Đề tài Công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty may Việt Tiến

Lời mở đầu Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Chính vì thế, mà các Doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những khó khăn to lớn, đó là phải gánh trên vai một khối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Đồng thời, hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự vì “mọi quản lý suy đến cùng đều là quản lý con người”. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của Doanh nghiệp có đạt được hay không? Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những chính sách đãi ngộ phi tài chính như: Bản thân công việc, môi trường làm việc một cách hợp lý sẽ là nguồn động viên lớn lao giúp đội ngũ công nhân viên lao động hăng say và sáng tạo hơn nữa. Người lao động trong Doanh nghiệp không phải chỉ có động lực làm việc duy nhất là kiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, thực hiện tốt yếu tố này sẽ là tiền đề tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị, sự trung thành và tâm huyết của đội ngũ lao động với Doanh nghiệp. Lý luận chung về đãi ngộ phi tài chính Khái niệm đãi ngộ phi tài chính - Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp. - Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… Các hình thức đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ thông qua công việc Đối với người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của NLĐ. Công việc mà NLĐ thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu NLĐ được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. So với công việc họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng...) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thỏa mãn các yêu cầu sau: - Mang lại thu nhập (lương, thưởng,...) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. - Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. - Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ - Có cơ hội để họ thăng tiến. - Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo. - Không ảnh hưởng sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc - Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc - Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ như: tạo không khí làm việc, quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hoá và thể dục thể thao,... sẽ góp phần tạo ra tinh thần làm việc thoải mái cho họ, giúp họ sẵn sàng mang sức lực - trí tuệ để làm việc và cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của tập thể người lao động. Sự quan tâm của NQT đến đời sống tinh thần của NLĐ như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen thưởng, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình và giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn... sẽ được nhân viên đón nhận như một sự trả công thực sự. - Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến NLĐ, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở một số doanh nghiệp hiện nay 2.1. Tổng quan tình hình đãi ngộ phi tài chính của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt may Việt Nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn chục năm nay. Trong hơn mười năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai, chỉ sau dầu thô. Dệt May hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành Dệt May chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam có đặc thù: gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối cao chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao. Lực lượng lao động không ổn định; Tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. Nhiều DN vừa tuyển được lớp công nhân mới, lại có lớp cũ bỏ đi làm chỗ khác. Những công ty lớn, làm ăn ổn định thì tỷ lệ biến động lao động đã 15-20% như Nhà Bè, Việt Tiến, Phong Phú, còn những doanh nghiệp nhỏ hơn thì tỷ lệ là 20-30%. Riêng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thì con số này là 40%”. Một trong những nhiệm vụ của quản trị nhân sự là việc nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần của người lao động từ đó góp phần đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ khác. Đây chính là công tác đãi ngộ nhân sự. Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng thay đổi nhiều, tiền lương, tiền thưởng không phải là vấn đề mà người lao động quan tâm nhiều nhất nữa mà các đãi ngộ thông qua công việc và môi trường làm việc cũng đóng vài trò rất quan trọng, đặc biệt là trong điều kiện nguồn lực tài chính là hữu hạn. Nhiều nhân viên làm việc không hiệu quả hoặc từ bỏ công ty ra đi không hẳn chỉ bởi vì lương thấp mà còn bởi ở đó nhu cầu đời sống tinh thần của họ chưa được đáp ứng đầy đủ. Hiện nay, trong ngành dệt may Việt Nam, chính sách đãi ngộ phi tài chính so với các ngành khác vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được cho nhu cầu của người lao động. Vì vậy tình trạng công nhân bỏ việc vẫn đang diễn ra khá trầm trọng. Các doanh nghiệp hiện nay đang có những chính sách để giữ chân người lao động bằng cách thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Mở rộng sản xuất nhưng vẫn chưa hoạt động được vì phải chờ lao động là tình trạng chung của nhiều doanh nghiệp may mặc Môi trường làm việc tốt cho công nhân ngoài việc không tăng ca, bữa ăn đảm bảo, điều người lao động quan tâm đầu tiên là tiền lương. Sự bức xúc của công nhân về tiền lương, về môi trường làm việc, nhất là công nhân nữ tại Công ty May Ánh Sáng - Tấn Minh trước tết là một ví dụ điển hình về môi trường làm việc không tốt của doanh nghiệp. Hàng loạt cửa nhà vệ sinh bị khóa, công nhân muốn “đi” phải xin phép, tiền lương rất thấp. Hoặc tình trạng các công nhân Công ty CP dệt may Nghệ An có địa chỉ tại Khu công nghiệp bắc Vinh, nay đóng tại số 46 đường Phượng Hoàng Trung Đô, TP Vinh (từ đây gọi tắt là Công ty dệt may) phản ánh tình trạng tăng ca, thêm giờ trong bối cảnh thu nhập quá thấp ở Công ty dệt may Nghệ An một cách tuỳ tiện. Một điều kiện làm việc tốt, không tăng ca, không thêm giờ, có nhà ở cho người lao động, bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động là ước mơ, nguyện vọng của người lao động. Chỉ có thể thực hiện tốt những điều này, thì doanh nghiệp mới có thể giữ chân được ngời lao đông ở lại với công ty. Chính vì vậy, hàng loạt các chính sách đãi ngộ phi tài chính cụ thể nhằm giữ chân người lao động đã được tập đoàn Dệt May Việt Nam triển khai. - Các chương trình liên quan sẽ thỏa mãn 3 yếu tố là môi trường - điều kiện làm việc, đời sống văn hóa tinh thần và thu nhập cho người lao động. Trên cơ sở đó, công đoàn ngành sẽ xây dựng chương trình hành động gồm cả việc tổ chức những hoạt động văn hóa tinh thần, nhà tập thể cho người lao động, chung cư , ký túc xá cho công nhân hạn chế việc công nhân phải ở trong điều kiện không tốt tại các nhà trọ tư nhân. - Cụ thể, Tập đoàn đã chỉ đạo các doanh  nghiệp khi xây dựng nhà máy mới cần dành 1 phần đất để xây dựng ký túc xá cho công nhân, nhằm xây dựng văn hóa trong CN. Hiện nay một số công ty như như Nhà Bè, Hanosimex... đã làm được. Đây sẽ là nơi để tập hợp lực lượng lao động có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và toàn ngành. Dẫu biết rằng việc đầu tư một dự án nhà ở không phải là chuyện dễ dàng với tất cả các doanh nghiệp trong ngành nhưng trong bối cảnh tuyển dụng lao động ngày càng khó, ngoài việc cố gắng tăng năng suất, đãi ngộ bằng lương, thưởng thì để tính chuyện ổn định lâu dài, an cư cho người lao động là vấn đề doanh nghiệp buộc phải tính tới. - Ngoài đầu tư xây dựng nhà ở, một số doanh nghiệp còn xây dựng thêm nhà trẻ, để công nhân có chỗ gửi con cái, yên tâm làm việc Theo ông Vũ Hải Nam, Giám đốc Nhà máy Sợi Hà Nam, lao động đang là bài toán đau đầu với phần lớn các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như dệt may, giày dép. Tại Nhà máy sợi Hà Nam, với mức lương bình quân 3 triệu đồng/người/tháng, được xem là mức tương đối khá, nhưng doanh nghiệp vẫn thường xuyên bị thiếu hụt từ 200-300 lao động. Ông Nam cho biết, đặc thù của lao động ở khu vực này là không muốn gắn bó với doanh nghiệp mà có xu hướng làm việc theo mùa vụ. Để ổn định lao động trong dài hạn, tạo động lực để doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, từ 2 năm trước, Nhà máy sợi Hà Nam đã đặt vấn đề xin đất để tính chuyện xây dựng nhà ở cho công nhân. - Với số lượng gần 3.000 lao động làm việc thường xuyên, ty TNHH MTV may mặc Bình Dương được đánh giá là doanh nghiệp có số lượng lao động ổn định tại địa bàn vốn có nhiều nhà máy hoạt động. Để có được kết quả này, từ nhiều năm nay, ngoài vấn đề lương, thưởng được đảm bảo, công ty đã có chính sách chăm lo cho người lao động bằng việc đầu tư xây dựng ký túc xá công nhân. - Với gần 4.000 công nhân, trong đó chủ yếu là công nhân nữ, Tổng công ty CP May Sài Gòn luôn đau đầu với việc nữ công nhân phải nghỉ việc sau khi sinh con vì không có nhà giữ trẻ. Nhằm giải quyết khó khăn này, năm 2007, Tổng công ty đã khởi công xây dựng khu nhà ở miễn phí cho công nhân gần nhà máy tại Tân Thành, Bà Rịa-Vũng Tàu, trong đó có cả nhà giữ trẻ. Ban lãnh đạo Tổng công ty CP May Sài Gòn cho hay, từ khi đưa khu nhà ở miễn phí cho công nhân vào hoạt động, kèm theo dịch vụ giữ trẻ, biến động lao động tại doanh nghiệp đã giảm hẳn. Xác định người lao động như tài sản của doanh nghiệp, ngoài câu chuyện tiền lương, Công ty CP may Hưng Yên được xem như đơn vị đi tiên phong trong việc xây dựng nhà ở cho người lao động. Ông Nguyễn Xuân Dương, Giám đốc Công ty CP may Hưng Yên cho hay, Công ty không né tránh những vấn đề khó khăn, bức xúc và những nhu cầu thiết yếu, rất cơ bản của người lao động như vấn đề nhà ở, nhà trẻ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Vì vậy, từ năm 2008, Công ty đã xây dựng được 70 căn hộ để bố trí chỗ ăn ở cho người lao động, nên ngay cả những tháng cao điểm như nghỉ lễ, Tết, công nhân vẫn quay trở lại làm việc tại  doanh nghiệp. Trong năm 2011, công ty dự kiến sẽ đầu tư xây dựng thêm chung cư cao tầng trên mặt bằng hiện có để bố trí chỗ ở lâu dài cho những lao động có nhu cầu. Không dừng lại đó, May Hưng Yên cũng là một trong số ít các đơn vị còn duy trì được nhà trẻ cho con cán bộ công nhân viên, tiếp nhận nuôi dạy các cháu từ 6 tháng tuổi trở lên để bố mẹ yên tâm lao động sản xuất và đóng góp cho doanh nghiệp. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty may Việt Tiến Giới thiệu chung về công ty may Việt Tiến Tên doanh nghiệp phát hành:   CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN Tên giao dịch:  VIETTIEN GARMENT JOINT STOCK CORPORATION ; Tên viết tắt:   VTEC Vốn điều lệ:  230.000.000.000 đồng Lịch sử hình thành: Tiền thân công ty là một xí nghiệp may tư nhân “ Thái Bình Dương kỹ nghệ công ty”- tên giao dịch là Pacific Enterprise. Xí nghiệp này được 8 cổ đông góp vốn do ông Sâm Bào Tài – một doanh nhân người Hoa làm Giám Đốc. Xí nghiệp hoạt động trên diện tích 1,513m2 với 65 máy may gia đình và khoảng 100 công nhân. Tháng 5/1977 được Bộ Công Nghiệp  công nhận là xí nghiệp quốc doanh và đổi tên thành Xí Nghiệp May Việt Tiến. Nhờ vào nổ lực cố gắng đó mà theo quyết định số 103/CNN/TCLĐ, xí nghiệp được Bộ Công Nghiệp chấp nhận nâng lên thành Công Ty May Việt Tiến. Sau đó, lại được Bộ Kinh Tế Đối Ngoại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp với tên giao dịch đối ngoại là VIET TIEN GARMENT IMPORT-EXPORT COMPANY viết tắt là VTEC (theo giấy phép số 102570 ngày 08/02/1991) Căn cứ Văn bản số 7599/VPCP-ĐMDN ngày 29 tháng 12 năm 2006 của Văn phòng Chính phủ về việc tổ chức lại  Công ty May Việt Tiến. Xét đề nghị của Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại Tờ trình số 28/TĐDM-TCLĐ ngày 09 tháng 01 năm 2007 và Đề án thành lập Tổng công ty May Việt Tiến. Căn cứ Quyết định số 2576/QĐ-BCN ngày 26 tháng 7 năm 2007 của Bộ Công nghiệp về việc xác định giá trị Tổng công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam để cổ phần hóa. Căn cứ Quyết định số 0408/QĐ-BCT ngày 30/08/2007 của Bộ Công Thương về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa và chuyển Tổng công ty may Việt Tiến thành Tổng công ty cổ phần May Việt Tiến. Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất quần áo các loại; Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa; Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may; máy móc phụ tùng và các thiết bị phục vụ ngành may công nghiệp; thiết bị điện âm thanh và ánh sáng; Kinh doanh máy in, photocopy, thiết bị máy tính; các thiết bị, phần mềm trong lĩnh vực máy vi tính và chuyển giao công nghệ; điện thoại, máy fax, hệ thống điện thoại bàn; hệ thống điều hoà không khí và các phụ tùng (dân dụng và công nghiệp); máy bơm gia dụng và công nghiệp; Kinh doanh cơ sở hạ tầng đầu tư tại khu công nghiệp; Đầu tư và kinh doanh tài chính; Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty may Việt Tiến Với đặc thù là một Doanh nghiệp Nhà nước được thành lập từ năm 1976, với tiền thân là một nhà máy nhỏ mang tên: “Thái Bình Dương Kỹ nghệ Công ty”, thiết bị cũ kỹ lạc hậu, lúc đầu chỉ hơn 100 lao động, chủ yếu là may gia công xuất khẩu. Sau 30 năm xây dựng và phát triển, dưới sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của toàn thể CBCNV, đến nay Công ty may Việt Tiến đã trở thành một doanh nghiệp tiêu biểu nhất trong ngành Dệt may Việt Nam đang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con là: 21.600 người, trong đó số cán bộ công nhân viên do Công ty trực tiếp quản lý và trả lương là 7.500 người Trong những năm qua, ngoài việc kinh doanh, Việt Tiến luôn coi trọng 3 yếu tố là nguồn vốn, con người và trang thiết bị, trong đó, con người là yếu tố quan trọng nhất. Việc xây dựng nguồn nhân lực năng động trong các lĩnh vực quản lý điều hành, quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn và đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề luôn được công ty quan tâm hàng đầu. Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc tại công ty may Việt Tiến Về việc đảm bảo công việc mạng lại thu nhập xứng đáng cho người lao động Thực tế ở công ty cổ phần may Việt Tiến, thu nhập của người lao động là khá tốt, đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình. Về đảm bảo người lao động có mọt vị trí và vai trò nhất định trong doanh nghiệp Việt Tiến đã tuyển dụng hàng trăm sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành ngoại thương, quản trị kinh doanh, kỹ thuật may… về phòng ban và các đơn vị trực tiếp sản xuất, tạo ra một môi trường làm việc bài bản, mang tính chuyên nghiệp. Đối với công nhân, công ty có chiến lược đào tạo tập trung ngay tại xưởng sản xuất hoặc tại các tổ dự phòng của xí nghiệp. Không đào tạo đại trà trên sản phẩm mà đào tạo trên từng cụm công việc, nhằm chuyên môn hóa và tiếp thu được dây chuyền công nghệ mới. Về đảm bảo công việc phù hợp với trình độ, sở trường của người lao động Người lao động trong công ty làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường. Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên tại công ty không đồng đều. số người có trình độ THCS, THPT chiếm tỉ trọng nhiều nhất và đây là lực lượng công nhân sản xuất của công ty, số người có trình độ Đại học và trên Đại học cũng chiếm tỉ lệ khá cao. Về thâm niên công tác có thể thấy cán bộ công nhân viên của công ty có thâm niên khá cao. Tuy nhiên đó lại chủ yếu là các công nhân sản xuất làm việc lâu năm tại công ty. Về cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp trong công việc của người lao động Người lao động luôn được đề cử vào vị trí cao hơn. Công ty quan tâm nhiều đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự. Ở Việt Tiến, các chức danh đều được quy hoạch và đào tạo bài bản. Ngay đến cấp tổ trưởng cũng được xem xét quy hoạch và động viên kịp thời. Khi Việt Tiến cho cấp tổ trưởng đi nghỉ mát thì khuyến khích các tổ phó đang đồng thay thế điều hành đảm bảo tiến độ công việc, đảm bảo năng suất và chất lượng sản phẩm. Điều này cũng để cho từ cấp tổ trưởng cũng phải nỗ lực, nếu anh không cố gắng thì người khác cũng có thể thay thế điều hành. Về đảm bảo công việc không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế. Trong công ty, người lao động ở các vị trí khác nhau thì khác nhau. Khối công nhân của doanh nghiệp luôn thường xuyên phải lặp lại các công việc nhàm chán, còn khối cán bộ văn phòng thì luôn được đổi mới và làm giàu công việc của mình. Về đảm bảo công việc không làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động. Vấn đề này được công ty thực hiện khá tốt. Công ty có quy định rất rõ về chế độ làm việc hợp lý, vì vậy sức khỏe của người lao động được đảm bảo. Thực tiễn đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tại công ty Tạo ra môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhiệt tình làm việc. Hiểu được điều này, Công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng và nâng cấp môi trường làm việc cho người lao động. Tạo dựng không khí làm việc là biểu hiện đầu tiên của chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc Không khí làm việc tốt sẽ kích thích sự hang say làm việc của người lao động. Tại công ty cổ phần may Việt Tiến, lãnh đạo công ty đã xây dựng được không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. Tuy nhiên, do tính chất công việc, ở một số bộ bận trong công ty không khí làm việc còn uể oải, nặng nề và nhàm chán. Họ đang cần một sự thay đổi để tạo ra lòng nhiệt tình và hào hứng trong công việc. Xây dựng các mối quan hệ trong công ty Ngày nay, khi khối lượng công việc ngày càng nhiều thì sự ức chế tâm lý rất hay xãy ra với NLĐ. Lúc đó, tình cảm thân thiết của đồng nghiệp, sự quan tâm của các cấp quản lý có thể đem lại cho nhân viên một trạng thái nhẹ nhõm khi làm việc. Trong Công ty Cổ Phần may Việt Tiến các nhà quản lý của công ty chiếm được rất nhiều tình cảm của công nhân viên bởi họ luôn gắn bó gần gũi với nhân viên của mình. Hầu hết các cán bộ công nhân viên trong công ty đều hài lòng trước sự quan tâm của lãnh đạo. Họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của nhân viên, trao đổi tâm sự với nhân viên về quan niệm sống, những khó khăn khúc mắc trong cuộc sống gia đình. Qua trao đổi này, lãnh đạo sẽ hiểu được những khó khăn mà các nhân viên đang gặp phải và sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết. Và qua đây, họ cũng hiểu được suy nghĩ, đặc điểm, tính cách của từng nhân viên để có cách ứng xử phù hợp. Chính vì mong muốn xây dựng cho nhân viên một môi trường làm việc đoàn kết, thân thiết nên Ban giám đốc đã rất quan tâm đến việc chặn đứng những biểu hiện xung đột cá nhân. Mỗi khi giữa các nhân viên có sự mâu thuẫn nào đó, có thể từ công việc chuyên môn, từ sự không nhất trí với quyết định của cấp trên, các nhà quản trị của công ty đều cố gắng lắng nghe và giải quyết một cách thấu đáo. Họ tạo điều kiện cho mỗi nhân viên được trao đổi thẳng thắn suy nghĩ, ý kiến của mình khi còn bức xúc và mâu thuẫn. Nếu ý kiến đó là đúng thì Nhà quản trị sẽ ghi nhận và làm cho mọi người thừa nhận sự đúng đắn đó. Nếu sai thì nhà quản trị chỉ cho nhân viên thấy sự chưa đúng của mình và vui vẻ với quyết định đó. Theo Ban lãnh đạo công ty thì chính sự trao đổi là cách để cho nhân viên gần gũi và hiểu nhau hơn. Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động Công ty đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động cho người lao động. Cơ sở vật chất của công ty khá đầy đủ, các trang thiết bị làm việc an toàn. Công ty đã nghiêm chỉnh tuân thủ các quy định về an toàn sản xuất, an toàn máy cơ khí, tiêu chuẩn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn về thiết bị bảo hộ lao động, an toàn cháy nổ theo các hướng dẫn của Cục An toàn lao động – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Công ty đã quan tâm xây dựng môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát, đủ ánh sáng cho người lao động bao gồm cán bộ văn phòng và công nhân. Bước vào phân xưởng may của Tổng Công ty CP May Việt Tiến, người công nhân cảm thấy thật dễ chịu với bầu không khí mát rượi do hệ thống làm mát; đèn chiếu sáng hợp lý, dây chuyền sản xuất bố trí dọc theo mô hình tiên tiến của các nước phát triển. Nhiều CN cho biết họ làm việc rất thoải mái trong môi trường thoáng mát và đầy đủ ánh sáng. Bên cạnh đó, việc bố trí lại dây chuyền sản xuất theo hàng dọc giúp CN di chuyển hợp lý, góp phần nâng cao năng suất lao động. Tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao Hàng năm công ty đều tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể dục thể thao….việc tham gia các hoạt động này nhằm nâng cao sức khỏe và tăng sự hiểu biết giữa các cá nhân, đơn vị trong công ty. Về thực hiện các chính sách phúc lợi Công ty thực hiện khá tốt. Hàng năm công ty đều tổ chức đi du lịch, nghỉ mát, liên hoan cuối năm…nhưng các phúc lợi này chủ yếu dành cho cán bộ khối văn phòng và quản lý còn khối công nhân sản xuất ít khi được hưởng các phúc lợi này. Ví dụ: Việt Tiến có thể cho cấp trưởng đi nghỉ mát trong nước, cấp phó đi nghỉ mát nước ngoài. Quan điểm này xuất phát từ chỗ, cấp trưởng còn được hội họp, đi đây đó, trong khi cấp phó chỉ làm nên phải được đãi ngộ cao hơn. Đảm bảo thời gian làm việc cho nhân viên trong Công ty Cổ phần may Việt Tiến. Công ty thực hiện đúng về thời gian làm việc, công ty luôn bố trí sao cho đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc có hiệu quả nhất. Thời gian làm việc được điều chỉnh theo mùa : mùa hè (sáng làm việc từ 7h đến 11h trưa, 13h đến 17h chiều, nghỉ trưa 2 tiếng), mùa đông (sáng làm việc từ 7h30’ – 11h30’, 13h30’ – 17h30. người lao động bắt buộc phải đến công ty và ra về đúng giờ quy định, nếu không sẽ bị trừ vào tiền lương theo quy định. Có thể thấy quy định về thời gian làm việc của công ty là khá hợp lý. Khối công nhân làm việc khong phải tăng ca. Thực hiện chính sáh chăm sóc sức khỏe: Hàng năm, công ty đều mua bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên. Các chế độ ề thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo dúng quy định của pháp luật. Công ty còn đầu tư xây dựng nhà ăn khang trang, có hệ thống máy lạnh, trang thiết bị nấu nướng hiện đại. Nhà ăn phục vụ CN cả buổi sáng, trưa, có khi cả buổi chiều. Buổi sáng, CN được ăn xôi, bánh canh, nui, bánh mì trứng ốp la… Buổi trưa và chiều cũng được công ty đài thọ. “CN chỉ phải đóng một số tiền tượng trưng để họ có trách nhiệm và “chịu khó” ăn uống đầy đủ để bảo đảm sức khỏe”.  Thành công và hạn chế trong công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần may Việt Tiến Thành công Công tác xây dựng chính sách đã được công ty cổ phần may Việt Tiến quan tâm thực hiện. Công ty đã xây dựng được một số chinhas sách đãi ngộ phi tài chính cơ bản như chính sách thi đua, khen thưởng, chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân sự, chính sách thăng tiến, chính sách phúc lợi, chíh sách an toàn vệ sinh lao động, chính sách chăm sóc sức khỏe. Các chính sách này đã đảm bảo được một số yêu cầu như công bằng, công khai, có lý, có tình. Các chính sách ĐN thông qua công việc của doanh nghiệp đã đảm bảo cho phần lớn người lao động có một vị trí, vai trò nhất định trong DN và mang lại cho họ một công việc khá phù hợp với trình độ và sở trường của họ. Chính sách an toàn và vệ sinh lao động được thực hiện khá tốt đảm bảo được sự an toàn trong công việc cho người lao động. Chính sách ĐN thông qua môi trường làm việc được triển khai đã giúp tạo ra một môi trường làm việc khá tốt tại công ty. Công ty cũng rất quan tâm đến chăm sóc sức khỏe cho người lao động luôn khỏe mạnh để làm việc. chính sách phúc lợi được công ty triển khai thông qua tổ chức thêm các chuyến dã ngoại hàng năm, các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao…giúp CBCNV thêm gắn bó hơn với công ty. Song song với đó là các hoạt động đoàn thể cũng được công ty nhiệt tình ủng hộ. Hạn chế Ban lãnh đạo Công ty chưa thực hiện tốt việc động viên nhân viên khi họ chưa hoàn thành tốt công việc được giao. Ngoài ra, công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống nhân viên, để họ cảm nhận được Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Theo xu hướng tất yếu của thời đại, khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cấu của cong người ngày càng cao hơn nữa. Người lao động tại công ty cổ phần may Việt Tiến cũng vậy, họ không chỉ có những nhu cầu vật chất mà những nhu cầu tinh thần của họ cũng rất lớn. Chính vì vậy, công ty sẽ phải nỗ lực hơn nữa trong việc đổi mới, hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính để góp phần nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động tại công ty. Giải pháp cho đãi ngộ tài chính thông qua công việc - Trong phân công giao việc Đối với NLĐ, được làm công việc phù hợp là một điều rất quan trọng, bởi họ sẽ có điều kiện phát huy năng lực và sở trường của mình. Vì thế, nhà quản trị phải cố gắng kết hợp đặc tính công việc với tâm lý và đặc điểm của từng nhân viên để giao việc một cách phù hợp nhất. Trong các công việc, đặc biệt là các công việc khó khăn, phức tạp, các nhà quản trị nên thực hiện công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc. Với công việc này, công ty có thể đưa ra các yêu cầu đối với người thực hiện về kinh nghiệm, tuổi tác, sức khoẻ, các đặc điểm riêng: thông minh, sở thích… từ đó mà công ty lựa chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. Ngoài ra, Ban GĐ nên giao quyền cho họ đối với các công việc phức tạp. Khi đó, người được giao việc sẽ rất vui từ sự tin tưởng của cấp trên. Và tất nhiên, giao quyền thì phải gắn với trách nhiệm. - Trong quá trình thực hiện công việc Trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên trong công ty được ban lãnh đạo đã có nhiều biện pháp thể hiện sự quan tâm, kích thích nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình. Và việc ban lãnh đạo tại các phòng ban trong công ty quan sát nhân viên làm việc như vậy là điều rất quý; tuy nhiên, nếu quá lạm dụng thì có thể khiến nhân viên cảm thấy bị ức chế vì cảm giác đang bị theo dõi. Hãy để cho nhân viên được tham gia đóng góp vào việc xây dựng các kế hoạch tài chính, ngân quỹ… cũng như đề ra các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của phòng ban nói riêng, của công ty nói chung. - Khích lệ nhân viên khi hoàn thành công việc Công ty phải làm sao khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên mà cả ban lãnh đạo và đồng nghiệp đều ghi nhận những nổ lực và thành công của họ. Các nhà quản trị nên khen trực tiếp họ ngay sau khi họ hoàn thành công việc được giao và khen trước đông đảo mọi người nếu có thể. Còn đối với những thành quả lớn hơn, các nhà quản trị nên có thêm những phần quà nhỏ để vừa khen vừa thưởng cho nhân viên. Việc khích lệ nhân viên còn có thể được thực hiện bằng cách: khi nhân viên hoàn thành công việc được giao hoặc đạt được các thành quả lớn thì họ sẽ có khả năng được đề bạt, thăng chức. Muốn làm được điều đó công ty nên đề cao yếu tố năng lực trong tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên. Vì nó sẽ làm cho các nhân viên, đặc biệt là nhân viên trẻ sẽ không muốn cố gắng nữa, trong suy nghĩ của họ là một cảm giác chán nản và điều đó khiến cho hiệu quả công việc không được cao, họ không có cơ hội thăng tiến thì cố gắng nhiều làm gì?. Giải pháp cho đãi ngộ tài chính thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc của công ty tập hợp các yếu tố như: quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên… Dưới đây là hai giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc mà công ty cần quan tâm: - Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Trong mỗi một doanh nghiệp, một sự quan tâm dù là nhỏ nhất, một lời khích lệ động viên của lãnh đạo cũng có ý nghĩa lớn lao đối với nhân viên. Vì vậy, các nhà lãnh đạo hãy quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên, hãy động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong việc đánh giá và đối xử với nhân viên các nhà quản trị hãy hạn chế yếu tố tình cảm, chuyện công và chuyện tư luôn tách rời, không để đan xen vào nhau. Tốt nhất các nhà quản trị nên định ra những chuẩn mực rõ ràng, công khai làm căn cứ để nhận xét và đánh giá, sử dụng nhân viên. Không nên ưu ái đối với nhân viên này mà chèn ép nhân viên khác. Bởi những điều đó dẫn đến làm giảm lòng tin của nhân viên đối với các nhà quản trị, mất đoàn kết nội bộ. Quan tâm đến nhân viên các nhà quản trị cũng cần quan tâm phải động viên, thăm hỏi tới hoàn cảnh của nhân viên, đặc biệt khi họ khó khăn và cần giúp đỡ. Bên cạnh đó, các NQT cũng cần tìm hiểu và ghi nhớ các ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc những sự kiện cá nhân có ảnh hưởng của từng nhân viên. Có được sự quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và sẽ hợp tác tốt hơn với người coi trọng họ. - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết và chan hoà Thực tế đã cho thấy, nhân viên trong công ty cổ phần may Việt Tiến luôn đoàn kết và chan hoà với nhau không những vì văn hoá chung của doanh nghiệp, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới mà còn là vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp. Để cho nhân viên thân thiết và gần gũi với nhau hơn, công ty thường tổ chức các buổi tham quan, picnic và cho gia đình của các thành viên cùng tham gia nữa. Bên cạnh những nỗ lực trên, công ty nên tổ chức thêm các buổi sinh hoạt, văn nghệ và thể dục thể thao vừa giúp cho nhân viên giải trí sau những ngày làm việc mà vừa thu ngắn khoảng cách giữa họ. Có như thế thì bầu không khí làm việc sau khi vui chơi sẽ thoải mái hơn… Kết luận Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Do đó, để đát nước, tổ chức hay DN có thể tồn tại và phát triển không ngừng thì phải quan tâm đến việc nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho NLĐ. Đặc biệt là phải quan tâm đến công tác đãi ngộ phi tài chính để tạo ra một đội ngũ lao động vừa có đạo đức, trình độ vừa khỏe mạnh và tràn đầy nhiệt huyết.