Đề tài Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34

phẩm xây lắp có quy mô vừa và mớn, mang tính đơn chiếc, chủng loại yếu tố đâu vào đa dạng đòi hỏi có nguồn đầu tư lớn. Công ty phải dựa vào bản vẽ thiết kế dự toán xây lắp, giá trúng thầu, hạng mục công trình để tiến hành thi công. Trong quá trình thi công, Công ty tiến hành tập hợp chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm xây lắp theo từng thời kỳ và so sánh với giá trúng thầu. Khi công trình hoàn thành thì giá dự toán, giá trúng thầu là cơ sở nghiệm thu, xác định quyết toán và để đối chiếu thanh toán, thanh lý hợp đồng 4, Đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp *Báo cáo tổng hợp các kết quả kinh doanh TT CÁC CHỈ TIÊU CHỦ YẾU ĐƠN VỊTÍNH NĂM 2005 NĂM 2006 NĂM 2007 NĂM 2008 NĂM 2009 1 GIÁ TRI SẢN XUẤT KINH DOANH Tr.đ 92.050 164.103 167.001 162.262 150.748 2 TỔNG DOANH THU Tr.đ 96.000 100.690 105.000 102.500 80.000 3 TỔNG HỢP SỐ NỘP NGÂN SÁCH Tr.đ 5.618 12.975 7.140 6.720 5.520 4 LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ Tr.đ 720 1.600 1.300 1.600 1.255 5 ĐẨU TƯ XDCB Tr.đ 12.400 50.200 38.250 45.601 15.516 6 LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG + BHXH Tr.đ 13.330 43.385 50.640 57.051 52.096 7 ĐÀO TẠO,Y TẾ, N/C KH. BHLĐ Tr.đ 205 130 146 157 134 8 TỔNG SÔ DS CÔNG TRÌNH THI CÔNG Tr.đ 26 32 29 30 21 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) *Bảng đánh giá các chỉ tiêu tổng hợp của công ty TT CÁC CHỈ TIÊU CHỦ YẾU 2006/2005 2007/2006 2008/2007 2009/2008 CL % CL % CL % CL % 1 GIÁ TRI SẢN XUẤT KINH DOANH 2.053 1,266 2.898 1,76 -4,739 -2,83 -11.514 -7,09 2 TỔNG DOANH THU 4.690 4,8854 4.310 4,28 -2.500 -2,381 -22.500 -21,95 3 TỔNG HỢP SỐ NỘP NGÂN SÁCH 7.357 130,95 -5.835 -44,97 -420 -5,88 -1.200 -17,86 4 LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ -100 -9,09 300 30 -100 -7,69 -145 -12,08 5 ĐẨU TƯ XDCB 37.800 304,83 -11.950 -23,80 7.351 19,21 -30.085 -65,97 6 LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG + BHXH 30,055 225.4 7.255 16.72 6.411 12,68 -4.955 -8,6 7 ĐÀO TẠO, Y TẾ, N/C KH, BHLĐ -75 -36,59 16 12,308 11 7,53 -23 -14,65 8 TỔNG SÔ DS CÔNG TRÌNH THI CÔNG 6 23,07 -3 -9,375 1 3,44 -9 -30 4.1, Phân tích khái lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Trong năm 2005, sau khi mới cổ phần được 1 năm (năm 2004) công ty đã đạt mức doanh thu 96.000 triệu đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 1.100 triệu đồng, tỷ suất lợi nhuận là 1,46%. Đến năm 2006, doanh thu của công ty đạt 100.690 triệu đồng, tăng so với năm 2005 là 4.960 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 4,88%. Lợi nhuận năm 2006 là 1000 triệu đồng, giảm 100 triệu đồng so với năm 2005, tương ứng với mức giảm 9.09%, tỷ suất lợi nhuận năm 2006 là 1%. Năm 2007 công ty đã làm ăn có hiệu quả hơn khi hầu hết các chỉ tiêu đều tăng. Cụ thể doanh thu trong năm 2007 của công ty là 105.000 triệu đồng, tăng 4310 triệu đồng tương ứng với mức tăng 4,28%. Từ đó dẫn đến lợi nhuận trong năm 2007 cũng tăng lên 1300 triệu đồng, tăng 30% so với 2006, tỷ suất lợi nhuận năm 2007 là 1,24%. Năm 2008 do kinh tế đất nước tăng trưởng chậm nên doanh thu và lợi nhuận của công ty cũng giảm nhưng không đáng kể. Trong năm 2008 doanh thu của công ty đạt mức 102.500 triệu đồng, giảm 2.500 triệu đồng so với 2007, tương ứng tỷ lệ giảm 2,38%, lợi nhuận năm 2008 là 1.200 triệu đồng, giảm 100 triệu đồng so với 2007, tương ứng tỷ lệ giảm 7,69%, tỷ suất lợi nhuận trong năm 2008 là 1,17%. Năm 2009, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, thị trường bất động sản ảm đạm làm ảnh hưởng đến mọi doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp trong ngành xây dựng nói riêng. Năm 2009 doanh thu và lợi nhuận của công ty giảm rõ rệt, với doanh thu là 80.000 triệu đồng, giảm 22.500 triệu đồng so với năm 2008, tương ứng tỷ lệ giảm 21,95%. Lợi nhuận của công ty chỉ đạt 1055 triệu đồng, giảm 145 triệu đồng so với năm 2008, tương ứng tỷ lệ giảm 12,08%, tỷ suất lợi nhuận năm 2009 là 1,32% 4.2, Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh Nhìn chung hoạt động kinh doanh của công ty là tạm ổn với mức lợi nhuận trước thuế đều dương qua các năm. Điều đó chứng tỏ phương thức quản lý công việc kinh doanh trong công ty đã có nhiều tiến bộ. Nhìn vào bảng báo cáo các chỉ tiêu kinh tế của công ty chúng ta có thể thấy công ty đã mạnh dạn đầu tư thêm nhiều máy móc thiết bị hơn để mở rộng hoạt động kinh doanh. Chính vì vậy trong 3 năm 2005, 2006, 2007 giá trị sản xuất kinh doanh của công ty đều tăng, cụ thể năm 2006 tăn 1,27% so với năm 2005, năm 2007 tăng 1,77% so với 2006. Điều này cho thấy công ty đã trúng thầu được nhiều dự án và công trình hơn.Từ đó dẫn đến doanh thu và lợi nhuận trong 3 năm trên cũng đều tăng ( vừa phân tích ở phần trên). Năm 2008 và năm 2009 do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế nhưng công ty vẫn tiếp tục đầu tư mới thêm nhiều máy móc thiết bị. Tuy giá trị sản xuất kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận đều giảm nhưng giảm không quá nhiều chứng tỏ công ty cũng đã sử dụng nhiều biện pháp để đảm bảo công việc kinh doanh được thuận lợi. Tuy nhiên trong hoạt động kinh doanh công ty vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục. Nhìn vào bảng chỉ tiêu tổng hợp chúng ta có thể thấy công ty vẫn thường phải huy động thêm vốn trong một số năm ( năm 2005 là 2 tỷ, năm 2009 là 5 tỷ đồng) để bù đắp cho các khoản đầu tư mới và một phần lợi nhuận giữ lại bị âm ( sau khi đã trừ đi các khoản phải nộp). Ngoài ra tỷ suất lợi nhuận của công ty trong 5 năm cũng không cao lắm ( chỉ nằm trong khoảng 1- 1,5%). Điều đó chứng tỏ vẫn có nhiều hoạt động của công ty hoạt động chưa hiệu quả dẫn đến chi phí cao và lợi nhuận thấp. Công ty nên phân tích từng công việc để tăng hiệu quả của các hoạt động gây lãng phí làm tăng chi phí. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 34 1, Thực trạng lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng số 34 *Bảng cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số (nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) STT Lao động Số lượng qua các năm (người) 2005 % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 1 Lao động trực tiếp 477 82,24 1.722 94,86 1.661 94,91 1.699 95,17 2865 97,11 Lao động trực tiếp chính thức 309 53,27 327 18,01 301 17,2 330 18,48 332 10,13 Lao động trực tiếp không chính thức 168 28,97 1.395 76,85 1.360 77,71 1.369 76,69 2.533 86,98 2 Lao động gián tiếp 103 17,76 93 5,12 89 5,08 86 4,81 85 2,88 Tổng 580 100% 1815 100% 1750 100% 1785 100% 2950 100% Số lượng lao động chính thức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 trong 5 năm có nhiều sự thay đổi kể về số lượng và chất lượng. Trong 5 năm lao động trực tiếp chính thức tăng 23 người, lao động gián tiếp giảm 18 người. Từ đó chúng ta có thể thấy cơ cấu lao động đã chuyển dịch theo hướng hợp lý hơn đó là tăng lao động trực tiếp, giảm lao động gián tiếp. Từ đó dẫn đến bộ máy quản lý của công ty được tinh giản và bớt cồng kềnh mang lại hiệu quả trong các hoạt động quản trị. Qua bảng trên ta cũng có thể thấy ngoài các lao động chính thức được trả lương theo biên chế, công ty còn có một số lượng lớn các lao động trực tiếp không chính thức. Đó là các lao động mùa vụ, đa số là lao động phổ thông không được qua đào tạo chính quy và hầu hết là đi theo các công trình và trả thù lao theo hình thức khoán. Để thấy rõ hơn tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34, Sau đây là tình hình lao động cụ thể của từng chỉ tiêu: a, Tình hình lao động gián tiếp * Bảng thống kê chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật nghiệp vụ 2005-2009 (nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) STT Chức danh nghề Số lượng (người) 2005 % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 1 Cán bộ lãnh đạo, quản lý 23 22,3 21 22,5 21 23,5 20 23,2 20 23,5 2 Cán bộ làm khoa học kĩ thuật 44 42,7 39 41,9 38 42,6 38 44,1 37 43,5 3 Cán bộ làm công tác chuyên môn 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 Cán bộ làm nghiệp vụ 35 33,9 32 34,4 29 32,5 27 31,3 27 31,7 5 Cán bộ làm công tác hành chính 1 0,97 1 1,07 1 1,12 1 1,16 1 1,17 6 Cán bộ làm công tác giảng dạy 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 Cán bộ làm công tác đoàn thể 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Tổng 103 100% 93 100% 89 100% 86 100% 85 100% Qua bảng thống kê chất lượng cán bộ khoa học kĩ thuật nghiệp vụ 2005 – 2009 ta có thể thấy tổng số lượng cán bộ( lao động gián tiếp) của công ty đã giảm dần trong 5 năm. Trong 5 năm lao động gián tiếp đã giảm 103 xuống 85 người, điều đó chứng tỏ công ty đã tinh giản được bộ máy quản lý và nâng cao hiệu quả công tác quản lý, giảm bớt sự cồng kềnh và chồng chéo của bộ máy quản trị. Trong đó cán bộ làm khoa học kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao nhất ( 37 người 43,52% năm 2009) và cán bộ làm công tác hành chính chiếm tỷ trọng nhỏ nhất (1 người chiếm 1,17% năm 2009). Các cán bộ làm công tác chuyên môn, công tác giảng dạy, công tác đoàn thể không được tuyển dụng vì công ty chưa có nhu cầu. b, Tình hình lao động trực tiếp *Bảng số lượng công nhân chính thức 2005 - 2009 (nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) STT Công nhân Số lượng qua các năm (người) 2005 % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 1 Công nhân xây dựng 185 59,8 185 56,57 172 57,14 198 60 201 60,17 2 công nhân cơ giới 54 17,4 43 13,14 45 14,95 50 15,15 49 14,04 3 Công nhân lắp máy 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 Công nhân cơ khí 16 5,17 16 4,89 14 4,65 9 2,72 10 3,48 5 Công nhân sx vật liệu 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 Công nhân khảo sát 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 Công nhân kĩ thuật khác 0 0 0 0 1 0,33 1 0,30 1 0,32 8 Lao động phổ thông 55 17,7 62 18,96 69 22,92 50 15,1 71 21,38 Tổng 309 100% 327 100% 301 100% 330 100% 332 100% Qua bảng số lượng công nhân chính thức 2005 – 2009 ta có thể thấy công nhân xây dựng chiếm tỷ trọng cao nhất (201 người,chiếm 60,17% năm 2009). Tiếp đó là lao động phổ thông (71 người, chiếm 21,38% năm 2009), thấp nhất là công nhân kĩ thuật khác. Với số lượng công nhân chính thức tăng qua các năm( từ 89 người năm 2005 đến 23 người năm 2009) chứng tỏ công ty đã mở rộng quy mô từ đó tăng nhu cầu về lao động trực tiếp. Ngoài ra công ty còn có một số lượng lớn lao động trực tiếp, hầu hết là lao động phổ thông không chính thức lên đến hàng trăm người mỗi năm. Đó là những lao động thời vụ do nhu cầu của các đơn vị thành viên khi có công trình mới sẽ tuyển dụng thêm để đảm bảo số lượng lao động để đáp ứng nhu cầu của công trình. Những lao động mùa vụ này là những lao động không nằm trong biên chế của công ty nhưng lại là lực lượng quan trọng không thể thiếu đối với bất cứ công trình nào mà công ty đảm nhiệm. c, Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn *Bảng thống kê lao động chính thức theo trình độ chuyên môn 2005 – 2009 (nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) STT Cán bộ nhân viên Số lượng (người) 2005 Tỷ lệ (%) 2006 Tỷ lệ (%) 2007 Tỷ lệ (%) 2008 Tỷ lệ (%) 2009 Tỷ lệ (%) 1 Kĩ sư xây dựng 25 6,72 28 7,17 26 6,29 28 6,87 30 7,16 2 Kiến trúc sư 5 1,34 7 1,79 11 2,66 10 2,45 9 2,14 3 Kĩ sư máy xây dựng 6 1,61 5 1,28 8 1,93 7 1,72 6 1,43 4 Kĩ sư kinh tế 7 1,88 5 1,28 8 1,93 7 1,72 9 2,14 5 Kĩ sư điện nước 4 1,07 6 1,53 7 1,69 6 1,47 6 1,43 6 Kĩ sư thủy lợi 4 1,07 6 1,53 5 1,21 4 0,98 4 0,95 7 Trung cấp 31 8,33 35 8,97 40 9,68 40 9,82 42 10 8 Công nhân lành nghề (Chính thức và không chính thức) 290 77,9 298 76,4 308 74,5 305 74,9 313 74,7 Tổng 372 100% 390 100% 413 100% 407 100% 419 100% Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 có đội ngũ từ kĩ sư cho đến công nhân lành nghề giàu kinh nghiệm để đáp ứng nhu cầu lao động của các công trình. Tổng số lao động theo trình độ chuyên môn tăng 47 người trong vòng 5 năm gần đây, từ 372 người lên đến 419 người. Theo trình độ chuyên môn thì lao động trực tiếp chiếm đa số (công nhân lành nghề). Tỷ số của lao động này dao động trong khoảng 74% - 79% trong 5 năm gần đây. Nguyên nhân là do nhu cầu về lao động trực tiếp rất cao trong bất cứ công trình xây dựng nào, để hoàn thành được chất lượng công trình thì cần phải có một đội ngũ công nhân lành nghề để đáp ứng được tiến độ. Chiếm tỷ trọng thấp nhất là kĩ sư thủy lợi, chỉ dao động khoảng 1% trong 5 năm.. Các cán bộ công nhân viên còn lại trong công ty như kĩ sư xây dựng, kiến trúc sư, kĩ sư kinh tế,… là những lao động quan trọng không thể thiếu trong công ty, chiếm 20% - 25% trong lực lượng lao động chính thức của công ty. 2, Thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 2.1, Sức sinh lời bình quân của lao động *bảng đánh giá sức sinh lời bình quân một lao động* Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng lợi nhận trước thuế Trđ 720 1.600 1.300 1.600 1.255 Lao động bình quân Người 580 1.815 1.750 1.785 1.386 Lợi nhận bình quân một lao động Trđ/người 1,24 0,88 0,74 0,89 0,9 Qua bảng đánh giá chúng ta thấy năm 2005 tổng lợi nhận trước thếu của công ty là 720 triệu đồng, lao động bình quân là 580 người, lợi nhận bình quân 1 lao động là là 1,24 triệu đồng/người. từ năm 2007 đến 2009 công ty có ít công trình thi công hơn những năm trước đó do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, kết quả là một phần lao động dư thừa vì vậy sức sinh lời bình quân của 1 lao động giảm nhẹ, lợi nhuận bình quân 1 lao động dao động trong khoảng 0,7 – 0,9 triệu đồng/người. Tuy nhiên năm 2009, công ty cũng đã tinh giản được một số lao động dư thừa nên sức sinh lời bình quân 1 lao động cũng đã tăng lên so với các năm 2006, 2007, 2008 với lợi nhuận bình quân 1 lao động đem lại là 0.9 triệu đồng/người. 2.2, Năng suất lao động *bảng đánh giá năng suất lao dộng bình quân của công ty* Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Giá trị sản xuất kinh doanh Triệu đồng 92.050 164.103 167.001 162.262 150.748 Lao động bình quân Người 580 1815 1750 1785 1386 Năng suất lao động bình quân Trđ/người 158 90.4 95.4 90.9 108.7 Năm 2005 năng suất lao động của công ty là 158 triệu đồng/ người. Năng suất lao động của công ty giảm kể từ năm 2005 do công ty tuyển thêm nhiều lao động chính thức lẫn lao động thời vụ nên số lượng lao động tăng đáng kể, mặt khác công ty cũng nhận thầu ít công trình hơn nên kết quả trong 3 năm 2006, 2007, 2008, năng suất lao động bình quân ở mức dưới 1triệu đồng/ tháng. Nhưng sau đó năng suất lại tăng dần trong các năm về sau, đến năm 2009 năng suất lao động là 108,7 triệu đồng/ người .Thực tế trong năm 2008 và 2009 công ty cũng đã mạnh dạn đầu tư thêm máy móc thiết bị, trang bị cho người lao động đầy đủ công cụ dụng cụ cần thiết từ đó kích thích tăng năng suất lao động. 2.3, Hiệu suất tiền lương *bảng đánh giá hiệu suất tiền lương của công ty* Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng lợi nhận trước thuế Trđ 720 1.600 1.300 1.600 1.255 Tiền lương + BHXH Tr.đ 13.335 43.385 50.640 57.051 52.096 Hiệu suất tiền lương Trđ 0,05 0,04 0,03 0,03 0,025 Năm 2005, hiệu suất tiền lương của công ty là 0,05 tức là 1 đồng tiền lương bỏ ra thu được 0,05 đồng lợi nhuận. Trong các năm về sau do số lượng lao động tăng lên đáng kể cho nên hiệu suất sử dụng tiền lương cũng giảm theo. Năm 2008 hiệu suất tiền lương là 0,03, đến năm 2009 giảm xuống còn 0,25. Điều đó cho ta thấy công ty đã sử dụng thêm nhiều lao động, tăng chi phí trả lương cho người lao động nhưng hiệu quả vẫn chưa được cải thiện. 3, Đánh giá hiệu quả sử dụng lao dộng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 *Bảng đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động* Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng LĐ Đơn vị 2006 -2005 2007- 2006 2008 - 2007 2009 - 2008 CL % CL % CL % CL % Lợi nhận bình quân một LĐ Trđ/ người -0,36 -29 -0,14 -16 0,15 20 0,01 1,11 Năng suất LĐ bình quân Trđ/ người -67,6 -52,3 1 1 -4,5 -4,7 17,8 19,6 Hiệu suất tiền lương Trđ -0,01 -20 -0,01 -0,25 0 0 -0,05 -17 Nói chung Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 đã làm khá tốt các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động như trang bị máy móc, công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động, cải thiện độ nghỉ ngơi hợp lý , đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý, tập huấn bồi dưỡng giúp cán bộ công nhân viên cải thiện chế độ lương thưởng, tổ chức các phòng trào thi đua, văn nghệ, thể thao tăng cường sức khỏe, tinh thần làm việc. Vì vậy các chỉ số hiệu quả sử dụng lao động hầu như đều tăng trong những năm gần đây. Năm 2008 lợi nhuận bình quân 1 lao động tăng 0,15 triệu đồng/người so với năm 2007, tưng ứng tỷ lệ tăng 20%, năm 2009 tăng 1,11% so với năm 2008. Năm 2009 công ty đầu tư thêm nhiều máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ cho người lao động, kết quả, năm suất lao động đã tăng so với những năm trước đó. Cụ thể năm 2009 năng suất lao động bình quân 1 lao động tăng 17.8triệu đồng/người so với năm 2008, tương ứng tốc độ tăng 19,6% . Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề công ty cần được khắc phục. Nhìn vào bảng đánh giá chúng ta thấy các chỉ tiêu của những năm 2006, 2007, 2008, 2009 đều thấp hơn năm 2005. Cụ thể lợi nhuận bình quân 1 lao động tạo ra năm 2006 giảm 29% so với năm 2005, năm 2007 giảm 16% so với năm 2006, năng suất bình quân một lao động năm 2006 giảm 52,3% so với năm 2005, năm 2008 giảm 4,7% so với năm 2007, hiệu suất tiền lương thậm chí còn giảm dần qua các năm, các năm 2006, 2007, 2009 hiệu suất tiền lương giảm lần lượt là 20%, 0,25%, 0,17%. Nguyên nhân của vấn đề trên chủ yếu là do dư thừa lao động trong những năm 2007, 2008 và đầu năm 2009 tỷ lệ tăng trưởng của công ty không như kế hoạch, vì vậy không đủ việc cho người lao động. Kết quả lợi nhuận công ty có tăng nhưng các chỉ số hiệu quả sử dụng lao động không tăng nhiều. Chương III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 34 1, Phương hướng mục tiêu của công ty đối với người lao động Với phương trâm cải thiện đời sống người lao động thông qua công ăn việc làm cho người lao động, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 luôn coi trọng phương hướng mục tiêu của công ty phải đi đôi với việc phát triển kể cả về mặt về mặt kỹ năng, vật chất, tinh thần cho người lao động. Sau đây là một số quy định về quy chế quản lý lao động, tiền lương của công ty: - Trách nhiệm của giám đốc: thực hiện đầy đủ những điều kiện đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động làm việc đạt hiệu quả tốt nhất, đảm bảo cơ bản việc làm và thanh toán đầy đủ, kịp thời quyền lợi cho người lao động theo chế độ hiện hành. - Trách nhiệm, quyền lợi của người lao động: Hoàn thành các công việc đã cam kết trong hợp đồng, chấp hành nghiêm túc nôi quy, quy chế của công ty. Người lao động được hưởng tiền lương, tiền công theo năng suất, chất lượng và kết quả sản xuất kinh doanh, tính chất công việc được giao. Người lao động được hưởng chế độ phụ cấp, BHXH, BHYT, nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm. - Công tác chế độ chính sách về tiền lương: Công ty thực hiện việc chia lương, chia thưởng đảm bảo đúng chế độ chính sách hiện hành, đảm bảo chăm lo cải thiện đời sống người lao động trong công ty. Nguồn kinh phí tiền lương, tiền thưởng từ quỹ lương và phân phối tiền lương trên cơ sở năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và hoàn thành nộp nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước thực hiện hàng năm. 2, Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng số 34 2.1, Đổi mới công tác lập kế hoạch nhân sự 2.1.1, Cơ sở đưa ra giải pháp Như đã phân tích ở phần trên những năm gần đây các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng số 34 là tương đối thấp, nguyên nhân một phần là do công ty thiếu một công tác lập kế hoạc cung cầu lao động thường xuyên, phân tích công việc chưa khoa học nên xảy ra hiện tượng tuyển dụng nhiều lao động dẫn đến dư thừa. Năm 2008, 2009 do bị ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, thị trường BĐS bị ảnh hưởng và tăng trưởng chậm do hơn so với những năm trước đó nên số lượng các công trình thi công của công ty cũng giảm theo. Vì vậy công ty không đủ việc làm cho tất cả những lao động chính thức mà công ty có, kết quả gây lãng phí quỹ tiền lương và chi phí quản lý của công ty. Để giải quyết vấn đề này, trước hết công ty cần phải có kế hoạch nhân sự hàng tháng, hàng quý, hàng năm dựa trên việc phân tích công việc thep phương trâm đúng người đúng việc, đủ số lượng và đảm bảo chất lượng lao động. 2.1.2, Nội dung giải pháp Đầu tiên cần tiến hành phân tích từng công việc cụ thể, việc phân các công việc đơn giản có thể để cho từng nhóm đội tự phân tích. Các công việc phức tạp như nhân viên kế toán, nhân viên hành chính, nhân viên nhân sự cần phải có những bước phân tích cụ thể hơn. Sau đây là một ví dụ về phân tích công việc của 1 trưởng phòng nhân sự của công ty: Bản mô tả công việc Chức danh công việc: Cán bộ quản lý nhân sự Báo cáo với: GĐ công ty Nghạch lương: 6 Các nhiệm vụ: Thiết kế thực hiện chính sách liên quan tới tất cả các hoạt động quản lý con người trong công ty. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn, phỏng vấn những ứng viên. Thiết kế thang lương, thực hiện công tác trả lương cho người lao động. Kết hợp với các phòng ban lập kế hoạch nhu cầu nhân sự cho công ty. Trợ giúp, tham mưu cho giám đốc về các vấn đề liên quan đến nhân sự. Theo dõi, quản lý các hoạt động bảo hiểm, hưu trí, bồi thường, thù lao lao động,…Giải quyết công tác đuổi việc và từ chức của người lao động. Yêu cầu công việc: Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, hiểu biết luật pháp và các quy định của nhà nước về lao động Kĩ năng: Thành thạo các kỹ năng phỏng vấn, điều tra xã hội học, thành thạo tiếng Anh, biết sử dụng các trương trình máy tính văn phòng. Giáo dục: Tốt nghiệp đại học chuyên ngành nhân sự hoặc quản trị kinh doanh Kinh nghiệm: Tối thiểu 3 năm kinh nghiệm về quản trị nhân sự. Tiêu chuẩn thực hiện công việc ( Trong 6 tháng) Trả lương cho cán bộ công nhân viên dúng thời hạn, không được chậm quá 5 ngày nếu không có sự đồng ý của giám đốc công ty Ít nhất 3 lần báo cáo với Tổng giám đốc về tình hình quản trị nhân sự của công ty Hàng tháng phải cung cấp số liệu về tiền lương nhân viên cho phòng kế toán Khi công ty có ứng viên mới phải thực hiện ít nhất 70% số người được phỏng vấn Ít nhất đề xuất 3 ý tưởng cho ban lãnh đạo về nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Thực hiền đầy đủ 100% về các thủ tục BHYT, BHXH của người lao động Tham dự ít nhất 6 cuộc họp của lãnh đạo công ty Hoàn thành đầy đủ các quy định khác của công ty Bước tiếp theo công ty cần phải xây dựng một kế hoach nhân sự cho từng tháng, từng quý, từng năm. Có nhiều phương pháp lập kế hoạch, sau đây là một phương pháp phù hợp với các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng: Công thức: D = ∑(tiSLi/TnKm) , ( i = 1,n) Trong đó: D : Cầu lao động năm kế hoạch của công ty(người) ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i ( ngày) SLi : Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (ngày /người) Km : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch n : Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Ví dụ tổng hợp các công trình dự kiến của công ty năm 2010 ta có: Chỉ tiêu Danh sách số công trình năm 2009 Tổng móng chung cư Điện nước Làng sinh viên Hacinco Trường cấp 2 Lạng Giang – Bắc Giang Thiết kế công trình bể bơi Thái Hà Kinh doanh nội thất Xây dựng, Sữa chữa, tu bổ các công trình khác ti 29.700 33.000 19.080 880 1.808 619.750 SLi 4 1 1 1 6 7 ti SLi 118.800 33.000 19.080 880 10.848 4.338.250 45.208.58 Tn 260 260 260 260 260 260 Km 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 Tn Km 312 312 312 312 312 312 1872 Từ bảng trên ta tính được cầu của công ty năm 2010 là 4.520.858 / 1.872 = 2415(người) 2.1.3, Điều kiện áp dụng giải pháp Đối với việc phân tích công việc trước hết công ty cần phải xác định được nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó, tiếp theo việc phân tích công việc phải dựa trên những dữ liệu thực tế, đảm bảo công bằng và khoa học. Đối với việc xác định cầu lao động công ty cần xây dựng các chỉ số dựa trên kế hoạch của công ty. Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm phải dựa vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho mỗi công trình. Quỹ thời gian làm việc bình quân xác định thông qua bảng cân đối lao đông năm kế hoạch, xác định hệ số tăng năng suất lao động dựa vào dự kiến những yếu tố ảnh hưởng về kĩ thuật, tổ chức,… 2.1.4, Kết quả dự kiến Theo dự kiến nếu áp dụng giải pháp trên hàng năm công ty sẽ quản lý được số lượng người lao động. Dự tính năm 2010 nhu cầu lao động của công ty cần có là 2415 người, số lao động này sẽ phân chia hợp lý theo dự tính từ trước của nhu cầu mỗi công trình xây dựng. Nếu làm tốt điều này công ty có thể giải quyết được vấn để dư thừa lao động, giảm chi phí tiền lương khoảng 5% dẫn đến hiệu suất tiền lương tăng 5% năm 2010. Theo dự kiến lợi nhuận bình quân 1 lao động và năng suất bình quân 1 lao động cũng tăng trong khoảng 5%/năm. 2.2, Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc 2.2.1, Cơ sở đưa ra giải pháp Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 tuy đã áp dụng nhiều biện pháp tạo điều kiện làm việc cho người lao động nhưng trong vẫn năm qua vẫn còn một số khuyết điểm sau đây: - Một phần của việc năng suất lao động của công ty không cao là do nhiều thiết bị, dụng cụ của công ty không đảm bảo. *Bảng danh sách thiết bị, dụng cụ (Nguồn:Phòng vật tư Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) TT Tên thiết bị, dụng cụ Đơn vị Số lượng Tình trạng Nơi sản xuất 1 Dụng cụ đầm chặt tiêu chuẩn 4 inch Bộ 1 Mới Việt Nam 2 Dụng cụ đầm chặt tiêu chuẩn 6 inch Bộ 1 Mới Việt Nam 3 Phếu rót cát Bộ 2 Mới Việt Nam 4 Bộ do vòng Bộ 1 Mới Việt Nam 5 Thiết bị đo độ ẩm nhanh Bộ 1 Cũ Trung quốc 6 Khuôn CBR Bộ 9 Cũ Việt Nam 7 Giấy thấm Tờ 10 Mới Trung quốc 8 Giấy kẻ ô ly Tờ 10 Mới Trung quốc 9 Kích tháo mẫu 3,5 tấn Bộ 1 Cũ Trung quốc 10 Thiết bị xác định giới hạn chảy Bộ 1 Mới Italia 11 Thiết bị xác định giới hạn dẻo Bộ 1 Cũ Việt Nam 12 Cối chày đồng Bộ 1 Mới Italia 13 Cối chày sứ Bộ 1 Mới Italia 14 Hộp nhôm TN độ ẩm Cái 30 Mới Việt Nam 15 Máy nén CBR Cái 1 Cũ Việt Nam 16 Bộ thí nghiệm đo E bằng tấm ép Bộ 1 Cũ Việt Nam 17 Bộ cần đo E Benkenmal Bộ 1 Cũ Việt Nam 18 Bình tỷ trọng 100ml Cái 10 Mới Việt Nam 19 Bình tia 500ml Cái 1 Mới Italia 20 Máy nén marshall Cái 1 Mới Việt Nam 21 Máy triết nhựa Cái 1 Mới Việt Nam 22 Máy bơm chân không Cái 1 Cũ Anh 23 Bộ tạo mẫu Marshall Bộ 1 Mới Việt Nam 24 Khuôn Marshall Bộ 9 Mới Korea 25 Nhiệt kế kim loại 0-150 Cái 1 Mới Korea 26 Nhiệt kế kim loại 0-250 Cái 1 Mới Việt Nam 27 Nhiệt kế thủy tinh 0-100 độ C Cái 3 Mới Trung Quốc 28 Dụng cụ đo độ kim lún Bộ 1 Mới Trung Quốc 29 Dụng cụ đo độ nhớt Bộ 1 Cũ Việt Nam 30 Dụng cụ đo nhiệt độ hóa Bộ 2 Cũ Việt Nam Trong bảng danh sách có 30 thiết bị, dụng cụ, nhưng có 10 thiết bị đã cũ (1/3 thiết bị dụng cụ), hầu hết là hết hạn sử dụng và chất lượng không cao.Thực tế có nhiều máy đã qua sửa chữa nhiều lần, trong khi làm việc hay bị trục trặc hỏng hóc. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc của người lao động. -Tuy đã trang bị bảo hộ lao động cho công nhân nhưng hàng năm cũng xảy ra một số vụ tai nạn lao động do thiếu dụng cụ bảo hộ. Tuy tai nạn là nhẹ nhưng hậu quả sẽ hết sứu khôn lường nếu như xảy ra tai nạn thường xuyên. Nguyên nhân chính của vấn đề trên là công nhân vẫn chưa có đầy đủ trang phục bảo hộ, hoặc dụng cụ bảo hộ đã cũ mà công ty chưa thay thế. Mức độ thương tích Số người bị tai nạn lao động (người) 2005 2006 2007 2008 2009 Nhẹ 9 13 10 7 6 Bình thường 5 7 8 6 3 Nặng 2 1 2 0 1 Rất nặng 0 1 0 0 0 - Thời gian làm việc của lao động gián tiếp công ty áp dụng theo quy định của Nhà nước hiện hành, nhưng thời gian của lao động trực tiếp (công nhân công trường) vẫn còn cứng nhắc. Đôi khi để kịp tiến độ công trình công nhân phải làm việc trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt như nắng nóng, mưa gió, … gây mất động lực làm việc của công nhân. - Công tác đào tạo người lao động để họ thích nghi với công việc thực sự vẫn còn nhiều thiếu xót. Hàng năm công ty chỉ tổ chức 1 đến 2 buổi tập huấn cho người lao động. Các buổi tập huấn phần lớn chưa có nhiều buổi thực hành cho nhân viên, điều đó dẫn đến nhân viên chỉ hiểu được công việc trên phương diện lý thuyết nhưng chưa có nhiều thực tiễn. - Hàng năm công ty có tổ chức các phong trào giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao cho nhân viên nhưng còn ít, chỉ 1-2 đợt/năm 2.2.2, Nội dung của giải pháp a, Đầu tư thêm dụng cụ, thiết bị cho công nhân Trước hết công ty cần xác định không vì tiết kiệm chi phí mà ảnh hưởng đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến doanh thu của công ty. Kiểm tra xem những công cụ, thiết bị nào đã quá hạn sử dụng không thể dùng lâu và khó sử dụng. Những công cụ, thiết bị này cần được bỏ đi để thay thế mới. Việc thay thế cần được lập kế hoạch mua sắm rõ ràng. *Chi phí thiết bị dụng cụ dự kiến trong 2 năm tới Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2010 2011 Chi phí thiết bị, dụng cụ (nghìn đồng) 213.000 220.000 b, Đầu tư thêm vật dụng bảo hộ cho công nhân Hàng quý công ty tiến hành cấp phát định kỳ các trang phục bảo hộ gồm: Quần áo, giầy, mũ, gang tay,… cho công nhân. Đầu tư dụng cụ bảo hộ cần có tính toán cụ thể, công ty cần dự báo số được số lượng dụng cụ bảo hộ sẽ mua mới trong năm. Giả sử các vật dụng bảo hộ có thời gian sử dụng 1 năm, Công ty có thể tính chi phí mua công cụ bảo hộ trong năm 2010 cho công nhân theo bảng sau: Chỉ tiêu Công cụ bảo hộ Tổng Quần áo Mũ Dây lưng Gang tay Kính CP vật dụng bảo hộ TB 1 công nhân (nghìn đồng) 125 30 15 12 14 196 Tổng số công nhân (người) 1.750 1.750 1.750 1.750 1.750 1.750 Chi phí Bảo hộ 1 lao động cả năm (nghìn đồng) 218.750 52.500 26.250 21.000 24.500 343.000 Vậy nhu cầu vật dụng bảo hộ của công nhân năm 2010 là 343.000 nghìn đồng. Từ đó công ty có thể xác định được quỹ tiền trang trải cho vấn đề này. Các công cụ bảo hộ mới sẽ được thay thế các vật dụng đã hỏng không còn được sử dụng. Công ty phải có quy định cho từng đội nhóm công trường có quy chế riêng cho công nhân khi ra ngoài công trường phải mang đầy đủ những vật dụng bảo hộ, nếu không chấp hành quy định sẽ bị trừ trực tiếp vào lương. Tại các nơi làm việc đều có bảng nội quy an toàn lao động, quy trình vận hành máy. Xây dựng phòng y tế riêng đặt tại cơ sở sản xuất để y tá kịp thời cấp cứu người lao động bị tai nạn hay choáng ngất. Sự quan tâm về bảo hộ lao động sẽ tác động tích cực đến công nhân công trường bởi họ cảm thấy được quan tâm hơn và hơn hết là quá trình làm việc của họ an toàn hơn. c, Cải thiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi Công ty cần xây dựng thời gian làm việc cho công nhân một cách linh hoạt, không cứng nhắc để tránh tình trạng công nhân bị làm việc quá sức, làm việc trong môi trường khắc nghiệt. Công ty nên xây dựng bảng thời gian làm việc cho người lao động như sau: Lao động Thời gian làm việc Sáng Chiều Ca 3 Nghỉ giữa ca Ghi chú Lao động gián tiếp 7h30 - 12h 13h30 - 17h 0 1h30' + ăn trưa Nghỉ T7, CN Lao động trực tiếp 7h30 - 12h 13h30 - 17h 0 1h30' Nghỉ CN 6h - 14h 14h - 22h 22h - 6h 30' + giao ca 15' Nghỉ CN 5h30 - 9h30 15h30 - 19h30 0 Nghỉ CN Công nhân luôn có cường độ làm việc căng thẳng nên sẽ tạo điều kiện cho người lao động làm ca sáng (5h30 – 9h30) chiều tối (15h30 – 19h30) để tránh sự mệt mỏi do thời tiết trong các ngày nắng nóng. Ngoài ra cần phải có chế độ ăn trưa không tính vào lương cho các công nhân ngoài công trường với giá mỗi bữa trưa trung bình là 13000đ/bữa hoặc nếu công nhân ăn ngoài sẽ được cộng vào tiền lương. Bộ phận trực tiếp có thể đi làm 3 ca hoặc không tùy thuộc vào yêu cầu của công việc. Với bộ phận không phải làm ca 3 thì thời gian làm việc như với khối lượng gián tiếp nhưng vẫn phải làm ngày thứ 7. Nếu làm ngày chủ nhật sẽ được tính lương ngày nghỉ hoặc cộng dồn để nghỉ bù khi khối lượng công việc không gấp hoặc khi không có công việc trong thời gian ngắn. d, Tăng cường đào tạo người lao động thông qua các lớp tập huấn. Đào tạo là biện pháp để người lao động nâng cao kĩ năng làm việc, trong những năm gần đây công ty phải đặc biệt chú trọng hơn đến vấn đề này. Từ việc đào tạo cho lãnh đạo công ty cho đến các công nhân công trường. Ngoài những buổi tập huấn do công ty mời các chuyên viên kĩ thuật cao về trực tiếp giảng dạy, công ty còn gửi những cán bộ đến các trường đại học, học viện để nghiên cứu và nâng cao trình độ. - Đối với các cán bộ lãnh đạo, hàng năm công ty cần tổ chức các buổi tập huấn chuyên về lý thuyết tại các trường đại học, các khóa học nâng cao trình độ chuyên ngành, kỹ năng quản lý điều hành doanh nghiệp, các khóa đào tạo sau đào tạo, văn bằng hai, tại chức,… giúp các cán bộ lãnh đạo có thêm được tầm nhìn và xây dựng được phương hướng dài hạn đổi mới và phát triển doanh nghiệp. - Đối với cán bộ nhân viên, phòng Tổ chức Lao động cần kết hợp với các cán bộ nhân viên đã được công ty cử đi học các lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức các buổi trao đổi về kiến thức, kinh nghiệm đã học đối với các đồng nghiệp nhằm nâng cao năng suất lao động, cải tiến chất lượng sản phẩm. Mời các chuyên gia trong Công ty hoặc ngoài Công ty tổ chức tập huấn, hội thảo - Đối với công nhân hoạt đông này diễn ra thường xuyên trong đó bao gồm các hình thức sau: + Đào tạo nội bộ: Phân công những công nhân lành nghề bậc cao kèm cặp, chỉ dẫn cho những công việc bậc thấp. Tổ chức các buổi trao đổi tìm hiểu sâu các thiết bị phục vụ công việc, kinh nghiệm thực tế. Mời các giảng viên là các chuyên viên kỹ thuật về thuyết trình, bổ sung kiến thức và kinh nghiệm mới cho công nhân. + Đào tạo bên ngoài: Phòng TCLĐ kết hợp với các trường dạy nghề mở, gửi công nhân của công ty tham dự các khóa bồi dưỡng, kiểm tra tay nghề, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương, nâng nghạch.Các khóa đào tạo chuyên đề ngắn hạn cho việc cập nhật kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới để đáp ứng được các công việc thực tế. e, Tổ chức các phong trào văn hóa thể thao Tổ chức thường xuyên các hoạt động văn hóa, thể thao để lấy lại nhiệt huyết làm việc cho người lao động. Các ngày lễ, ngày nghĩ là dịp để các cán bộ nhân viên gặp gỡ, giao lưu văn nghệ giảm stress sau những ngày làm việc căng thẳng. Đặc biệt công ty nên thành lập đội văn nghệ để biểu diễn khi công ty tổ chức sự kiện. Hàng năm tổ chức giải bóng đá giữa các đơn vị xí nghiệp thành viên, một mặt tạo sự phấn khởi cho anh em nhân viên, một mặt là để tăng cường sức khỏe cho anh em nhân viên làm việc. *Các hoạt động văn hóa của công ty trong 2 năm tới STT Ngày Các hoạt động văn hóa Chi phí (nghìn đồng) 2010 2011 2008 2009 1 25/2 Du lịch Xuân Mai, Hòa Bình 8.560 2 15/3 Du lịch Chùa Hương 10.060 3 8/3 Giao lưu văn nghệ Giao lưu văn nghệ 2.030 2.255 4 15/6 Chung kết bóng đá 5.640 5 20/6 Chung kết bóng đá 5.885 6 10/3 (âm lịch) Du lịch Đền Hùng 9.850 10.555 7 1/5 Giao lưu văn nghệ Giao lưu văn nghệ 2.015 2.230 8 20/10 Giao lưu văn nghệ Giao lưu văn nghệ 2.330 2.060 Tổng cộng 30.425 33.045 2.2.3, Điều kiện áp dụng giải pháp Để áp dụng được toàn diện các biện pháp tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động công ty cần có những điều kiện sau đây: - Công ty cần tiết kiệm các chi phí phát sinh không cần thiết khác để dành cho việc mua sắm công cụ, thiết bị, vật dụng bảo hộ cho công nhân. Ngoài ra công ty cũng phải trích thêm 1 phần lợi nhuận nhằm đủ nguồn lực tài chính trang bị máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ lao động, vật dụng bảo hộ cho người lao động để giảm bớt cường độ làm việc, nâng cao năng suất, đảm bảo an toàn cho người lao động. - Đi đôi với việc xây dựng được một chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý là lập phương án hành động và thực hiện đúng với kế hoạch đã lập ra. Phòng nhân sự phải liên kết với các tổ, nhóm để quản lý quỹ thời gian làm việc của công nhân. - Công ty cũng phải thường xuyên đối ngoại và liên kết với các tổ chức bên ngoài như doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu để mở các lớp tập huấn, gửi cán bộ học tập và nghiên cứu, mục đích là tạo động lực cho người lao động thông qua phát triển trình độ kỹ năng cho họ. Để có được điều này công ty cũng cần phải có một kế hoạch rõ ràng và nguồn tài chính để thực hiện. - Các hoạt động văn hóa thể thao vui chơi giải trí là những hoạt động không thể thiếu để làm mới lại tinh thần làm việc của nhân viên. Để làm được điều này công ty phải có một quỹ riêng dành cho các hoạt động đó. Quỹ này sẽ được trích từ lợi nhuận của công ty hàng năm và sẽ được phân phối dần trong các hoạt động văn hóa phát sinh. 2.2.4, Kết quả dự kiến - Nhờ có công cụ, thiết bị mới và đầy đủ năng suất lao động bình quân của công nhân sẽ tăng khoảng 5% tức là vào khoảng 114 triệu đồng/người. - Công nhân được trang bị đầy đủ vật dụng bảo hộ, năm 2010 số tai nạn nặng và rất nặng sẽ không còn, tổng số tai nạn nhẹ và bình thường tối đa là 4 tai nạn. Tình trạng công nhân lao động ra công trường mà không có vật dụng bảo hộ cơ bản như quần áo xây dựng, mũ bảo hiểm,… sẽ không còn xảy ra. Công nhân sẽ học được quy định, quy chế an toàn làm việc khi ra công trường hàng ngày. - Người lao động sẽ hài lòng với chế độ làm việc nghỉ ngơi mới linh hoạt và hiệu quả hơn. Cụ thể công nhân sẽ không phải làm trong điều kiện thiên nhiên khắc nghiệt mà sẽ được phân công công việc tùy vào thời tiết. Chế độ ăn trưa không tính vào tiền lương giúp cho công nhân cải thiện được sức khỏe và hăng hái vào công việc hơn. - Trình độ người lao động tăng lên rõ rệt, trong năm 2010 số lượng công nhân tăng bậc sẽ nhiều hơn hẳn so với các năm trước. Công nhân chính thức làm việc trực tiếp ước lượng 90% là bậc 4 trở lên, chỉ còn lại 10% là bậc 3 trở xuống. + Về đời sống tinh thần người lao động do tổ chức nhiều chương trình văn hóa thể thao nên nói chung tinh thần người lao động rất hứng khởi trong công việc, tạo bầu văn hóa lành mạnh trong tổ chức. Người lao động từ đó sẽ gắn bó lâu dài với công ty. 2.3, Cải tiến quản lý tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi 2.3.1, Cơ sở đưa ra giải pháp *Bảng lao động và tiền lương trong 5 năm gần đây VI LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG Đơn vị tính 2005 2006 2007 2008 2009 1 Tổng tiền lương+ BHXH Tr.đ 10.550 39.000 45.500 51.550 46.566 2 Lao động danh sách quản lý Tr.đ 412 420 390 416 384 3 Lao động sử dụng bình quân Tr.đ 580 1.815 1.750 1.785 1.386 4 Thu nhập bình quân người/ tháng 1000đ 1.800 1.750 2.600 2.900 3.360 5 Đơn giá tiền lương đ/1000đDT 400 400 400 400 400 Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy tiền lương của lao động công ty đang còn ở mức thấp, đến năm 2009 thu nhập bình quân của người lao động là 3.360 ngìn đồng/tháng. Hiện tại cơ chế quản lý tiền lương, thưởng, phúc lợi của công ty đang còn cồng kềnh công chéo, chưa khoa học. Nguyên nhân của vấn đề là: - Việc đánh giá công việc của người lao động chưa đảm bảo chính xác và công bằng. Đánh giá công việc của công ty với mỗi người lao động, đặc biệt là công nhân đang còn tính chất định tính, không mang tính định lượng. Thực tế công nhân đã có một số sự bất đồng của công nhân về việc trả lương không công bằng do đánh giá không chính xác công việc của họ. - Công tác trả lương, thưởng còn chậm và rắc rối gây bất đồng giữa công nhân và công ty. Thực tế công nhân trong mấy tháng gần đây phải đợi lương và tiền khoán chậm từ 10 – 15 ngày, tiền thưởng khi làm tăng ca, làm vào ngày nghỉ chũng chậm tương đương. - Các phúc lợi của công ty còn ít, đối với cán bộ nhân viên, mỗi năm công ty tổ chức khám sức khỏe chỉ 1 lần, đối với công nhân làm trong môi trường bụi bặm vẫn chưa có thù lao gì thêm. 2.3.2, Nội dung của giải pháp a, Đánh giá công việc công bằng và hợp lý Phòng nhân sự kết hợp với các nhóm, tổ tiến hành thường xuyên về công tác đánh giá công việc.. Đối với lao động quản lý, công ty cũng phải xây dựng được một số công việc cụ thể để làm căn cứ đánh giá việc khen thưởng. Đối với công nhân trực tiếp đánh giá sản xuất, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện thông qua phân loại lao động do tổ, đội sản xuất tự xây dựng. Trên cơ sở xây dựng của các tổ đội, phòng lao động sẽ thu thu thập số liệu để xây dựng bảng chấm công cho công nhân. Sau đây là ví dụ về các chỉ tiêu đánh giá của 1 công nhân xây lát do nhóm trưởng đánh giá: Tên công nhân: Đoàn Trọng Dương Điểm tối đa Điểm đạt được Tỷ lệ(%) STT Chỉ tiêu 1 Hoàn thành số lượng được khoán 10 10 100 2 Bàn giao đúng thời hạn 10 10 100 3 Sản phẩm đẹp đẹp, không xù xì , Tiết kiệm vôi, vữa, xi măng, nguyên liệu 10 8 80 4 Trang bị đầy đủ vật dụng bảo hộ 10 9 90 5 Thái độ tốt 10 10 100 Tổng 50 47 94 (nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34) Như vậy phân tích công việc tại công ty có tác dụng làm rõ bản chất từng công việc làm cho người lao động hiểu rõ công việc mình làm hơn, là cơ sở cho việc đánh giá, đánh giá lại là cơ sở cho việc xây dựng bảng lương đảm bảo tính công bằng cho người lao động b, Cải tiến quản lý tiền lương Việc chia lương, thưởng phải đảm bảo đúng chế độ chính sách hiện hành từ kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và đóng góp của người lao động. Nguồn kinh phí phân phối tiền lương: tiền lương, tiền thưởng từ quỹ lương được xác định trên cơ sở năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và hoàn thành nộp nghĩa vụ nhân sách nhà nước thực hiện hàng năm. Hàng năm, căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh để lập kế hoạch quỹ tiền lương trình HĐQT phê duyệt. Thực hiện tốt chế độ báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch lao động tiền lương về Tổng công ty và các cơ quan liên quan đúng chế độ thời gian quy định. Tiền lương của công nhân viên khối cơ quan được khoán đối với từng người theo các mức khác nhau tùy thuộc vào khả năng và vị trí công việc trên cơ sở doanh thu hàng tháng của công ty. Tiền lương của lao động trực tiếp sản xuất được trả bằng khối lượng sản phẩm chi tiết mà người lao động thực hiện được trong tháng. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm giảm đốc xí nghiệp, đội trưởng, chủ nhiệm công trình có quyền thỏa thuận về đơn giá trả lương cho từng phần việc, một công đoạn hoặc đơn giá tổng hợp cho một loại sản phẩm. Thu nhập của công nhân trực tiếp sản xuất phụ thuộc vào năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, khôi lượng công việc hoàn thành trong tháng với đơn giá trả lương sản phẩm đã thỏa thuận được thể hiện đẩy đủ trong hợp đồng giao khoán. Tiền lương của công nhân trực tiếp không hạn chế tối đa Các khoản bồi dưỡng độc hại, ca ba, giữa ca tính trên cơ sở công định mức thực hiện và giá trị tiền chi phí cho một nguyên công. Các chế độ khác của người lao động do nhà nước quy định như: Nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, học tập theo chế độ quy định được thanh toán theo chế độ hiện hành cho người lao động. Toàn bộ chi phí nhân công được thanh toán của xí nghiệp, đội. Với công ty thì xí nghiệp và đội phải phân phối hết cho người lao động, không được sử dụng vào mục đích khác. Lương của bộ máy gián tiếp: Lương của giám đốc xí nghiệp, đội trưởng hoặc chủ nhiệm công trình không quá 2 lần lương bình quân của người lao động trong xí nghiệp, đội. Tổng số tiền lương gián tiếp, nhân viên phục vụ và chi phí khác bằng 14% đến 17% tiền lương trực tiếp của xí nghiệp. Các thang lương của cán bộ công nhân viên, người lao động trong công ty được tính như sau: *Hệ số lương của ban lãnh đạo công ty STT Chức danh Hệ số lương 1 Chủ tịch hội đồng quản trị 6,31- 6,44 2 Thành viên chuyên trách hội đồng quản trị 5,32 - 5,65 3 Giám đốc 5,98 - 6,31 4 Phó giám đốc 5,32 - 5,65 5 Kế toán trưởng 4,99 - 5,32 * Hệ số lương cán bộ nhân viên chuyên môn nghiệp vụ của công ty STT Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kĩ sư chính 4 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 2 Chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,51 3 Cán sự, kĩ thuật viên 1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,1 3,89 * Hệ số lương của công nhân trực tiếp sản xuất Số TT Ngành/Nhóm ngành Bậc/Hệ số lương I II III IV V VI VII 1 Nhóm I 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.20 2 Nhóm II 1.67 1.96 2.31 2.17 3.19 3.74 4.40 3 Nhóm III 1.85 2.18 2.56 3.01 3.54 4.17 4.90 Để góp phần thúc đẩy cán bộ nhân viên làm việc tại văn phòng công ty tích cực hơn trong công việc, áp dụng các quy định về hệ số năng suất/tháng đối với người lao động làm việc tại bộ phận này, cụ thể có các quy định hệ số như sau: Đối với nhân viên có 2 loại: loại 1 có hệ số 1,6, loại 2 là là 1,5. Đối với trưởng, phó các phòng ban: trưởng phòng có hệ số là 1,85, phó phòng là 1,7 Đối với ban lãnh đạo công ty: Chủ tịch hội đồng quản trị có hệ số là 2,8, giám đốc là 2,6, phó giám đốc là 2,4. Hệ số này được tính trực tiếp vào công thức tính tiền lương. c, Cải tiến quản lý tiền thưởng Áp dụng 5 hình thức thưởng tiền để kích thích người lao động gồm: Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động Thưởng tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu Để phát huy tối đa tác dụng của tiền thưởng, quan tâm chú ý đến các vấn đề: + Mức tiền thưởng luôn đảm bảo trong giới hạn 15% - 30% trong tổng thu nhập của người lao động. + Thưởng đi đôi với phạt, khi người lao động phạm nội quy, quy định hay không tuân theo đúng quy trình công nghệ sản xuất đã làm cho người lao động thấy rõ vai trò công việc của mình, từ đó có ý thức làm việc tốt hơn và đưa tập thể lao động của công ty đi vào nề nếp. d, Tăng cường các phúc lợi cho người lao động Người lao động trước khi được tuyển vào công ty sẽ được kiểm tra sức khỏe, điều này sẽ làm cho cán bộ nhân viên yên tâm làm việc và tích cực trong công việc hơn. Hàng năm, tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 2 lần. Tiến hành xét trợ cấp cho người lao động khi gặp khó khăn đột xuất về cuộc sống. Người lao động sẽ được tham gia các hình thức BHXH, BHYT nếu có nhu cầu và sẽ được quyền lợi theo quy định của nhà nước. Chú ý đến công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động, nhất là những người làm việc trong môi trường khó khăn, độc hại. 2.3.3, Điều kiện áp dụng giải pháp Đánh giá công việc phải dựa trên cơ sở năng suất lao động của từng người lao động, không được mang tính chủ quan của người đánh giá. Công tác lập kế hoạch lương, thưởng, chế độ phụ cấp, BHXH, BHYT cần đúng theo các quy định của pháp luật, đặc biệt đúng theo thỏa ước lao động tập thể của công ty, là văn bản có hiệu lực quan trọng nhất của người lao động và người sử dụng lao động của công ty. Thu nhập thường là mục tiêu quan trọng nhất của người lao động cho nên thực hiện tốt công tác trả lương, thưởng cho người lao động sẽ giúp họ yên tâm làm việc gắn bó lâu dài hơn với công ty. Việc trả lương, thưởng cần phải minh bạch, rõ ràng, đúng kỳ hạn đã cam kết với người lao động. 2.3.4, Những kết quả dự kiến đạt được - Năm 2010 thu nhập bình quân của người lao động sẽ được tăng lên 3696 nghìn đồng/tháng, tương ứng tăng 10% so với năm 2009. - Người lao động sẽ không phải chờ đợi thời gian dài để được trả lương,được nhận lương tối đa sau ngày 7 của tháng mới, ngoài ra còn được ứng 50% lương sau ngày 15 của tháng mới. Đối với công nhân công trường sẽ được nhận ngay tiền khoán sau khi hoàn thành xong công việc khoán đúng tiến độ. - Người lao động sẽ cảm thấy được lợi khi đóng các chế độ BHXH, BHYT của công ty. Hơn hết là sự hài lòng của người lao động khi có những thù lao, phúc lợi xứng đáng với công sức bỏ ra, từ đó tạo ra động lực làm việc nâng cao năng suất tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và công ty. KẾT LUẬN Trong sự phát triển của kinh tế toàn cầu, mọi cuộc nghiên cứu về sự thành công của doanh nghiệp đều có kết luận nguyên nhân cuối cùng vẫn là vấn đề con người. Trong doanh nghiệp, con người là vấn đề trung tâm giữa các vấn đề khác, doanh nghiệp chỉ có thể vững bền lâu dài khi hạt nhân này vững chắc. Tạo được văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của người lao động là thành công của bất cứ doanh nghiệp nào vì vậy vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là công việc không mới nhưng cũng không bao giờ cũ của mọi công ty kinh doanh trên thương trường. Thông qua việc phân tích đề tài “ các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34”, một phần đã làm rõ hơn tầm quan trọng của đề tài. Trong quá trình nghiên cứu và xây dựng đề tài, em rất cảm ơn sự giúp đỡ của các bạn trong nhóm thực tập, đặc biệt là thầy Vũ Trọng Nghĩa đã trực tiếp hướng dẫn cho em hoàn thành đề tài này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1, Giáo trình quản trị nhân lực, Chủ biên: Ths Nguyễn Văn Điềm, Ths Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2007 2, Luật lao động Việt Nam, NXB Thanh Niên 2008 3, Wedside: http//:www.hancorp34.com.vn 4, Thỏa ước lao động tập thể Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34, ngày 15/ 4 năm 2009 đăng kí tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội, Hà nội 5, Quy chế làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 6, Quy chế quản lý lao động tiền lương, ban hành kèm theo quyết định số 54 ngày 10 /4/ 2009 của Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 7, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 các năm 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 8, Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 các năm 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 9, Giải trình xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34 các năm các năm 2005, 2006, 2007, 2008, 2009. 10, Thống kê chất lượng cán bộ khoa học, kỹ thuật nghiệp vụ Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 34.