Đề tài Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản nam Hà Tĩnh

việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động do vậy việc đánh giá còn sơ sài mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn công ty. Phương án trả lương còn chưa cụ thể và mang nặng tính bình quân.  Nguyên nhân Công ty mới thực hiện cổ phần hoá nên vẫn còn chịu ảnh hưởng bởi tư tưởng bao cấp, bù lỗ của nhà nước trước đây do đó công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều tồn tại. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 70 Cán bộ công nhân viên trong công ty chủ yếu vẫn thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua chỉ thị của lãnh đạo mà không hề có sự tự đánh giá của bản thân vì vậy cán bộ công nhân viên làm việc thiếu năng động, còn mang tư tưởng mong chờ chỉ thị, chờ giao công việc, chờ khách hàng tự tìm đến mình. Tác phong và ý thức tự giác trong lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty còn chưa cao. Quan điểm về công tác tuyển dụng của ban lãnh đạo công ty còn lạc hậu và chưa theo kịp tình hình mới. Công ty nên chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng nhân viên là con, em trong ngành để có thể tuyển chọn được nhân viên có trình độ kiến thức và tay nghề cao. Trình độ của cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế. Trình độ của công nhân bậc cao trong công ty còn chưa tương xứng với cấp bậc mà họ đang giữ. Cơ sở vật chất trang thiết bị, kỹ thuật của công ty còn lạc hậu do đó việc sắp xếp, tổ chức phân giao công việc và hợp lý hoá sản xuất còn gặp nhiều khó khăn. Do công ty đang trong quá trình tiến hành sắp xếp và kiện toàn cơ cấu bộ máy quản lý nên đôi khi công tác quản trị nguồn nhân lực chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 71 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.1. Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai - Trích quỹ lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị hiện đại, tự động hoá các điều kiện cần trong quá trình sản xuất nhằm tạo ra môi trường làm việc thuận lợi đầy đủ cho người lao động. Có như vậy mới mong phát huy được hết tiềm năng lao động của con người, thúc đẩy phát huy được tính sáng tạo và nhiệt huyết làm việc cống hiến cho công ty. - Tiến hành thăm dò thị trường trong nước và quốc tế để cho ra những sản phẩm đáp ứng được thị hiếu khách hàng, tìm kiếm các đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định thương hiệu của công ty. - Củng cố và phát huy hiệu quả bộ máy quản lý của công ty, nhiệm vụ này rất quan trọng, quyết định sự ổn định và phát triển của quá trình sản xuất kinh doanh. Quá trình quản lý có tốt thì công việc sản xuất mới đảm bảo được trôi chảy và liên tục, đảm bảo được kế hoạch đề ra cũng như các đơn đặt hang. - Đi đến từng phân xưởng công ty phải củng cố các khâu sản xuất và phục vụ sản xuất, áp dụng được các sáng chế của công nghệ mới vào trong quy trình sản xuất của mình để tăng năng suất lao động. Không để thời gian lãng phí , sao nhãng công việc của công nhân lao động. - Tăng cường tính kỷ luật cao đặc biệt là đội ngũ trực tiếp sản xuất. Không cho phép người lao động mắc sai lầm đáng tiếc gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản phẩm và uy tín của công ty, có chế độ thưởng phạt rõ ràng, tạo động lực cho người lao động làm việc. - Tích cực cho ra các sản phẩm mới lạ thông qua thăm dò thị hiếu khách hàng, có các đợt khuyến mãi đối với các mặt hàng mới. Công tác marketing cũng được củng cố trong tương lai gần nhằm quảng bá sản phẩm rộng rãi trên thị trường toàn cầu. - Thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân, đội ngũ còn yếu kém thì phải được đào tạo lại để đáp ứng được nhu cầu vị trí công việc đang làm. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 72 3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới - Việc tuyển dụng cần phải căn cứ vào nhu cầu công việc mà công ty đang thiếu hụt, các chỉ tiêu ứng tuyển và đặc biệt là việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty trong tương lai. Phòng tổ chức hành chính phải có các thông báo công khai đến các đối tượng ứng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo nghề, trong đó phải ghi rõ các điều kiện cơ bản mà công ty yêu cầu, số lượng người cần tuyển, các đãi ngộ được hưởng khi làm việc cho công ty. - Các điều kiện cần có của người lao động khi xin việc làm tại công ty:  Viết đơn xin dự tuyển, ghi rõ lý lịch có đủ các chứng chỉ theo yêu cầu cần tuyển  Là công dân Việt Nam, hộ khẩu thường trú tại Việt Nam  Không có tiền án, tiền sự -Nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính:  Xét duyệt hồ sơ của người lao động, phân định các loại hồ sơ và chọn ra những hồ sơ tốt nhất  Tiến hành phỏng vấn về trình độ tay nghề, hiểu biết xã hội, hiểu biết công việc, niềm đam mê làm việc, khả năng gắn bó với công ty  Ký hợp đồng lao động với các ứng viên trúng tuyển.  Khi hết thời gian thử việc , căn cứ vào kết quả nhận xét của quản đốc phân xưởng và tổ trưởng để bố trí công việc hợp lý cho từng cá nhân  Nếu người ứng tuyển không đạt yêu cầu thì trưởng phòng có quyền huỷ bỏ quyết định tuyển dụng 3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân Để đáp ứng lại sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên trong công ty, ban quản trị sẽ có những chính sách cụ thể thiết thực nhằm ngày càng nâng cao mức tiền lương tiền thưởng cho người lao động. Quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt cá nhân của cán bộ công nhân viên, động viên khích lệ tinh thần và vật chất tối đa có thể. 3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty Mục tiêu hàng đầu của công ty vẫn là phát triển và quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy công ty rất chú ý đến vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn làm việc, trình độ hiểu biết, trang bị các kiến thức mới cho phù hợp với sự phát triển của xã TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 73 hội và thị trường. Đặc biệt là đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, công ty sẽ có kế hoạch xây dựng các lớp đào tạo tại trụ sở chính để cho họ thuận lợi về thời gian học tập và áp dụng vào công việc. Đào tạo cho đội ngũ lao động của công ty có một phong cách làm việc chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm cao, tinh thần kỷ luật tốt, phát huy tính sáng tạo của các nhân tài. Từ đó công ty sẽ có hệ thống các kế hoạch và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ứng với từng thời kỳ từng thời điểm và lĩnh vực sản xuất, bố trí phù hợp với thời gian lao động và năng khiếu làm việc của mỗi cá nhân, có như vậy mới đảm bảo được quá trình sản xuất có hiệu quả. 3.2. Một số giải pháp cụ thể trong công ty 3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới - Các nhà quản lý nhân lực căn cứ vào tình hình phát triển của công ty, quy mô sản xuất và nhu cầu tăng hay giảm của thị trường đối với sản phẩm của công ty mà đề ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Vấn đề này rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của công ty trong tưong lai nên rất được chú ý. Để tiết kiệm thời gian và dễ dàng hơn trong cách lựa chọn ứng viên công ty chỉ tập trung vào hồ sơ nào có điều kiện cơ bản nhất phù hợp với vị trí tuyển dụng vào làm. Lao động có trình độ tay nghề chuyên môn cao sẽ là một thế mạnh trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. - Để làm tốt công tác tuyển dụng công ty tiến hành đăng thông tin ứng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng với nội dung rõ ràng cụ thể đối với từng vị trí ứng tuyển , đồng thời gửi thông báo tới các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề rộng rãi nhằm thu hút nguồn lực lao động có chất lượng và có cơ hội lựa chọn những ứng viên tốt nhất. Đặc biệt là đối với vị trí quản lý thì công ty có ghi cụ thể yêu cầu và những ưu đãi khi được nhận vào làm , vị trí này ưu tiên những ngưòi có kinh nghiệm đã từng làm công tác quản lý. Thực hiện liên kết với các cơ sở đào tạo nghề để khi có nhu cầu về nhân lực thì có thể tìm ra những cá nhân có kết quả học tập tốt , có ý thức làm việc và có nguyện vọng về làm tại công ty, muốn gắn bó với công ty. Hằng năm công ty còn tiến hành tài trợ các suất học bổng dành cho những sinh viên , học viên xuất sắc nhằm khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực có tài về làm cho công ty mình. Công ty cũng có những chế độ ưu tiên cho em nhân viên làm việc trong công ty trong công tác tuyển dụng, con em chính sách cần việc làm và tạo chỗ ăn chỗ ở cho họ nếu cần thiết. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 74 -Trong quá trình làm việc, công ty tiến hành theo dõi đánh giá các nhân viên mới xem kết quả làm việc như thế nào, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu và cách sữa chữa khắc phục. Sau các đợt tuyển dụng nhân viên mới ,ban quản trị nhân lực tập hợp và đánh giá và tìm ra những ưu, nhược điểm, từ đó rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau. - Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ ,công ty cử đi tham gia các lớp học, các buổi tư vấn về năng lực quản lý. -Về phong cách làm việc công ty cũng đề ra những nội quy cụ thể nhằm đưa đội ngũ người lao động vào một phong cách làm việc chuyên nghiệp nhanh nhẹn, phù hợp với từng vị trí, nâng cao ý thức trách nhiệm làm việc, nâng cao tính kỷ luật bản thân cũng như công việc. -Gắn với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cũng xây dựng các cơ chế chính sách , chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể cho từng thời kỳ, thời điểm. Quy hoạch và sử dụng, sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, khơi dậy được nhiệt huyết làm việc và cống hiến của cán nhân viên cũng như công nhân. 3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Chiến lược phát triển của doanh nghiệp gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, đề ra các công việc cần, các kỹ năng thiết yếu trong quá trình lao động sản xuất. Chính vì lý do này mà công ty xác định cụ thể nhu cầu đào tạo của mình là gì, số lượng người là bao nhiêu, phụ giúp cho vị trí công việc nào và thời gian đào tạo là bao lâu. Để dễ dàng cho vấn đề này các quản đốc phân xưởng tiến hành phân loại nguồn nhân lực thành các nhóm có trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc khác nhau để tìm ra nhu cầu đào tạo của họ. Tiếp đến là xác định mục tiêu đào tạo cho từng nhóm , sau cùng là xác định hiệu quả của việc đào tạo. Quá trình đào tạo đã mang lại những hữu ích gì, có nâng cao được trình độ tay nghề hay khôngcũng được các nhà quản lý nhân sự của công ty xem xét và đánh giá. Đặc biệt là cán bộ quản lý thì vấn đề đào tạo là rất quan trọng nhằm trang bị cho họ những kiến thức cần thiết trong quá trình quản lý, khả năng xử lý và thích ứng với sự biến đổi của môi trường đang xảy ra thường TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 75 xuyên. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng cần được đào tạo kỹ càng để cập nhật được công nghệ hiện đại áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh cho công ty. 3.2.2.2. Các hình thức đào tạo Ứng với mỗi phương pháp đào tạo thì có những hình thức đào tạo nhất định phù hợp với phương pháp đào tạo đó. Việc lựa chọn hình thức đào tạo rất quan trọng phải thích ứng với đối tượng đào tạo thì nó mới phát huy được hết tác dụng. Các hình thức đào tạo cũng phụ thuộc vào tài chính của công ty, công ty thường lựa chọn các hình thức đào tạo mà chi phí thấp, chỉ trừ một số vị trí đặc biệt cần thiết phải đào tạo công phu như các vị trí quản lý. Còn lại thường dưới hình thức người có kinh nghiệm chỉ dẫn cho người ít kinh nghiệm hoặc là quản đốc phân xưởng giám sát và hướng dẫn cho công nhân. Trong Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh, các hình thức đào tạo được lựa chọn phổ biến là: - Phương pháp đào tạo tại chỗ, chỉ dẫn trực tiếp ở nơi làm: khi có nhu cầu cần tuyển nhân lực đột xuất thì nhân viên mới phải làm quen với công việc ngay, do đó cần phải chỉ dẫn trực tiếp và tỷ mỉ. Những nhân viên có kinh nghiệm hơn sẽ trực tiếp giám sát và hướng dẫn cho đội ngũ còn non trẻ về cả chuyên môn lẫn phong cách làm việc và kỉ luật lao động. - Hình thức luân chuyển công việc: thường được áp dụng cho các vị trí quản lý từ phân xưởng này sang phân xưởng kia và làm nhiều lĩnh vực khác nhau. Quá trình này nâng cao kinh nghiệm và giúp cho các nhà quản lý có cách tư duy tổng hợp để cho ra những sách lược quản lý mới cho toàn công ty. Những nhà quản lý xuất sắc sau một thời gian làm việc thể hiện được khả năng của mình có thể được cân nhắc lên một vị trí cao hơn, điều này đã tạo động lực , sức mạnh rất lớn cho họ. Hình thức luân chuyển công việc được thể hiện qua 3 cách: + Cán bộ quản lý được đào tạo đến làm việc tại vị trí quản lý ở một phân xưởng khác nhưng vẫn có chức năng và quyền hạn như cũ. Cách này nhằm hoàn thiện và trang bị đầy đủ kiền thức , kinh nghiệm quản lý tổng hợp cho từng cá nhân. + Cán bộ quản lý luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ chuyên môn. + Cán bộ quản lý luân chuyển công việc làm một vị trí mới không thuộc lĩnh vực mà họ đã từng làm. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 76 Rõ ràng hình thức này nâng cao tính năng động cho người lao động từ cấp thấp đến cấp cao, giúp họ tự tin hơn trong bất cứ việc gì được giao, hiểu biết toàn diện công việc của công ty, khắc phục được tình trạng làm bộ phận nào biết bộ phận đó. Áp dụng hình thức đào tạo này trong thời gian qua đã mang lại những ảnh hưởng tích cực trong phong cách làm việc và nâng cao hiệu quả lao động về năng suất và chất lượng. 3.2.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo Quá trình phân tích và đánh giá thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã giúp cho ban quản trị tìm ra được các biện pháp đào tạo cụ thể và hợp lý đối với từng vị trí của công việc . Qua mỗi lần đào tạo cán bộ quản lý nhân lực cung cấp các báo cáo về hiệu quả làm việc của nhân viên để từ đó rút ra được những hạn chế thiếu sót cho nhưng lần sau. Một thực tế trong công ty đó là đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ kỹ thuật có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, chính vì vậy cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo đặc biệt là các vị trí quản đốc phân xưởng, cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng, tổ phó, hầu như đội ngũ này đều tốt nghiệp trung học cao đẳng và đã có kinh nghiệm làm việc. Nhưng họ cũng bị lệ thuộc bởi phương thức sản xuất cũ với những mẫu mã truyền thống mà thị trường ngày nay thì thay đổi liên tục, thường xuyên cập nhật mốt mới đòi hỏi các nhà sản xuất phải đáp ứng nếu như muốn tồn tại và phát triển. Như vậy vấn đề làm quen với sự thay đôỉ cũng khá phức tạp, bên cạnh đó còn đòi hỏi về kĩ thuật tinh vi, thẩm mỹ và mới lạ. Một công ty lớn như Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh thì những yêu cầu này rất cơ bản. Để đảm bảo cho công việc sản xuất tiến hành liên tục thì công ty phải nhận rất nhiều loại sản phẩm cùng một lúc kéo theo điều này là đội ngũ lao động với tay nghề cao. Tất cả các lý do trên giải thích vì sao phải đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực, vì đây là vấn đề quyết định sự thành bại của công ty. Các nhà hoạch định chính sách của công ty cần xây dựng các kế hoạch đào tạo cụ thể và hợp lý nhằm nâng cao trình độ cho các đối tượng này. Nội dung đào tạo: -Tổ chức các buổi tập huấn phổ biến các chủ trương chính sách của nhà nước, các quy chế của công ty về cách quản lý. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 77 -Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đào tạo và nâng cao tay nghề nhằm tranh bị kiến thức về quản lý kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất. -Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của công ty theo từng thời kỳ, thời điểm và có các kế hoạch chiến lược bồi dưỡng và đào tạo bằng cách gửi đến các trung tâm hay các trường chuyên nghiệp. -Tiến hành đánh giá thành tích lao động của các cán bộ quản lý, cán bộ nào xuất sắc nhất sẽ được cử đi học sau đó về phục vụ cho công ty và cơ hội thăng tiến là rất cao. Đây là một biện pháp đánh vào tâm lý của người lao động. Ai cũng có ước mơ thành đạt trong công việc. -Đối với đội ngũ công nhân trong các phân xưởng, yêu cầu làm việc ngày càng cao về cả chất lượng và thời gian cũng như yêu cầu về kĩ năng đối với các sản phẩm mới . Đứng trước tình hình này công ty cần có các biện pháp đào tạo hợp lý để nâng cao tay nghề và khả năng thích ứng với những mẫu mãa mới lạ của thị hiếu thị trường. Công tác đào tạo này phải được thực hiện thường xuyên do có sự thay đổi liên tục trong nhu cầu thị trường, các hình thưc đào tạo cụ thể thường được áp dụng như: đào tạo kiêm nghề chuyển nghề, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo mới, nâng bậc cho công nhân hằng năm. *Đối với phương pháp đào tạo mới Hình thức đào tạo: các quản đốc phân xưởng hay những người có kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng tiến hành kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ trong quá trình làm việc hoặc cũng có thể gửi đi bồi dưỡng tại các trường chuyên nghiệp. Cũng có những trường hợp công ty đào tạo tại các cơ sở của mình. Việc tổ chức thực hiện : trong quá trình đào tạo, phân xưởng nọ kết hợp với phân xưởng kia để cùng theo dõi đánh giá trình độ tay nghề của công nhân lao động. Vì vào từng thời điểm thì nhu cầu tuyển dụng khác nhau nên công ty cũng có nhu cầu tuyển khác nhau, chính vì lẽ đó mà công ty phải có các hình thức đào tạo phù hợp, tránh kiểu đào tạo chung chung, hình thức dẫn đến chi phí tốn kém mà hiệu quả không cao. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 78 * Đối với vấn đề đào tạo lại Đào tạo lại là một công tác được công ty chú trọng bởi rất nhiều lý do: Trang bị cho những người lao động những kiến thức mà họ còn thiếu hụt để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong chiến lược sản xuất, chính sách áp dụng và sự tham gia của các công nghệ mới. Tăng khả năng thích nghi với công việc và nhịp độ làm việc ngày càng thay đổi do yêu cầu của thị trường. Trong công ty cũng thường xuyên xảy ra hiện tượng chuyển chỗ làm, công nhân nghỉ việc, nghỉ đẻ hay có công việc đột xuất, chính vì vậy cần có sự đào tạo lại để thay thế kịp thời các vị trí còn trống, không làm ngắt quãng quá trình sản xuất, đảm bảo được quá trình cung cấp hàng hoá về số lượng, chất lượng và thời gian. Rõ ràng việc đào tạo lại nguồn nhân lực có tác dụng rất lớn đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh, đây là vấn đề được các nhà quản lý của công ty thường xuyên quan tâm. Ngoài ra việc đào tạo lại còn giảm bớt được các tai nạn nghề nghiệp do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên môn hay tiếp xúc công nghệ mới. Yêu cầu đòi hỏi công việc ngày càng cao, chính vì vậy mà lực lượng lao động cần phải trang bị cho mình những kĩ năng, kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn một cách vững chắc. Đồng thời giảm bớt được thời gian làm việc giữa cán bộ và công nhân do đối tượng được đào tạo lại thường nắm chăc chuyên môn công ty có thể yên tâm về họ trong quá trình làm việc. Nhìn chung, nó mang lại cho công ty những thành tựu rất tích cực, góp phần ổn định và tăng năng suất lao động, đảm bảo sự hoạt động của toàn bộ máy công ty. *Đào tạo chuyển nghề: Lực lượng lao động này thường là những người không đảm đương được công việc ở vị trí của họ hoặc không có điều kiện hay không muốn làm ở vị trí đó, mà trình độ tay nghề không thể đào tạo lại. Chính vì vậy công ty phải có chính sách chuyển công việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ. Trước khi chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để cho phù hợp với công việc mới nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho công ty. Lực lượng này cũng khá lớn nên công ty cũng có những lớp đào tạo chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu này. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 79 * Đào tạo nâng cao tay nghề Đối với bộ phận tay nghề còn yếu thì cần xúc tiến nâng cao tay nghề nếu họ có nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn và kĩ năng làm việc. Như ta đã biết, yêu cầu sản xuất ngày càng cao, cho dù tay nghề có vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp, nâng bậc cho công nhân. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quản đốc phân xưởng và các tổ trưởng tổ phó. *Đào tạo kiêm nghề khác Lực lượng làm việc trong công ty thường được bố trí vào các công việc cụ thể. Nhưng công ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài công việc nữa để khi cần có thể đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm vụ mùa thì công nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ hội để cho người lao động chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương hay có thêm tiền thưởng . Tóm lại đào tạo lại là một quá trình khá phức tạp và tốn kém, chiếm mất khoảng thời gian làm việc của công nhân nhân viên. Nhưng bên cạnh đó lại mang lại những hiệu qủa rất to lớn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề, khả năng quản lý công việc và con người được nâng lên rõ rệt. Đây mới là vấn đề quan trọng làm nên sự thành công vượt bậc và uy tín của công ty. 3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc sản xuất. -.Về lĩnh vực sản xuất: Các quy định được thực hiện một cách nghiêm túc, mọi người đều có ý thức bảo quản và giữ gìn máy móc, trang thiết bị dụng cụ vật tư hàng hoá Sự chấp hành các quy định sản xuất đảm bảo được dây chuyền hoạt động một cách khoa học, tránh các tai nạn lao động, mất mát của cải của công ty. Các nhà lãnh đạo thường xuyên theo dõi TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 80 việc tuân theo các chế độ bảo hộ lao động, kỷ thuật an toàn và vệ sinh trong sản xuất một cách nghiêm túc. + Về lĩnh vực lao động: Đội ngũ lao động phải chấp hành và thực hiện một cách nghiêm túc các quy định làm việc của công nhân viên. Ví dụ như giờ giấc làm việc , giờ giấc nghỉ ngơi, thời gian giao ca, các ngày nghỉ lễ,ngày nghỉ phép Công ty cố gắng sử dụng triệt để thời gian làm việc của công nhân vào mục đích chính sản xuất hàng thủy sản tránh sao nhãng công việc, buôn dưa lê hay làm việc mang tính hình thức không có hiệu quả. + Về lĩnh vực công nghệ: Quá trình sản xuất phải được tiến hành một cách chính xác các quy trình công nghệ, các quy trình vận hành của các máy móc thiết bị. Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời gian lãng phí, bảo quản được các máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu Tất cả những điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm sản xuất. Người lao động chấp hành kỷ luật tốt là người có khả năng lao động tốt. Cả dây chuyền chấp hành kỷ luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và đưa lại năng suất cao cho công ty. Chấp hành kỉ luật còn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trước tập thể giúp mọi người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hoà trong công việc, tạo được một bầu không khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động sản xuất. Các hình thức kỉ luật mà công ty thường áp dụng chính thường là: nhắc nhở, khiển trách, hạ bậc lao động, đình chỉ công việc, hạ lương, chuyển công tác và nặng nhất là buộc thôi việc. Đối với những cá nhân vi phạm làm thiệt hại tài chính, tài sản của công ty thì phải có trách nhiệm bồi thường. Công ty ban hành các quy định, quy chế kỉ luật với nội dung rõ ràng và được phổ biến thường xuyên cho mọi đối tượng trong công ty. Nhìn chung số người vi phạm trong những năm gần đây là không nhiều, chủ yếu chỉ dừng lại ở mưc khiển trách, viết bản kiểm điểm. Chỉ một vài trường hợp bị hạ bậc lao động, chưa có trường hợp nào bị chuyển công tác hay thôi việc. Ban quản lý nhân sự cũng rất quan tâm đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của công nhân nhân viên mình vì đây cũng là những lí do có thể dẫn đến vi phạm kỉ luật lao động. Bên cạnh đó công ty cũng có những biện pháp tích cực tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên như hàng tháng kiểm định và đánh giá lại số lần vi phạm của các cá nhân, người TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 81 nào ít vi phạm nhất cũng sẽ có thưởng. Những ai vi phạm nhiều cũng sẽ được nhắc tên và lưu ý. Cho dù phần thưởng là không lớn nhưng cũng đã động viên được anh em làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn. Phát động các phong trào thi đua lao động, thực hiện tác phong công nghiệp, phát huy tối đa năng lực lao động. Đưa ra các khẩu hiệu vì mục tiêu và lợi ích chung của công ty, kêu gọi anh em công nhân hăng hái tham gia lao động sản xuất. Xoá bỏ được triệt để tình trạng lãng phí thời gian vì những lí do không cần thiết gây sao nhãng công việc. Các tổ trưởng tổ phó thực hiện tốt công tác tuyên truyền, những tác hại của việc vi phạm nội quy lao động để rèn luyện thường xuyên ý thức người lao động. Những trường hợp nào vi phạm lỗi nặng sẽ bị nhắc nhở trước toàn công ty để làm gương. Kỉ luật lao động là nền tảng thành công của công ty. Chính vì vậy công ty đang quan tâm ngày càng nhiều hơn trong việc xây dựng một tập thể sản xuất chấp hành tốt kỉ luật, nội quy mà công ty đã đề ra. 3.2.4. Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng. Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Sau quá trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả người lao động quan tâm hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng không có động lực làm việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được hưởng không xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao. Ban lãnh đạo hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, đòi hỏi họ phải có các chính sách phù hợp và kích thích lao động. Các chính sách được áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Cụ thể là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ trợ cấp, phụ cấpngoài ra còn có các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc bằng cách tạo TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 82 một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện đại, cơ sở vật chất hạ tầng tốt, đảm bảo chỗ ăn ở cho công nhân, giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn .Bố trí công việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng của người lao động . Việc này sẽ đảm bảo cho người công nhân nhận được tiền công đúng với những gì mà họ bỏ ra, tạo được cảm giác thoải mái vì đó là công việc mà họ yêu thích, ngoài ra còn khai thác được nguồn tiềm năng sang tạo của lực lượng lao động. Cụ thể công ty đã có những chính sách như sau: *Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp kết quả lao động của họ. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho ban quản trị trả lương cho người lao động một cách công bằng, tạo đòn bẩy động lực trong lao động. Để đánh giá công việc đúng đắn thì công ty tiến hành theo hai bước sau: - Bước 1: Xác định các chỉ tiêu đánh giá. Bao gồm các chỉ tiêu sau đây: + Chỉ tiêu về giá trị lao động + Chỉ tiêu về hiện vật hiện có + Chỉ tiêu được tính bằng lượng lao động chi phí - Bước 2: Thực hiện việc xác định kết quả lao động theo hệ thống chỉ tiêu đã có sẵn của công ty. Từ hai bước trên chúng ta sẽ xác định được hiệu quả công việc sau đó sẽ xây dựng các chính sách về tiền lương. Đây cũng là một quá trình phức tạp nên công ty phải dựa theo những nguyên tắc nhất định:  Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động  Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của công nhân.  Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động tạo ra và của toàn công ty. Việc xây dựng các chính sách phải đảm bảo được 3 nguyên tắc trên như vậy mới phát huy hiệu quả làm động lực thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động, nâng cao được tinh thần trách nhiệm và ý thức kỉ luật đối với các thành viên TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 83 *Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì đây là khoản tiền mà họ được nhận thêm ngoài lương. Chính vì vậy mà xí nghiệp cần phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc của anh em công nhân nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Sau hơn 20 năm hình thành và hoạt động, các chính sách tiền thưởng cũng biến đổi theo lợi nhuận của công ty, đảm bảo nâng cao được đời sống cho người lao động. Đặc biệt công ty còn tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng, cá nhân nào có thành tích xuất sắc với công ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng hợp lý. Chính nhờ các cuộc phát động thi đua này mà năng suất lao động được nâng cao rõ rệt. Công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất đi kèm với trang thiết bị hiện đại và cơ sở vật chất hạ tầng đầy đủ, đồng thời cũng có những biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng của công việc, xoá tan đi những mệt mỏi trong giờ làm, cụ thể như: + Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất công việc, tạo môi trường hoà đồng giữa quản lý và công nhân. + Hằng năm trích quỹ lợi nhuận củng cố cơ sở làm việc, thay máy móc mới hiện đại, có các chế độ ăn uống giữa giờ cho công nhân. + Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc trong các phân xưởng thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc. Việc sử dụng âm nhạc hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao trong quá trình làm việc tạo bầu không khí rộn rang cùng với nhịp điệu của công việc. + Bên cạnh đưa âm nhạc vào trong quá trình sản xuất, công ty còn tạo được không khí dân chủ trong môi trường làm việc độc lập, công nhân tích cực giúp đỡ nhau, các tổ trưởng tổ phó thường xuyên kiểm tra giám sát chỉ dẫn và động viên anh em công nhân, mọi người đều có cảm giác được tôn trọng và thấy được vị trí của mình trong công ty Các biện pháp trên đã khuyến khích được cả tinh thần và vật chất đối với người lao động. Đây cũng chính là những điểm mấu chốt quan trọng thu hút được nguồn nhân lực có tài, có tay nghề chuyên môn cao và sáng tạo trong nghề nghiệp xin vào TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 84 làm trong công ty. Thực hiện tốt chính sách quản lý nguồn nhân lực bằng các biện pháp hợp lý là sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi dào từ khắp bốn phương. Trong quản lý việc nắm rõ các động lực và cách tạo ra các động lực là rất quan trọng, đây là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Phải kết hợp được cả về vật chất lẫn tinh thần, thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có như vậy mới quản lý tốt được nhân lực. Kế hoạch phát triển sản xuất và mở rộng thị phần hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực của công ty. Xác định các kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực còn giúp công ty dự kiến được nguồn lao động cần bổ sung hàng năm, nguồn lao động cần được đào tạo lại và nguồn lao động chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp với năng lực trình độ và nguyện vọng của cá nhân. *Một số chính sách khác: ngoài tiền lương và tiền thưởng, công ty cũng thực hiện một số chính sách khác như: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở gần các phân xưởng cho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh tật TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 85 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận - Qua gần 20 năm hoạt động, công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh đã từng bước vượt qua những khó khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng và xây dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh. Để có được thành tựu như ngày hôm nay, bên cạnh việc đầu tư trang thiết bị dây chuyền sản xuất hiện đại còn có sự đóng góp quan trọng của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty. - Được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển... đều được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty còn những mặt tồn tại đòi hỏi phải cải tiến và điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu khách quan để công ty ngày càng lớn mạnh, đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. 2. Kiến nghị 2.1. Kiến nghị đối với chính quyền Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh là một công ty xuất nhập khập khẩu và chế biến hàng thủy sản trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Hoạt động kinh doanh của donh nghiệp đã góp phần tạo nên nhiều việc làm và góp phần thúc đẩy sự phát triển cho nền kinh tế địa phương. Tuy nhiên công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản nam Hà Tỉnh còn đang gặp nhiều khó khăn cần sự giúp đỡ và hỗ trợ của chính quyền địa phương để có thể phát triển tốt hơn. Chính quyền địa phương cần ưu đãi trong việc cho thuê đất để công ty có thể mở rộng quy mô kinh doanh. Chính quyền nên tạo điều kiện và cơ hội để công ty có thể tiếp cận với những nguồn vốn vay ưu đãi từ các chương trình phát triển của nhà nước. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 86 2.2. Kiến nghị đối với công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh Để các giải pháp đã để ra ở trên có thể thực hiện được, tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty: Cần coi trọng công tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu thị phần của khách hàng để từ đó có những chính sách thích hợp cho việc mở rộng và phát triển thị trường. Phải đưa ra những chiến lược cụ thể để thu hút và duy trì khach hàng. Đồng thời đẩy mạnh việc chế biến, tiêu thụ sản phẩm cho thị trường nội địa để phát triển thị trường nội địa. Công ty nên có những chính sách tuyển dụng, phát triển và đãi ngộ công nhân một cách đầy đủ và hiệu quả nhằm phát huy hiệu quả cao nhất đội ngũ lao động giỏi, nhiệt huyết và có nhiều kinh nghiệm để có thể nâng cao hiệu quả oạt động kinh doanh của công ty. Luôn có những phương pháp sử dụng lao động khoa học và hiệu quả nhất, phải bố trí và sử dụng lao động sao cho phù hợp. Thực hiện triệt để chính sách đãi ngộ với người lao động cần cù, sáng tạo. Cải cách tiền lương: tiền lương là nhân tố quan trọng đối vơi người lao đôngj, tiền lưng có đủ để trang trải cho cuộc sống và nhu cầu tích lũy mới giúp cho người lao động quan tâm làm việc và cống hiến. Để thực hiện trả lương công bằng, công ty cần xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá công việc của người lao động một cách khoa học, chính xác với năng lực, tính chất công việc cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của người lao động sẽ giúp phát huy vai trò kích thích lao động. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 87 PHỤ LỤC 1 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình 1. Th.s Bùi Văn Chiêm,2012, Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế 2. Trần Kim Dung(2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội. 4. Tổng hợp số liệu và bảng báo cáo của công ty CP XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh từ năm 2010-2012 5. GS.TS.NGƯT Bùi Xuân Phong “Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh” NXB Thông tin và Truyền thông, Năm XB 2010 Các trang wed tham khảo 1. cong-ty-glaxosmithekline-o-viet-nam-42984/ 2. nhan-luc-tai-cong-ty-tnhh-nang-luong-sang-ban-mai-17364/ 3. 4. https://gso.gov.vn/default.aspx?tabid=427&idmid=3 5. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 88 PHỤ LỤC 2 Mô tả thông tin mẫu điều tra  Thu nhập thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 3 trieu 13 10.8 10.8 10.8 3 - 5 trieu 90 75.0 75.0 85.8 >5 trieu 17 14.2 14.2 100.0 Total 120 100.0 100.0  Giới tính gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 27 22.5 22.5 22.5 nu 93 77.5 77.5 100.0 Total 120 100.0 100.0  Độ tuổi do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 25 tuoi 11 9.2 9.2 9.2 tu 25-40 tuoi 80 66.7 66.7 75.8 tu 41-50 tuoi 18 15.0 15.0 90.8 >50 tuoi 11 9.2 9.2 100.0 Total 120 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 89  Thâm niên công tác tham nien cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <3 nam 19 15.8 15.8 15.8 tu 3-10 nam 97 80.8 80.8 96.7 tu 10-15 nam 1 .8 .8 97.5 >15 nam 3 2.5 2.5 100.0 Total 120 100.0 100.0  Trình độ học vấn trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dai hoc va sau dai hoc 16 13.3 13.3 13.3 cao dang,cao dang nghe 13 10.8 10.8 24.2 so cap. trung cap nghe 5 4.2 4.2 28.3 lao dong pho thong 86 71.7 71.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 Số liệu điều tra CBCNV của công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực  Hoạch định nguồn nhân lực ke hoach cong viec ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 13 10.8 10.8 10.8 binh thuong 3 2.5 2.5 13.3 hai long 28 23.3 23.3 36.7 hoan toan hai long 76 63.3 63.3 100.0 Total 120 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 90 nhu cau lao dong hang nam duoc bao dam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 3 2.5 2.5 2.5 hai long 82 68.3 68.3 70.8 hoan toan hai long 35 29.2 29.2 100.0 Total 120 100.0 100.0 muc tieu de ra luon dat dung thoi han Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 2 1.7 1.7 1.7 hai long 76 63.3 63.3 65.0 hoan toan hai long 42 35.0 35.0 100.0 Total 120 100.0 100.0 cong ty kiem tra tinh hinh thuc hien cong viec thuong xuyen Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 13 10.8 10.8 10.8 khong hai long 88 73.3 73.3 84.2 hai long 17 14.2 14.2 98.3 hoan toan hai long 2 1.7 1.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 91  Phân tích công việc hieu ro ban chat cong viecdang lam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 14 11.7 11.7 11.7 khong hai long 3 2.5 2.5 14.2 binh thuong 13 10.8 10.8 25.0 hai long 58 48.3 48.3 73.3 hoan toan hai long 32 26.7 26.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 cong ty phan cong trach nhiem quyen han ve cong viec ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 36 30.0 30.0 30.0 khong hai long 51 42.5 42.5 72.5 binh thuong 2 1.7 1.7 74.2 hai long 27 22.5 22.5 96.7 hoan toan hai long 4 3.3 3.3 100.0 Total 120 100.0 100.0 duoc lam cong viec phu hop voi nang luc cua minh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong hai long 1 .8 .8 .8 binh thuong 3 2.5 2.5 3.3 hai long 88 73.3 73.3 76.7 hoan toan hai long 28 23.3 23.3 100.0 Total 120 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 92  Chính sách tuyển dụng thong bao tuyen dung cong viec rong rai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 35 29.2 29.2 29.2 khong hai long 11 9.2 9.2 38.3 binh thuong 6 5.0 5.0 43.3 hai long 36 30.0 30.0 73.3 hoan toan hai long 32 26.7 26.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 cong tac tuyen dung tai cong ty duoc thuc hien mot cach cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 3 2.5 2.5 2.5 hai long 79 65.8 65.8 68.3 hoan toan hai long 38 31.7 31.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 nhan vien duoc bo tri vao vi tri phu hop voi nang luc cua minh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 1 .8 .8 .8 khong hai long 1 .8 .8 1.7 binh thuong 11 9.2 9.2 10.8 hai long 81 67.5 67.5 78.3 hoan toan hai long 26 21.7 21.7 100.0 Total 120 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 93  Chương trình đào tạo và phát triển cong ty tao dieu kien tham gia cac khoa dao tao theo yeu cau cua cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 15 12.5 12.5 12.5 khong hai long 36 30.0 30.0 42.5 binh thuong 5 4.2 4.2 46.7 hai long 29 24.2 24.2 70.8 hoan toan hai long 35 29.2 29.2 100.0 Total 120 100.0 100.0 chuong trinh dao tao phu hop voi cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 7 5.8 5.8 5.8 hai long 99 82.5 82.5 88.3 hoan toan hai long 14 11.7 11.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 luon co dieu kien duoc the hien va khang dinh minh trong qua trinh lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 2 1.7 1.7 1.7 khong hai long 25 20.8 20.8 22.5 binh thuong 5 4.2 4.2 26.7 hai long 76 63.3 63.3 90.0 hoan toan hai long 12 10.0 10.0 100.0 Total 120 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 94  Đánh giá thực hiện công việc danh gia ket qua thuc hien cong viec tuan theo ke hoach va thuong xuyen Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 13 10.8 10.8 10.8 khong hai long 8 6.7 6.7 17.5 binh thuong 3 2.5 2.5 20.0 hai long 57 47.5 47.5 67.5 hoan toan hai long 39 32.5 32.5 100.0 Total 120 100.0 100.0 quy trinh danh gia giup hieu ro hon ve nang luc cua ban than Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 1 .8 .8 .8 binh thuong 4 3.3 3.3 4.2 hai long 71 59.2 59.2 63.3 hoan toan hai long 44 36.7 36.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 danh gia thuc hien cong viec cua nhan vien chinh xac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong hai long 4 3.3 3.3 3.3 binh thuong 4 3.3 3.3 6.7 hai long 85 70.8 70.8 77.5 hoan toan hai long 27 22.5 22.5 100.0 Total 120 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 95 viec danh gia duoc thuc hien theo dung quy trinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 27 22.5 22.5 22.5 khong hai long 62 51.7 51.7 74.2 hai long 20 16.7 16.7 90.8 hoan toan hai long 11 9.2 9.2 100.0 Total 120 100.0 100.0  Chính sách đãi ngộ CBCNV anh/chi nhan duoc tien luong luon dung thoi han va day du Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 21 17.5 17.5 17.5 khong hai long 23 19.2 19.2 36.7 binh thuong 2 1.7 1.7 38.3 hai long 58 48.3 48.3 86.7 hoan toan hai long 16 13.3 13.3 100.0 Total 120 100.0 100.0 muc luong phu hop voi nang luc cua nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 2 1.7 1.7 1.7 khong hai long 8 6.7 6.7 8.3 binh thuong 2 1.7 1.7 10.0 hai long 38 31.7 31.7 41.7 hoan toan hai long 70 58.3 58.3 100.0 Total 120 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 96 che do khen, thuong luon cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong hai long 14 11.7 11.7 11.7 binh thuong 4 3.3 3.3 15.0 hai long 81 67.5 67.5 82.5 hoan toan hai long 21 17.5 17.5 100.0 Total 120 100.0 100.0 cong ty luon thuc hien tot chinh sach bao hiem xa hoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 19 15.8 15.8 15.8 khong hai long 83 69.2 69.2 85.0 hai long 18 15.0 15.0 100.0 Total 120 100.0 100.0 cong ty co cac khoan tro cap khi gap kho khan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hoan toan khong hai long 24 20.0 20.0 20.0 khong hai long 49 40.8 40.8 60.8 hai long 33 27.5 27.5 88.3 hoan toan hai long 14 11.7 11.7 100.0 Total 120 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 97 PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI Kính chào quý anh/chị! Tôi là sinh viên của lớp QTKD-K45, trường Đại Học Kinh tế Huế. Hiện nay, tôi đang làm khóa luận với đề tài nghiên cứu "Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công tai công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh". Vì vậy, tôi xây dựng bảng câu hỏi dưới đây với mục tiêu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới. Những ý kiến của anh(chị) sẽ là những thông tin quý báu giúp tôi hoàn thành đề tài trên. Tôi rất mong nhận được sự hợp tác từ quý anh(chị). Tôi xin đảm bảo những thông tin của quý anh(chị) chỉ phục vụ mục đích học tập. Xin chân thành cảm ơn! I. NỘI DUNG Anh/chị cho biết mức độ thỏa mãn của mình đối với các câu hỏi và đánh dấu X vào các ô lựa chọn từ mức 1 đến mức 5 ( 1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài lòng; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) S TT 1 2 3 4 5 Hoạch định NNL 1 Kế hoạch công việc rõ ràng 2 Nhu cầu về lao động hàng năm được bảo đảm 3 Mục tiêu đề ra luôn đạt đúng thời hạn 4 Công ty kiểm tra tình hình thực hiện công việc thường xuyên Phân tích công việc 5 Hiểu rõ bản chất công viêc đang làm 6 Được làm công việc phù hợp với năng lực của mình 7 Công ty phân công trách nhiệm quyền hạn về công việc rõ ràng TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 98 Chính sách tuyển dụng 8 Thông báo tuyển dụng công việc rộng rãi 9 Công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện một cách công bằng 10 Các thủ tục trong công tác tuyển dụng ngắn gọn, nhanh chóng 11 Nhân viên được bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực của mình Chương trình đào tạo và phát triển 12 Công ty tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc 13 Chương trình đào tạo phù hợp với công việc 14 Luôn có điều kiện được thể hiện và khẳng định mình trong quá trình làm việc 15 Công ty tạo cơ hội thăng tiến nhân viên 16 Chính sách thăng tiến của công ty được công khai một cách rõ ràng Đánh giá thực hiện công việc 17 Đánh giá kết quả thực hiện công việc tuân theo kế hoạch và thường xuyên 18 Quy trình đánh giá giúp hiểu rõ hơn về năng lực của bản thân 19 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chính xác 20 Việc đánh giá được thực hiện theo đúng quy trình TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 99 Chính sách đãi ngộ CBCNV 21 Mức lương phù hợp với năng lực của nhân viên 22 Anh/chị nhận được tiền lương luôn đúng thời hạn và đầy đủ 23 Chế độ khen, thưởng luôn công bằng 24 Công ty luôn thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội 25 Công ty có các khoản trợ cấp khi gặp khó khăn II: Thông tin cá nhân Hãy khoanh tròn vào đáp án mà anh/chị cho là phù hợp Câu 1: Giới tính 1. Nam 2.Nữ Câu 2: Độ tuổi 1. Dưới 25 2.Từ 25-40 3.Từ 41-50 4. Trên 50 Câu 3: Trình độ học vấn 1. Đại học và sau đại học 2. Trung cấp, cao đẳng 3. Sơ cấp 4. Lao động phổ thông Câu 4: Thâm niên công tác 1. Dưới 3 năm 2. Từ 3-10 năm 3. Từ 10-15 năm 4. Trên 15 năm Câu 5: Thu nhập 1. < 3 triệu 2. 3 triệu-5 triệu 3. > 5 triệu TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế