Đề tài Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội

u về các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại…Như bảng trên, trong năm qua Chi nhánh đã cử 42 người đi học với tổng số ngày đào tạo là 377 ngày. Hiện nay, NHNo&PTNT Việt Nam có 12 cơ sở đào tạo khu vực, nhưng các cơ sở đào tạo khu vực ở xa Chi nhánh như các cơ sở: Yên Bái, Thái Nguyên, Hà Tây… và có những cơ sở đang sửa chữa, nâng cấp,các cơ sở ở miền Nam không tiện cho việc học của nhân viên nên những năm qua Chi nhánh không cử người đi học tại các cơ sở. Chi nhánh chủ yếu là tự tổ chức các lớp đào tạo vừa giúp học viên tham gia đầy đủ, vừa đảm bảo công việc vẫn thực hiện tốt. Chi nhánh đã mở nhiều lớp đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kiến thức bổ trợ về chứng khoán, marketing, đầu thầu, phòng cháy chữa cháy… Ngoài ra, do nhu cầu học tập cao và theo yêu cầu của Chi nhánh, nhiều người đã được cử đi học tại các trung tâm, trong năm qua chỉ có 1 người đi học tiếng Anh tại trung tâm nhằm đáp ứng yêu cầu dịch thuật, giao tiếp và 2 người cử đi học công tác kiểm tra Đảng, Cao cấp lý luận chính trị tại chức. Năm 2007, phần do đơn vị tự tổ chức hoặc cử đi học các tổ chức bên ngoài chiếm số lượng lớn với 855 người cử đi học và 5351 ngày đào tạo, khoản chi phí là 195 triệu đồng. Năm 2007, thống kê các lớp học do TTĐT tổ chức mà Chi nhánh đã cử người đi học so với kế hoạch mà năm 2006 đã đưa ra để thực hiện, ta có bảng sau: BẢNG 2.5: THỐNG KÊ CÁC LỚP HỌC DO TTĐT TỔ CHỨC NĂM 2007 TT TÊN CHUYÊN ĐỀ Kế hoạch năm 2007 Thực hiện Số lớp Học viên cử đi Số lớp Học viên cử đi I Chương trình theo kế hoạch duyệt 1 Chương trình WB 40 1 1 1 2 An ninh mạng tin học 3 1 3 1 3 Nghiệp vụ TTQT cơ bản 2 1 2 2 4 Nghiệp vụ TTQT nâng cao 2 2 2 2 5 Bồi dưỡng nghiệp vụ TCCB&ĐT 3 2 0 0 6 Nghiệp vụ NH cơ bản 2 2 2 2 7 Bồi dưỡng kiến thức pháp luật 2 1 1 1 8 Phân tích tài chính DN & thẩm định DA 2 1 1 1 9 Kỹ năng giao tiếp khách hàng 1 1 7 3 10 Tiếng Anh cho CB lãnh đạo 1 0 2 1 11 Tiếng Anh TC-NH 3 2 2 1 II Chương trình bổ sung và ngoài KH 1 Thẩm định dự án đầu tư 3 1 2 Tập huấn thông tin tín dụng 5 2 3 Tập huấn nghiệp vụ thẻ 4 1 4 Đào tạo nghiệp vụ chứng khoán 1 1 5 Marketing NH và dịch vụ khách hàng 24 4 6 Bảo hiểm 3 1 7 Tập huấn nghiệp vụ kho quỹ và tiền giả 2 1 8 Tiếng Anh thương mại 1 1 Tổng số 63 14 64 27 Kết quả so với kế hoạch (%) 100 100 102 193 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Chi nhánh Bắc Hà Nội) TTĐT tổ chức nhiều lớp học nghiệp vụ và các lớp tập huấn, ngoài ra còn có nhiều lớp học, hội thảo về thị trường, pháp luật. Trong năm qua TTĐT chỉ đạo các đơn vị thành viên tập huấn về pháp lệnh thực hành tiết kiệm và phòng chống tham nhũng là 26.132 người, Chi nhánh đã cử người đi tập huấn và đưa ra quy chế cho đơn vị về vấn đề này. Dựa theo bảng trên ta có bảng tính một số chỉ tiêu như sau: BẢNG 2.6: BẢNG CHỈ TIÊU VỀ ĐÀO TẠO TT Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 1 Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/ cán bộ (ngày) 34,5 29,55 42,46 Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ (ngày) 23,92 13,76 32,94 Số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ (ngày) 10,58 15,79 9,52 2 Tỷ lệ loại khá, giỏi/tổng số học viên (%) 71 0 88 3 Tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản/ Tổng số cán bộ nghiệp vụ (%) 78 86 91 4 Số lượng giảng viên kiêm chức của từng nghiệp vụ (người) 4 4 5 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ) Ta thấy, số ngày học bình quân/ cán bộ của Chi nhánh thay đổi theo mỗi năm do nhu cầu cán bộ thay đổi để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng. Số ngày đào tạo bình quân/ cán bộ năm 2007 gồm số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ và số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ. Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ được tính bằng cách lấy số ngày trong và ngoài Chi nhánh trừ đi số ngày đào tạo đại học, sau đó chia cho 126 (cán bộ toàn chi nhánh năm 2006). Số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ là số ngày đào tạo đại học/126. Tức theo bảng 2.3 ta tính được sô ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ là: (5351-1200)/126=32,94 (ngày). Số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ là: 1200/126=9,52 (ngày). Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ năm 2007 là: 32,94+9,52=42,46 (ngày). Tỷ lệ khá, giỏi/Tổng số học viên: Mỗi năm Chi nhánh tổ chức thi với các phòng nghiệp vụ. Chẳng hạn, phòng kế toán – ngân quỹ cho nhân viên ngân quỹ thi ở 1 phòng riêng, đếm và kiểm tra tiền với số lượng tiền nào đó, phải kiểm đúng và phát hiện được tiền giả. Năm 2007, tỷ lệ này là 88%. Năm 2006 không tổ chức thi được nên không xác định cụ thể, theo quy định là 0%. Các kỳ thi này do các giảng viên kiêm chức tổ chức, kiểm tra. Giảng viên kiêm chức phải đạt đủ tiêu chuẩn quy định: Phải có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, có chuyên môn giỏi, khả năng nghiên cứu tổng hợp. Kinh nghiệm thực tế ít nhất 2 năm công tác trong ngành, phù hợp với nghiệp vụ giảng dạy, có kỹ năng thực hành và hướng dẫn thực hành. Có khả năng truyền đạt, nhiệt tình với nghề, có tinh thần trách nhiệm đối với công tác đào tạo. Có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín. Đã tham gia giảng dạy và được bồi dưỡng qua khoá đào tạo về nghiệp vụ sư phạm. Giảng viên kiêm chức phải được cấp chứng chỉ có thời hạn và được cấp lại khi đủ điều kiện. Hiện nay, số giảng viên kiêm chức ở Chi nhánh là 5 người. NHNo&PTNT Việt Nam cũng đã mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý. Chi nhánh Bắc Hà Nội đã tham gia và đạt kết quả tính trong hệ thống như sau: BẢNG 2.7: KẾT QUẢ ĐÀO TẠO TÍNH TRONG HỆ THỐNG NHNo&PTNT VN TT Chỉ tiêu Số lượt người Tỷ lệ /Toàn quốc (%) 1 Cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức cơ bản 12 1,1 2 Cán bộ quản lý điều hành, cán bộ nghiệp vụ tham gia đào tạo kiến thức cơ bản 35 1,2 3 Cán bộ lãnh đạo, cán bộ nghiệp vụ tham gia tập huấn chuyên đề 210 1,3 4 Cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo Tiếng Anh (người) 2 3 ( Nguồn: Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam năm 2007) Chi nhánh đã cử cán bộ, đội ngũ quản lý tham gia đầy đủ các lớp học của NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức. Số lượt cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức cơ bản trong năm qua là 12 lượt người, chiếm 1,1,% toàn quốc. Số lượt cán bộ quản lý điều hành, cán bộ nghiệp vụ tham gia đào tạo kiến thức cơ bản là 35 lượt người chiếm 1,2 % toàn quốc. NHNo Bắc Hà Nội trong năm 2007 đã cử lãnh đạo cùng cán bộ nghiệp vụ tham gia tập huấn nghiệp vụ các chuyên đề là 210 lượt người, chiếm 1,3% toàn quốc. Và cùng năm Chi nhánh đã cử 2 cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo Tiếng Anh nâng cao chiếm 3% toàn quốc. Toàn bộ cán bộ trong cơ quan năm qua đều được trang bị kiến thức cơ bản cũng như kiến thức về nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu trong kinh doanh của NHNo Bắc Hà Nội. - Các hoạt động khác: Ngoài việc tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn, nhiều hoạt động khác cũng đã được thực hiện như: + Công tác tham mưu cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Bắc Hà Nội được thực hiện thường xuyên giúp Ban lãnh đạo chỉ đạo kịp thời và tạo ổn định, thống nhất trong hoạt động đào tạo. + Công tác biên soạn tài liệu được duy trì liên tục. + Một số dự án, đề án đào tạo đã được xây dựng và thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của ngân hàng hiện đại: đề án đào tạo giai đoạn 2007-2010, Đề án chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo, Đề án đào tạo chuyên gia đầu ngành… + Công tác kiểm tra hoạt động đào tạo được triển khai thường xuyên nhằm thực hiện các chương trình đào tạo theo đúng định hướng chỉ đạo và nâng cao hiệu quả đào tạo. + Mỗi năm tổ chức thi nghiệp vụ 1 lần về Tín dụng, kế toán ngân quỹ, thanh toán quốc tế, thẻ. Nghiệp vụ về nguồn vốn thường thi chung với tín dụng vì ít người, và có nét tương tự. 2.2.1.2. Đánh giá về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hiện nay, Chi nhánh đánh giá kết quả đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến của người học, tổ chức thi sau đào tạo về nghiệp vụ nhưng việc tổ chức thi cũng có những khó khăn về địa điểm, và công việc thì khá bận rộn; Cán bộ quản lý cũng kết hợp theo dõi hành vi, thái độ của người được đào tạo sau đào tạo. Về hiệu quả kinh tế cũng là một vấn đề rất khó đánh giá do có nhiều biến động về thị trường. Để đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo, có thể sử dụng chỉ tiêu như bảng sau: BẢNG 2.8: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KINH TẾ TT Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 1 Chi phí đào tạo (Triệu đồng) 124 141 195 2 Thu nhập bình quân (Triệu đồng) 3,1 3,6 4,3 3 Số lao động (Người) 114 126 152 4 Chi phí đào tạo/ Số lao động (Triệu đồng) 1,09 1,12 1,28 5 Thu nhập bình quân/Chi phí đào tạo bình quân (Lần) 2,84 3,21 3,36 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Chi nhánh Bắc Hà Nội 3 năm 2005-2007) Kinh phí đào tạo được thu từ nhiều nguồn khác nhau gồm: Do NHNo&PTNT Việt Nam duyệt cho công tác đào tạo hàng năm, thu tiền học phí, tiền nhà ở, tiền tài liệu, dụng cụ học tập, các khoản thu khác. Kinh phí đào tạo được sử dụng cho công tác đào tạo gọi là chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo gồm: Chi phí đào tạo nước ngoài mức chi theo chế độ, quy định của Bộ tài chính; Chi phí đào tạo trong nước như: Tiền thuê hội trường lớp học, chi phí giảng viên mời, bồi dưỡng giảng viên kiêm chức, tiền giáo trình, tài liệu học tập, tiền văn phòng phẩm, tiền nước uống cho giảng viên và cho học sinh, tiền tham quan, khảo sát, tiền nhà ở cho học viên, tiền quà tặng (nếu có), thưởng cho học viên xuất sắc, chi khác. Ta thấy, trong những năm gần đây, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội chi phí đào tạo tăng lên, chi phí đào tạo bình quân cũng tăng lên. Chứng tỏ Chi nhánh đã có chú trọng đến việc đào tạo, cũng một phần do trong những năm gần đây lạm phát cao hơn. Năm 2005 chi phí đào tạo là 124 triệu đồng, năm 2006 và 2007 đã tăng lên 141 triệu đồng và 195 triệu đồng. Số người được đào tạo tăng, số ngày học tăng và đồng thời chi phí đào tạo cũng tăng nhưng hiệu quả kinh tế cũng thay đổi. Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên tăng lên, năm 2005 là 3,1 triệu đồng đến năm 2007 là 4,3 triệu đồng. Thu nhập của người lao động tăng nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ tăng lợi nhuân (như trên đã phân tích), như vậy rất hợp lý với một doanh nghiệp. Điều này càng chứng minh rằng khi đầu tư cho đào tạo thì doanh nghiệp cũng có lợi rất nhiều, lợi nhuận tăng, thái độ của người lao động tích cực, có đội ngũ lao động trung thành tận tuỵ, gắn bó với doanh nghiệp. 2.2.1.3. Các chương trình - Do trụ sở chính tổ chức: NHNo&PTNT Việt Nam có Trung tâm đào tạo thực hiện đào tạo các kiến thức, kỹ năng ở bậc cao, đào tạo những kiến thức cho cán bộ lãnh đạo và những kỹ năng mới như: đào tạo cán bộ quản lý theo yêu cầu hội nhập WTO, đào tạo kiến thức an ninh mạng, quản trị mạng hệ thống cấp chứng chỉ do quốc tế công nhận (chứng chỉ CCNA, CISCO). Có nhiều chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu mở rộng kinh doanh đa năng như: đào tạo nghiệp vụ chứng khoán, bảo hiểm, đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức, đào tạo kiến thức bổ trợ (ngoại ngữ tiếng Anh, biên dịch, phiên dịch). Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đã cử người tham gia đầy đủ các khoá học nhằm nâng cao kiến thức để xây dựng và phát triển Chi nhánh ngày càng vững mạnh. Trong năm qua, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đã cử 42 người đi học, tổng số ngày đào tạo là 377. - Liên kết đào tạo các đơn vị trong cơ sở đào tạo khu vực tổ chức: NHNo&PTNT Việt Nam có 12 cơ sở đào tạo khu vực ở nhiều tỉnh thành khác nhau. Các cơ sở đào tạo khu vực đã được Trung tâm đào tạo phân bổ chương trình và chủ động lập kế hoạch tổ chức các lớp trên cơ sở nhu cầu các đơn vị thành viên trong khu vực. Với đội ngũ cán bộ quản lý bán chuyên trách, nguồn giảng viên khai thác tại chỗ và tài liệu do Trung tâm đào tạo phân bổ, các cơ sở đào tạo đã tổ chức nhiều lớp học đảm bảo chất lượng tốt khai thác có hiệu quả cơ sở vật chất sẵn có. Trong những năm qua NHNo&PTNT Bắc Hà Nội không có liên kết đào tạo tại các cơ sở đào tạo khu vực. - Đơn vị tự tổ chức đào tạo hoặc cử đi học các tổ chức bên ngoài: Đối với những kiến thức cần chuyên sâu, bài bản mà Chi nhánh không tự tổ chức thì sẽ cử học viên đi học tại trung tâm. Trong năm qua Chi nhánh có cử 1 học viên đi học tiếng anh tại trung tâm. Đối với những nghiệp vụ có giảng viên kiêm chức Chi nhánh đã mở lớp đào tạo tại chi nhánh. Hiện nay, Chi nhánh có 5 giảng viên kiêm chức là các trưởng phòng, phó phòng của các phòng tín dụng, phòng kế toán, phòng thẻ và phát triển sản phẩm dịch vụ, phòng kế toán ngân quỹ, tin học. Chi nhánh đã mở nhiều lớp đào tạo nghiệp vụ, các buổi tập huấn, hội nghị chuyên đề với tổng số người học là 855, số ngày đào tạo là 5351. 2.2.1.4. Các chính sách đối với cán bộ được cử đi đào tạo. Theo quyết định của Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam, theo quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNO&PTNT thì quyền lợi và trách của cán bộ được cử đi học như sau: ♦Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng: - Được bố trí nghỉ làm việc để thực hiện chương trình học theo thông báo của TTĐT và cơ sở đào tạo trong nước. Nếu được cử đi học ngoài giờ hành chính, nội dung khoá học đáp ứng yêu cấu chuyên môn đang đảm nhận, thì được đơn vị bố trí nghỉ làm việc trong thời gian ôn thi đầu vào và thi cuối khoá. - Đối với các khoá đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày trong nước do NHNo&PTNT Việt Nam, ngành ngân hàng hoặc ngoài ngành tổ chức có nội dung liên quan các mặt hoạt động của NHNo&PTNT VN thì cán bộ đi tham dự được đảm bảo thu nhập như trong thời gian công tác, được thanh toán chi phí học tập theo quy định. - Đối với các khoá học tập trung trong nước gồm: học nâng cao (thạc sỹ, tiến sỹ), học tại chức, chuyên tu, từ xa…Sau khi kết thúc khoá học đạt kết quả khá trở lên sẽ được thanh toán 50% các khoản chi phí học tập như tiền tài liệu, tiền học phí, tiền ở, tiền tàu xe… căn cứ vào phiếu thu thực tế, được hưởng lương và phụ cấp ( nếu thời gian đi học dưới 3 tháng) và các khoản thu nhập khác như trong thời gian công tác. Nếu chỉ đạt kết quả trung bình thì đơn vị chỉ thanh toán 30% chi phí học tập đồng thời chỉ hưởng 90% lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác so với cán bộ đang công tác. - Đối với những khoá học do cán bộ tự liên hệ, người học phải tự túc kinh phí và học ngoài giờ, nếu xét chương trình học phú hợp và đáp ứng được nhiệm vụ chuyên môn có thể xem xét bố trí cho nghỉ việc vào thời gian ôn thi đầu vào và ôn thi tốt nghiệp. Kết thúc khoá học đạt kết quả khá, giỏi được thanh toán 20% chi phí. - Những trường hợp chưa đủ thời gian công tác mà có nhu cầu đi học thì cá nhân phải tự bố trí thời gian và kinh phí. Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo đi học liên tục trên 03 tháng không được hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định. Cán bộ đi học kể trên từ một năm trở lên không kể trong nước hay nước ngoài và các hình thức đào tạo để được trở cấp như trên, bắt buộc khi làm luận văn tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu phải viết về nghiệp vụ ngân hàng và các đề tài phục vụ hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam. Nếu viết đề tài khác thì không được trợ cấp và không được thanh toán. ♦Trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tạo: - Phải chấp hành đầy đủ nội quy, quy định về quản lý của cơ sở đào tạo và các quy chế hiện hành, thực hiện nghiêm túc chế độ đi học của NHNo&PTNT. - Phải cam kết bằng văn bản hoàn thành chương trình học tập và phục vụ lâu dài cho NHNo&PTNT sau khi kết thúc khoá đào tạo. - Sau khi kết thúc khoá đào tạo kể cả ngắn hạn và dài hạn ở trong và ngoài nước chậm nhất sau 15 ngày phải báo cáo kết quả học tập bằng văn bản kèm theo văn bằng tốt nghiệp cho đơn vị. ♦Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng: - Cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu bắt buộc phải thực hiện không được từ chối. Học tập và rèn luyện theo chương trình của cơ sở đào tạo. - Đối với cán bộ được cử đi học mà không đi học thì kéo dài thời gian nâng lương ít nhất 1 năm. Đồng thời cắt toàn bộ tiêu chuẩn thi đua danh hiệu quyền lợi khác có liên quan và có hình thức kỷ luật thích hợp theo quy định. - Chấp hành nội quy, quy định của TTĐT, cơ sở đào tạo, kính trọng giảng viên và cán bộ nhân viên quản lý đào tạo. - Tham gia các hoạt động nghiên cứu, thực hành, thực tập, dịch vụ, văn hoá văn nghệ, thể dục, thể thao và các hoạt động lành mạnh khác. - Giữ gìn, bảo vệ tài sản, công trình công cộng trong trường, bảo vệ môi trường và giữ gìn an toàn trật tự xã hội. - Đóng học phí, tiền tài liệu, tiền ăn và sinh hoạt khác theo quy định của cơ sở đào tạo. - Kết thúc mỗi đợt học tập phải báo cáo kết quả cho đơn vị. Kết thúc chương trình đào tạo nâng cao chậm nhất 03 tháng phải báo cáo kết quả học tập, bản sao văn bằng đã công chứng cho nơi quản lý hồ sơ. - Phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu trong quá trình học tập cá nhân để xảy ra các trường hợp: Tự ý bỏ học hoặc nghỉ học không được sự đồng ý; Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với đơn vị; Bị cơ sở đào tạo cho thôi học do vi phạm nội quy, quy chế; Bị kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động. - Trường hợp kết thúc khoá học không đạt yêu cầu thì theo từng trường hợp cụ thể việc bồi hoàn kinh phí sẽ do Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam quyết định. - Trường hợp phải thôi học theo yêu cầu của công tác sắp xếp cán bộ của đơn vị, do lệnh điều động của cấp trên, hoặc thay đổi vị trí nhiệm vụ công tác thì không phải bồi hoàn kinh phí đào tạo. 2.2.2. Thành tựu - Định hướng đào tạo được thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả, hạn chế lãng phí. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược như: Tiếng Anh cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ đối ngoại, chương trình tin học theo tiêu chuẩn và bằng cấp quốc tế cho các đơn vị thành viên theo đối tượng quy hoạch. - Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo được bổ sung, cải tiến, bước đầu tạo điều kiện mở các lớp học dưới nhiều hình thức khác nhau, kể cả nối mạng trực tuyến đối với chương trình đào tạo hiện đại hoá ngân hàng. - Các khoá học được phân cấp tổ chức hợp lý về thời gian, cải tiến về nội dung, tạo điều kiện cho các đơn vị thành viên tin tưởng vào chất lượng đào tạo và bố trí cán bộ theo học đầy đủ. - Tài liệu, giảng viên thống nhất: với tài liệu học nghiệp vụ được phân bổ và giảng viên kiêm chức được đào tạo, các đơn vị thành viên đã chủ động tự mở nhiều lớp học, cán bộ có thể học tập và nghiên cứu theo chương trình thống nhất. - Quan hệ giữa trung tâm đào tạo với các trường càng mở rộng giúp cho việc hoàn thiện các hệ thống tài liệu nhanh chóng, chính quy hơn; việc cử người đi đào tạo dễ dàng hơn; có thể thuê giáo viên nhanh chóng và theo yêu cầu. - Trình độ cán bộ nâng cao thể hiện rõ chất lượng học tập. Điều này còn giúp cho việc cử người đi đào tạo thật sự có ý nghĩa. Như thế sẽ làm cho đơn vị càng chú trọng hơn đến việc đào tạo và chất lượng đào tạo cũng thể hiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. 2.2.3. Hạn chế - Các dự án, đề án triển khai còn chậm: Mặc dù có những kế hoạch, dự án đã được Tổng giám đốc phê duyệt từ rất sớm nhưng để phù hợp Ban lãnh đạo TTĐT đã điều chỉnh chương trình. Nhưng có những dự án không tiến hành theo lịch trình. Như dự án AFDIII do phía đối tác không chủ động được việc điều phối giảng viên, giảng viên thiếu thông tin về trình độ học viên, một số phiên dịch chưa dịch rõ những khái niệm chuyên ngành; Dự án IPCAS thì kết quả đào tạo cho thấy tiến độ kế hoạch đào tạo còn chậm so với yêu cầu… - Công tác điều tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa chuẩn hoá: Việc đánh giá chất lượng đào tạo là rất khó, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo. - Về quản lý đào tạo + Phân cấp quản lý đào tạo: NHNo&PTNT Bắc Hà Nội là Chi nhánh cấp 1 quản lý tại đơn vị. Theo quy định thì NHNo&PTNT Việt Nam có 3 cấp quản lý nhưng thực tế vai trò quản lý đào tạo do Trung tâm đào tạo quản lý là chính. + Tổ chức quản lý đào tạo: Nhiều bộ phận cùng tham gia quản lý và tổ chức đào tạo khiến cho sự chỉ đạo có lúc không thống nhất, chồng chéo, một số chương trình đào tạo bị trùng lặp về nội dung, thời gian gây khó khăn cho người đi học và lãng phí, chất lượng không được bộ phận có chuyên môn giám sát, đánh giá. + Quản lý sau đào tạo: quản lý sau đào tạo là công việc cần thiết nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực và đánh giá chất lượng chương trình đào tạo. Hiện nay, mảng công tác này còn bị để trống ở tất cả các cấp quản lý. Sau khoá học viên chỉ có danh sách xong quy trình đào tạo, còn việc học viên sử dụng kiến thức học được làm gì, khả năng phát triển thế nào, có phải đào tạo nữa không…thì chưa có theo dõi, đánh giá. - Về tổ chức đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của Trung tâm đào tạo do các dơn vị gửi đến. Độ tin cậy của thông tin thấp vì không phải là kết quả điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu còn nặng về số lượng chưa quan tâm đến nhu cầu chất lượng. + Kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, chưa đáp ứng nhu cầu lâu dài. + Chương trình đào tạo: Chưa có chương trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn cán bộ, viên chức quy định trong quy chế cán bộ viên chức NHNo&PTNT Việt Nam ban hành. Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Chưa có chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, truyền thống doanh nghiệp cho cán bộ, nhân viên. Các chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chưa hợp lý. Chương trình đào tạo theo dự án nước ngoài triển khai thường chậm so với kế hoạch gây bị động khi tổ chức đào tạo. + Chất lượng đào tạo: Đây là vấn đề mang tính bức xúc và khó đánh giá nhất vì nó phụ thuộc vào tất cả các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo và các yếu tố bên ngoài, trong khi chưa có hệ thống quản lý đánh giá thống nhất. Nội dung đào tạo do đối tác cung cấp thường được thiết kế theo tiêu chuẩn nhu cầu chung, chủ yếu là lý thuyết cơ bản, ít kiến thức thực tế. Giảng viên kiêm chức có kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. Còn giảng viên mời ngoài đảm bảo chất lượng nhưng không chủ động kế hoạch và khó mời vì mức thù lao phải lớn, giảng viên mời ngoài thường bị đánh giá là thiếu thực tế. Tài liệu tham khảo ít khi được cung cấp đầy đủ, gây khó khăn cho quá trình kiểm soát nội dung đào tạo và hạn chế việc tự nghiên cứu, tìm hiểu, đối chiếu của học viên. Tài liệu biên soạn xong không biết giá trị sử dụng, chất lượng ra sao, còn phù hợp không, cần sửa đổi bổ sung gì. Học viên tham gia khoá học thường không đồng đều, ảnh hưởng đến chất lượng toàn khoá. Cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khoá học hiện đại. Thường các khoá học tại Chi nhánh, học viên học tại phòng họp, hội trường không có đầy đủ sự hỗ trợ của máy móc, công nghệ thông tin… Kiểm tra sau đào tạo là hình thức kiểm tra do đơn vị cử người đi đào tạo để xác định hiệu quả đào tạo. Hiện tại chỉ làm theo mẫu “Báo cáo điều tra kết quả sử dụng cán bộ sau đào tạo” với vài tiêu chí đơn giản song việc này gần như không được thực hiện. - Các cơ sở đào tạo khu vực không đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, lại phụ thuộc vào sự phân bổ kế hoạch của Trung tâm đào tạo, việc khai thác phục vụ các nhu cầu không thực hiện được ( không có giảng viên, thiếu chỗ ăn nghỉ, thiếu phương tiện đào tạo…). Do đó cơ sở đào tạo khu vực hầu như không có ý nghĩa với Chi nhánh. Trong những năm qua thì Chi nhánh cũng không cử người đi học tại các cơ sở đào tạo vì không thuận tiện. 2.2.4. Nguyên nhân - Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Có một số chương trình đào tạo chưa thiết thực, triển khai nóng vội. Đào tạo sớm nhưng chưa sử dụng ngay nên kiến thức, kỹ năng bị mai một, có khi cần đào tạo lại. - Đội ngũ giảng viên kiêm chức ít và chất lượng chưa đáp ứng: Giảng viên kiêm chức đăng ký nhiều nhưng trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. Hoạt động của họ chủ yếu là tập huấn văn bản nghiệp vụ ở cấp đơn vị. - Chưa có quy trình đánh giá chất lượng đào tạo. Nội dung đào tạo chưa đáp ứng về thiết kế, giám sát, đánh giá. Phần lớn cơ sở đào tạo bên ngoài hiện nay chỉ mời chào những dịch vụ có sẵn, không muốn thực hiện theo yêu cầu riêng vì mất nhiều thời gian và không kinh tế. - Chưa xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo. Quản lý sau đào tạo là công việc khó khăn và phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề trong quản trị nhân lực, chưa có bộ phận nào đứng ra là đầu mối xây dựng quy trình thực hiện công việc này. - Sự chỉ đạo không nhất quán giữa các cấp, nhân sự trong Ban Giám đốc phụ trách công tác đào tạo hay thay đổi. Công tác đào tạo do nhiều bộ phận quản lý, thực hiện. Trong năm qua Phó giám đốc phụ trách mảng nhân sự này đã bị thay đổi 2 lần. - Trình độ cán bộ chưa đáp ứng nội dung đào tạo: Ở NHNo mặt bằng trình độ so với các ngân hàng thương mại khác thấp hơn, Chi nhánh Bắc Hà Nội cũng không phải là ngoại lệ. - Một số đơn vị chưa cử cán bộ đi học đúng đối tượng: Các đơn vị trực thuộc Bắc Hà Nội cũng khá nhiều, trước đây là các Chi nhánh cấp 2 và phòng giao dịch, nay là các phòng giao dịch ít người nên chưa có cách phân bố người hợp lý. - Việc sử dụng các kiến thức sau đào tạo là rất ít so với khối lượng thong tin thu được do: Trong giai đoạn đầu học viên không nắm bắt được nội dung giảng viên dạy, chưa hiểu sâu giáo trình. Thiếu khả năng chuyển hoá những thông tin mới vào thực tế công việc. Thiếu tự tin để sử dụng thông tin mới, áp dụng vào công việc. Có thể do người học viên không vượt qua được những khuôn mẫu hành vi cố hữu có từ trước. Khi bước vào làm việc thì người lao động chịu những áp lực công việc và thiếu sự ủng hộ của lãnh đạo. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHNo&PTNT BẮC HÀ NỘI. 3.1. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội - Đổi mới chương trình theo hệ thống: NHNo Bắc Hà Nội chỉ nên thực hiện 2 chương trình đào tạo do NHNo Việt Nam tổ chức và tự tổ chức đào tạo. Những chương trình đào tạo thuộc dự án như: dự án IPCAS, dự án AFDIII…thì đi đào tạo theo TTĐT, còn những chương trình đào tạo nghiệp vụ Chi nhánh nên tự thực hiện. Những lớp tập huấn mới hoặc đòi hỏi mở rộng thì nên tham gia học cùng các đơn vị khác tại TTĐT để tránh lãng phí. - Lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý: Thời gian đào tạo không nên dài quá sẽ ảnh hưởng đến công việc cũng không nên diễn ra vào thời gian công việc đang dồn dập, thời gian đào tạo nên diễn ra vào thời điểm công việc ổn định. Thời gian đào tạo có thể lâu hoặc chóng tuỳ vào nội dung chương trình đào tạo hoặc kỳ vọng vào những thay đổi sau đào tạo. - Đẩy nhanh tiến độ chương trình đào tạo: Các chương trình đào tạo khi đã có kế hoạch đưa ra cần thực hiện ngay, nếu không sẽ gây lỗi thời, công tác đào tạo trở nên không cần thiết nữa. Như dự án IPCAS được Tổng giám đốc phê duyệt từ ngày 08-8-2007, nhưng việc đào tạo cho thấy tiến độ thực hiện kế hoạch còn chậm so với yêu cầu. - Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp rất quan trọng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng như yêu cầu về lao động đã nêu trên: cán bộ ngân hàng phải trung thực trong hoạt động nghiệp vụ. Do đó, giáo dục đạo đức nghề nghiệp phải được chú trọng cùng với các chiến lược đào tạo khác. - Đánh giá, kiểm tra sau đào tạo: Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo là rất quan trọng, cần phải có những biện pháp chính sách thích hợp để việc đào tạo thật sự có hiệu quả. Người quản lý có thể kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn đi học thì mới tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ những người không muốn tham gia đào tạo vì những người từ chối đào tạo là những người từ chối cơ hội việc làm. Người quản lý phải tạo bầu không khí làm việc cùng đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng những thông tin mới, kiến thức đã được học để người học thấy việc học là có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu. Trong quá trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên được học những nghiệp vụ, tình huống giống thực tế công việc. Việc học tập cũng là để phục vụ cho công việc thực tế đang làm, do đó việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo ra hiệu quả trong học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp. Xác định nhu cầu người được đào tạo là công việc rất quan trọng, biết người học mong muốn gì để đưa ra phương pháp truyền đạt tốt nhất, đưa ra nội dung bài giảng sát thực nhất thì việc đào tạo mới thật sự có ý nghĩa và thật sự gần gũi với người học. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đạo tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. 3.2. Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Đào tạo và đào tạo lại phải đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh. Do đó, phải có kế hoạch chuẩn bị đào tạo cho từng bộ phận nghiệp vụ cụ thể: tín dụng, kế toán, dịch vụ sản phẩm mới…có nội dung cho từng phần thực hành nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu đáp ứng cho khách hàng. Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau đó là ai cần đào tạo? - Xác định đúng trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ là rất quan trọng, qua đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai là người thật sự cần đi học và học xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học không? Và có hợp với ý nguyện của họ? - Đọc, hiểu rõ công văn về các khoá học, nội dung các khoá học để cử đúng người đi học là việc rất cần thiết của ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo. Hiểu rõ về khoá học để thấy sự cần thiết của khoá học với Chi nhánh và với học viên, phân công ngưới đi học mà vẫn đảm bảo công việc của họ, cử người đi học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không. Người phụ trách cũng phải thật hiểu biết cả về chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng của nhân viên và thấu hiểu cả đời sống cá nhân của họ. Do đó, công việc này rất quan trọng và phải đảm bảo không làm tốn chi phí vô ích. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai là đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. 3.3. Đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Đây là yêu cầu quan trọng nhất, nếu có phương pháp đào tạo hợp lý sẽ đem lại hiệu quả thiết thực cho kinh doanh của Chi nhánh. Do đó, Chi nhánh cần có phương pháp đào tạo thật sự hợp lý và hiệu quả cao. Ta thấy, đặc điểm của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội là khách hàng trên địa bàn lớn; các dịch vụ sản phẩm mới đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng; Mức độ cạnh tranh trên địa bàn Hà Nội là rất khốc liệt, đòi hỏi NHNo Bắc Hà Nội phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, xử lý tình huống nhanh nhạy – đúng, an toàn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng. Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho mình để tạo thuận lợi trong cạnh tranh. Phương pháp đào tạo hiện nay của NHNO&PTNT Bắc Hà Nội là toàn bộ nội dung chương trình đào tạo do NHNo Việt Nam đưa ra, Chi nhánh cử người đi tiếp thu rồi về truyền đạt lại, vào mỗi ngày thứ bảy hàng tuần. Phương pháp này có nhiều hạn chế: Khả năng truyền đạt của báo cáo viên có hạn do không chuyên nghiệp, chất lượng truyền đạt chưa cao, hạn chế đến nhận thức người học và việc thực hiện sản phẩm dịch vụ cho khách hàng. Chưa có người, bộ phận nào chuyên lo nội dung đào tạo cho Chi nhánh, mà làm theo phòng ban nghiệp vụ, không gắn các phòng trong Chi nhánh với nhau. Từ những hạn chế trên, tôi xin đưa ra đề xuất như sau: - Là một đơn vị nằm trên địa bàn thủ đô có điều kiện tổ chức đào tạo cho cán bộ theo yêu cầu, để khắc phục hạn chế của việc truyền đạt Chi nhánh nên mời trực tiếp giáo viên từ hội sở chính, các trường Đại học, các Bộ về giảng dạy, truyền đạt về lý luận cơ bản cũng như về tập huấn nghiệp vụ. Như vậy, sẽ đạt chất lượng cao, công việc của Chi nhánh là hướng dẫn cán bộ thực hành trên máy, theo quy trình nghiệp vụ. - Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết các phòng ban, nhằm cho việc thực hiện sản phẩm dịch vụ được liên tục và đồng bộ, việc thảo luận về nghiệp vụ và các khâu nối tiếp nhau là rất quan trọng giúp cho công việc được liên hoàn. Ví dụ: bộ phận tín dụng sau khi thẩm định, xem xét sẽ quyết định cho vay, khách hàng sẽ nhận tiền tại bộ phận kế toán – ngân quỹ, như vậy sẽ phải qua nhiều phòng, khi đã thảo luận thì các phòng sẽ quyết định kết hợp làm để tiện cho khách hàng và nhanh chóng cho chính công việc của mình là khi nhận được quyết định cho vay thì cán bộ ngân quỹ sẽ phải có người chi ngay cho khách hàng, cán bộ phải được thảo luận để hiểu rõ những gì mình đã học và người đồng nghiệp học để có sự kết hợp nhuần nhuyễn. Đối với tất cả các phòng ban việc sử dụng công nghệ thông tin là điều tất yếu nhưng cả Chi nhánh chỉ có 1 phòng hội trường nhỏ làm phòng học nếu tập huấn tại đơn vị, không có máy chiếu, nhiều cán bộ nhân viên không biết sử dụng máy tính. Việc đào tạo về công nghệ thông tin là rất quan trọng, và đào tạo có sự trợ giúp của công nghệ thông tin đã phổ biến ở nhiều nước, do đó rất cần thiết ở nước ta. - Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Song song với việc áp dụng phương pháp phản hồi trong xác định nhu cầu như hiện nay cần tổ chức nghiên cứu và thực hiện phương pháp đón trước. Phương pháp này cho phép có thể dự báo sớm nhu cầu đào tạo và chuẩn bị trước để đáp ứng các nhu cầu đó, tính thiết thực của đào tạo được đảm bảo. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi phải có những chuyên gia được đào tạo các kiến thức và kỹ năng liên quan. Dựa vào nhu cầu đào tạo có thể xác định kế hoạch đào tạo. Kế hoạch đào tạo năm 2008 của NHNo Bắc Hà Nội theo kế hoạch sẽ cử học viên đi học theo chương trình do trụ sở chính, theo TTĐT và dự án cụ thể đã xác định như sau: BẢNG 3.1: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 2008 TT Chuyên đề đào tạo Số người cử đi học Số ngày học Số người - ngày học 1 Chương trình đào tạo theo dự án 30 723 1.1 Chương trình đào tạo cán bộ vận hành hệ thống IPCAS 25 26 650 1.2 Dự án WB về đào tạo chuyên gia đầu ngành 1 Trong nước 1 17 17 Nước ngoài 0 1.3 Dự án AFDIII 4 Trong nước 4 14 56 Nước ngoài 0 2 Chương trình khác 21 205 2.1 Kiến thức NH cơ bản 2 52 104 2.2 Lớp kế toán trưởng 1 40 40 2.3 Tập huấn nghiệp vụ 12 3 36 2.4 Đào tạo quản trị NH hiện đại 1 5 5 2.5 Marketing Ngân hàng 5 4 20 3 Chương trình dự phòng 1 7 Tổng cộng 52 935 (Nguồn: TTĐT NHNo&PTNT Việt Nam năm 2007) 3.4. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Giáo trình Quản trị nhân lực-Trang 123 Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động giúp rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc và chi phí đào tạo lại. Việc bố trí hợp lý giúp người lao động rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Việc bố trí hợp lý, có định hướng hiệu quả, số người thôi việc, di chuyển cũng giảm, số người bị sa thải cũng giảm từ đó giảm những chi phí liên quan. - Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về: Chế độ làm việc hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…) Các công việc phải làm, NHNo Bắc Hà Nội hàng tháng có phiếu giao việc, phiếu bình xét cuối tháng. Tiền công và phương thức trả công. Các phúc lợi khuyến khích tài chính và phi tài chính. Các quy định, nội quy về khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động. Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin, y tế. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. Trình độ chuyên môn, khả năng thực tế của cán bộ để sắp xếp phù hợp, và kỳ vọng của nhân viên. Vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng, phải được thể hiện qua sự ủng hộ chương trình định hướng hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia thực hiện các hoạt động định hướng. Cán bộ quản lý có thể lấy thông tin từ nhiều nguồn và bằng nhiều hình thức: phỏng vấn, nói chuyện, thảo luận nhóm, sử dụng sổ tay nhân viên, tham quan… Bố trí nhân lực cần có sự tính toán trước, có kế hoạch nhân lực. Lập kế hoạch nhân lực bao gồm các kế hoạch về năng suất lao động, số người làm việc, tiền lương, tiền thưởng. Các kế hoạch này lập trên cơ sở của tình hình năm báo cáo, tính các điều kiện của thị trường, nhu cầu lao động làm sao đạt được mục tiêu tiết kiệm chi phí, thời gian hoạt động, tiết kiệm chi phí tiền lương. Có chính sách tôn vinh những người có công, bố trí, sử dụng đúng những người có năng lực, khuyến khích những người năng động, sáng tạo, có sáng kiến ý tưởng mới… 3.5. Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng chiến lược về nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển. Đó là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng được chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. Chi nhánh phải chú trọng chiến lược giữ gìn và bảo toàn nhân tài. - Điều chỉnh phân cấp trong quản lý đào tạo: Từ trước, việc đưa ra kế hoạch đào tạo chủ yếu chỉ do TTĐT quyết, đơn vị cử người đi học và đơn vị cũng chưa có sự xác định nhu cầu cho mình, việc này làm cho đơn vị rất bị động trong hoạt động đào tạo. Do đó, nên cho đơn vị tự đánh giá nhu cầu kết hợp với điều tra của TTĐT để có kế hoạch phù hợp hơn. TTĐT quản lý, có các cán bộ thực hiện công việc trong lĩnh vực như quản lý khoa học, quan hệ quốc tế, dự án…Giám đốc đơn vị thực hiện quản lý đào tạo như hiện nay nhưng cần phải đổi mới, cải tiến phương pháp, quy trình quản lý, giao cụ thể cho 1 người phụ trách việc này và tránh thay đổi nhân sự nhiều. - Xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương và kế hoạch xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp của NHNo từ số giảng viên kiêm chức. Việc này sẽ chủ động được kế hoạch, kiểm soát được chất lượng giảng dạy, tiết kiệm được chi phí, góp phần phục vụ cho đề án thành lập trường đại học cuả NHNo&PTNT Việt Nam. - Xây dựng hệ thống tài liệu giảng dạy: Trong NHNo&PTNT Việt Nam, khi phân cấp đào tạo theo đối tượng học viên khối lượng đào tạo sẽ rất lớn, việc thống nhất nội dung đào tạo cũng như giám sát chất lượng đào tạo sẽ rất khó khăn. Việc tổ chức biên soạn tài liệu giảng dạy dùng thống nhất là rất cần thiết, có thể giao cho lực lượng giảng viên kiêm chức, NHNo Bắc Hà Nội cũng cần nghiên cứu, xác định nhu cầu, giám sát, từ thực tế của đơn vị để đưa ra những tài liệu thích hợp cho việc đào tạo. - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp lĩnh hội kiến thức quản lý mới. Cán bộ phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như xác định đúng đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo. Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc ngân hàng để có sự phối hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo. - Để nâng cao hiệu quả đào tạo thì ngay ở khâu đầu phải tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn, năng lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về năng lực trình độ. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh và chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng mới. - Loại bỏ các trở lực cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công khai hoá việc đào tạo, mục tiêu của đào tạo làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu, lợi ích của đào tạo. Tạo sự tin tưởng của người lao động rằng đào tạo sẽ tạo ra những thay đổi tốt và doanh nghiệp biết cân nhắc và sử dụng đúng người, nâng cao hiệu quả công việc. Kết hợp quá trình đào tạo với quá trình tự đào tạo và phát triển của nhân viên. Kích thích quá trình tự đào tạo bằng việc tổ chức các cuộc thi với những tôn vinh, phần thưởng xứng đáng vừa khuyến khích nhân viên không ngừng học tập, vừa có tác dụng động viên tinh thần, khẳng định giá trị bản thân họ. - Các chính sách đối với người đi học phải hợp lý. Hiện nay ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội người được cử đi học sẽ được hưởng những ưu tiên như được nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào và thi cuối khoá, đối với cán bộ tự đi học nếu đạt kết quả khá trở lên được thanh toán 20% chi phí…Những chính sách này khá hợp lý và khuyến khích học viên tham gia học tập. Cần nghiêm khắc với những cán bộ từ chối đi học khi được cử đi học vì người từ chối đào tạo cũng là người từ chối công việc. KẾT LUẬN Trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá, Nhà nước ta luôn có các chính sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân, phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Đối với nguồn nhân lực thì các chính sách, các quy định cần phải cụ thể và để phát triển nguồn nhân lực của mình các doanh nghiệp cũng phải luôn chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội cũng đã luôn chú ý tới vấn đề này. Qua nghiên cứu đề tài này, em càng nhận thấy vị trí quan trọng của nguồn nhân lực ở bất cứ đâu, cùng với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc làm cho người lao động hiểu đúng để có mong muốn học tập, rèn luyện, tăng cường tự đào tạo là rất cần thiết. Khi đạt được việc đó thì trong mỗi suy nghĩ, mỗi việc làm của chúng ta mới có thể đem lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, cho đất nước. Là sinh viên với đề tài nghiên cứu này, em có thêm những hiểu biết bổ ích về thực tế, về một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng và những thử thách phải vượt qua trong thời kỳ hội nhập ngày nay. Bằng những hiểu biết còn hạn chế, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị về quá trình đào tạo như sau: - Cần xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo cần được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước để học tập về nghiệp vụ mô hình tổ chức và hoạt động của các tổ chức, làm cơ sở để tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo ngày một tốt hơn. - Việc mời giảng viên ngoài hệ thống NHNo&PTNT có trình độ cao là rất khó khăn, do đó Ban lãnh đạo nên cho phép được chủ động mức kinh phí mời giảng viên trên cơ sở đào tạo hiệu quả. - Tạo điều kiện cho cán bộ được nghiên cứu thực tế tại các Trung tâm đào tạo của một số ngân hàng hiện đại trên thế giới. - Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết qủa tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo và hạn chế hiện tượng “chảy chất xám” đang có nguy cơ trở thành phổ biến. - Thống nhất mặt bằng kiến thức khi tuyển dụng mới để có lực lượng lao động tốt và lực lượng cán bộ trình độ tương đối đồng đều, thuận lợi cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng. Trên đây là những suy nghĩ, ý kiến cá nhân em về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội và của ngành ngân hàng. Hy vọng bài viết sẽ góp phần nào vào việc nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới GS.TS Phạm Đức Thành và toàn thể các thầy cô giáo khác đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành đề tài. Em cũng muốn nói lời cảm ơn tới các cán bộ tại Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ em để có thể thực hiện đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2003-2007, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. 2- Báo cáo tổng kết và phương hướng, mục tiêu về hoạt động đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, 2006 & 2007. 3- Giáo trình Kinh tế lao động, GS.TS Phạm Đức Thành và TS. Mai Quốc Chánh, NXB Giáo dục 1998. 4- Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội 2004. 5- Hội nghị chuyên đề về tổ chức cán bộ, lao động - tiền lương và đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo – NHNo&PTNT Việt Nam, 2006 & 2007. 6- Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Viện khoa học quản lý, NXB Lao động – Xã hội, 2003. 7- Quy chế tổ chức hoạt động của NHNo&PTNT Việt Nam, NHNo&PTNT Việt Nam 2005. 8- Quy chế tổ chức hoạt động của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội, 2003. 9- Quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam, 2001. 10- Suy nghĩ về công nghiệp hoá ở nước ta (Ngô Đình Giao), NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1996. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn NHNo&PTNT 2 Trung tâm đào tạo TTĐT 3 Việt Nam VN 4 Ngân hàng Nông nghiệp NHNo DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TT Bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ Trang 1 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 20 2 Bảng 2.2: Phân chia lao động theo trình độ 28 3 Bảng 2.3: Phân chia lao động theo phòng, ban 29 4 Bảng 2.4: Kết quả đào tạo các năm 2005-2007 33 5 Bảng 2.5: Thống kê các lớp học do TTĐT tổ chức năm 2007 34 6 Bảng 2.6: Bảng chỉ tiêu về đào tạo 36 7 Bảng 2.7: Kết quả đào tạo tính trong hệ thống NHNo&PTNT VN 37 8 Bảng 2.8: Đánh giá hiệu quả kinh tế 39 9 Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo năm 2008 55 10 Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức 22 MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU………………………………………………………………1 Chương 1: Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...3 Các khái niệm……………………………………………………….3 Các khái niệm……………………………………………………….3 Phân loại và nội dung……………………………………………….4 Phân loại…………………………………………………………..4 Nội dung…………………………………………………………8 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp……………………………………………………………...11 Sự cần thiết phải nâng cao trình độ của người lao động…………..12 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………...13 Chương 2: Phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………………………………………..16 2.1.Những đặc điểm có liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..16 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội..16 2.1.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………………………………..16 2.1.1.2. Nhiệm vụ, chức năng của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………...17 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội….19 2.1.3. Mô hình tổ chức của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………..21 2.1.4. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh ngân hàng, các nghiệp vụ……25 2.1.5. Trình độ của lực lượng lao động của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội….28 2.1.6. Yêu cầu đối với người lao động ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…….31 2.2. Phân tích hiện trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………………………………………..32 2.2.1. Tổ chức đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………………………………..32 2.2.1.1. Kết quả đào tạo……………………………………………………32 2.2.1.2. Đánh giá về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……...38 2.2.1.3. Các chương trình………………………………………………….40 2.2.1.4. Các chính sách đối với cán bộ được cử đi đào tạo………………..42 2.2.2. Thành tựu…………………………………………………………...44 2.2.3. Hạn chế……………………………………………………………...45 2.2.4. Nguyên nhân………………………………………………………...48 Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………………………………………..50 3.1. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………………50 3.2. Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………………………………..52 3.3. Đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………………53 3.4. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn……………………56 3.5. Các giải pháp khác……………………………………………………57 KẾT LUẬN………………………………………………………………..60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………….62 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài này là do em nghiên cứu, tham khảo, xem xét từ sách báo, tài liệu…từ tình hình thực tế của đơn vị và tình hình kinh tế xã hội mà có, không sao chép của người khác. Nếu sai em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.