Công ty Vĩnh Hoàn là một công ty cổphần. Sau khi nước ta gia nhập WTO
hòa cũng xu thếchung Vĩnh Hoàn cũng không ngừng phát triển và đạt được một số
thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh.
Công tác quản trị đã góp phần không nhỏvào kết quảsản xuất kinh doanh
của công ty. Tuy nhiên do còn có một sốkhó khăn cho nên công tác quản trịnhân
sựcủa công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi công ty phải có các biện pháp
giải quyết phù hợp.
Qua thời gian làm việc, thực tập và nghiên cứu đềtài này tôi đã bổsung kiến
thức thực tếcủa mình quá trình trình nhân sự.
79 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 3239 | Lượt tải: 5
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
động tại công ty:
2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động:
Từ khi mới thành lập công tac tổ chức của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu
tiêu dùng của xã hội.
Với tổng số trên 1000 cán bộ công nhân viên (lúc mới thành lập). Trong đó
có khoảng 65% là cán bộ phòng cơ điện, phòng quản lý chất lượng và quản lý có
trình độ kỹ sư, phó tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài như: Nhật Bản, Thái Lan...Các
nhân viên ở các phòng khác cũng được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ở các trường
trong nước.
Đội ngũ nhân viên được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất
có chất lượng trong cả nước.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động:
Bảng 2.4: Số lượng lao động của công ty trong hai năm qua ( 2009-2010)
Đơn vị tính: người
Năm 2009 Năm 2010
Chỉ tiêu
Số lượng Tỷ trọng
%
Số lượng Tỷ trong
%
Khối văn phòng 300 16.80 330 14.71
Khối kỹ thuật 500 28.00 613 27.33
Khối công nhân 895 50.14 1200 53.50
Khối lao động bên ngoài 90 5.06 100 4.46
Tổng cộng: 1.785 100 2.243 100
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn.
Qua số liệu ta thấy cơ cấu lao động của công ty giảm dần về tỷ trọng trong
các khối ngành.VD: khối văn phòng từ 16.8% xuống 14.71%... Tăng về số lượng
trong khối văn phòng tăng từ 300 nhân viên lên 330 nhân viên, số lượng tăng là 30
nhân viên.
Số lượng nhân viên tăng trong khối văn phòng là do chiến lược kinh doanh
của công ty, nhằm phát triển sản phẩm ngày càng lớn mạnh ra thị trường, do vậy
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 35
công ty tăng cường đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhằm tìm kiếm thu hút khách
hàng và chăm sóc khách hàng cũ.
2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp:
Hiện nay công ty có khoảng trên 2500 nhân viên. Trong đó trên 30% số nhân
viên có trình độ Cao Đẳng trở lên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Khoảng
70% còn lại là công nhân được đào tạo về trình độ tay nghề phục vụ cho quá trình
sản xuất, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty phục vụ không những
nhu cầu trong nước mà còn phục vụ cho xuất khẩu.
Nhân viên toàn bộ công ty được đào tạo kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phục
vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh.
2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty:
Mọi tổ chức doanh nghiệp điều muốn có một nguồn nhân sự dồi dào, có trình
độ, giàu kinh nghiệm. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững
và phát triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với
sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có
trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 36
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010
Đơn vị tính: Người
Các chỉ tiêu 2008 2009 2010
Tiến sĩ, Th.s
Đại học
Cao đẵng, trung cấp
Thợ, công nhân
3
43
60
110
3
65
50
117
5
86
20
132
Tổng số lao động tuyển dụng 216 235 243
Tổng số lao động đã có 1.000 1.550 2.000
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn
Trong những năm gần đây Vĩnh Hoàn đang trên đà phát triển vượt bật, xây
dựng một lượng lớn chi nhánh, nhà xưởng. Do đó nhu cầu lao động tăng vượt bật.
Chỉ tính riêng năm 2009 tăng 235 nhân viên, năm 2010 tăng 243 nhân viên. Xu
hướng tăng chất lượng lao động có trình độ cao qua các năm. Như trình độ cấp quản
lý tăng 3-5 người. Đặt biệt trình độ đại học tăng cao.
Dự kiến năm 2011 này lượng lao động tuyển vào tăng mức cao nhất từ trước
tới nay. Cho đến kết thúc năm nay, lượng lao động toàn công ty dự kiến tăng lên
khoảng 1.000 nhân viên mức tăng kỹ lục từ trước đến nay.
Công nhân các phân xưởng cũng được tuyển dụng khá nhiều vào năm 2011,
nhằm phụ vụ quá trình sản xuất, hứa hẹn cung cấp nhiều việc làm cho dân cư tại
vùng sông nước Đồng Tháp không những trong năm 2011 mà còn nhiều năm kế
tiếp. Vĩnh Hoàn đang có kế hoạch định hướng táo bạo nhằm cải thiện thị phần con
cá tra, basa trên thị trường quốc tế.
2.2.2.1 Kênh tuyển dụng:
Tuyển bên trong các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Họ là
những người phục vụ đắc lực trong việc, giúp công ty ngày càng phát triển đi lên.
Còn lại những công nhân được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp nghề
trong cả nước.
Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ
tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ được đưa qua từ các bộ
phận khác.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 37
Trong những năm gần đây ảnh hưởng tình hình suy thoái kinh tế nên công ty
cũng có phần thắt chặt lao động. Nên tình hình tăng lao động cũng có phần chậm
lại.
2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng:
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các chứng chỉ về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người xin việc.
Sử dụng hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, nôi dung các
câu hỏi do công ty đề ra nhằm phù hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công
việc.
Thực hiện phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và đại diện tuyển dụng của
công ty.
Kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do
đó việc xem xét lại nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của
nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
Sơ lược quá trình tuyển dụng tại công ty:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn
cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty
sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển
dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác
tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: Trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh
nghiệm, sức khỏe,…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ
công ty hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang web…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không
phù hợp.
Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty
cùng với trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực
tiếp nếu vị trí tuyển dụng quan trọng.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào
làm tại công ty.
Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên không hoàn thành tốt
công việc được giao sẽ bị sa thải, còn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với
công ty.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 38
Bước 7 : Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi
các ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến
tuyển dụng chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc
công ty và người lao động.
2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty:
Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh hoàn.
Bước 1 : Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc.
Để mô tả công việc thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào
tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng
nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những
thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ
ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như:
giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan điến công việc
để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá
chi tiết, tỷ mỹ.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
Xác định
công việc
Mô tả công
việc
Tiêu chuẩn
về nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 39
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó
xác định được bảng mô tả công việc mới theo chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe ( thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi
vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ đển xác
định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá
phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
- Các phương pháp tổng quát:
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ
họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về
mức độ phức tạp về tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Xem thêm phần phụ lục 1: Đánh giá thực hiện công việc theo phương
pháp so sánh cặp
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 40
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi
thực hiện công việc.
- Các phương pháp phân tích: Xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt sau đó
tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
Xem them phụ lục 2: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên theo phương pháp cho điểm
- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin nội bộ doanh
nghiệp.
Nguồn Phòng Nhân Sự Công ty Vĩnh Hoàn
Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại công ty:
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần
thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó phát huy năng lực của họ, giúp học
bổng định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp
phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trãi qua một bước tiến lớn, thông qua việc gia
nhập WTO và tiến bộ về công nghệ làm biến đổi cơ cấu công nghiệp, phát triển
nguồn nhân lực càng trở nên quan trong và cần thiết hơn bao giờ hết. Vì vậy mà xây
dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho
mỗi doanh nghiệp, tổ chức, đặt biệt là tại công ty Vĩnh hoàn. Công ty dã tổ chức
công tác đào tạo nhân sự một cách cụ thể như sau:
Những mục tiêu đào tạo của công ty:
Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc.
Thu thập
thông tin
Thông tin
phản hồi
Phát ra quyết
định Xử lý thông tin
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 41
Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động.
Ổn định nâng cao đời sống nhân viên.
Đào tạo nhân viên cho các bộ phận.
Nâng cao tay tay nghề, bồi dưỡng cho các công nhân.
Phát huy, khen thưởng cho những sáng kiến, phát minh phục vụ đắt lực cho
công việc của công ty.
Đào tạo nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ bắt kịp công nghệ của thời đại.
2.2.4 Công tác khuyến khích lao động tại công ty:
2.2.4.1 Chế độ cấp bậc lương trong công ty:
Tiền lương là vấn đề quan trọng trong xã hội, niên chế thù lao, lao động
không phù hợp sẽ làm người lao động thất vọng. Vì vậy công ty Vĩnh Hoàn đã đưa
ra chế độ lương phù hợp luật lệ nhà nước và đáp ứng nhu cầu của mọi nhân viên
trong công ty.
Lương cấp bậc của nhân viên theo nghị định của chính phủ.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 42
Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo
Đơn vị tính: Triệu đồng/ người
Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15
Phó Giám đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62
Trưởng phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25
Trươởng phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08
Phó phòng 2 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57
Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87
Nguồn: tài liệu phòng kế toán công ty Vĩnh Hoàn
Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên
Đơn vị tính: Triệu đồng
Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nhân viên bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00
Nhân viên bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40
Nhân viên bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30
Nhân viên bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70
Nhân viên bậc 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65
Nguồn: Tài liệu phòng kế toán công ty Vĩnh Hoàn
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 43
2.2.4.2 Tình hình lương thực tế của nhân viên trong công ty:
Lương theo cấp bậc: Theo nghị định của chính phủ.
Mức lương tối thiểu vùng mà công ty áp dụng là: 1.100.000 đồng/tháng
Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân
người lao động được tính theo công thức.
T1= T1I + T2I
Với: T1I: tiền lương cấp bật người thứ I
T2I: Tiền nhân được theo công việc gắn với độ phức tạp trách nhiệp, kết quả và
ngày làm công thực tế.
Trong đó:
Với: NI: số ngày công thực tế của người thứ I
TI: Số lương ngày theo cấp bậc của người thứ I
Chế độ phúc lợi xã hội:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ
công nhân viên đang công tác tại công ty.
Tham quan, nghỉ mát, dưỡng sức cho nhân viên sau thời gian làm việc cực
nhọc (bằng cách tổ chức khám sức khỏe định kỳ), trợ cấp ốm đau.
Chế độ phụ cấp...
Chính sách đối với người lao động:
Công ty xây dựng chính sách tiền lương thưởng hợp lý nhằm thi đua giảm
chi phí sản xuất, thu hút và ổn định nguồn nhân lực. Ngoài ra, công ty cũng triển
khai chương trình cổ phiếu thường (ESOP) cho cán bộ công nhân viên với tổng số
lượng 900.000 cổ phiếu phổ thông, giai đoạn 2008-2012, mỗi năm không quá
180.000 cổ phiếu. Công ty còn tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, tham quan
nghỉ dưỡng trong và ngoài nước, có chế độ thăm hỏi hỗ trợ trong các trường hợp
công nhân viên bị bệnh. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người
lao động như tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao hiểm thất nghiệp,
khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Hàng năm công ty điều có chính sách đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ quản lý,
kinh doanh, điều hành và công nhân sản xuất. Công tác châm lo bưa ăn giữa ca cho
T1I= NI x TI
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 44
cán bộ nhân viên cũng được tổ chức thực hiện chu đáo, đảm bảo chất lượng dinh
dưỡng và an toàn thực phẩm.
Các hoạt hoạt động xã hội của công ty đối với người lao động:
- Chính sách hỗ trợ về nhà ở cho cán bộ công nhân viên làm việc xa nhà
- Kết hợp với đoàn thanh niên cộng sản của tỉnh và thành phố tổ chức các
chương trình văn nghệ thể dục thể thao như: giao lưu văn nghệ chào mừng lễ 30/04
và 01/05, chương trình chạy việt dã tranh cúp Vĩnh Hoàn, chương trình đi bộ “ chấp
cánh ước mơ” gây quỹ cho trẻ em nghèo khuyết tật.
- Tổ chức khen thưởng và có chính sách học bổng cho con em của cán bộ công
nhân viên hoàn cảnh đặt biệt khó khăn thông qua Quỹ học bổng và trợ cấp khó khăn
cho công ty.
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua việc
phát hành 600.000 cổ phiếu phổ thông (tương ứng với 2% vốn điều lệ) trong năm
2009 để tài trợ cho chương trình xây dựng nhà ở cho cán bộ công nhân viên.
- Tổ chức chương trình rèn luyện kỹ năng đội nhóm (team building).
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 45
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty:
Đơn vị: Ngàn đồng
So sánh 2010/2009
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010
Chênh lệch %
Tiền lương trung bình 2.800 3.000 200 7.14
Tiền thưởng trung bình 455 500 45 10
Thu nhập khác bình quân 500 550 50 10
Tổng thu nhập bình quân 3.755 4.050 7,9
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn.
Qua biểu đồ ta thấy tổng thu nhập bình quân của cán công nhân viên trong
công ty có sự tăng đáng kể trong năm 2010. Thể hiện:
Tiền lương bình quân của công nhân viên tăng 7,14% so với năm 2009. Do
vậy tổng thu nhập bình quân của công nhân viên cũng tăng 7,9% đạt 4.050 ngàn
đồng.
Qua biểu trên ta thấy thu nhập chủ yếu của công nhân viên là tiền lương, tiền
thưởng cũng không ít nhưng cần phát huy tiền thưởng để nhân nâng cao mức lương
cho nhân viên trong thời giá thị trường hiện nay, nhằm giữ nhân tài trong thời bão
giá, giúp nhân viên có cuộc sống ổn định.
Tình hình công tác quản trị nhân sự hiện nay tại công ty đang chuyển hướng
tích cực theo vĩ đạo mà công ty đưa ra sẵn. Một nguồn nhân sự đông cả về số lượng
lẫn chất lượng, thống nhất với nhau cùng hướng về mục tiêu chung.
Ban quản trị tại công ty cũng xuất thân từ những miền quê, họ hiểu rõ từng
con người, nhu cầu, sở thích…Nên việc quản lý nhân sự tại đây cũng không khó
khăn đối với các cấp quản trị.
Ban lãnh đạo luôn hiểu rõ và quan tâm tới cuộc sống của người lao động,
luôn gắn lợi ích của người lao động với lợi ích công ty, nhằm mang lại hiệu quả cao
nhất trong hoạt động quản trị nhân sự. Luôn có những hoạch định, chính sách hợp
lý thúc đẩy nhân sự. Tuy nhiên với số lượng lao động khá đông cũng có những sơ
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 46
xuất xảy ra, ban quản trị nhân sự luôn cố gắn hết chăm lo đời sống người lao động
một cách tốt nhất. Được thể hiện qua những ưu khuyết điểm sau:
- Ưu điểm của công tác quản trị nhân sự:
Về tuyển dụng: Công ty tuyển dụng được khối lượng lớn nhân viên có đủ
năng lực, kinh nghiệm phục vụ sản xuất kinh doanh. Các cấp quản trị nhân sự luôn
đầu tư vào khâu tuyển dụng, tập trung lực lương nhân sự chất xám trong cả nước,
đặt biệt là nhân sự được đào tạo bài bản ở các trung tâm trường đại học lớn, chính vì
thế mang lại hiệu quả tốt cho hoạt động kinh doanh.
Về đào tạo: Tình hình nhân sự hiện nay có chất lượng cao hơn so với trước,
một phần là do sự đầu tư thích đáng cho quá trình đào tạo và cũng do các nhà quản
trị nhân sự biết nắm bắt thời cơ, kịp thời đều động nhân viên có năng lực đi học
nâng cao tay nghề.
Thể hiện thông qua chế độ lượng thưởng tại công ty. Hiện nay tại Đồng Tháp
có rất nhiều công ty, khu công nghiệp, nhưng chế độ lương bổng tại Vĩnh Hoàn
cũng xếp hàng cao trong khu vực thể hiện qua bảng tthu nhập bình quân của công
nhân viên tại công ty, tổng thu nhập bình quân của công nhân viên vào năm 2010 đã
đạt 4.050.000 đồng, đáp ứng phần nào nhu cầu cuộc sống của dân cư nơi đây.
Sự thống nhất làm việc từ các cấp quản trị nhân sự cho tới công nhân viên,
họ điều có mục tiêu chung xây dựng, phát triển thương hiêu vương xa hơn, nhằm
phát triển tỉnh nhà nói riêng cũng như phát triển đất nước nói chung, vì lợi ích của
từng cá nhân trong công ty chứ không vì cá nhân những người lãnh đạo.
Sự thống nhất còn thể hiện qua công tác từ thiện nhân đạo tại công ty. Không
những công ty mà toàn thể nhân viên trong công ty thực hiện nghĩa vụ công dân cao
cả, sống vì mọi người, thể hiện tình thương yêu nhân ái, lá lành đùm lá rách ( xem
thêm phụ lục 3: Trách nhiệm cộng đồng của công ty và toàn thể nhân viên trong
công ty)
- Khuyết điểm của công tác quản trị nhân sự:
Về tuyển dụng cũng xảy ra một số khó khăn, hiện nay giới trẻ có xu hướng
lập nghiệp tại các thành phố lớn, mà giới trẻ là nguồn chất xám chủ yếu để xây
dựng công ty hiện tại cũng như sau này. Do vây, công ty cần có chính sách phù hợp
thu hút chất xám về công ty, và luôn tạo mọi điều kiên để họ phát huy năng lực, vì
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 47
giới trẻ hiện nay rất năng động, môi trường nào phù hợp họ sẽ cống hiến hết sức
mình phục vụ.
Công tác quản trị nhân sự trong đào tạo cũng gặp một số khuyết điểm. lực
lượng nhân viên khá đông, do vây, khi chon nhân viên để đạo thêm cũng phải cân
nhắc vì sẽ làm cho những nhân viên khác không đồng tình, bất mãn vì sao mình
không được chon. Sự công bằng, chính xác làm nhân viên phải khuất phục đó là đều
mà những nhà quản trị nhân sự cần phải có.
Trong thời gian gần đây chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, Vĩnh Hoàn
cũng là một trong những công ty chịu ảnh hưởng từ kinh tế toàn cầu, cũng ảnh
hưởng phần nào tới công tác nhân sự, nhu cầu của con người tăng cao nên công ty
cũng đang phấn đấu nâng mức sống của người lao động, nhưng chịu ảnh hưởng
nhiều mặt nền kinh tế nên chưa thể nào thích nghi kịp. Trong thời gian tới công ty
có nhiều biện pháp khắc phục tình trạng này.
Hiện nay Vĩnh hoàn đang có đạo tạo, đổi mới về nhân sự khá nhiều nhằm
phục vụ nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển. Do đó, công tác quản trị nhân sự
cũng gặp không ích khó khăn. Nhân sự mới phải đào tạo, cách làm mới sẽ có những
bước phát triển mới, vì vậy công ty cần thay đổi nhiều hơn cách thức quản lý những
con người mới này, phù hợp với hoàn cảnh mới hoàn cảnh hiện nay bước vào giai
đoạn hội nhập.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 48
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN
3.1 Những căn cứ của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
tại Vĩnh Hoàn:
3.1.1 Căn cứ định tính:
Hiện nay con cá tra, basa là thế mạnh của nước nhà được nhà nước quan tâm
đầu tư. Lực lượng lao động cho lĩnh vực này cũng tăng đột biến, do vậy, cần có
những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nhân sự phù hợp để phục vụ cho công
cuộc phát triển nước nhà nói chung cũng như phát triển ngành cá tra, basa ra thi
trường trong cũng như ngoài nước. Làm cho lực lượng lao động mạnh về số lượng
lẫn chất lượng. Đặt biệt là phục vụ đắc lực trong quá trình sản xuất kinh doanh tại
công ty Vĩnh Hoàn, là một trong những công ty hàng đầu về ngành hàng cá tra,
basa, được nhà nước hộ trợ quan tâm đầu tư.
3.1.2 Căn cứ định lượng:
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh của Vĩnh Hoàn năm 2011-2015
Đơn vị tính: tỷ đồng
Chỉ tiêu Thực hiện
năm 2010
Kế hoạch
năm 2011
Kế hoạch
2015
Doanh thu từ chế biến thủy sản 2.758 3.000 3.600
Doanh thu từ chế biến thức ăn thủy sản 1.124 1.200 1.440
Lợi nhuận trước thuế 273 290 348
Lợi nhuận hợp nhất sau thuế 214 250 300
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 49
Các chỉ tiêu cụ thể:
Chỉ tiêu về tổ chức kinh doanh:
Kim ngạch xuất khẩu: 145 triệu USD
Doanh thu:
- Chế biến thủy sản: 3,000. tỷ đồng
- Nhà máy thức ăn thủy sản: 1,200. tỷ đồng
Chỉ tiêu về đào tạo:
Duy trì kinh phí đào tạo năm 2011ở mức 30% so với năm 2010
Đào tạo về quản trị doanh nghiệp bình quân: 3 khóa
Đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ: 2 khóa
Bồi dưỡng tập huấn nâng cao nghiệp vụ…
Chỉ tiêu về thu nhập:
Phấn đấu có mức thu nhập cao toàn ngành cụ thể:
Thu nhập của công ty đạt: 300 tỷ đồng vào năm 2015
Thu nhập của nhân viên đạt bình quân:
Đối với công nhân: 4.000.000VND
Đối với khối văn phòng: 7.000.000VND
3.1.3 Phương hướng mục tiêu chung của công ty Vĩnh Hoàn về quản trị
nhân sự trong thời gian tới:
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng
lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi
cán bô công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo ra những
chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.
- Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập. Nên cạnh đó nghiên cứu
và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao
năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu
nhập người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
- Xóa bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần, dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 50
- Hoàn thành công tác quản trị để tăng hiệu quả của công tác sử dụng lao
động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh
công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng
ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh,
chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
- Tiếp tục chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật
chất lẫn tinh thần.
Về vật chất: Cố gắn gia tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập
khác.
Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghĩ mát
trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua người tốt việc tốt,
lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
Đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập công nhân viên, đời sống vật chất đầy
đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt.
Nâng cao dây chuyền sản xuất cũng như các trang thiết bị trong công ty hiện
đại hơn, đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. Nhằm tạo việc làm ổn định
cho người lao động.
Xây dựng hệ thống lương ngày càng hoàn chỉnh hơn.
Kiểm soát chặt chẽ số nhân viên trong công ty để có biện pháp kịp thời khi
thừa, thiếu lao động hoặc khi lao động không có chất lượng cao.
Thường xuyên kiểm tra kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quan tâm tới vấn đề bảo hộ và an toàn lao động.
Tăng cường đào tạo nhân viện giỏi, đủ năng lực bổ sung vào đội ngũ nhân
viên các phòng ban.
Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của bộ thương binh và
xã hội, đồng thời công ty đang nghiên cứu áp dụng cơ chế khoán, nhằm
khuyến khít người lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu
quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 51
Bảng 3.2: Các nhiệm vụ mà công ty sẽ tập trung nguồn lực phát triển trong
giai đoạn 2011-2015 như sau:
Nhiệm vụ Nội dung
Nuôi trồng
Tăng diện tích nuôi trồng cá tra thêm 200ha lên 340ha
Tăng diện tích giống cá tra thêm 50ha lên 70ha
Tăng diện tích nuôi cá biển thêm 200ha lên 268ha.
Chế biến thủy sản
Gia tăng tỷ trọng hàng giá trị gia tăng và hàng có
chứng nhận, đồng thời phát triển các sản phẩm từ cá
chẽm nhằm thực hiện chiến lược đa dạng hóa sản
phẩm.
Sản xuất Gia tăng tỷ trọng hàng giá trị gia tăng và hàng có
chứng nhân
Tối ưu hóa giá trị phụ
phẩm
Dự án collagen
Dự án đạm thủy phân
Đa dạng hóa ngành hang
Phát triển ngành gạo trên cơ sở tiềm năng nông nghiệp
của tỉnh Đồng Tháp.
Bước đầu là xây dựng nhà máy chế biến gạo.
Nghiên cứu và phát triển Đẩy mạnh công tác nghiên cứu phát triển chất lượng
dinh dưỡng và bảo vệ môi trường nuôi trồng.
Nhân sự Đào tạo đội ngũ kế thừa.
Nguồn: báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn
Ngoài ra, công ty Vĩnh Hoàn còn tăng mức độ hài lòng khi chọn nghề, tăng
trình độ tự hiểu biết.
3.1.4 Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới:
Để nâng cao chất lượng những công tác của công ty Vĩnh Hoàn trong những
năm tới và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người có năng
lực và trình độ là công việc cấp thiết.
Hoàn thiện cơ cấu quản lý: Việc hoàn thiện đổi mới cơ cầu tổ chức quản lý là
một yếu tố cần thiết phù hợp với cơ chế quản lý mới, cơ cấu đó phải phát huy được
vai trò lãnh đạo của các quản trị viên trong công ty.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 52
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc cho công nhân viên của
công ty:
Tham gia các khóa huấn luyện.
Đưa những nhân viên có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề, tại
các trường trong và ngoài nước.
Mở lớp huấn luyện đào tạo cán bộ quản lý,..Nâng cao trình độ nghiệp vụ.
Tạo điều kiện cho nhân viên giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các
trọng trách quan trọng trong công ty.
Xem xét lại chế độ thù lao, lao động, để có phương pháp trả lương,
thưởng một cách công bằng cho người lao động.
Đánh giá đúng mức đóng góp hoàn thành công việc.
Tạo điều kiện cho những sáng kiến, ý tưởng hay phục vụ việc sản xuất
kinh doanh của công ty.
Tăng cường bao đảm an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe, và chế độ làm
việc cho người lao động.
Chú ý hơn các chế độ BHXH, BHYT...Tạo cảm giác thoải mái trong
công việc, thưởng, phạt kịp thời.
3.2 Tổng hợp những nguyên nhân và các hạn chế của công tác quản trị tại
công ty Vĩnh Hoàn:
3.2.1 Nguyên nhân khách quan:
Lực lượng lao động sản xuất bị cạnh tranh từ trong ngành cũng như ngoài
ngành. Hiện nay nhân sự về ngành thủy sản, cũng như các ngành khác tại Đồng
Tháp đang trong xu hướng phát triển cao.Do đó, nhân sự sẽ thiếu hụt là tất yếu, vì
vậy công ty cần đưa ra các chính sách phù hợp tạo điều kiện động viên khuyến
khích nhân viên nhằm thu hút nhân tài.
Rào cản thương mại tại các thị trường xuất khẩu, đòi hỏi ban quản trị công ty
phải có khả năng trình độ đưa ra chính sách chiến lược nhằm đưa công ty vượt qua
những trở ngạy kinh tế mà hiện nay hầu như mọi công ty đều phải đối đầu. Bên
cạnh đó công ty cần phải xây dựng nhân sự có đủ sức vượt qua mọi khó khăn trước
những thách thức so với các công ty cùng ngành sẽ mang lại hiệu quả cao cho hoạt
động tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 53
Cạnh tranh ngày càng gay gắt, một số công ty trong vùng cũng đang trên đà
phát triển nhu cầu nhân sự rất cao. Đó là bất lợi để công ty thu hút nhân sự giỏi về
phục vụ tại công ty. Muốn thế, công ty phải bỏ ra lượng chi phí khá lớn….
3.2.2 Nguyên nhân chủ quan:
Hiện nay nguyên vật liệu để sản xuất tại Vĩnh Hoàn là con cá tra, cá basa, do
tự cung cấp nhưng vẫn chưa đủ phục vụ sản xuất. Hiện công ty đang triển khai đẩy
mạnh xây thêm vùng nuôi, để phục vụ sản xuất cho những năm tiếp theo.
Tuy lượng vốn sẵn có khá cao nhưng với những kế hoạch đã đưa ra làm thiếu
hụt một lượng vốn khá nhiều, đó là thách thức mà ban quản trị cần vượt qua trong
tình hình kinh tế không ổn định như hiện nay.
Biến động về nguyên liệu và chi phí sản xuất: Hiện nay do nhu cầu ngày
càng cao cho đời sống nhân viên vì vậy lương cũng phải tăng theo nhu cầu. Do đó,
chi phí tăng đột biến. Đây là thách thức mà ban quản trị phải đối đầu trong thời
điểm hiện nay….
3.3 Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty:
3.3.1 Tăng cường, hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân sự:
3.3.1.1 Nguyên nhân:
Nhân sự là nguồn lực tối quan trọng trong mọi hoạt động của công ty, nó
quyết định thành công hay thất bại của không những Vĩnh Hoàn mà bao gồm tất cả
các công ty, doanh nghiệp đang hoạt động. Vì vậy, công ty cần có kế hoạch phù hợp
nhằm phát triển nguồn nhân sự một cách bền vững. Đó là nhân tố quan trọng tạo
nên sự thành công.
3.3.1.2 Cách thực hiện:
Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự: Trong những năm gần
đây với sự phát triển của nền kinh tế, ngành thủy sản cũng có những bước tiến đáng
kể như: Thị trường tiêu thụ mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên,
cùng với đó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặt dù số lượng lao động của
tổng công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó
chưa hoàn toàn theo kế hoạch. Vì vậy, công ty cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn
nhân sự:
Lập kế hoạch nguồn nhân sự: Ban lãnh đạo công ty cùng với bộ phận quản
lý nguồn nhân sự thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân sự. Việc đó cần theo một
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 54
quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến
lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược
nguồn nhân sự. Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự về số lượng, chất lượng, cơ cấu
tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân,
mức độ nhiệt tình trong công việc.
Công tác dự báo nhu cầu nhân sự: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự
định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để
có thể đưa ra dự kiến nhu cầu nhân sự.
Công tác dự báo cung: Phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên
ngoài đó chính là số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người
nghĩ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch bổ sung chỉ tiêu.
Điều tiết cung cầu nhân sự:
- Khi có chỉ tiêu công ty cần điều tiết cung cầu nhân sự.
- Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghĩ hưu sớm đối với nhân
viên có trình độ thấp kém, nghỉ hưu không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên
chuyển, đề bạc cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
3.3.1.3 Kết quả thực hiện:
Kiểm tra đánh giá chương trình: Nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân
dẫn đến sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng:
3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp:
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá
trình tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn lực đảm bảo về chất lượng
và đủ về số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự
tồn tại vào phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần
làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách
nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.
3.3.2.2 Cách thực hiện giải pháp:
Tuyển nhân sự là quá trình quan trọng trong hoạt động công ty. Do công ty
tại vị trí miền quê xa xôi nên trình độ của nhân viên cũng hạn chế, mặc dù trong
những năm nay trình độ ở đây cũng có phần nâng lên. Công ty cần có những chính
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 55
sách thích hợp để thu hút tài năng về tỉnh, cũng góp phần phát triển tỉnh nhà. Bằng
cách:
Điều chỉnh chế độ lương phù hợp, có chế động phụ cấp, trợ cấp nhằm tạo
mọi điều kiện để dòng chất xám chảy về tỉnh.
Tạo điều kiện cho nhân viên có khả năng thăng tiến, tạo động lực cho nhân
viên hăng say với công việc.
Tạo môi trường làm việc thoải mái, phần lớn thời gian họ ở công ty. Do vậy,
môi trường công ty rất quan trọng, tạo sự thật mật giữa cấp trên với cấp dưới, giữa
đồng nghiệp với nhau...
Luôn tôn trọng ý kiến, tạo mọi điều kiện để nhân viên có thể phát huy năng
lực của mình.
Hiện nay tình hình gửi gắm nhân sự của các quan chức, cũng như người thân
trong công ty gửi vào xảy ra rất thường xuyên. Do vây, công ty cần có những biện
pháp, nếu người được gửi thật sự có năng lực thì thật là điều may mắn của công ty,
nếu ngược lại công ty rất lãng phí về nhiều mặt và không đem lại kết quả trong công
việc. Công ty cần kiểm tra trình độ nhân viên trước khi bổ sung vào đội ngũ nhân sự
công ty.
Ban giám đốc công ty đã xác định rõ nhân tố con người là quan trọng, mỗi cá
nhân trong công ty tốt thì sẽ làm công ty tốt lên. Từ nhận định đó, trong những năm
gần đây tình hình nhân sự tuyển vào công ty không những tốt về số lượng mà còn
chất lượng.
3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp:
Tình hình lương bổng của công ty dự kiến tăng khoảng từ 500.000 đến
1.000.000 VND/ Người nhằm phục vụ nhu cầu chi phí tiêu dùng ngày càng tăng
cho nhân viên phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Bình quân hàng năm công ty đều có 2-3 xuất cho nhân viên học hỏi kinh
nghiệm, nâng cao tay nghề. Sau khi hoàn thành khóa học trở về họ có cơ hội giữ
những vị trí chủ chốt tại công ty.
Dự kiến kết thúc quý 3 năm 2011 công ty tuyển dụng được khoảng 1.000 lao
động so với năm trước.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 56
3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý:
3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp:
Bộ máy quản lý có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ
hoạt động của công ty. Vì vây, để quản lý nguồn nhân sự có hiệu quả công ty cần
phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ
phận, phòng ban đơn vị trong hoạt động của mình.
3.3.3.2 Cách thực hiện:
Quản lý nguồn nhân sự là hoạt đông khó khăn, phức tạp với quy mô của
công ty hiện nay thì đòi hỏi công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung
về vấn đề nhân sự cho toàn công ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên tiến
hành sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân sự thành một bộ phận
chuyên môn riêng khỏi văn phòng tổng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự
từ khâu lập kế hoạch, đánh giá tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự nhằm
đảm bảo thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân sự trong toàn công ty. Mục đích
của sự sắp xếp này nhằm nâng cao chuyên môn hóa tại các bộ phận, có bộ phận
chuyên môn quản lý phụ trách nhân sự thì quản lý nguồn nhân sự sẽ có hiệu quả
hơn. Đồng thời, cần tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn
vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty.
Cơ cấu tổ chức là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ
chức quản lý trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hóa, có những
nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành nghề.
Theo đó công ty cần phân cấp lại nghĩa vụ quyền hạn của từng bộ phận,
tránh xử lý công việc trùng lấp hay bỏ xót một số công việc.
Do công ty hiện có kế hoạch phát triển một số phân xưởng, vì vậy, công ty
phải có cơ cấu phù hợp để có tính logic trong từng phân đoạn công việc, giúp cho
việc việc quản lý được dễ dàng hơn.
3.3.3.3 Kết quả dự kiến:
Dự kiến sẽ tuyển dụng và đào tạo thêm một khối lượng lớn lãnh đạo tại các
khu vực có các chi nhánh đang xây dựng nhằm phục vụ cho sản xuất phát triển ngày
càng mạnh mẽ.
- Có sự thống nhất giữa các phòng ban cũng như sự thống nhất trong toàn hệ
thống của công ty mẹ Vĩnh Hoàn và các công ty con.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 57
- Công tác quản trị trở nên thông suốt từ quản lý cấp cao đến cấp cơ sở, giúp
vận hành tốt trong toàn hệ thống.
3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự:
3.3.4.1 Căn cứ:
Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung, đó là đào tạo nâng cao
tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp kỹ thuật cho công nhân và đào tạo nâng cao
năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
3.3.4.1 Cách thực hiện:
Hàng năm, công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả
về lý thuyết và thực hành. Nhưng vấn đề đào tạo chưa phát huy hết khả năng của
nó. Tuy vẫn còn những tồn tại một số mặt hạn chế nhưng không thể phủ nhận được
rằng trong những năm gần đây, trình độ lao động của công nhân trong công ty cũng
có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là cấp bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động
cũng tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất lượng tốt hơn và được
người tiêu dùng chấp nhận.
Tình hình phát triển nhân sự công ty không có gì thay đổi nhiều, chủ yếu là
sự gia tăng lao động trong khối công nhân. Hiện nay quy mô công ty ngày càng mở
rông do vậy công ty cần có chính sách đào tạo phát triển nhân sự phục vụ kịp thời
quá trình sản xuất.
Để đảm bảo sự phát tiển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách
phát triển nguồn nhân sự của công ty phải ưu tiên những nội dung cơ bản của đào
tạo và phát triển nguồn nhân sự thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng
lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty
Vĩnh Hoàn. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng
của các cấp quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển
giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: là những người có vai trò rất quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần phải có chính
sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới đảm nhận được công việc được giao trên cơ
sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty cần tạo điều kiện về trang
thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai có hiệu quả.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 58
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo lại cán bộ nhân viên.
Nhu cầu đào tạo cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ để phục vụ cho
công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:
Đào tạo thêm 1.000 lao động phục vụ cho các công ty con, chi nhánh, phân
xưởng đang trong giai đoạn xây dựng như: Phân xưởng lúa gạo tại Thị Trấn Lấp
Vò, Chi nhánh Định Yên và Đồng Tháp Mười…
Có khoảng 5- 10 nhân viên cấp cao trong năm đi dự thảo kinh nghiệm tại các
nước phát triển trong khu vực như: Nhật Bản, Thái Lan, Mỹ,….
Tăng cường đào tạo tay nghề cho nhân viên tại công ty cũng như công nhân
sản xuất, nhằm phát huy tìm năng sẵn có của tỉnh nhà. Ngoài ra hiện nay nguồn lao
động trong tỉnh chưa đủ phục vụ , do vây huy động thêm các tỉnh lân cận, tạo thêm
lượng công nhân dồi giàu, khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự.
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng:
3.3.5.1 Căn cứ:
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá
nhân tập thể hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng
chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc
tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ, công
ty cần xây dựng được các tiêu chí đánh giá nhân viên trong đó trong đó bao gồm cả
tiêu chí đánh giá đối với quản lý và nhân viên trong công ty. Tổ chức thực hiện
việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên, quản lý. Có như vậy mới có cơ sở
để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
3.3.5.2 Cách thực hiện:
Công ty cần phát huy chính sách khen thưởng hợp lý nhằm thúc đẩy nhân viên
làm việc. Ngoài ra, công ty cần có chế độ lương phù hợp với sự tăng giá của thị
trường, công ty cần giúp họ trong hoàn cảnh này để họ có thể yên tâm làm việc và
cống hiến sức mình cho công ty. Bằng việc.
Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người
lao động bỏ ra.
Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế
hoạch.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 59
Ngoài ra còn đánh giá thông qua mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người lao động thông qua chất lượng và số lượng của người lao động.
Bên cạnh các chế độ trả lương, phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức
khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc
nhiệm vụ được giao.
Cần trích khen thưởng kịp thời. Đối với những người mắc lỗi cần phải đưa ra
những hình thức thích đáng để răng đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương...
Công ty phải có hình thức xử lý thật nghiêm khắc đối với các cấp quản lý
khi vi pham quy định công ty nhằm làm gương cho công nhân viên bằng các
hình thức:
- Hình thức hành chính.
- Hình thức kinh tế, quản lý thông qua lợi ích kinh tế.
- Hình thức giáo dục…
Vì lý do Vĩnh Hoàn có vị trí đặt tại vùng quê xa sôi Đồng Tháp, do vậy công
nhân viên gặp một ít khó khăn trong chế độ học tập của con cái họ. công ty phải
thực hiện chế độ phụ cấp cũng như các trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn và phải
có chính sách thu hút và tạo điều kiện cho nhân viên ở vị trí đó yên tâm công tác
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:
- Sự hài lòng của công nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như những đãi
ngộ mà công ty dành cho họ như: Chế độ lương bổng, khen thưởng, ưu đãi
dành cho nhân viên…
- Chính sách công ty luôn hướng về nhân viên của mình. Do vậy, nhân viên
luôn luôn cống hiến hết sức mình cho hoạt động và vì mục tiêu chung của
công ty. Bằng việc bỏ thời gian, khối óc, sức lực vào phục vụ cho sự phát
triển công ty,
- Đó cũng nhằm vào phát triển đời sống của mọi công nhân viên. Mức sống
cao thì người lao động sẽ không phải bộn bề chăm lo đến cuộc sống hàng
ngày, họ có nhiều thời gian, sức lực để làm việc hơn.
- Đáp ứng nhu cầu phát triển, học hỏi nâng cao tay nghề của nhân viên, phục
vụ công cuộc xây dựng lớn mạnh công ty.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 60
3.3.6 Một số biện pháp khác:
Hình thức đãi ngộ thông qua công việc: Thông qua đánh giá nhân sự do các
quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá nhân viên
dưới quyền của mình và thông qua tinh thần: Các phong trào thi đua trong công ty,
văn nghệ, xây dựng quỹ tình nghĩa trợ cấp gia đình khó khăn,...
Điều kiện và môi trường làm việc.
Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật.
Giải pháp thuộc về chính sách nhà nước: nhà nước phải có biện pháp hỗ trợ
pháp lý cho các doanh nghiệp trong ngành thủy sản. Trong thời gian gần đây Viêt
Nam xuất khẩu mạnh về thủy sản nhưng những vụ kiện con cá tra, basa làm cho các
doanh nghiệp phải điêu đứng một thời gian. Vì vậy nhà nước cần có chính sách phù
hợp nhằm giúp ngành thủy sản vương ra thế giới một cách thuận lợi.
Kết luận và kiến nghị
Mặc dù đối mặt với các khó khăn về kinh tế trong nước và nhiều rào cản
thương mại của các nước nhập khẩu cụ thể là làn sóng bôi xấu cá tra lan truyền từ
Âu sang Mỹ, Vĩnh Hoàn có một năm 2010 thành công, khẳng định được vị thế và
thương hiệu của công ty trong và ngoài nước.
Ban Kiểm Soát có một số kiến nghị như sau cho năm 2011:
• Xây dựng quy trình, cách thức báo cáo sao cho dữ liệu từ cấp cơ sở được
truyền tải đến ban lãnh đạo công ty một cách nhanh chóng; làm nên sự thống nhất
giữa nguồn nhân sự trong toàn công ty.
• Tăng cường năng lực phân tích, nắm bắt tình hình nhân sự nội tại và của đối
thủ cạnh tranh, đặc biệt là đối với các đối thủ trong cùng địa phương;
• Kịp thời điều chỉnh và áp dụng chính sách thúc đẩy tăng năng suất và giảm
định mức sản xuất một cách hiệu quả; bằng cách điều tiết nguồn nhân sự hợp lý.
• Đẩy nhanh và hoàn tất chương trình xây dựng nhà tập thể cho cán bộ, công
nhân viên;
• Xây dựng và kiện toàn hệ thống đánh giá năng lực nhân viên một cách hiệu quả;
• Xây dựng quy chuẩn cho chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi
khác cho người lao động một cách rõ ràng;
• Chú trọng xây dựng chính sách nhằm kích thích tính sáng tạo và đổi mới
trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 61
KẾT LUẬN
Công ty Vĩnh Hoàn là một công ty cổ phần. Sau khi nước ta gia nhập WTO
hòa cũng xu thế chung Vĩnh Hoàn cũng không ngừng phát triển và đạt được một số
thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh.
Công tác quản trị đã góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh doanh
của công ty. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác quản trị nhân
sự của công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi công ty phải có các biện pháp
giải quyết phù hợp.
Qua thời gian làm việc, thực tập và nghiên cứu đề tài này tôi đã bổ sung kiến
thức thực tế của mình quá trình trình nhân sự.
Một lần nữa tôi xin tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn thực tập
Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã chỉ bảo hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện cho tôi
hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Tôi cũng chân thành cảm ơn những nhân viên
trong công ty Vĩnh Hoàn đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009)-Quản trị nguồn nhân sự của. Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).
2. Trần Kim Dung-(2005). Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều
kiện ở Việt Nam. Đại học quốc gia TP.HCM
3. Trần Kim Dung-(1993). Phương pháp phân phối thu nhập và trả lương hợp lý
của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Đại học kinh tế TP.HCM.
4.
5.
6. trị trực tuyến.com
7. Số liệu từ phòng nhân sự và phòng kế toán của công ty Vĩnh Hoàn.
PHỤ LỤC 1
Chất lượng công việc
So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp
A B C D
A 3 4 3 10
B 1 3 1 5
C 0 1 0 1
D 1 1 4 6
Bảng 2.6: Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Theo kết quả so sánh trên nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C
được đánh giá kém nhất
PHỤ LỤC 2
Họ tên nhân viên:……………………………………………………………
Công việc:…………………………………………………………………...
Bộ phận:……………………………………………………………………..
Giai đoạn đánh giá từ…………….đến …………
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành Tốt
Khá
Trung bình
Kém
Chất lượng thực hiện công việc Tốt
Khá
Trung bình
Kém
Hành vi, tác phong trong công
việc
Tốt
Khá
Trung bình
Kém
Tổng hợp kết quả Tốt
Khá
Trung bình
Kém
Bảng 2.7: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
theo phương pháp cho điểm
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- luan_van__5526.pdf