Đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xi măng Holcim Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG LỚP MBA12B – NHÓM 2 DANH SÁCH NHÓM 1. VÕ VĂN DŨNG 2. PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI 3. ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO 4. VŨ QUỐC THUẦN 5. LẠI THỊ THƯƠNG TPHCM , THÁNG 05 NĂM 2013 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng MỤC LỤC 1. LỜI GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 1 2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM ................................... 1 2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới: ............................................................... 1 2.2 Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: ....................................................... 2 2.3 Sơ đồ phòng nhân s ự của công ty: ................................................................................... 4 2.4 Chính sách về đào tạo của công t y:............................................................................ 6 2.5 Cơ cấu nhân sự của công t y: ..................................................................................... 6 3. THỰC T RẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY:................................................................. 8 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty .................................................................................... 8 3.2 Quy trình đào tạo ..................................................................................................... 8 3.3 Nhu cầu đào tạo: .................................................................................................... 11 3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) ........................................................................... 11 3.5 Chi phí đào t ạo: ..................................................................................................... 12 3.6 Các hình t hức đào tạo: ............................................................................................ 13 3.7 Các hình thức đào tạo: ............................................................................................ 14 3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: ....................................................................................... 16 3.9 Ràng buộc đào t ạo.................................................................................................. 18 4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI T RONG ĐÀO T ẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM ......................................................................................................................... 18 4.1 Chi phí đào t ao: ..................................................................................................... 18 4.2 Tài liệu học tập: ..................................................................................................... 18 4.3 Biện pháp ràng buộc đào tạo ................................................................................... 19 5 .GIẢI PHÁP: ............................................................................................................... 19 5.1 Chi phí đào t ạo: ..................................................................................................... 19 5.2 Tài liệu đào tạo: ..................................................................................................... 19 5.3 Ràng buộc đào t ạo: ................................................................................................ 19 6. KẾT LUẬN ................................................................................................................. 20 1 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 1. LỜI GIỚI THIỆU Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác t uyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao.Tuy nhiên, bên cạnh công t ác tuyển dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay nhóm quyết định chọn đề tại tìm hiểu về thực trạng đào tạo t ại công ty Xi Măng Holcim Việt Nam. Là một công ty đa quốc gia hiện có mặt trên hơn 70 quốc gia trên toàn thế giới, công ty Holcim luôn có định hướng xây dựng một văn hóa t ập trung vào phát triển con người.Vậy công ty đã xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào?Trong tình trạng kinh tế Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản.Vậy những khó khăn đó có ảnh hưởng gì đến chính sách cũng như thực trạng đào tạo của công ty hay không?Chúng t a sẽ tìm hiểu trong đề tài tiểu luận này. 2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 2.1. Giới th iệu về tập đoàn Holcim trên thế giới: Holcim, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất và cung cấp xi măng, cốt liệu bê t ông, bê tông và các dịch vụ khác liên quan đến xây dựng. Hiện nay Holcim đã có mặt tại hơn 70 quốc gia. 2 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 2.2Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: Holcim Việt Nam, thành viên của tập đoàn Holcim, là một trong những công ty cung cấp xi măng và bê tông thương phẩm hàng đầu tại miền nam Việt Nam. Holcim Việt Nam, tiền thân là Công Ty Xi Măng Sao Mai được thành lập vào tháng 2 năm 1994 là công ty liên doanh giữa t ập đoàn Holcim và Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, nay là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, Holcim Việt Nam đã tái đăng ký theo qui định của Luật Doanh Nghiệp như là một công ty trách nhiệm hữu hạn với 2 thành viên là Tổng Công ty Công nghiệp Xi M ăng Việt Nam và Tập đoàn Holcim với tỉ lệ vốn điều lệ là 35% và 65%. Những cột mốc phát triển của công ty: Tháng 12/1993: Thành lập liên doanh Tháng 2/1994: Duyệt giấy phép đầu tư Tháng 1/1997 Vận hành trạm nghiền Cát Lái Tháng 5/1998 Hòn Chông sản xuất tấn xi măng đầu t iên Tháng 11/1998 Nhà máy Hòn Chông hoạt động Tháng 4/2002 Đổi tên thành Holcim Vietnam 3 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng Giữa năm 2002 Đưa nhà máy đóng bao Hòn Chông vào hoạt động Tháng 2/2003 Được cấp CC ISO 9001:2000 Tháng 12/2004 Được cấp CC ISO 14001:1996 Giữa năm 2005 Vận hành Trạm nghiền Thị Vải Tháng 10/2008 Tiếp nhận Trạm Xi Măng Hiệp Phước Hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay có thể chia làm 3 lĩnh vực: Xi măng, Bê tông tươi thương phẩm, Geocycle ( Giải pháp đồng xử lý chất thải). Trong đó bao gồm: + 01 nhà máy xi măng nằm ở huyện Kiên Lương t ỉnh Kiên Giang + 01 trạm xi măng tại Cát Lái + 01 trạm xi măng t ại Thị Vải + 01 trạm nghiền tại Hiệp Phước + 11 trạm bê tông tại khu vực TPHCM, 01 trạm tại Long Đức t ỉnh Đồng Nai, 01 trạm tại Thị Vải Nhà máy Xi Măng Hòn Chông 4 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty: Hình bên dưới là sơ đồ tổ chức của công ty trong đó bộ phận nhân sự được xem như là bộ phận hỗ trợ ( Support Unit). Phòng nhân sự được chia làm 04 mảng chính: Trạm bê tông Cát Lái 5 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 2.3.1Nhân sự điều hành công việc hành chính ( Operat ion): Quản lý nhân sự tại các khu vực nhà máy của công ty. Đây là phòng vận hành của bộ phận nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự như: giờ công, lương, chế độ phụ cấp, chính sách nhân sự… 2.3.2Bộ phận tuyển dụng ( Talent Acquistion): Nhận yêu cầu tuy ển dụng từ các phòng ban. Nhu cầu tuyển dụng này được có thể được lên kế hoạch từ trước hoặc đột xuất để đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức. Sau khi yêu cầu tuyển dụng được xét duyệt, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành đăng tuyển, sàn lọc, phỏng vấn sau đó ký hợp đồng. Quy trình phỏng vấn thường sẽ qua nhiều vòng. Cơ bản sẽ theo các bước sau: + Bước 1: Kiểm tra kỹ năng tiếng Anh kèm theo bài test trí tuệ( thường là TST) . + Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp với nhân sự . + Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp với trưởng bộ phận trực tiếp báo cáo. 2.3.3Bộ phận đào tạo ( Talent Development): Khảo sát nhu cầu đào tạo, đưa ra mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo. Thực hiện công việc đào t ạo , lưu trữ thông tin cũng như đánh giá kết quả đào tạo. 2.3.4Bô phận thông tin và t ạo động lực cho nhân viên ( Information and Employee Energy ): Khảo sát động lực làm việc của nhân viên và đưa ra những chính sách để nâng cao động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên. 6 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 2.4 Chính sách về đào tạo của công ty: Công ty Xi Măng Holcim Việt Nam thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp tập trung vào hiệu quả và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Cựu tổng giám đốc của tập đoàn Holcim đã có phát biểu rằng: "There are three areas where we have to keep investing in: OH&S, innovation and development of people.“ CEO Markus Akerman, November 2008. Tạm dịch là“ Có ba lĩnh vực chúng ta phải luôn đầu tư vào là an toàn, cải tiến và phát triển con người”. Tổng giám đốc Markus Akerman. Đào tạo và phát triển con người đã trở thành văn hóa của công ty: + Xây dựng một văn hóa tập trung vào phát triển con người: ới những dự án mang tính chiến lược nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân có năng lực thực sự; xây dựng và phát triển tiềm lực lãnh đạo để sẵn sàng cho những thay đổi cần thiết trong tương lai; tạo động lực và truyền cảm hứng cho sự sáng t ạo và phát triển tối đa của mỗi nhân viên. + Tạo cơ hội học tập và phát triển cho t ất cả các cá nhân với hình thức đào t ạo trên công việc thực t ế, huấn luyện bởi cấp quản lý trực t iếp, đào tạo chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm, chương trình phát triển cho các quản lý cấp trung và quản lý cấp cao, chương trình luân chuyển nhân lực toàn khu vực và toàn cầu. 2.5 Cơ cấu nhân sự của công ty : Tổng số nhân viên: 1459 người. Về giới tính: Nhân viên nam: 1221 người chiếm 84 % Nhân viên nữ: 238 người chiềm 16 % Về bằng cấp: Sau đại học: 2 % Đại học: 39% Cao đẳng/ T rung cấp: 46% Trung học phổ thông: 9% 7 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng Dưới trung học phổ thông 3% Trình độ nước ngoài 2% Số năm thâm niên bình quân: 6 năm Tuổi bình quân: 32 tuổi. Ta thấy về giới tính nam giới chiếm đa số trong công ty bởi vì hoạt động chính của công ty là sản xuất. Về bằng cấp, không có sự chênh lệch lớn giữa người có bằng đại học và trên đại học so với người có bằng cao đẳng, trung cấp. Điều này thể hiện công ty tối đa hóa được việc tuy ển quá nhiều lao động nghề để vận hành sản xuất, bảo trì sửa chữa. Thay vào đó công ty tập trung vào đội ngũ quản lý, giám sát để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Về số năm làm việc bình quân của công ty là 6 năm đã thể hiện rõ việc công ty giữ chân được rất nhiều nhân viên ở lại với anh. Điều này thể hiện rõ nhất ở khối sản xuất ( manufacturing) có nghĩa là thời gian gắn bó trung bình của khối này còn cao hơn. Còn ở khối nhân sự , bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật thì thời gian gắn bó ngắn hơn. Tỷ lệ nam nữ trong công ty ( số liệu cuối năm 2012) 8 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY: 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty Trong chiến lược của công ty thì con người là nền tảng cơ bản nhất. Do đó muốn thực hiện được chiến lược này cần phải nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn đi kèm trong mọi hoạt động chiến lược trong hiện t ại và tương lại. Mục tiêu là nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên.Từ đó, giúp cải thiện năng suất và hiệu quả công việc. 3.2 Quy trình đào tạo Công ty ban hành quy trình về đào t ạo quy định cụ thể: Số liệu bằng cấp của nhân viên trong công ty ( cuối năm 2012) 9 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức kết hợp với các kỹ năng mà công ty muốn phát triể cho nhân viên và hướng phát triển của những kỹ năng đó. Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Khảo sát trực t iếp nhân viên sau đó phân tích dữ liệu. Sau đó thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận ( line manager) để quyết định thứ tự ưu t iên đào tạo. Bước 3: Quyết định chi phí đào tạo: Chi phí đào t ạo được tính toán trong kế hoạch tài chính ( Financial Plan) của công ty. Sau đó được duyệt bởi giám đốc nhân sự và tổng giám đốc. 10 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng Bước 4: Thực t hi kế hoạch đào t ạo: Triển khai thực hiện đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch. Bước 5: Đánh giá đào tạo: Quá trình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên những phản hồi của học viên sau khóa học và kết quả thực tế trong công việc. Việc lấy ý kiến phản hồi được thực hiện ngay sau khi khóa học kết thúc ( theo mẫu bên dưới). M ột số chương trình đào tạo ( LDP, SDP…) việc đánh giá kết quả đào tạo thực tế thì dựa trên các “ Báo cáo kết quả công việc” được báo cáo bởi người học và duyệt bởi trưởng bộ phận ( theo mẫu bên dưới). N goài ra còn có đánh giá thông qua bài kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp… Bước 6: Lưu hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào t ạo được lưu trữ lại để làm cơ sở xét điều kiện thăng tiến cho nhân viên. 11 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng No. De part ment in format ion T raining cours es inf orm at ion Sit e Dep t Su b Dept Co st Cen ter Co urse Tit le Det ails of Cours e Title No.of Pax Re gistrat ion Na me of Pa rt icipants Duration ( Ho urs) T otal t rainin g cost 3 HCMC HRS TA 92000 Le aders hip Development Prog ram 1 Tu Anh 4 8 11 0.6 3.3 Nhu cầu đào tạo: 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Bộ phận đào tạo sẽ tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên. Quá trình khảo sát thường được tiến hành vào đầu năm. Nội dụng của bảng khảo sát bao gồm việc đánh giá về kỹ năng của nhân viên, lựa chọn kỹ năng muốn phát triển. Bộ phận đào t ạo thu thập các bảng đánh giá đó và t hực hiện phân tích dữ liệu để phân loại ra các kỹ năng cần đào tạo. 3.3.2 Lựa chọn thứ tự ưu tiên: Bộ phận đào tạo sẽ gửi thông t in về các kỹ năng đào tạo, các khóa đào tạo cần thiết để phát triển các kỹ năng đó. Thông tin này thể hiện chi tiết về các khóa đào tạo cho từng nhân viên trong bộ phận. Sau đó trưởng bộ phận sẽ xem xét và gửi thông tin lại cho bộ phận nhân sự. Cuối cùng, giữa bộ phận đào tạo và trưởng bộ phận sẽ họp lại để thống nhất về việc lựa chọn các thứ tự ưu tiên đào tạo ví dụ như: học khóa nào trước, ai sẽ là người học trước… 3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) 3.4.1 Soạn thảo kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo sẽ được bộ phận đào tạo đào tạo soạn thảo ra. Trong kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ các thông tin: Bộ phận, tên chương trình đào tạo, người được đào tạo, thời gian của từng khóa đào t ạo, chi phí của khóa đào tạo… 3.4.2 Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào t ạo phải được theo dõi và cập nhật mỗi tháng, có xem xét lại nếu tiến trình của đào t ạo cần phải điều chỉnh để đạt được kết hoạch đề ra. 12 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 3.5 Chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo được t ính toán bởi bộ phận đào tạo và có sự xét duy ệt của giám đốc nhân sự và t ổng giám đốc. Tất cả chi phí về đào tạo được cập nhật lên hệ thống quản lý bằng phần mềm của công ty (SAP). Bộ phận đào tạo lấy các thông tin đó tập hợp thành một file excel để tất cả mọi nhân viên có thể truy cập để theo dõi. Chi phí đào tạo được cập nhật hằng tháng và có sự xem xét để đảm bảo chi phí không vượt dự toán. Số liệu về chi phí đào tạo của tất cả bộ phận năm 2012 ( đơn vị : 1.000USD) Số liệu về chi phí đào tạo của tất cả bộ phận đến tháng 4 năm 2013( đơn vị: 1.000.000 VND) 13 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng NO. CONTENT SCHEDULE DURATION PIC 20-Oct 1510 1 Welcome new employee 07:30 - 07:45 15 Training 2 Holcim Vietnam Overview - Value & Miss ion 07:45- 08:15 30 HR 3 Training and Development 08:15 - 08:35 20 Training 4 Our Operation Process 08:35 - 09:15 40 CL Management Break 09:15 - 09:30 15 5 Our Market 09:30 - 10:10 40 S&M 6 HR Operat ion 10:10 - 11:50 100 Operation Lunch 11:50 - 13:00 60 7 NTH init iatives 13:00 - 13:30 30 Talent project 8 Take pictures & Deliver Helmets 13:30 - 13:45 20 Training 9 IT Service & IT Secur ity 13:45 - 15:05 80 IT Break 15:05- 15:15 15 10 ISO Awareness 15:15 - 15:45 30 ISO 11 Subt ainable Development 15:45 - 16:30 45 SD 12 Closing 16:30 - 16:35 10 Training 550 21-Oct 540 1 OHS Induc tion 1 07:40 - 09:10 90 Safety Break 09:10 - 09:20 10 2 OHS Induc tion 2 09:20 - 11:00 100 Safety 3 Safety Tour 11:00 - 12:00 60 Manufactur ing Lunch 12:00 - 13:00 60 4 OHS Induc tion 3 13:00 - 14:30 90 Safety Break 14:30 - 14:40 10 5 OHS Induc tion 4 14:40 - 15:35 55 Safety 6 OHS Induc tion 5 15:35 - 16:35 60 Safety 7 Closing 16:35 - 16:40 5 Training Quoc Quan , Cuong Nguyen Quoc Quan , Cuong Nguyen Trie u L Huynh Quoc Quan , Cuong Nguyen Quoc Quan , Cuong Nguyen Quoc Quan , Cuong Nguyen Oan h Huynh Nhung Vu, Oan h Huynh Duy Pham Phuong Phan Nhung Vu Da t Truong Hoa Le, Tho Nguyen Oan h Huynh INDUCTION SCHEDULE Notes Quo c V Nguyen Ai Khanh T Tran Oan h Huynh Oan h Huynh Anh Tup Nguyen, Truc TT Nguyen 3.6 Các hình thức đào tạo: 3.6.1 Đào tạo hội nhập: Nhân viên gia nhập công ty sẽ được đào t ạo ban đầu ( Induction Training) trong thời gian 2 ngày. 3.6.1 Đào tạo qua công việc ( On the job training): Nhân viên được giao một kế hoạch đào tạo cụ thể với mục tiêu đào tạo cụ thể. Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch với sự hướng dẫn và phân công công việc của giám sát trực tiếp.Việc đánh giá định kỳ được thực hiện nhằm kiểm tra kiến thức của nhân viên và có sự hướng dẫn nhắm giúp nhân viên đạt được mục tiêu đào tạo 14 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 3.6.2 Đào tạo tập trung: Nhân viên được đào tạo tập trung thành từng nhóm, theo từng bộ phận. Địa điểm đào t ạo: cơ sở vật chất có sẵn ( phòng họp..) của công ty hoặc thuê các cơ sở vật chất bên ngoài. Ngoài ra các khóa đào tạo tập trung của công ty tại các nước khác trong tập đoàn. 3.6.3 Tự đào t ạo: Công ty khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đào tạo. Tất cả tài liệu đào t ạo được lưu trong một tập tin trên ổ đĩa mạng đảm bảo tất cả nhân viên có thể kết nối vào để lấy tài liệu. Ngoài ra t ập đoàn Holcim còn xây dựng hệ thống chia sẻ dữ liệu giữa t ất cả các thành viên trong tập đoàn Holcim trên một trang mạng và phân cấp quyền hạn cho các thành viên để truy cập. Địa chỉ trên mạng: https:/ /portal.holcim.com. 3.7 Các hình thức đào tạo: 3.4.1 Đào tạo an toàn ( OHS Training): M ục tiêu về an toàn của công ty là “ Zero Harm” nghĩa là không có tai nạn thương tích cho nhân viên Holcim, nhà thầu và khách viếng thăm. Holcim 15 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng Việt Nam áp dụng các t iêu chuẩn an toàn theo chuẩn của nhà nước và tập đoàn. Nhân viên được đào t ạo về nhận thức an toàn cũng như quy trình thực hiện công việc an toàn. 3.4.2 JET (Junior Engineer Trainee): Kỹ sư mới ra trường sẽ được nhận vào công ty với vai trò là kỹ sư tập sư. Công ty có một kế hoạch đào tạo chi tiết để phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Nhân viên được luân chuyển qua nhiều bộ phận khác nhau và được đánh giá sau khi kết thúc quá trình thực tập tại mỗi bộ phận. Sau thời gian thực tập khoảng 1 năm, kỹ sư thực tập này sẽ trở t hành kỹ sư chính thức 3.4.3 SDP ( Supervisor Development Program): Chương trình đào tạo dành cho các nhân viên cấp giám sát. Nhân viên sẽ được tập trung đào tạo 4 đợt trong khoảng 1 năm. Tổng cổng có 8 kỹ năng ( 8 modules) sẽ được đào t ạo cho nhân viên. Sau mỗi đợt học t ập trung, nhân viên sẽ phải áp dụng các kỹ năng được học và áp dụng vào thực tế công việc. Sau đó, họ phải làm một báo cáo các ứng dụng thực tế mình đã học được và những đóng góp của các ứng dụng đó vào thực tế. Bài báo cáo phải được xem xét và nhận xét của trưởng bộ phận. Bài báo cáo đào t ạo đó sẽ được đánh giá và cho điểm bởi nhóm nhânsự và người đào tạo 16 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 3.4.4 LDP ( Leadership Development Program): Chương trình đào tạo dành cho cấp đốc công trở lên. Chi phí của khóa đào tạo là gần 5000 USD. Do đó các học viên phải ký bản cam kết đào tạo gắn bó 6 tháng sau khi tốt nghiệp. 3.4.5 Đào tạo kỹ năng mềm: Kỹ năng thuyết trình ( presentation skill), kỹ năng hướng dẫn đào tạo ( train the trainer), kỹ năng tiếng Anh ( tổ chức lớp học t ại ILA trong 1 năm)… 3.4.6 Các khóa học chuyên môn ở nước ngoài: Holcim Việt Nam kết hợp với tập đoàn để cử nhân viên tham gia các khóa t ập huấn ngắn ở nước ngoài từ 1 đến 2 tuần ( Cement Course, RMX Course,…) 3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá về khóa học được t hực hiện ngay khi khóa học kết thúc. Phần đánh giá các học viên có thể đánh giá bằng bài kiểm tra hoặc phỏng vấn trực t iếp. Ngoài ra còn có thể đánh giá dựa vào kết quả thực tế công việc thông qua các báo cáo được đánh giá bởi các trưởng bộ phận 17 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 18 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 3.9 Ràng buộc đào tạo: Công ty có quy định rõ ràng về ràng buộc đào tạo đối với trường hợp chi phí đào t ạo cho mỗi nhân viên trên 4000 USD. Chi t iết về ràng buộc đào tạo như hình bên dưới 4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO TẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 4.1 Chi phí đào tao : Hiện nay chi phí đào t ạo trên đầu người là 560 USD/ người/ năm. Chi phí này tính trên tất cả 1500 nhân viên của công ty Holcim. Các nguyên nhân gây nên chi phí đào tạo cao là do: Chi phí thuê chuy ên gia nước ngoài Chi phí thuê cơ sở đào tạo bên ngoài. Chi phí cho các hoạt động đào t ạo thực tế ở nước ngoài 4.2 Tài liệu học tập: Tài liệu của công ty lấy chủ yếu từ tập đoàn nên chủ yếu là tài liệu viết bằng tiếng Anh. Khả năng đọc hiểu tiếng Anh của nhiều nhân viên đặc biệt là nhân viên lao động trực tiếp. Việc dịch t ài liệu ra tiếng Việt cần phải có sự chính xác về mặt dịch thuật đòi hỏi phải kết hợp kiến thức về chuyên môn. 19 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 4.3 Biện pháp ràng buộc đào tạo chưa thực sự hiệu quả: khoảng 15% nhân viên tốt nghiệp khóa LDP và CM C nghỉ việc. Một số nguyên nhân có thể giải thích được t ồn tại trên: + Thời gian yêu cầu cam kết làm việc cho công ty quá ngắn + Chi phí đền bù thấp + Tâm lý nhân viên muốn thăng tiến nhanh 5 .GIẢI PHÁP: 5.1 Chi ph í đào tạo: Chi phí thuê giảng viên nước ngoài rất cao do đó nếu có thể thuê giảng viên trong nước nhưng có sự chọn lọc đảm bảo chất lượng khóa học thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí. Các chương trình đào t ạo có thể sử dụng cơ sở vật chất của công ty để tiết kiệm một phần chi phí thuê cơ sở bên ngoài 5.2 Tài liệu đào tạo: Hạn chế kỹ năng t iếng Anh của nhân viên có thể cải thiện bằng cách đưa chỉ t iêu điểm số test TOECI vào KPI. M ột số tài liệu quan trọng nên giao cho một nhóm các giám sát, trưởng phòng có kỹ năng đọc hiểu và kiến thức chuyên môn tốt để thực hiện việc dịch tài liệu 5.3 Ràng buộc đào tạo: Các giải pháp đưa ra: + Tăng thời gian cam kết làm việc cho công ty: Thời gian cam kết nên dài hơn. Ví dụ: chương trình LDP hiện nay chỉ ràng buộc 6 tháng sau khi hoàn tất khóa học. + Tăng mức bồi thường: Mức bồi thường hiện nay như bên dưới. Tăng mức bồi thường để làm giảm khả năng nhân viên rời bỏ công ty. + Định rõ hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Trước khi tiến hành đào t ạo bộ phận nhân sự nên có kế hoạch định hướng nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Khi nhân viên tốt nghiệp khóa đào tạo có t hể được xem xét đưa lên vị trí cao hơn. 20 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 6. KẾT LUẬN Công ty Holcim Việt Nam là một công ty đa quốc gia thuộc t ập đoàn Holcim. Chiến lược nền tảng của công ty là lấy con người làm nền tảng. Do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là một tiêu chí hàng đầu trong mục tiêu phát triển của công ty. Công ty đã và đang thực hiện một quy trình đào tạo chuyên nghiệp với mức chi phí cho đào tạo luôn ở mức cao. Công ty luôn có sự cam kết chắc chắn của ban lãnh đạo về việc thực hiện đào tạo cho toàn bộ nhân viên. Kết quả từ các chương trình đào tạo chắc chắn đóng góp không nhỏ vào kết quả hoạt động của công ty.Tuy nhiên, quy trình đào tạo vẫn còn tồn tại những hạn chế cần phải khắc phục. Việc cải t iến liên tục quy trình đào tạo chắc chắn sẽ được thực hiện bởi không chỉ bộ phận nhân sự mà còn toàn bộ nhân viên. Mục đích cuối cùng là nâng cao không ngừng chất lương đội ngũ nhân lực của công ty góp phần giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức giúp công ty vượt qua những khó khăn hiện tại và đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra.