề ra phương hướng, kế hoạch cụ thể cho việc thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học. Tổ chức các khoá bồi dưỡng về phương pháp luận nghiên cứu khoa học. e) Bồi dưỡng những kiến thức hỗ trợ. Hệ thống kiến thức về ngoại ngữ , tin học được coi là các phương tiện hỗ trợ đắc lực cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên. Tuy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên hiện nay từ B trở lên, nhưng chưa giảng viên nào có trình độ ngoại ngữ chuyên ngành. Họ chưa biết vận dụng và khai thác vốn hiểu biết về Anh ngữ để phục vụ cho hoạt động giảng dạy. Việc tham khảo và nghiên cứu các tài liệu, sách giáo khoa bằng tiếng nước ngoài phục vụ cho giảng dạy còn rất hạn chế. Cần có nhận thức tốt hơn và kiên trì thực hiện việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ trong mỗi một giảng viên. Việc chỉ đạo công tác dạy học ngoại ngữ cần tiến hành thường xuyên làm thành phong trào sâu rộng, tự giác trong đội ngũ giảng viên. Giảng viên được rèn luyện cả bốn kỹ năng nghe, nói, đọc, viết sao cho có thể làm việc được với người nước ngoài theo chuyên ngành của mình một cách độc lập. Học ngoại ngữ để nắm vững kỹ năng giao tiếp Bồi dưỡng kiến thức về tin học để có thể theo kịp sự phát triển của công nghệ thông tin. Hiện nay, sinh viên không chỉ lĩnh hội kiến thức thông qua người thầy, tài liệu, sách giáo khoa mà còn thông qua các chương trình có sử dụng công nghệ thông tin như sách điện tử, mạng Internet... Người giảng viên cần phải có những hiểu biết về tin học và sử dụng thành thạo máy vi tính, từ đó tiến hành soạn bài giảng trên máy tính, giảng bài qua các phương tiện dạy học hiện đại, công cụ đa phương tiện, máy vi tính, máy Projecter, máy chiếu, đầu CD, VCD... Ngoài ra, với kiến thức về công nghệ thông tin, người giảng viên có thể khai thác các chương trình dạy học qua mạng Internet, sách điện tử... để giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Từ sự tiện ích và cần thiết trên, lãnh đạo nhà trường cần quan tâm tới việc bồi dưỡng kiến thức về tin học - công nghệ thông tin cho đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp học nâng cao trình độ tin học, sử dụng máy vi tính, khai thác mạng Internet, các lớp về đa phương tiện dạy học. Phương thức đào tạo, bồi dưỡng có thể là chính quy hay các phương thức khác. Phương thức chính quy là phương thức đào tạo tập trung, cơ bản nhất, có hệ thống tại các trường và các trung tâm đào tạo. Các phương thức khác phải phù hợp với từng đối tượng khác nhau như đào tạo tại chức, chuyên tu, hàm thụ. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nội dung đào tạo - bồi dưỡng sẽ giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên có hiệu quả hơn. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng nhưng chủ yếu nhất là bồi dưỡng dài hạn và bồi dưỡng ngắn hạn, thường xuyên. 1) Bồi dưỡng dài hạn. Bồi dưỡng dài hạn nhằm bồi dưỡng một cách có hệ thống để nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên. Hàng năm dựa vào nhiệm vụ năm học và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường, hiệu trưởng ký quyết định cho phép các giảng viên đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, trung, cao cấp chính trị, hoàn thiện đại học ở các khoá đào tạo, bồi dưỡng dài hạn. Việc bồi dưỡng, đào tạo thường được tổ chức ở các cơ sở xa trường. Số lượng giảng viên cần được đào tạo nâng cao trình độ là khá lớn nếu tham gia học thì họ phải nghỉ giảng dạy làm ảnh hưởng đến tiến độ giảng dạy cũng như kế hoạch. Vì vậy, cần bố trí xen kẽ các giảng viên cùng giảng dạy một bộ môn đi học một cách khoa học và phù hợp. Ban giám hiệu phải tạo điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần để động viên giảng viên có thể vừa đi học vừa tham gia giảng dạy trong điều kiện có thể. 2) Bồi dưỡng ngắn hạn và thường xuyên. Những nội dung như nghiệp vụ sư phạm, cập nhật chế độ chính sách, kiến thức mới, chính trị... rất phù hợp với hình thức bồi dưỡng ngắn hạn và thường xuyên. Việc tổ chức bồi dưỡng thường xuyên được coi là nhiệm vụ quan trọng trong quá trình công tác của mỗi giảng viên. Nó được tiến hành bằng nhiều cách như tự học, hoạt động trong thực tiễn giáo dục, tham gia hội thảo, theo học các khóa bồi dưỡng ngắn hạn... Ban giám hiệu nhà trường có thể cử các giảng viên tham gia các khoá học, lớp học do các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh và của ngành tổ chức. Phối hợp với các cơ sở đào tạo, các trường đại học tổ chức các khoá học, lớp học ngắn hạn tại trường, tạo điều kiện cho toàn thể đội ngũ giảng viên có thể tham gia học tập. Tận dụng các nguồn lực sẵn có là giảng viên ngoại ngữ, tin học ở khoa Khoa học cơ bản để mở các lớp bồi dưỡng công nghệ thông tin, ngoại ngữ cho giảng viên ở các khoa, bộ môn khác. Hiệu trưởng nhà trường cần có quyết sách khuyến khích và bắt buộc giảng viên của trường tự học, tự nghiên cứu, tăng cường nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho đội ngũ giảng viên được yên tâm học tập nâng cao trình độ. 3.3.6. Biện pháp 6. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên a) Mục tiêu của biện pháp - Đánh giá đội ngũ giảng viên nhằm chấn chỉnh nề nếp công tác của đội ngũ giảng viên trong trường. - Sớm phát hiện được những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. Ngăn chặn được những biểu hiện tiêu cực phát sinh trong đội ngũ giảng viên gây ảnh hưởng xấu tới uy tín của trường. - Động viên khích lệ tập thể giảng viên, cá nhân giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời cũng đánh giá phân loại những giảng viên chưa hoàn thành nhiệm vụ để có hình thức xếp loại, bồi dưỡng, luân chuyển, sắp xếp công việc phù hợp. b) Nội dung và cách thực hiện biện pháp Hiệu trưởng cần chỉ đạo việc nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và phân loại giảng viên. Thể chế hoá tiêu chuẩn người cán bộ quản lý giáo dục phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng với việc đề bạt, bổ nhiệm và tăng lương. Có chế độ khen thưởng, chính sách đối với giáo viên giỏi, phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú, chiến sỹ thi đua các cấp, giáo viên giỏi các cấp... Cần thể hiện xứng đáng vai trò, vị trí của ĐNGV. Các danh hiệu của Nhà giáo ưu tú, chiến sỹ thi đua các cấp... phong tặng cho giảng viên với số lượng ít, nhiều khi chưa phản ánh đầy đủ vai trò, vị trí của ĐNGV nên chưa có tác dụng động viên. Do vậy, cần tiếp tục thực hiện triệt để các chính sách hiện hành đối với giáo viên và thể chế hoá các chính sách như điều 114, 115... của Luật giáo dục (2005) đã ban hành. Hiệu trưởng phải chỉ đạo việc đánh giá luân chuyển và đề bạt giảng viên một cách khoa học theo kế hoạch đã được xây dựng từ trước. Việc đánh giá giảng viên cần phải đạt được các tiêu chí: - Đánh giá tác phong, nề nếp làm việc của giảng viên. - Đánh giá được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, từ đó xếp loại giảng viên để có chính sách bồi dưỡng đào tạo cho thích hợp. - Đánh giá được phẩm chất chính trị - tư tưởng phẩm chất nhà giáo của người giáo viên. Để việc đánh giá được tốt hiệu trưởng chỉ đạo làm tốt việc xây dựng kế hoạch, giao nhiệm vụ cho các khoa, bộ môn, giảng viên. Kiểm tra thường xuyên, đột xuất việc thực hiện kế hoạch. Tiến hành thanh tra một số bài thi của sinh viên để đánh giá tính khách quan trong việc chấm thi của giảng viên. Lấy ý kiến từ phía học sinh - sinh viên, kết hợp với việc tiếp xúc với lãnh đạo bộ môn, khoa và đồng nghiệp của giảng viên để lấy thông tin. 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp Trên đây là 6 biện pháp cơ bản nhằm quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra các biện pháp này tác động đồng bộ đến nhận thức, hành động các lực lượng hỗ trợ bên ngoài nhằm phát triển đội ngũ giảng viên, có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau tạo điều kiện hỗ trợ cho nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường nâng cấp trường lên Học viện Thanh tra. Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra.. BP3 Biện pháp QL PT ĐNGV BP2 BP1 BP4 BP5 BP6 Nâng cấp Trường lên Học viện thanh tra Mỗi biện pháp trên đều có vai trò nhất định tác động vào từng khâu trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên, không thể hiện từng biện pháp một cách riêng rẽ, rời rạc mà cần được thực hiện một cách đồng bộ có sự phối hợp một cách chặt chẽ để phát huy tác dụng tổng hợp của chúng Mỗi biện pháp đều cần những tiền đề thực hiện, biện pháp này sẽ tạo ra tiền đề để thực hiện biện pháp kia, hoặc bổ sung để khắc phục nhược điểm của nhau. Trong đó Biện pháp 1 là tiền đề cho các biện pháp khác vì: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường trong giai đoạn mới là việc làm đầu tiên cần làm khi muốn tác động vào đội ngũ, tạo ra sức mạnh nội lực. Nhưng nếu chỉ dừng lại ở nhận thức thì chưa thể tạo ra đội ngũ mạnh các biện pháp tiếp theo với nhận thức đúng sẽ tạo ra kết quả mong muốn. Muốn phát triển đội ngũ giảng viên phải lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên (Biện pháp 2) với số lượng, cơ cấu trình độ, năng lực cũng như kiện toàn bộ máy tổ chức của nhà trường nhằm định hướng các mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo, đào tạo lại, tuyển dụng phát triển đội ngũ giảng viên Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc cho giảng viên dạy và nghiên cứu khoa học xây dựng đội ngũ giảng viên đầu ngành khoa học là động lực thúc đẩy đội ngũ cống hiến năng lực và tâm huyết cho sự phát triển của nhà trường, góp phần đảm bảo sự phát triển và bền vững. Triển khai các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện tốt các mục tiêu cho công tác quy hoạch kế hoạch phát triển phát triển đội ngũ giảng viên cho nên nhà trường cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đồng thời thực hiện đánh giá giảng viên định kỳ, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra nhằm đạt kết quả cao nhất. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm việc tuyển dụng giảng viên giúp nhà trường hoàn toàn chủ động trong tuyển chọn, tuyển dụng giảng viên, tuyển chọn lao động theo yêu cầu chuyên môn của đơn vị. Các biện pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra đã trình bày, mỗi biện pháp đều có một vai trò, vị trí tầm quan trọng nhất định trong việc nâng cao nhận thức, đảm bảo về chất lượng, số lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề từng bước nâng cao chất lượng chuyên môn, năng lực hoạt động giảng dậy của đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của đội ngũ giảng viên và yêu cầu đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nguồn nhân lực. Mỗi biện pháp có vị trí, chức năng riêng, khi thực hiện biện pháp sẽ tác động đến từng khía cạnh của đội ngũ giảng viên, các biện pháp có mối quan hệ trong một chỉnh thể thống nhất, theo hướng thúc đẩy lẫn nhau làm tiền đề điều kiện cho nhau trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên. Triển khai thực hiện các biện pháp một cách đồng bộ, tuy nhiên tuỳ vào tình hình điều kiện, thời gian cụ thể Hiệu trưởng xem xét lựa chọn cần tập trung ưu tiên thực hiện từng biện pháp cho phù hợp có hiệu quả nhất. Trong giai đoạn hiện nay cần tập trung thực hiện biện pháp nâng cao nhận thức cho cán bộ giảng viên, thấy được tầm quan trọng của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, ưu tiên tập trung cho biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nhanh chóng đạt được tỉ lệ giảng viên có trình độ sau đại học theo chủ trương của Chính Phủ đã đề ra. Các biện pháp xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của trường, tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, thường xuyên chăm lo bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ giảng viên, xây dựng chính sách đãi ngộ, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên, thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên khen thưởng kịp thời. Mỗi biện pháp là một phần cấu thành hệ thống các biện pháp, chúng có mối quan hệ logíc chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau, chi phối và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau. Kết quả của biện pháp này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các biện pháp khác. Do vậy cần thực hiện đồng bộ các biện pháp trên thì mới đem lại kết quả cao. Mặc dù trong chừng mực nhất định biện pháp cũng gây ra sự kìm hãm hạn chế lẫn nhau khi thực hiện biện pháp cử giảng viên đi đào tạo bồi dưỡng sẽ gây nên sự thiếu hụt giảng viên; Hiệu trưởng sẽ thực hiện việc điều chuyển giảng viên thay thế để đảm bảo kế hoạch đào tạo, như vậy có ảnh hưởng đến cơ cấu tính cân đối của đội ngũ. Nhận thức được sự tác động tiêu cực đó Hiệu trưởng cần phải chỉ đạo việc lập kế hoạch, bố trí cân đối tổng thể các hoạt động của nhà trường, xem xét thời điểm thực hiện các biện pháp với các mức độ khác nhau từng biện pháp để phát huy tính cộng hưởng, hỗ trợ lẫn nhau giảm thiểu các tác động tiêu cực trong quá trình triển khai thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên. Tóm lại sự phối hợp các biện pháp là nhằm phát huy tối đa nội lực và ngoại lực, tạo ra sức mạnh tổng hợp giúp đội ngũ giảng viên vận động và phát triển. Điều đó làm cho các biện pháp có ý nghĩa thực tiễn đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra nhằm nâng cấp lên Học viện Thanh tra. 3.5. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ và đánh giá phân tích các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra. Thực tế hiện nay Trường Cán bộ Thanh tra đã và đang thực hiện một số biện pháp Công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên, Trường đang thực hiện nhưng có sửa đổi bổ sung thêm nhiều nội dung mới để mang lại tính khả thi cao hơn, 3.5.1. Các bước tiến hành khảo nghiệm Để có cơ sở đánh giá về tính cần thiết và khả thi của đề tài chúng tôi đã tiến hành khảo nghiệm theo hình thức: - Thông qua phiếu trưng cầu ý kiến, chúng tôi đã xin ý kiến của + 17 đồng chí cán bộ quản lý bao gồm các đồng chí trong BCH Đảng ủy, BGH nhà trường, trưởng các Khoa. + 15 giảng viên đạt thành tích cao liên tục trong giảng dạy để cùng đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã nêu trên. - Phiếu trưng cầu ý kiến được đánh giá qua hai tiêu chí là tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp qua 3 mức độ và số điểm cụ thể: + Mức độ cần thiết: Rất cần thiết: 3 điểm Ít cần thiết: 2 điểm Chưa cần thiết: 1 điểm + Tính khả thi: Tính khả thi cao: 3 điểm Ít khả thi: 2 điểm Không khả thi: 1điểm Các ý kiến đánh giá được tổng hợp cụ thể như sau: Bảng 3.2: Tổng hợp Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về các biện pháp đề xuất. Biện pháp Tính cần thiết (SL/%) ∑ Thứ bậc Tính khả thi (SL/%) ∑ Thứ bậc Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết Khả thi Ít khả thi Không khả thi BP1. 14=82.3 1= 5.9 2=11.8 46 2.71 5 13=76.4 1=5.9 3=17.7 44 25.8 6 BP2. 16=94.1 1= 5.9 0 50 2.94 1 13=76.4 3=17.7 1=5.9 46 2.70 4 BP3. 16=94.1 0 1=5.9 49 2.88 2 16=94.1 0 1=5.9 49 2.88 1 BP4. 15=88.2 1= 5.9 1= 5.9 48 2.82 3 14=82.3 3=17.7 0 48 2.82 2 BP5. 15=88.2 0 2= 11.8 47 2.82 4 14=82.3 2=11.8 1=5.9 47 2.76 3 BP6. 13=76.4 2= 11.8 2= 11.8 45 2.65 6 13=76.4 2=11.8 2=11.8 45 2.64 5 Ghi chú: Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên. Biện pháp 2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển chọn Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên Biện pháp 5. Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Biện pháp 6. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên Bảng 3.3: Ý kiến đánh giá của đội ngũ giảng viên về các biện pháp đề xuất. Biện pháp Tính cần thiết (SL/%) ∑ Thứ bậc Tính khả thi (SL/%) ∑ Thứ bậc Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết Khả thi Ít khả thi Không khả thi BP1 22=88 2=8 1=4 71 2.84 3 19=76 3=12 2=8 65 2.60 6 BP2 24=96 1=4 0 73 2.92 1 19=76 3=12 3=12 66 2.64 5 BP3 21=84 2=8 2=8 69 2.76 5 20=80 2=8 3=12 67 2.68 4 BP4 21=84 3=12 1=4 70 2.80 4 21=84 2=8 1=4 68 2.72 3 BP5 24=96 0 1=4 72 2.88 2 22=80 1=12 2=8 70 2.80 1 BP6 20=80 3=12 2=8 68 2.72 6 21=84 2=8 2=8 69 2.76 2 Bảng 3.4: Tổng hợp ý kiến của CBQL và ĐNGV về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất: Các biện pháp Tính cần thiết Tính khả thi CBQL X1 ĐNGV X2 Điểm TB X1& X2 Thứ bậc CBQL X1 ĐNGV X2 Điểm TB X1& X2 Thứ bậc Biện pháp 1 2.7 2.84 2.77 5 25.8 2.60 2.59 5 Biện pháp 2 2.94 2.92 2.93 1 2.7 2.64 2.67 4 Biện pháp 3 2.88 2.76 2.82 3 2.88 2.68 2.78 1 Biện pháp 4 2.82 2.80 2.81 4 2.82 2.72 2.77 2 Biện pháp 5 2.82 2.88 2.85 2 2.76 2.80 2.78 1 Biện pháp 6 2. 65 2.72 2.69 6 2.64 2.76 2.7 3 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm. - Tính cần thiết của các biện pháp Kết quả tổng hợp trên cho thấy, với đặc điểm chức năng nhiệm vụ của người làm công tác quản lý và một số giảng viên tham gia ý kiến đều đánh giá tính cần thiết hơn cả là biện pháp 2 về “Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên” có điểm trung bình =2.93 xếp thứ 1/6. Để phát triển được đội ngũ giảng viên đòi hỏi Hiệu trưởng cần quan tâm đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch trong từng năm học, kế hoạch trong từng giai đoạn, có kế hoạch tuyển dụng, sử dụng hợp lý đội ngũ. Hàng năm cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ… việc xây dựng kế hoạch càng cụ thể bao nhiêu, thì việc thực thi càng dễ dàng bấy nhiêu. Biện pháp 5: “Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng” xếp thứ 2 trong bảng tổng hợp ý kiến của ĐNGV cũng như trong bảng tổng hợp chung các ý kiến. Nếu tăng cường bồi dưỡng cho giảng viên như bồi dưỡng chuyên môn, định kỳ, nâng cao sẽ giúp cho đội ngũ giảng viên vươn lên đáp ứng yêu cầu của nhà trường. Mức độ cần thiết của biện pháp khi điểm trung bình được đánh giá ≥ 2.50 thì biện pháp 6 “Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên” có điểm trung bình =2.69 xếp thứ 6/6 vẫn được xem là cần thiết, nếu tăng cường kiểm tra đánh giá sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường thực hiện tốt công tác quản lý một cách đồng bộ, đầy đủ, đánh giá chính xác về chất lượng, thực trạng đội ngũ. Tuy mức độ cần thiết của các biện pháp không đồng đều nhau, nhưng sự chênh lệch là không quá lớn. Biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp thứ 6 có mức chênh lệch = 0.24, điều đó nói lên sự thống nhất ý kiến của toàn thể đội ngũ CBQL và ĐNGV về tính cần thiết của các biện pháp nêu trên. Từ đó có thể khẳng định các biện pháp mà tác giả luận văn đưa ra (trong đó có một số biện pháp được phát triển từ các biện pháp hiện có) là rất cần thiết đối với trường Cán bộ Thanh tra đáp ứng nâng cấp lên Học viện Thanh tra. - Tính khả thi của các biện pháp Biện pháp 3 và biện pháp 5 được đánh giá là có tính khả thi cao hơn cả. Thực tế cả 2 biện pháp trên đều nằm trong tầm kiểm soát của Trường, chỉ cần có sự bàn bạc thống nhất ý kiến của Ban lãnh đạo nhà trường là có thể thực hiện được. Biện pháp 2 được cho là cần thiết nhất nhưng tính khả thi lại xếp bậc thứ 4 điểm trung bình X = 2.67. Thực tế cho thấy việc thực hiện được biện pháp 2 cần có rất nhiều điều kiện, đặc biệt là điều kiện về chỉ tiêu và dự báo quy mô đào tạo. Nếu các điều kiện đều đáp ứng được và đảm bảo về chất lượng thì việc xây dựng kế hoạch thực sự rất dễ dàng và hiệu quả. Biện pháp 1 “Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển ĐNGV” có điểm trung bình X =2.59 xếp cuối cùng về mức khả thi. Với mức độ khả thi của biện pháp khi điểm trung bình được đánh giá X ≥ 2.50 thì biện pháp này vẫn được xem là khả thi bởi việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển ĐNGV không thể thực hiện được một sớm một chiều mà phải trải qua một quá trình lâu dài, cần sự kiên nhẫn và bền bỉ của lãnh đạo nhà trường. Cũng như tính cần thiết của các biện pháp, tính khả thi tuy cũng có sự chênh lệch nhưng cũng chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ, giữa biện pháp có tính khả thi cao nhất và thấp nhất = 0.19. Điều đó khẳng định các biện pháp mà tác giả luận văn đưa ra là khả thi. Biểu đồ 3.5: Sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi: Tiểu kết chương 3 Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của chương 2, trong chương này tác giả luận văn đã đề cập đến những vấn đề sau: - Nêu định hướng về việc phát triển đội ngũ giảng viên và các nguyên tắc đề xuất biện pháp. - Đưa ra 6 biện pháp chính nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra, trong đó biện pháp đề nghị kế thừa nhưng có sửa đổi bổ sung thêm nhiều nội dung mới. Các biện pháp như đã trình bày trên đều có tính khả thi và tầm quan trọng. Mỗi biện pháp là một phần cấu thành hệ thống các biện pháp, kết quả của biện pháp này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các biện pháp khác. Do vậy cần thực hiện đồng bộ các biện pháp trên thì mới đem lại kết quả, tuy nhiên trong từng giai đoạn cụ thể nhà trường có những cân nhắc để xếp thứ tự các biện pháp ưu tiên thực hiện. - Để đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp, tác giả luận văn đã tiến hành khảo sát ý kiến của 17 cán bộ quản lý, 25 giảng viên. Kết quả bước đầu các biện pháp đều được đánh giá là cần thiết và có tính khả thi cao. Vậy có thể kết luận các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên mà tác giả luận văn đưa ra đã đáp ứng được mục tiêu và định hướng phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường lên Học viện Thanh tra trong năm 2012 tới. Tin tưởng rằng với việc thực hiện đồng bộ các biện pháp đã nêu ở trên, với các điều kiện và tiềm năng của Trường, nhất định chất lượng, số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên sẽ đáp ứng được yêu cầu phát triển của Nhà trường. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Qua nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra tác giả rút ra một số kết luận sau: Giáo dục và đào tạo là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo nước nhà, mặt khác Thanh tra chính phủ là cơ quan chủ quản tạo mọi điều kiện để trường Cán bộ Thanh tra phát triển. Nếu có sự phối hợp về đường lối phát triển nguồn nhân lực Thanh tra phục có chất lượng cao thì cần đầu tư cho sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ nhà giáo nói riêng, trong đó có đội ngũ giảng viên các trường Cán bộ Thanh tra, bởi đây là thành phần chính quyết định chất lượng đào tạo Cán bộ Thanh tra. Phát triển đội ngũ giảng viên là thực hiện các chuỗi công việc nhằm mở rộng về quy mô và bổ sung về chiều sâu cho đội ngũ, xây dựng đội ngũ phát triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo của Trường trong từng giai đoạn. Đảng ủy, Ban Giám hiệu trường Cán bộ Thanh tra đã và đang rất quan tâm đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên. Lãnh đạo nhà trường cũng đã thực hiện một số giải pháp để phát triển đội ngũ, tuy nhiên qua nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đang thực hiện cũng còn bộc lộ một số hạn chế nhất định về hình thức thực hiện, nội dung thực hiện, vì vậy kết quả sau quá trình thực hiện chỉ dừng lại ở việc giải quyết các nhu cầu trước mắt. Để thực hiện được mục tiêu phát triển Trường giai đoạn tới thì cần có những biện pháp mang tính chiến lược, hiệu quả và tích cực hơn để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, chúng tôi đề xuất các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra nhằm nâng cấp lên Học viện Thanh tra vào năm 2012. Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên. Biện pháp 2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển chọn Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên Biện pháp 5. Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Biện pháp 6. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên Những biện pháp nêu trên đã được chúng tôi thăm dò ý kiến của các đồng chí CBQL, một số GV và cho kết quả tích cực. Điều đó giúp chúng tôi có cơ sở ban đầu để xác định: + Đã đáp ứng được giả thuyết khoa học đã nêu trong luận văn. + Các biện pháp chúng tôi đề xuất là cần thiết và có tính khả thi. Tuy nhiên những biện pháp chúng tôi nêu ra chỉ là những đề xuất bước đầu dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn, do vậy trong quá trình thực hiện cần tiếp tục theo dõi, bổ sung và hoàn thiện. Khuyến nghị - Đối với Bộ giáo dục và Đào tạo. Nghiên cứu, xem xét có quy định đối với mô hình Học viện trực thuộc Bộ Ngành, để Đề án nâng cấp Trường lên Học viện sớm được thực hiện, tạo điều kiện cho mô hình này phát triển đáp ứng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của các Bộ, Ngành. Có sự tư vấn, hỗ trợ kịp thời trong việc chỉ đạo các quá trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên mà nhất là việc cử giảng viên đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài. - Đối với Thanh tra Chính phủ Có chính sách thu hút nhân tài về công tác tại Thanh tra Chính phủ nói chung, về Trường cán bộ Thanh tra nói riêng, tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho cán bộ, giảng viên đi học để nâng cao trình độ, đi thực tế với các đoàn thanh tra để nâng cao năng lực thực tê. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực. Tăng cường công tác quản lý hành chính thực hiện cải cách hành chính nhà nước trong ngành. Tăng cường đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá. - Đối với Trường Cán bộ Thanh tra Cần đầu tư các điều kiện cần thiết để thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên (đặc biệt là biện pháp tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên). Có thể làm thí điểm ở một Khoa rồi rút kinh nghiệm để triển khai ra toàn trường. Từng bước tiến hành xây dựng “văn hoá nhà trường” thành một “tổ chức biết học hỏi” xây dựng sự đồng thuận, tạo điều kiện cho tất cả mọi thành viên có điều kiện chia sẻ và tự nguyện đóng góp công sức mình vào mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường. Đối chiếu với mục tiêu nghiên cứu, khi tiếp cận đối tượng để chứng minh cho giả thuyết khoa học, luận văn đã thực hiện được các nhiệm vụ nghiên cứu và kết quả nghiên cứu đã có tác dụng thiết thực đối việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cán bộ Thanh tra đáp ứng yêu cầu nâng cấp thành Học viện Thanh tra Sắp tới. Nghiên cứu này có thể phải được mở rộng trên các đối tượng mới với quy mô lớn hơn nhằm tìm kiếm các cơ sở khoa học và thực tiễn của các giải pháp quản lý quá trình phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Thanh tra MỤC LỤC Trang

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docBiện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra.doc
Luận văn liên quan