Đề tài Các hình thức tiền lương và tổ chức hạch toán lao động tiền lương hiện nay trong các doanh nghiệp

hợp đồng thuê lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đã được thỏa thuận trong hợp đồng và có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì khái niệm tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một thỏa thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định. Nói chung khái niệm tiền lương có tính phổ cập hơn và cùng với nó là một loạt khái niệm: +Tiền lương danh nghĩa: Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên trong việc thuê mua. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động là tiền lương danh nghĩa. + Tiền lương thực tế nó là một khái niệm chỉ số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế (thuế thu nhập,…) theo quy định của Nhà nước. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động và các lợi ích vật chất khác của họ. Do vậy, trong nội dung bản hợp đồng lao động được ký kết hai bên (người sử dụng sức lao động và người cung ứng sức lao động) luôn phải có một sự ngầm hiểu, so sánh, cân đối giữa mức lương đưa ra và giá trị hiện hành để thống nhất một mức lương thực tế thích hợp. + Mức tiền lương hiệu quả, căn cứ vào doanh thu biên của lao động vì nó đặc trưng cho chi phí biên của việc thuê lao động. Mức tiền lương hiệu quả nói lên”ngưỡng” tối đa mà doanh nghiệp có thể chấp nhận trả cho người lao động để đảm bảo tối thiểu hóa chi phí đầu vào. + Tiền lương tối thiểu cũng có những quan niệm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng”cuối cùng để tiến tới đàm phán, xây dựng nên hệ thống tiền lương của các nghành, các lĩnh vực hay hệ thống tiền lương chung thống nhất cho một quốc gia. Nó là căn cứ để định ra và hoàn thiện hóa chính sách tiền lương. Vai trò của chính sách tiền lương trong sản xuất kinh doanh. Trong sản xuất kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của sản xuất, nó còn chứa đựng một yếu tố quan trọng đó là vấn đề xã hội. Còn đối với người cung ứng không chỉ đơn thuần là một vấn đề kinh tế, một vấn đề lợi ích mà còn phải hiểu rộng hơn là nó ảnh hưởng đến các chính sách vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy, trong cơ chế điều tiết của thị trường lao động phải được định hướng bằng các chính sách của Chính phủ phải chú ý đến các quy định kiểm soát lao động, tiền lương là thu nhập chủ yếu của họ hay nói cách khác đi, mục tiêu cuối cùng của nhà sản xuất là lợi nhuận và của người cung cấp sức lao động là tiền lương . Với ý nghĩa đó, tiền lương không chỉ mang bản chất của chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo ra giá trị gia tăng. Mặt khác, khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được hưởng cũng tăng lên. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng những mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xóa bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp và công nhân, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của mình…Các nhà kinh tế gọi đó là “phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương. Ngược lại, nếu chế độ trả lương trong doanh nghiệp không hợp lý không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động, chỉ vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy thì nguồn nhân lực có thể bị kiệt quệ về số lượng cũng như chất lượng. Biểu hiện của nó được thể hiện trong sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đồng thời nó lại sinh ra mâu thuẫn người lao động với chủ doanh nghiệp có thể dẫn tới bãi công, đình công…Mà điều tồi tệ hơn đó là sự di chuyển lao động, chất xám sang những khu vực doanh nghiệp mới có mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra không những mất đi nguồn nhân lực quý giá mà nó còn làm cho doanh nghiệp thiếu hụt lao động cục bộ, đình đốn trong sản xuất và làm giảm sức cạnh tranh của mình trên thị trường, đưa doanh nghiệp dẫn tới phá sản. 3. Tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lương trong các doanh nghiệp Vấn đề quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó là một nhân tố giúp cho doanh nghiệp hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, thúc đẩy người lao động tăng năng suất và chất lượng lao động trong hoạt động sản xuất của mình. Chi phí tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với các nhà sản xuất mà còn là mục đích, động cơ và lợi ích kinh tế của người cung cấp sức lao động. Một mức lương hợp lý nó sẽ tác động tới cả cung và cầu sức lao động. Đối với doanh nghiệp để tối thiểu hóa chi phí đầu vào thì mức lương trả cho người lao động không được lớn hơn doanh thu biên mà người công nhân được thuê thêm cuối cùng tạo ra nó. Còn đối với người công nhân, mức lương hợp lý có tác dụng kích thích sức sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong lao động. Trong trường hợp này, lợi ích kinh tế của người hưởng lương đã nhất trí với lợi ích của doanh nghiệp, đó chính là động lực, nhân tố lớn nhất của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trong hoạt động của nền kinh tế nói chung. Thực hiện tốt quá trình tổ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương còn giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, chế độ. Mặt khác còn tạo ra cơ sở cho việc phân bổ chi phi nhân công vào giá thành sản phẩm một cách chính xác và hợp lý. 4. Nhiệm vụ của hạch toán tiền lương. Để làm tốt công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp thì nhiệm vụ của công tác kế toán tiền lương phải tổ chức tốt các nhiệm vụ sau: +Thực hiện tốt quá trình ghi chép, phản ánh, tổng hợp số liệu để tính lương và các khoản phải trích theo lương, phân bổ chi phí nhân công đúng đối tượng sử dụng lao động. +Hướng dẫn, kiểm tra các nhân viên hạch toán ở cơ sở, bộ phận sản xuất kinh doanh, các phòng ban thực hiện đầy đủ các chứng từ hóa đơn ghi chép ban đầu về lao động, về tiền lương, mở sổ cần thiết và hạch toán nghiệp vụ lao động, đúng phương pháp và tiền lương đúng chế độ. +Lập các báo về tiền lương thuộc phần việc do mình phụ trách. +Phân tích tình hình sử dụng và quản lý chi phí nhân công, đề xuất các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng triệt để và có hiệu quả mọi tiềm năng về nguồn nhân lực sẵn có của doanh nghiệp. II. Các hình thức tiền lương và quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Các hình thức tiền lương. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương sau: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo thời gian. a. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả theo thời gian là hình thức thực hiện việc tính lương cho người lao động theo thời gian làm việc dựa trên cơ sở ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tùy theo thuộc tính, tính chất của lao động khác nhau và mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương lại tùy theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật và tay nghề chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương. Mỗi bậc lương có một mức lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và thuộc các ngành nghề mang tính chất xã hội không mang tính chất sản xuất. Hình thức trả lương theo ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày thường được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (thường tính 26 ngày). Lương ngày thường áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp hưởng lương thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập hoặc làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội. Nó có thể khái quát theo công thức sau: Tiền lương phải trả trong tháng = Mức lương một ngày. x Số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày = Mức lương tháng theo cấp bậc(hay chức vụ) x Hệ số các loại phụ cấp (nếu có) Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (26 ngày) Mức lương giờ = Mức lương ngày Số giờ làm việc theo chế độ (8 giờ) Lương được tính theo giờ thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm( nó thường áp dụng đối với các ngành nặng nhọc, nguy hiểm). Tiền lương tính theo thời gian được chia thành: tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng. - Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số giờ làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lượng lao động thực tế của người lao động. - Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương trong sản xuất. Tiền lương tính theo thời gian có thưởng có tác dụng túc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, tính năng động sáng tạo,… trong sản xuất và bảo đảm chất lương sản phẩm, hàng hoá. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có những mặt hạn chế của nó như tiền lương mang tính chất bình quân nhiều khi không phù hợp với kết quả lao dộng thực tế của người lao động. Do vậy, chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện trả lương theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lương theo thời gian. b. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động gắn chặt với số lượng lao động và chất lượng lao động, năng tực sáng tạo,…từ đó góp phần tăng thêm của cải, sản phẩm hàng hoá cho xã hội một cách hợp lý. Là hình thức trả lương theo sản phẩm, do đó còn phải tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực mà vận dụng theo các hình thức cụ thể sau đây: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành dựa trên kết quả đánh giá, nghiệm thu về quy cách, phẩm chất, số lượng,…của sản phẩm làm ra của người lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định không chịu một sự hạn chế nào. Đây là hình thức được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phải trả cho lao động trực tiếp. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Là hình thức được áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị,… Có thể căn cứ vào kết quả của lao động trực tiếp mà lao động giáp tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. - Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt: Theo hình thức này, ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được hưởng trong sản xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư,…Nhưng trong các trường hợp người lao động làm ra các sản phẩm hỏng, sản phẩm không đủ chất lượng, lãng phí vật tư,… thì có thể phải chịu tiền phạt và khấu trừ vào tiền lương của họ. -Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo hình thức này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vượt định mức ngày càng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động, do đó nó được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ. Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong quá trình sản xuất, làm tăng giá thành sản phẩm. Vì vậy, trong các trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả lương này. - Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán từng việc: Là hình thức được áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dỡ nguyên vật liệu, sửa chữa nhà cửa,…. - Hình thức khoán quỹ lương: Theo hình thức này, căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban trong doanh nghiệp để tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng, vào số lượng nhân viên biên chế trong các phòng ban của doanh ngiệp . - Trả lương theo sản phẩm tập thể: Theo hình thức này trước hết tính tiền lương chung cho cả tập thể (tổ) sau đó tiến hành chia lương cho từng người trong tập thể (tổ) theo các phương pháp sau: + Phương pháp chia lương sản phẩm tập thể theo thời gian làm việc và cấp bậc kỹ thuật: + Phương pháp chia lương sản phẩm tập thể theo thời gian làm việc, cấp bậc kỹ thuật kết hợp bình công chấm điểm. + Phương pháp chia lương theo hình thức bình công chấm điểm. Tóm lại, hình thức trả lương theo sản phẩm nhìn chung có nhiều ưu điểm, nó quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên để hình thức trả lương này phát huy được tác dụng trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công viêc, từng cấp (bậc) thợ, có căn cứ kỹ thuật và phải phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của từng doanh nghiệp. Có như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm mới bảo đảm được tính chính xác, công bằng và hợp lý. 2. Quỹ tiền lương và thành phần của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. a. Quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương trả cho số công nhân viên của doanh nghiệp do doanh nghiệp quản lý, sử dụng và chi trả lương. b. Thành phần của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp gồm: - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế (lương thời gian, lương sản phẩm). - Các khoản phụ cấp thường xuyên: phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm đêm, thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp công tác lưu động, phụ cấp cho những người làm công tác khoa học-kỹ thuật có tài năng. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do những nguyên nhân khách quan, thời gian đi học, nghỉ phép. -Tiền lương trả cho công nhân làm ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định. Về phương diện hạch toán kế toán, quỹ lương của doanh nghiệp được chia thành 2 loại: tiền lương chính, tiền lương phụ. +Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính: tiền lương cấp bậc,các khoản phụ cấp (phụ cấp làm đêm, thêm giờ…). +Tiền lương phụ: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ của họ và được hưởng lương theo chế độ. Trong công tác hạch toán kế toán, tiền lương chính của công nhân sản xuất được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm, tiền lương phụ của công nhân sản xuất được hạch toán và phân bổ gián tiếp vào chi phí sản xuất các loại sản phẩm có liên quan theo tiêu thức phân bổ thích hợp. PHẦN II : KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG I. Hạch toán chi tiết tiền lương. 1. Hạch toán số lượng lao động. Chỉ tiêu số lượng lao động của doanh nghiệp được phản ánh trên sổ danh sách lao động của doanh nghiệp do phòng lao động- tiền lương lập căn cứ vào số lao động hiện có của doanh nghiệp. Nó bao gồm cả số lao động dài hạn và lao động tạm thời, cả lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là chứng từ ban đầu về tuyển dụng thuyên chuyển công tác, nâng bậc,cũng như thôi việc,…Các chứng từ trên đại bộ phận do phòng tổ chức lao động tiền lương lập mỗi khi tuyển dụng, nâng bậc, thuyên chuyển công tác,…Mọi biến động phải được ghi chép kịp thời, đầy đủ vào sổ danh sách lao động để trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động được hưởng một cách tốt nhất. 2. Hạch toán sử dụng thời gian lao động Hạch toán sử dụng thời gian lao động phải bảo đảm ghi chép phản ánh kịp thời, chính xác số ngày công, giờ công lao động thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc của từng người lao động, từng đơn vị phòng ban trong doanh nghiệp. Hạch toán sử dụng thời gian lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động làm cơ sở để tính lương (thưởng) cho người lao động trong đơn vị mình. Để làm tốt quá trình hạnh toán sử dụng thời gian lao động thì chứng từ kế toán cần sử dụng là: + Bảng chẩm công: Đây là chứng từ ban đầu rất quan trọng để hạch toán thời gian lao động trong từng đơn vị, phòng ban. Mặt khác sử dụng để hạch toán thời gian làm việc, nghỉ việc vì các lý do chính đáng. + Phiếu làm thêm giờ (hoặc làm đêm): Chứng từ này được hạch toán theo từng người hoặc số giờ làm việc. Theo luật lao động đã quy định, làm thêm giờ trong các ngày chủ nhật có phụ cấp cao hơn làm thêm giờ trong các ngày thường. + Phiếu ghi hưởng bảo hiểm xã hội: Được dùng trong các trường hợp nghỉ việc do ốm đau, con ốm, nghỉ tai nạn lao động,…Các trường hợp này đều phải có chứng từ xác nhận của các cơ quan có thẩm quyền (như bệnh viện) và được ghi vào bảng chấm công theo những ký hiệu đã quy định. 3. Hạch toán kết quả lao động Song song với việc hạch toán số lượng và thời gian lao động, việc hạch toán kết quả lao động là một nội dung quan trọng trong toàn bộ công tác quản lý và hạch toán lao động ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Hạch toán kết quả lao động phải đảm bảo phản ánh chính xác về chất lượng và số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành của từng người lao động, từng đơn vị phòng ban làm căn cứ tính lương, tính thưởng và kiểm tra sự phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả lao động, kiểm tra tình hình thực hiện định mức lao động của từng người, từng đơn vị, phòng ban và tổng hợp kết quả cả doanh nghiệp. Để hạch toán kết quả lao động trong các doanh nghiệp người ta sử dụng các chứng từ sau: +Bảng theo dõi công tác của tổ, phòng ban. +Giấy giao ca: Có một số hoạt động của doanh nghiệp không theo dõi được từng người, từng tổ mà phải tính theo ca. +Phiếu nhập kho sản phẩm. + Hợp đồng khoán. 4. Tính lương, tính thưởng và lập bảng thanh toán lương. Thời gian để tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động là hàng tháng. Căn cứ để tính là các chứng từ hạch toán thời gian lao động, kết quả lao động và các chứng từ khác có liên quan như giấy nghỉ ốm, biên bản nghỉ việc không lương,…Tất cả các chứng từ trên phải được kế toán kiểm tra trước khi tính lương,tính thưởng và phải bảo đảm được các yêu cầu về chứng từ kế toán. Sau khi đã kiểm tra các chứng từ tính lương, tính thưởng, tính trợ cấp, phụ cấp thì kế toán tiến hành tính lương, tính thưởng và tính trợ cấp phải trả cho người lao động theo hình thức trả lương, tiền thưởng đang được áp dụng tại doanh nghiệp và phải lập bảng thanh toán tiền lương, tiền thưởng trên cơ sở đó. Bảng thanh toán tiền lương (mẫu số 02-LĐTL) của chế độ chứng từ kế toán là chứng từ làm căn cứ thanh toán tiền lương, phụ cấp cho người lao động cũng như làm cơ sở để kiểm tra việc thanh toán lương đó. Bảng thanh toán tiền lương được lập cho từng đơn vị phòng ban tương ứng với bảng chấm công trong doanh nghiệp. II. Hạch toán tổng hợp Tiền lương 1. Tài khoản sử dụng. Kế toán tổng hợp tiền lương sử dụng TK 334: “Phải trả công nhân viên”. TK 334 phản ánh các khoản phải trả công nhân viên và tình hình thanh toán các khoản đó (gồm: tiền lương, BHXH và các khoản thuộc thu nhập của công nhân viên). Kết cấu của TK 334: “Phải trả công nhân viên”. * Bên nợ: - Các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản khác đã trả đã ứng cho công nhân viên. - Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền công của công nhân viên. * Bên có: - Các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản khác phải trả công nhân viên. * Dư có: Các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản khác còn phải trả công nhân viên. * Dự nợ (cá biệt): Số tiền đã trả công nhân viên lớn hơn số tiền phải trả. 2. Phương pháp hạch toán. - Hàng tháng căn cứ vào Bảng thanh toán tiền lương và các chứng từ liên quan khác kế toán tổng hợp số tiền lương phải trả công nhân viên và phân bổ vào chi phí sản xuất kinh doanh theo từng đối tượng sử dụng lao động, việc phân bổ thực hiện trên “Bảng phân bổ tiền lương và BHXH”. Kế toán ghi: Nợ TK 622 : Phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất. Nợ TK 627 (6271) : Phải trả cho nhân viên phân xưởng. Nợ TK 641 (6411) : Phải trả cho nhân viên bộ phận bán hàng. Nợ TK 642 (6421) : Phải trả cho nhân viên quản lý doanh nghiệp. Nợ TK 241 (2412) : Phải trả công nhân bộ phận xây dựng cơ bản Có TK 334: Tổng tiền lương và phụ cấp phải trả. - Tiền ăn ca phải trả cho người lao động tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ghi: Nợ TK 622 : Tiền ăn ca của công nhân sản xuất. Nợ TK 627,641,642…: Tiền ăn ca của nhân viên sản xuất, nhân viên bán hàng, nhân viên bộ phận quản lý doanh nghiệp Có TK 334 : Tổng tiền ăn ca phải trả. - Tiền lương thi đua chi từ quỹ khen thưởng, trợ cấp khó khăn chi từ quỹ phúc lợi phải trả công nhân viên. Nợ TK 4311 : Tiền thưởng thi đua. Nợ TK 4312 : Trợ cấp khó khăn . Có TK 334 : - Khi tính ra tiền lương nghỉ phép thực tế phải trả công nhân viên. Nợ TK 335 (622) : Nợ TK 627,641,642 : Có TK 334 : - Trợ cấp bảo hiểm xã hội phải trả công nhân viên Nợ TK 3383 : Có TK 334 : - Khi khấu trừ các khoản vào tiền lương của công nhân viên. Nợ TK 334 : Tổng số tiền khấu trừ Có TK 3383 : Khấu trừ tiền đóng BHXH Có TK 3384 : Khấu trừ tiền đóng BHYT Có TK 141 : Khấu trừ tiền tạm ứng thừa Có TK 1388 : Khấu trừ các khoản phải thu Có TK 3338 : Khấu trừ thuế thu nhập cá nhân. Có TK 3388 : Doanh nghiệp thu hộ các khoản phải trả khác - Thanh toán tiền cho công nhân viên Nợ TK 334 : Có TK 111,112 : + Trường hợp công nhân viên đi vắng chưa lĩnh lương. Nợ TK 334 : Có TK 338 : + Khi công nhân viên đi vắng về lĩnh lương. Nợ TK 338 : Có TK 111,112 : -Trường hợp thanh toán bằng sản phẩm: ngoài bút toán phản ánh giá trị vốn của thành phẩm xuất kho, kế toán phản ánh doanh thu nội bộ tương ứng với số tiền phải trả công nhân viên, thuế GTGT phải nộp. + Đối với doanh nghiệp nộp thuế GTGT theo phương pháp trực tiếp. Nợ TK 334: Phải trả công nhân viên Có TK 512: Doanh thu nội bộ + Đối với doanh nghiệp nộp thuế theo phương pháp khấu trừ thuế: Nợ TK 334 : Phải trả công nhân viên. Có TK 512 : Doanh thu nội bộ Có TK 3331 : Thuế GTGT phải nộp - Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện trả lương cho người lao động theo hình thức khoán thu nhập (khoán đến tận lỗ, lãi). +Tính tiền lương phải trả: Nợ TK 421 : Lợi nhuận chưa phân phối Có TK 334 : + Khi chi trả tiền lương: Nợ TK 334 : Phải trả công nhân viên Có TK 111,112…: Thanh toán lương bằng tiền mặt, TGNH,. + Khi báo cáo tài chính được phê duyệt, kế toán xác định tiền lương thực tế phải trả người lao động và so với số đã trả theo kế hoạch của năm trước để xác định số phải trả thêm hoặc số đã trả thừa Nếu trả thêm: Nợ TK 4211 : Có TK 334: Nếu đã trả thừa: Nợ TK 334: Có TK 4211: 3. Sơ đồ hạch toán. Sơ đồ 1: Hạch toán tiền lương phải nộp TK 338,138,141,333… TK 334 TK 622,627,641,642 Các khoản khấu trừ vào lương của CNV Tiền lương, phụ cấp lương,tiền ăn ca phải trả cnsx, nv phân xưởng,nv bán hàngvà quản lý dn. TK 335 TL nghỉ phép t. tế Trích trước tl nghỉ phép theo kế hoạch. TK 111,112 Chi trả TL, tiền thưởng, bhxh và các khoản khác cho cnv TK 3388 Khi cnv đi vắng về lĩnh lương Tl của cnv đi vắng chưa lĩnh TK 512 TK 3331 Thanh toán lương bằng hiện vật Giá không T. GTGT T.GTGT phải trả cnsx TK 4311,4312 Tiền thưởng, thi đua, trợ cấp khó khăn chi từ quỹ khen thưởng, phúc lợi phải trả cnv TK 3383 Trợ cấp BHXH phải trả cnv III. Các hình thức sổ kế toán áp dụng trong hình thức tiền lương. 1. Danh mục các chứng từ kế toán áp dụng trong doanh nghiệp. Lao động tiền lương STT TÊN CHỨNG TỪ Sè hiÖu chøng tõ Ph¹m vi ¸p dông DNNN Kh¸c 1 2 3 4 5 6 7 8 9 B¶ng chÊm c«ng B¶ng thanh to¸n tiÒn l­¬ng PhiÕu nghØ h­ëng BHXH B¶ng thanh to¸n BHXH B¶ng thanh to¸n tiÒn th­ëng PhiÕu x¸c nhËn s¶n phÈm hoÆc c«ng viÖc hoµn thµnh PhiÕu b¸o lµm thªm giê Hîp ®ång giao kho¸n Biªn b¶n ®iÒu tra tai n¹n lao ®éng 01-L§TL 02-L§TL 03-L§TL 04-L§TL 05-L§TL 06-L§TL 07-L§TL 08-L§TL 09-L§TL BB BB BB BB BB HD HD HD HD HD HDHDHDHDHDHDHDHD 2. C¸c h×nh thøc sæ ¸p dông trong h¹ch to¸n tiÒn l­¬ng cña doanh nghiÖp. a. H×nh thøc NhËt ký Sæ c¸i Theo h×nh thøc kÕ to¸n NKSC, sæ kÕ to¸n tæng hîp ®­îc sö dông lµ “NhËt ký- Sæ c¸i TK 334,338. b. H×nh thøc NhËt ký Chung Sö dông liªn quan c¸c sæ: NhËt ký Chung – NhËt ký Chi tiÕt. Sæ c¸i TK 334,338 c. H×nh thøc chøng tõ ghi sæ KÕ to¸n sö dông – Chøng tõ ghi sæ Sæ ®¨ng ký Chøng tõ ghi sæ Sæ c¸i c¸c TK 334,338… d. H×nh thøc NhËt ký chøng tõ §èi víi kÕ to¸n tiÒn c«ng vµ c¸c kho¶n trÝch theo l­¬ng: - B¶ng tÝnh chi phÝ nh©n c«ng trùc tiÕp s¶n xuÊt s¶n phÈm,chi phÝ nh©n c«ng trùc tiÕp cho c«ng tr×nh, h¹ng môc c«ng tr×nh B¶ng ph©n bæ sè 1: B¶ng ph©n bè tiÒn l­¬ng vµ BHXH NhËt ký chøng tõ sè7: Ghi cã TK 334,338 Sæ c¸i TK 334,338. IV. §Æc ®iÓm kÕ to¸n tiÒn l­¬ng theo chuÈn mùc kÕ to¸n quèc tÕ. So s¸nh víi kÕ to¸n tiÒn l­¬ng ë ViÖt Nam. ChuÈn mùc kÕ to¸n quèc tÕ ®· quy ®Þnh c¸c quy t¾c ghi nhËn kÕ to¸n vµ nguyªn t¾c tÝnh to¸n còng nh­ yªu cÇu c«ng bè vÒ lîi Ých cña c«ng nh©n viªn. ChuÈn mùc nµy ¸p dông cho tÊt c¶ c¸c lo¹i lîi Ých cña c«ng nh©n viªn gåm c¸c lîi Ých theo thuËn chÝnh thøc vµ theo th«ng lÖ kh«ng chÝnh thøc. Cã 5 lo¹i lîi Ých ®­îc x©y dùng. Ở đây chỉ nghiên cứu về hach toán kế toán các loại lợi ích ngắn hạn của công nhân viên (tiền công, tiền thưởng và BHXH). Những khoản lợi ích này được ghi nhận là chi phí chi công nhân viên cung cấp dịch vụ để đổi lấy các lợi ích hoặc khi doanh nghiệp có nghĩa vụ pháp lý hoặc xây dựng đối với việc thanh toán xuất phát từ những sự kiện phát sinh trong quá khứ (ví dụ phân chia lợi nhuận). Về phương pháp hạch toán, theo chế độ kế toán Việt Nam: TK334 “Phải trả công nhân viên”dùng để ghi chép tất cả các khoản thu nhập gộp và sau đó mới trừ đi các khoản thuế, BHXH và các khoản phải nộp khác. Còn theo thông lệ Quốc tế: TK phải trả công nhân viên phản ánh thuần tuý số phải trả (số còn thanh toán). Sơ đồ 2: Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương theo thông lệ Quốc tế. Chi phi tiền lương Lương phải trả Tiền Nộp thuế Thuế thu nhập cá nhân phải nộp Trả lương người lao động BHXH thuộc Thuế thu nhập Nộp BHXH BHXH phải nộp Lương thuần phải trả trừ khỏi lương Tổng chi phí lương Chi phí BHXH cho cấp trên Phần nộp BHXH Tổng chi phí BHXHdo Người l/động đóng góp Quỹ BHXH tại DN Phần BHXH lập Chi phí phải trả quỹ tại DN Chi phí liên hệ đến nhân viên Chi phí chưa trả Hệ đến nhân viên Tổng chi phí+ liên Trả tiền Chuẩn mực Kế toán quốc tế đã quy định chung về lợi ích của công nhân viên, giờ đây xem xét cụ thể việc tính lương và hạch toán tiền lương tại một số nước khác như Pháp và Mỹ. * Ở Pháp, tiền lương được chia làm 2 bộ phận: tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó, tiền lương chính là lương phải trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc, còn tiền lương phụ là các khoản tiền thưởng phụ cấp ưu đãi bằng vật chất, các khoản được đền bù (nếu có). Còn tại Việt Nam, về phương diện kế toán, quỹ tiền lương cũng được chia 2 bộ phận như vậy, nhưng có nội dung khác biệt. Tiền lương chính gồm lương cấp bậc, phụ cấp thường xuyên và cả tiền lương trong sản xuất. Tiền lương phụ gồm tiền lương trả cho người lao động trong thời gian không làm nhiệm vụ chính, ngày nghỉ, hội họp, học tập. Cách thức tính lương cũng có điểm khác biệt so với Việt Nam. a. Tiền lương chính: gồm lương cơ bản và lương phụ trội (vượt giờ). - Nếu doanh nghiệp trả lương theo tuần thì lương cơ bản là lương trả cho 39 giờ làm việc đầu tiên, còn lương phụ trội là lương trả cho 40 giờ trở đi, đơn giá cao hơn lương cơ bản. Ví dụ: Từ giờ 40 đến 47: đơn giá là 125% so với lương cơ bản. Từ giờ 48: đơn giá là 150% so với lương cơ bản. Vào ngày lễ, ngày nghỉ, đơn giá là 200% - Nếu doanh nghiệp trả lương theo tháng thì lương cơ bản là lương trả trong 169 giờ làm việc đầu tiên (nếu giờ công lao động thực tế trong tháng < 169 giờ thì tính lương cơ bản. Lương vượt giờ tính tương tự như lương tuần. b. Tiền lương phụ : gồm tiền thưởng, phụ cấp, khoản ưu đãi, khoản đền bù doanh nghiệp phải trả công nhân viên. Lương doanh nghiệp phải trả người lao động = lương chính + lương phụ. Lương người lao động nhận được = Tổng lương ban đầu – khoản bị giữ lại. Trong đó các khoản bị giữ lại gồm: Bảo hiểm đau ốm, bảo hiểm tuổi già, thất nghiệp, goá bụa. Các khoản bảo hiểm này thông thường chủ doanh nghiệp chịu 60%, người lao động 40%. * Còn tại Mỹ, một người công nhân có thể được trả lương căn cứ vào thời gian với một mức lương giờ quy định hoặc được trả lương căn cứ theo sản phẩm. Thông thường, phương pháp trả lương theo sản phẩm có tính chất khuyến khích người lao động cao hơn. Tuy nhiên, các công nhân sản xuất ở Mỹ thường được trả lương theo thời gian vì đa số các công việc là một khâu của quá trình liên tục không có một công nhân nào có thể một mình hoàn tất sản phẩm, và hội đồng lao động chọn phương pháp trả lương theo thời gian khi họ thương lương hợp đồng lao động với các công ty sản xuất chế biến. Người nhân viên kế toán chi phí có vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt động liên quan đến chi phí lương. Rất nhiều bộ phận khác nhau trong công ty có liên quan đến quá trình sử lý các chi phi lương. nhân viên kế toán chi phí cần hiểu được chức năng của các bộ phận này và các chứng từ sử dụng trong các nghiệp vụ về lương. Dưới đây là sơ đồ trình bày các bộ phận khác nhau trong công ty liên quan đến việc xử lý lương, trình tự thực hiện mà nhân viên kế toán cần nắm rõ. Sơ đồ 3: Các bộ phận liên quan đến chi phí lương Phòng nhân sự Phòng theo dõi thời gian Phòng tính lương Kế toán chi phí Thủ quỹ Tóm lại phòng kế toán có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến các chi phí tiền lương dưới đây: - Lập các bút toán nhật ký phản ánh sự phát sinh của các chi phí lao động, bao gồm cả các khoản trích nộp. - Lập các bút toán nhật ký phản ánh các khoản thanh toán chi phí tiền lương . - Lập các bút toán nhật ký đối với các khoản chi phí tiền lương tính dồn chưa chi vào cuối kỳ báo cáo - Phân phối chi phí tiền lương cho các lĩnh vực hoạt động chức năng: sản xuất, chế biến, lưu thông, tiếp thị và quản lý hành chính. Bộ phận thanh toán có thể thực hiện chức năng trong một số công ty và gửi báo cáo cho phòng kế toán. - Lập các bút toán nhật ký phản ánh các khoản trích nộp thuế lao động và phúc lợi của công nhân. - Lập các bút toán nhật ký phản ánh sự phân phối các chi phí tiền lương cho các lĩnh vực hoạt động chức năng. - Phân phối các khoản trích nộp thuế lao động và phúc lợi của chủ nhân cho các hoạt động chức năng. PHẦN III. THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC TA HIỆN NAY VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN. I. Thực trạng về cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Các chế độ, chính sách về tiền lương là một vấn đề hết sức phức tạp. Vì thế đang được Quốc hội, Chính phủ hết sức quan tâm xây dựng và hoàn thiện từng bước trên cơ sở phương án và tờ trình của Ban chỉ đạo triển khai thực hiện đề án cải cách tiền lương Nhà nước. Quá trình chuyển đổi nền kinh tế, tuy nền kinh tế đã có sự tăng trưởng khá, lạm phát được kiềm chế,…nhưng hiệu quả còn chưa cao, ngân sách Nhà nước hàng năm tăng về số tuyệt đối nhưng có xu hướng chậm dần về tốc độ, còn nhiều yếu tố bất ổn định như đầu tư cho phát triển kinh tế còn nhiều hạn chế, việc làm, tình trạng thất nghiệp ở các vùng, địa phương vẫn là vấn đề nóng bỏng và gay gắt, việc cải cách hành chính được đề ra nhưng còn chậm, hành lang pháp luật chưa đầy đủ (như luật công chức). Trong bối cảnh đó, việc giải quyết vấn đề tiền lương hết sức phức tạp, phải tính đến nhiều mặt để phù hợp, có phương án khả thi Để nắm được tình hình thực tế làm căn cứ, cơ sở cho việc hoạch định chính sách đã có sự kết hợp liên bộ Bộ lao động- thương binh xã hội, Bộ tài chính, Bộ kế hoạch và đầu tư, Thanh tra Nhà nước, Kiểm toán nhà nước, Ban vật giá Chính phủ và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tổ chức kiểm tra, đánh giá tình hình hoạt động tài chính, lao động, tiền lương và thu nhập của trên 340 doanh nghiệp Trung ương và địa phương thuộc tất cả các nghành kinh tế trong cả nước, từ các doanh nghiệp lớn, doanh thu và lợi nhuận cao đến các doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp làm ăn yếu kém thì thực trạng của nó như sau: 1. Mặt tích cực. Sau khi Chính phủ ban hành các văn bản quy định chế độ tiền lương mới áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Nhìn chung điều này đã đạt được một số kết quả nhất định, góp phần ổn định xã hội, ổn định giá cả, không làm tăng thêm lạm phát. đồng thời đã từng bước sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch, bậc lương và đưa việc quản lý biên chế, quỹ luơng đi vào nề nếp. Hệ thống thang lương, bảng lương mới có tác dụng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động và việc xếp lương mới đã tạo điều kiện đánh giá lại trình độ, chất lượng đội ngũ lao động, tạo điều kiện tính đủ hơn chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm hoặc chi phí lưu thông, bảo đảm việc thu nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thực hiện thống nhất và thuận lợi hơn. Tiền lương và thu nhập đã trở thành động lực để các doanh nghiệp sắp xếp lại tổ chức, phát triẻn ngành nghề, tăng trưởng sản xuất, giảm chi phí, tưng hiệu quả ản xuất kinh doanh và góp phần quản lý tốt hoạt động ản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệpkhông còn “căn vào vốn” và đã khai thác với hiệu suất cao máy móc, thiết bị, tiền vốn, tăng lợi nhuận và phần nộp vào ngân sách Nhà nước. Đồng thời tăng tiền lương, thu nhập cho người lao động cũng như chủ động hơn trong việc ký kết hợp đồng lao động và phân phối tiền lương, tiền thưởng. Việc giao đơn giá tiền lương theo phân cấp quản lý là một chủ động và cần thiết góp phần gắn tiền lương, thu nhập với hiệu quả sản xuất kinh doanh, khuyến khích doanh nghiệp tăng năng suất lao động, hiệu quả để tăng thu nhập và thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước đối với thành phần kinh tế quốc doanh. Các doanh nghiệp có thu nhập cao, ổn định, sổ sách kế toán rõ ràng và nề nếp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, nộp ngân sách lớn, lợi nhuận cao, kỷ luật lao động được duy trì nghiêm túc, trách nhiệm của người lao động đối với sản xuất và tài sản công được nâng cao. Chế độ tiền lương mới đã đem lại một số kết quả nhất định, tuy nhiên cho đến nay một số nội dung chủ yếu trong tiến trình đổi mới chính sách tiền lương chưa được tuân theo các nguyên tắc và định hướng đặt ra. Làm cho chế độ tiền lương đang có những diễn biến phức tạp, có nhiều yếu tố không hợp lý, không công bằng và đang là vấn đề bức xúc hiện nay. Mức tiền lương tối thiểu thường xuyên thay đổi:120.000đ năm 1993, 144.000 năm 1997, 180.000 năm 2000,210.000 năm 2001và 290.000 năm 2003. Tiền lương tối thiểu đã được luật hoá. Phương pháp xác định đã có căn cứ khoa học, sát với thực tế đời sống, phù hợp với khả năng của nền kinh tế, đã từng bước tiền tệ hoá tiền lương. 2. Những mặt tồn tại. Chế độ tiền lương mới theo Nghị định 25/ CP của Chính phủ được thực hiện từ năm 1993 đã đem lại nhiều ưu điểm không thể phủ nhận. Tuy nhiên đến nay do giá cả tăng, nhất là ở các đô thị lớn đã làm cho tiền lương thực tế giảm suốt đáng kể, nó chỉ bằng 65% so với năm 1993. Bên cạnh đó, quá trình áp dụng chế độ tiền lương mới vào thực tế cũng đã nảy sinh một số vấn đề bất hợp lý không được điều chỉnh hợp lý hoặc có bổ sung, sửa đổi nhưng không đồng bộ, mang tính chấp vá nên làm phát sinh những mâu thuẫn mới. Nổi bật là chi tiền lương và có tính chất lương đang có xu hướng tăng nhanh và chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu chi ngân sách Nhà nước. Chiều hướng chi cho tiêu dùng tăng lên, không đáp ứng được nhu cầu tích luỹ vốn cho phát triển, đầu tư mở rộng vào nền kinh tế. Do tiền lương giảm suốt không được bù đắp kịp thời, thống nhất và chính thức trong toàn xã hội nên nhiều đơn vị tuỳ theo điều kiện lợi thế của mình đã tìm mọi cách tạo nguồn thu để trợ cấp thêm cho công nhân viên của mình ở những mức độ khác nhau. Tình trạng ai người nấy lo thu nhập cho mình, lương không phải là nguồn sống chính đã tạo ra nhiều bất hợp lý về thu nhập giữa các bộ, ngành. Người lao động không tận tâm với công việc được giao, kỷ luật lao động bị vi phạm, tình trạng thoái hoá, biến chất và tiêu cực trong đội ngũ cán bộ trở thành quốc nạn của xã hội. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, chế độ tiền lương mới khi ban hành do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lương tối thiểu đưa ra thấp, đời sống công nhân viên không được cải thiện. Trong khi đó, các doanh nghiệp liên doanh và tư nhân lại được lợi thế, chủ động điều chỉnh mức lương tối thiểu để tính tiền công phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trường, do đó nó có nhiều cơ hội để cạnh tranh với doanh nghiệp Nhà nước. Cũng do tình trạng này nên một thực tế hiện nay nhiều cán bộ, sinh viên tốt nghiệp ra trường có trình độ, có năng lực và tay nghề cao tìm mọi cách để xin vào làm việc ở những nơi có thu nhập cao như khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, liên doanh, nước ngoài,…Đó là tình trạng chảy máu chất xám đang xẩy ra khá phổ biến. Nhiều doanh nghiệp không có hệ thống định mức lao động hoặc có nhưng đã lạc hậu, không được bổ sung, sửa đổi và điều chỉnh cho hợp lý dẫn đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động còn tuỳ tiện, chủ quan và không có cơ sở để xây dựng đúng kế hoạch sử dụng lao động, đơn giá tiền lương. Tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp có sự chênh lệch khá lớn. Nếu lấy số liệu điều tra tiền lương, thu nhập năm 1996 của 350 doanh nghiệp để so sánh thì thu nhập bình quân là 1.100.000 đồng/tháng. Trong đó, doanh nghiệp có mức thu nhập cao nhất là 4.500.000 đồng/tháng, doanh nghiệp thấp nhất là 120.000 đồng /tháng, chênh lệch nhau gần 40 lần. Tuy nhiên, nếu so sánh một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng nộp vào ngân sách và lợi nhuận, cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh thực sự của các doanh nghiệp để xem xét thì sự chênh lệch đó có phần hợp lý, tiền lương và thu nhập hiện nay còn có nhiều vấn đề chưa được hợp lý, không hoàn toàn trả theo sức lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, không đảm bảo công bằng và xã hội khó chấp nhận. Nhà nước chỉ quan lý đơn giá tiền lương cho các bộ, ngành, địa phương thực hiện. Nhưng thực tế các bộ, ngành, địa phương đang buông lỏng quản lý, để cho các doanh nghiệp tự xây dựng và xác định đơn giá tiền lương không theo các quy định của Nhà nước, việc kiểm soát thiếu chặt chẽ và từ đó tạo cho doanh nghiệp có tiền lương cao chưa hợp lý. Nhiều doanh nghiệp không đăng ký đơn giá tiền lương nhưng cũng được cơ quan có thẩm quyền quyết toán. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất hợp lý về tiền lương, thu nhập hiện nay và nó bao gồm một số nguyên nhân chính sau: + Do hệ thống chế độ tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh áp dụng, cũng như khu vực hành chính sự nghiệp không được điều chỉnh kịp thời, nên khi giá sinh hoạt tăng và giá tiền công lao động trên thị trường biến động, tiền lương tối thiểu không được điều chỉnh tương xứng làm cho chi phí tiền lương hạch toán trong giá thành hoặc chi phí lưu thông không phản ánh đúng giá trị sức lao động, trong khi chi phí khác như vật tư, nguyên vật liệu lại là yếu tố động và thường xuyên được điều chỉnh theo giá thị trường. + Tương quan giữa các mức lương với năng suất lao động thông qua định mức lao động trong hệ thống chế độ tiền lương ngay từ đầu quy định đã không hợp lý. Tiền lương không tương xứng với giá trị sức lao động, để có đơn giá tiền lương và thu nhập bảo đảm tương quan với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, liên doanh, cũng như bảo đảm tái sản xuất sức lao động nhằm ổn định, phát triẻn sản xuất kinh doanh thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách hạ định mức, khai tăng lao động kế hoạch, tăng cấp bậc công việc và tính thêm, tính trùng nhiều yếu tố ngoài quy định của Nhà nước. Rõ ràng cơ chế tiền lương, đăc biệt là mức lương tối thiểu để tính đơn giá quá thấp, không phù hợp, do đó buộc các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp làm ăn có lãi cố gắng tìm cách che lấp càng nhiều càng tốt. + Cơ chế quản lý tiền lương thông qua việc xác đinh và giao đơn giá tuy đã được thực hiện nhưng phương pháp tính toán còn sơ hở, thiếu chặt chẽ và giao trên các chỉ tiêu không quản lý được để tiền lương thực hiện của doanh nghiệp vượt nhiều lần so với kế hoạch. Môt trong các yếu tố quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là định mức lao động thả nổi để các đơn vị điều chỉnh một cách tuỳ tiện. Do đó, mặt hàng đơn giá chênh lệch, không hợph lý giữa các vùng, các nghành và các doanh nghiệp. + Nhiều sản phẩm chưa được xác định đơn giá tiền lương nhưng không có cơ chế kiểm tra, kiểm soát và nắm được thực chất tình hình. + Quá trình quản lý nhà nước về lao động, tiền lương bị buông lỏng do bộ phận chuyên trách làm công tác lao động- tiền lương ở các bộ, nghành, địa phương và doanh nghiệp Nhà nước từ năm 1997 bị sát nhập vào bộ phận tổ chức cán bộ và bị teo dần vừa thiếu về số lượng, vừa thiếu về chất lượng nên nó không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý lao động và tiền lương. * Nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất hợp lý về tiền lương. Trước hết, chúng ta chưa coi giải quyết vấn đề tiền lương như là chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp thiết kế các nội dung còn nhiều điểm chưa phù hợp nhưng lại chưa được sửa đổi kịp thời. Chưa có sự phân biệt quản lý vĩ mô và vi mô về tiền lương. Chưa gắn việc thực hiện chính sách tiền lương với cải cách hành chính và đổi mới phương thức hoạt động và cơ chế trả lương ở các ngành sự nghiệp. Thứ hai, chưa kịp thời điều chỉnh tiền lương tương ứng với tăng trưởng kinh tế và biến động giá cả. Tư tưởng bao cấp, ỷ lại vào Nhà nước ở nhiều cơ quan, đơn vị và nhiều cán bộ, công chức, viên chức rất nặng nề. Sự phối hợp giữa các Bộ trong hoạch định chính sách và các Bộ, ngành, địa phương còn hạn chế. Thứ ba, công tác quản lý Nhà nước về tiền lương và thu nhập bị buông lỏng, đội ngũ cán bộ làm công tác lao động- tiền lương ở các Bộ, ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp còn nhiều bất cập. Thứ ba, lương tối thiểu chưa ban hành theo từng vùng, ngành, không có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức nên không tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nhà nước điều chỉnh yếu tố tiền lương để phấn đấu tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. III- Phương hướng hoàn thiện. 1. Nhóm giải pháp mang tính khái quát. Các cơ quan chức năng cần sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách tiền lương trong đó đặc biệt chú ý đến mối quan dệ vĩ mô của tiền lương với các vấn đề kinh tế xã hội khác như mức độ trượt giá, thất nghiệp, việc làm, lạm phát… Kết hợp chặt chẽ giữa cải cách tiền lương với cải cách hành chính tinh giảm biên chế, cân đối thu chi ngân sách. Tách chức năng quản lý nhà nước ra khỏi chức năng quản lý sản xuất kinh doanh tăng cường áp dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế, giảm các biện pháp quản lý hành chính trực tiếp, mở rộng ngành nghề, thực hiện cơ chế ưu đãi thu hút nhân tài, sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp. 2. Nhóm giải pháp cụ thể về cải cách tiền lương chung - Điều chỉnh thang bảng lương hiện nay đối với khu vực hướng ngân sách theo hướng giảm bớt các bậc lương. - Cần điều chỉnh chế độ tăng cường theo thời gian công tác hiện nay bằng quy chế đánh giá theo năng lực, hiệu quả công việc - Bổ sung thêm chế độ lương đặc cách để khuyến khích người giỏi, người tài và thu hút lao động và các ngành trọng điểm trong điều kiện nước ta đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao hơn đối với xã hội, cộng đồng. - Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo và trình độ quản lý, tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động, mức lương dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp - Cải cách chế độ tiền lương cũng cần có những biện pháp lập lại trật tự kỷ cương trong quản lý tiền lương. 3. Nhóm giải pháp cụ thể đối với tiền lương tối thiểu chung, tiền lương vùng, ngành. * Đối với tiền lương tối thiểu chung: Thực hiện theo phương pháp xác định theo 4 tiêu chuẩn - Nhu cầu tối thiểu đối với người lao động và gia đình họ - Xác định mức lương tối thiểu trên cơ sở mức lương trung bình đạt được - Hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng chi trả là căn cứ để trả lương ở doanh nghiệp. - Với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên có quy định riêng và chỉ nên xác định khung tiền lương. *Đối với mức lương vùng: Cần xác định theo phương thức. - Xác định mức lương tối thiểu ở vùng có mức sống thấp nhất và xác định hệ số lương tổng hợp giữa các vùng khác với vùng có mức sống thấp nhất để thiết kế mứclương theo từng vùng - Để tạo điều kiện thu hút người lao động làm việc ở vùng khó khăn và hỗ trợ các vùng này phát triển nhanh cần xây dựng hệ số phụ cấp ưu đãi theo từng vùng. *Đối với mức lương ngành: Các điều kiện thiết kế mức lương theo ngành dựa trên cơ sở. - Năng suất lao động của từng ngành, vai trò đóng góp của ngành trong nền kinh tế . - Khả năng thu hút lao động trong ngành. - Hệ số sử dụng thời gian lao động trong ngành - Các yêu cầu khác của ngành. LỜI KẾT Có thể nói, công tác tổ chức hạch toán lao động và tiền lương và một vấn đề hết sức phức tạp nhưng lại có tầm quan trọng đối với từng doanh nghiệp nói riêng và đối với nền kinh tế nói chung. Quá trình tổ chức thực hiện cũng là một quá trình hoàn thiện chính sách lao động- tiền lương một cách hợp lý. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, đưa nền kinh tế nước ta chuyển mình sang cơ chế thị trường, nền kinh tế có tăng trưởng nhưng hiệu quả chưa cao, ngân sách Nhà nước hàng năm tăng về số tuyệt đối nhưng có xu hướng chậm dần về tốc độ, lạm phát đã kiềm chế dưới một con số,…Song còn nhiều yếu tố bất ổn định như đầu tư cho phát triển kinh tế- xã hội còn nhiều hạn chế (trong cơ cấu cũng như hiệu quả dự án đầu tư), nguồn nhân lực có tay nghề cao, chất sám đang có xu hướng di chuyển từ các doanh nghiệp quốc doanh sang các doanh nghiệp tư nhân, liên doanh và ra nước ngoài … Trong bối cảnh đó, việc giải quyết tốt công tác tổ chức và quản lý chế độ, chính sách tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp bách đòi hỏi phải có sự quan tâm của các nghành, của Chính phủ, cũng như của người lao động. Để đáp ứng sự quan tâm đó, em đã chọn đề tài này để nghiên cứu, với mong muốn có thể hoàn thiện hơn nữa về công tác tổ chức hạch toán tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương ở nước ta hiện nay. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Cô giáo: TRẦN THỊ PHƯỢNG đã giúp đỡ em hoàn thành đề án này. Hà nội, ngày 24 tháng 4 năm 2004 Sinh viên MẪN THỊ KIM ANH TÀI LIỆU THAM KHẢO Chuẩn mực kế toán Việt Nam – NXB thống kê. Hệ thống tài khoản kế toán – NXB tài chính Hà Nội 2000 Hướng dẫn kế toán thực hiện 4 chuẩn mực kế toán – NXB tài chính Hà Nội 10/2002 Giáo trình kế toán doanh nghiệp sản xuất – NXB tìa chính Hà Nội 1/2000. Những văn bản hướng dẫn mới về tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, BHXH, thi đua khen thưởng – NXB tài chính Hà Nội 2000. Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường – NXB tài chính Hà Nội. Giáo trình kinh tế lao động – NXB giáo dục 1998. Tạp chí kế toán. Tạp chí kinh tế và phát triển MỤC LỤC TRANG LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƠNG 3 I. Bản chất tiền lơng và nhiệm vụ hạch toán. 3 1.Khái niệm và bản chất của tiền lơng 3 2. Vai trò của chính sách tiền lơng trong sản xuất kinh doanh. 5 3. Tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lơng trong các doanh nghiệp 6 4. Nhiệm vụ của hạch toán tiền lơng. 7 II. Các hình thức tiền lơng và quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp. 7 Các hình thức tiền lơng. 7 2. Quỹ tiền lơng và thành phần của quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp. 11 PHẦN II : KẾ TOÁN TIỀN LƠNG 12 I. Hạch toán chi tiết tiền lơng. 12 1. Hạch toán số lợng lao động. 12 2. Hạch toán sử dụng thời gian lao động 12 3. Hạch toán kết quả lao động 13 4. Tính lơng, tính thởng và lập bảng thanh toán lơng. 13 II. Hạch toán tổng hợp Tiền lơng 14 1. Tài khoản sử dụng. 14 2. Phơng pháp hạch toán. 14 3. Sơ đồ hạch toán. 17 III. Các hình thức sổ kế toán áp dụng trong hình thức tiền lơng. 18 1. Danh mục các chứng từ kế toán áp dụng trong doanh nghiệp. 18 2. Các hình thức sổ áp dụng trong hạch toán tiền lơng của doanh nghiệp. 18 IV. Đặc điểm kế toán tiền lơng theo chuẩn mực kế toán quốc tế. So sánh với kế toán tiền lơng ở Việt Nam. 19 PHẦN III. THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NỚC TA HIỆN NAY VÀ PHƠNG HỚNG HOÀN THIỆN. 24 I. Thực trạng về cơ chế quản lý tiền lơng trong các doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay. 24 1. Mặt tích cực. 24 2. Những mặt tồn tại. 26 III. Phơng hớng hoàn thiện. 29 1. Nhóm giải pháp mang tính khái quát. 29 2. Nhóm giải pháp cụ thể về cải cách tiền lơng chung 29 3. Nhóm giải pháp cụ thể đối với tiền lơng tối thiểu chung, tiền lơng vùng, ngành. 29 LỜI KẾT 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO 32