Bên cạnh tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan
tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố
gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì
đây là khoản tiền mà họ được nhận thêm ngoài lương. Chính vì vậy mà xí nghiệp cần
phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc của
anh em công nhân nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Sau hơn 20
năm hình thành và hoạt động, các chính sách tiền thưởng cũng biến đổi theo lợi nhuận
của công ty, đảm bảo nâng cao được đời sống cho người lao động. Đặc biệt công ty
còn tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng, cá nhân nào có thành tích xuất sắc với công
ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng
hợp lý. Chính nhờ các cuộc phát động thi đua này mà năng suất lao động được nâng
cao rõ rệt. Công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất đi kèm với trang thiết bị hiện
đại và cơ sở vật chất hạ tầng đầy đủ, đồng thời cũng có những biện pháp làm giảm
mức độ căng thẳng của công việc, xoá tan đi những mệt mỏi trong giờ làm, cụ thể như:
+ Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất công việc, tạo
môi trường hoà đồng giữa quản lý và công nhân
109 trang |
Chia sẻ: phamthachthat | Lượt xem: 1581 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản nam Hà Tĩnh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
việc và
mức độ hoàn thành công việc của người lao động do vậy việc đánh giá còn sơ sài
mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn công ty.
Phương án trả lương còn chưa cụ thể và mang nặng tính bình quân.
Nguyên nhân
Công ty mới thực hiện cổ phần hoá nên vẫn còn chịu ảnh hưởng bởi tư tưởng bao
cấp, bù lỗ của nhà nước trước đây do đó công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều
tồn tại.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 70
Cán bộ công nhân viên trong công ty chủ yếu vẫn thực hiện nhiệm vụ của mình
thông qua chỉ thị của lãnh đạo mà không hề có sự tự đánh giá của bản thân vì vậy cán
bộ công nhân viên làm việc thiếu năng động, còn mang tư tưởng mong chờ chỉ thị, chờ
giao công việc, chờ khách hàng tự tìm đến mình.
Tác phong và ý thức tự giác trong lao động của cán bộ công nhân viên trong
công ty còn chưa cao.
Quan điểm về công tác tuyển dụng của ban lãnh đạo công ty còn lạc hậu và
chưa theo kịp tình hình mới. Công ty nên chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng nhân viên
là con, em trong ngành để có thể tuyển chọn được nhân viên có trình độ kiến thức và
tay nghề cao.
Trình độ của cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nguồn nhân lực của công
ty còn nhiều hạn chế.
Trình độ của công nhân bậc cao trong công ty còn chưa tương xứng với cấp bậc
mà họ đang giữ.
Cơ sở vật chất trang thiết bị, kỹ thuật của công ty còn lạc hậu do đó việc sắp
xếp, tổ chức phân giao công việc và hợp lý hoá sản xuất còn gặp nhiều khó khăn.
Do công ty đang trong quá trình tiến hành sắp xếp và kiện toàn cơ cấu bộ máy
quản lý nên đôi khi công tác quản trị nguồn nhân lực chưa đạt được hiệu quả như
mong muốn.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 71
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai
- Trích quỹ lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị
hiện đại, tự động hoá các điều kiện cần trong quá trình sản xuất nhằm tạo ra môi
trường làm việc thuận lợi đầy đủ cho người lao động. Có như vậy mới mong phát huy
được hết tiềm năng lao động của con người, thúc đẩy phát huy được tính sáng tạo và
nhiệt huyết làm việc cống hiến cho công ty.
- Tiến hành thăm dò thị trường trong nước và quốc tế để cho ra những sản phẩm
đáp ứng được thị hiếu khách hàng, tìm kiếm các đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định
thương hiệu của công ty.
- Củng cố và phát huy hiệu quả bộ máy quản lý của công ty, nhiệm vụ này rất
quan trọng, quyết định sự ổn định và phát triển của quá trình sản xuất kinh doanh. Quá
trình quản lý có tốt thì công việc sản xuất mới đảm bảo được trôi chảy và liên tục, đảm
bảo được kế hoạch đề ra cũng như các đơn đặt hang.
- Đi đến từng phân xưởng công ty phải củng cố các khâu sản xuất và phục vụ sản
xuất, áp dụng được các sáng chế của công nghệ mới vào trong quy trình sản xuất của
mình để tăng năng suất lao động. Không để thời gian lãng phí , sao nhãng công việc
của công nhân lao động.
- Tăng cường tính kỷ luật cao đặc biệt là đội ngũ trực tiếp sản xuất. Không cho
phép người lao động mắc sai lầm đáng tiếc gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản
phẩm và uy tín của công ty, có chế độ thưởng phạt rõ ràng, tạo động lực cho người lao
động làm việc.
- Tích cực cho ra các sản phẩm mới lạ thông qua thăm dò thị hiếu khách hàng, có
các đợt khuyến mãi đối với các mặt hàng mới. Công tác marketing cũng được củng cố
trong tương lai gần nhằm quảng bá sản phẩm rộng rãi trên thị trường toàn cầu.
- Thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân, đội ngũ còn yếu kém
thì phải được đào tạo lại để đáp ứng được nhu cầu vị trí công việc đang làm.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 72
3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới
- Việc tuyển dụng cần phải căn cứ vào nhu cầu công việc mà công ty đang thiếu
hụt, các chỉ tiêu ứng tuyển và đặc biệt là việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh
của công ty trong tương lai. Phòng tổ chức hành chính phải có các thông báo công khai
đến các đối tượng ứng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc gửi thông
báo tới các cơ sở đào tạo nghề, trong đó phải ghi rõ các điều kiện cơ bản mà công ty
yêu cầu, số lượng người cần tuyển, các đãi ngộ được hưởng khi làm việc cho công ty.
- Các điều kiện cần có của người lao động khi xin việc làm tại công ty:
Viết đơn xin dự tuyển, ghi rõ lý lịch có đủ các chứng chỉ theo yêu cầu
cần tuyển
Là công dân Việt Nam, hộ khẩu thường trú tại Việt Nam
Không có tiền án, tiền sự
-Nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính:
Xét duyệt hồ sơ của người lao động, phân định các loại hồ sơ và chọn ra
những hồ sơ tốt nhất
Tiến hành phỏng vấn về trình độ tay nghề, hiểu biết xã hội, hiểu biết
công việc, niềm đam mê làm việc, khả năng gắn bó với công ty
Ký hợp đồng lao động với các ứng viên trúng tuyển.
Khi hết thời gian thử việc , căn cứ vào kết quả nhận xét của quản đốc
phân xưởng và tổ trưởng để bố trí công việc hợp lý cho từng cá nhân
Nếu người ứng tuyển không đạt yêu cầu thì trưởng phòng có quyền huỷ
bỏ quyết định tuyển dụng
3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân
Để đáp ứng lại sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên trong công ty, ban
quản trị sẽ có những chính sách cụ thể thiết thực nhằm ngày càng nâng cao mức tiền
lương tiền thưởng cho người lao động. Quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt cá
nhân của cán bộ công nhân viên, động viên khích lệ tinh thần và vật chất tối đa có thể.
3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty
Mục tiêu hàng đầu của công ty vẫn là phát triển và quản lý nguồn nhân lực,
chính vì vậy công ty rất chú ý đến vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn làm
việc, trình độ hiểu biết, trang bị các kiến thức mới cho phù hợp với sự phát triển của xã
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 73
hội và thị trường. Đặc biệt là đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, công ty sẽ có kế hoạch
xây dựng các lớp đào tạo tại trụ sở chính để cho họ thuận lợi về thời gian học tập và áp
dụng vào công việc. Đào tạo cho đội ngũ lao động của công ty có một phong cách làm
việc chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm cao, tinh thần kỷ luật tốt, phát huy tính sáng
tạo của các nhân tài. Từ đó công ty sẽ có hệ thống các kế hoạch và chính sách đào tạo
phát triển nguồn nhân lực ứng với từng thời kỳ từng thời điểm và lĩnh vực sản xuất, bố
trí phù hợp với thời gian lao động và năng khiếu làm việc của mỗi cá nhân, có như vậy
mới đảm bảo được quá trình sản xuất có hiệu quả.
3.2. Một số giải pháp cụ thể trong công ty
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới
- Các nhà quản lý nhân lực căn cứ vào tình hình phát triển của công ty, quy mô
sản xuất và nhu cầu tăng hay giảm của thị trường đối với sản phẩm của công ty mà đề
ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Vấn đề này rất quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại của công ty trong tưong lai nên rất được chú ý. Để tiết kiệm thời gian và dễ
dàng hơn trong cách lựa chọn ứng viên công ty chỉ tập trung vào hồ sơ nào có điều
kiện cơ bản nhất phù hợp với vị trí tuyển dụng vào làm. Lao động có trình độ tay nghề
chuyên môn cao sẽ là một thế mạnh trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Để làm tốt công tác tuyển dụng công ty tiến hành đăng thông tin ứng tuyển trên
các phương tiện thông tin đại chúng với nội dung rõ ràng cụ thể đối với từng vị trí ứng
tuyển , đồng thời gửi thông báo tới các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các trung tâm dạy nghề rộng rãi nhằm thu hút nguồn lực lao động có chất
lượng và có cơ hội lựa chọn những ứng viên tốt nhất. Đặc biệt là đối với vị trí quản lý
thì công ty có ghi cụ thể yêu cầu và những ưu đãi khi được nhận vào làm , vị trí này ưu
tiên những ngưòi có kinh nghiệm đã từng làm công tác quản lý. Thực hiện liên kết với
các cơ sở đào tạo nghề để khi có nhu cầu về nhân lực thì có thể tìm ra những cá nhân
có kết quả học tập tốt , có ý thức làm việc và có nguyện vọng về làm tại công ty, muốn
gắn bó với công ty. Hằng năm công ty còn tiến hành tài trợ các suất học bổng dành cho
những sinh viên , học viên xuất sắc nhằm khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực có
tài về làm cho công ty mình. Công ty cũng có những chế độ ưu tiên cho em nhân viên
làm việc trong công ty trong công tác tuyển dụng, con em chính sách cần việc làm và
tạo chỗ ăn chỗ ở cho họ nếu cần thiết.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KIN
H T
Ế H
UẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 74
-Trong quá trình làm việc, công ty tiến hành theo dõi đánh giá các nhân viên mới
xem kết quả làm việc như thế nào, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu và cách sữa chữa
khắc phục. Sau các đợt tuyển dụng nhân viên mới ,ban quản trị nhân lực tập hợp và
đánh giá và tìm ra những ưu, nhược điểm, từ đó rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng
sau.
- Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ
,công ty cử đi tham gia các lớp học, các buổi tư vấn về năng lực quản lý.
-Về phong cách làm việc công ty cũng đề ra những nội quy cụ thể nhằm đưa đội
ngũ người lao động vào một phong cách làm việc chuyên nghiệp nhanh nhẹn, phù hợp
với từng vị trí, nâng cao ý thức trách nhiệm làm việc, nâng cao tính kỷ luật bản thân
cũng như công việc.
-Gắn với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cũng xây dựng
các cơ chế chính sách , chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể cho từng thời kỳ, thời
điểm. Quy hoạch và sử dụng, sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ
đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo,
khơi dậy được nhiệt huyết làm việc và cống hiến của cán nhân viên cũng như công
nhân.
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực, đề ra các công việc cần, các kỹ năng thiết yếu trong quá trình lao động sản xuất.
Chính vì lý do này mà công ty xác định cụ thể nhu cầu đào tạo của mình là gì, số
lượng người là bao nhiêu, phụ giúp cho vị trí công việc nào và thời gian đào tạo là bao
lâu. Để dễ dàng cho vấn đề này các quản đốc phân xưởng tiến hành phân loại nguồn
nhân lực thành các nhóm có trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc khác nhau để
tìm ra nhu cầu đào tạo của họ. Tiếp đến là xác định mục tiêu đào tạo cho từng nhóm ,
sau cùng là xác định hiệu quả của việc đào tạo. Quá trình đào tạo đã mang lại những
hữu ích gì, có nâng cao được trình độ tay nghề hay khôngcũng được các nhà quản lý
nhân sự của công ty xem xét và đánh giá. Đặc biệt là cán bộ quản lý thì vấn đề đào tạo
là rất quan trọng nhằm trang bị cho họ những kiến thức cần thiết trong quá trình quản
lý, khả năng xử lý và thích ứng với sự biến đổi của môi trường đang xảy ra thường
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 75
xuyên. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng cần được đào tạo kỹ càng để cập nhật được công
nghệ hiện đại áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh cho công ty.
3.2.2.2. Các hình thức đào tạo
Ứng với mỗi phương pháp đào tạo thì có những hình thức đào tạo nhất định phù
hợp với phương pháp đào tạo đó. Việc lựa chọn hình thức đào tạo rất quan trọng phải
thích ứng với đối tượng đào tạo thì nó mới phát huy được hết tác dụng. Các hình thức
đào tạo cũng phụ thuộc vào tài chính của công ty, công ty thường lựa chọn các hình
thức đào tạo mà chi phí thấp, chỉ trừ một số vị trí đặc biệt cần thiết phải đào tạo công
phu như các vị trí quản lý. Còn lại thường dưới hình thức người có kinh nghiệm chỉ
dẫn cho người ít kinh nghiệm hoặc là quản đốc phân xưởng giám sát và hướng dẫn cho
công nhân.
Trong Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh, các hình thức đào
tạo được lựa chọn phổ biến là:
- Phương pháp đào tạo tại chỗ, chỉ dẫn trực tiếp ở nơi làm: khi có nhu cầu cần
tuyển nhân lực đột xuất thì nhân viên mới phải làm quen với công việc ngay, do đó
cần phải chỉ dẫn trực tiếp và tỷ mỉ. Những nhân viên có kinh nghiệm hơn sẽ trực tiếp
giám sát và hướng dẫn cho đội ngũ còn non trẻ về cả chuyên môn lẫn phong cách làm
việc và kỉ luật lao động.
- Hình thức luân chuyển công việc: thường được áp dụng cho các vị trí quản lý từ
phân xưởng này sang phân xưởng kia và làm nhiều lĩnh vực khác nhau. Quá trình này
nâng cao kinh nghiệm và giúp cho các nhà quản lý có cách tư duy tổng hợp để cho ra
những sách lược quản lý mới cho toàn công ty. Những nhà quản lý xuất sắc sau một
thời gian làm việc thể hiện được khả năng của mình có thể được cân nhắc lên một vị
trí cao hơn, điều này đã tạo động lực , sức mạnh rất lớn cho họ. Hình thức luân chuyển
công việc được thể hiện qua 3 cách:
+ Cán bộ quản lý được đào tạo đến làm việc tại vị trí quản lý ở một phân xưởng
khác nhưng vẫn có chức năng và quyền hạn như cũ. Cách này nhằm hoàn thiện và
trang bị đầy đủ kiền thức , kinh nghiệm quản lý tổng hợp cho từng cá nhân.
+ Cán bộ quản lý luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ chuyên môn.
+ Cán bộ quản lý luân chuyển công việc làm một vị trí mới không thuộc lĩnh vực
mà họ đã từng làm.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KIN
H T
Ế H
UẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 76
Rõ ràng hình thức này nâng cao tính năng động cho người lao động từ cấp thấp
đến cấp cao, giúp họ tự tin hơn trong bất cứ việc gì được giao, hiểu biết toàn diện công
việc của công ty, khắc phục được tình trạng làm bộ phận nào biết bộ phận đó. Áp dụng
hình thức đào tạo này trong thời gian qua đã mang lại những ảnh hưởng tích cực trong
phong cách làm việc và nâng cao hiệu quả lao động về năng suất và chất lượng.
3.2.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo
Quá trình phân tích và đánh giá thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty đã giúp cho ban quản trị tìm ra được các biện pháp đào tạo cụ thể và
hợp lý đối với từng vị trí của công việc . Qua mỗi lần đào tạo cán bộ quản lý nhân lực
cung cấp các báo cáo về hiệu quả làm việc của nhân viên để từ đó rút ra được những
hạn chế thiếu sót cho nhưng lần sau. Một thực tế trong công ty đó là đội ngũ cán bộ
quản lý và đội ngũ kỹ thuật có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được với yêu cầu
của công việc, chính vì vậy cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo đặc biệt là các vị trí
quản đốc phân xưởng, cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng, tổ phó, hầu như đội ngũ này đều tốt
nghiệp trung học cao đẳng và đã có kinh nghiệm làm việc. Nhưng họ cũng bị lệ thuộc
bởi phương thức sản xuất cũ với những mẫu mã truyền thống mà thị trường ngày nay
thì thay đổi liên tục, thường xuyên cập nhật mốt mới đòi hỏi các nhà sản xuất phải đáp
ứng nếu như muốn tồn tại và phát triển. Như vậy vấn đề làm quen với sự thay đôỉ cũng
khá phức tạp, bên cạnh đó còn đòi hỏi về kĩ thuật tinh vi, thẩm mỹ và mới lạ. Một
công ty lớn như Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh thì những yêu
cầu này rất cơ bản. Để đảm bảo cho công việc sản xuất tiến hành liên tục thì công ty
phải nhận rất nhiều loại sản phẩm cùng một lúc kéo theo điều này là đội ngũ lao động
với tay nghề cao. Tất cả các lý do trên giải thích vì sao phải đẩy mạnh công tác đào tạo
đội ngũ nguồn nhân lực, vì đây là vấn đề quyết định sự thành bại của công ty. Các nhà
hoạch định chính sách của công ty cần xây dựng các kế hoạch đào tạo cụ thể và hợp lý
nhằm nâng cao trình độ cho các đối tượng này.
Nội dung đào tạo:
-Tổ chức các buổi tập huấn phổ biến các chủ trương chính sách của nhà nước,
các quy chế của công ty về cách quản lý.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KIN
H T
Ế H
UẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 77
-Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đào tạo và nâng cao tay nghề nhằm tranh bị kiến
thức về quản lý kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho quá trình kinh doanh sản
xuất.
-Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của công ty theo từng thời kỳ, thời điểm
và có các kế hoạch chiến lược bồi dưỡng và đào tạo bằng cách gửi đến các trung tâm
hay các trường chuyên nghiệp.
-Tiến hành đánh giá thành tích lao động của các cán bộ quản lý, cán bộ nào xuất
sắc nhất sẽ được cử đi học sau đó về phục vụ cho công ty và cơ hội thăng tiến là rất
cao. Đây là một biện pháp đánh vào tâm lý của người lao động. Ai cũng có ước mơ
thành đạt trong công việc.
-Đối với đội ngũ công nhân trong các phân xưởng, yêu cầu làm việc ngày càng
cao về cả chất lượng và thời gian cũng như yêu cầu về kĩ năng đối với các sản phẩm
mới . Đứng trước tình hình này công ty cần có các biện pháp đào tạo hợp lý để nâng
cao tay nghề và khả năng thích ứng với những mẫu mãa mới lạ của thị hiếu thị trường.
Công tác đào tạo này phải được thực hiện thường xuyên do có sự thay đổi liên tục
trong nhu cầu thị trường, các hình thưc đào tạo cụ thể thường được áp dụng như: đào
tạo kiêm nghề chuyển nghề, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo mới, nâng bậc cho
công nhân hằng năm.
*Đối với phương pháp đào tạo mới
Hình thức đào tạo: các quản đốc phân xưởng hay những người có kinh nghiệm
làm việc trong phân xưởng tiến hành kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ trong quá trình làm việc
hoặc cũng có thể gửi đi bồi dưỡng tại các trường chuyên nghiệp. Cũng có những
trường hợp công ty đào tạo tại các cơ sở của mình.
Việc tổ chức thực hiện : trong quá trình đào tạo, phân xưởng nọ kết hợp với
phân xưởng kia để cùng theo dõi đánh giá trình độ tay nghề của công nhân lao động.
Vì vào từng thời điểm thì nhu cầu tuyển dụng khác nhau nên công ty cũng có nhu cầu
tuyển khác nhau, chính vì lẽ đó mà công ty phải có các hình thức đào tạo phù hợp,
tránh kiểu đào tạo chung chung, hình thức dẫn đến chi phí tốn kém mà hiệu quả không
cao.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 78
* Đối với vấn đề đào tạo lại
Đào tạo lại là một công tác được công ty chú trọng bởi rất nhiều lý do:
Trang bị cho những người lao động những kiến thức mà họ còn thiếu hụt để
thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong chiến lược sản xuất,
chính sách áp dụng và sự tham gia của các công nghệ mới.
Tăng khả năng thích nghi với công việc và nhịp độ làm việc ngày càng thay đổi
do yêu cầu của thị trường.
Trong công ty cũng thường xuyên xảy ra hiện tượng chuyển chỗ làm, công
nhân nghỉ việc, nghỉ đẻ hay có công việc đột xuất, chính vì vậy cần có sự đào tạo lại
để thay thế kịp thời các vị trí còn trống, không làm ngắt quãng quá trình sản xuất, đảm
bảo được quá trình cung cấp hàng hoá về số lượng, chất lượng và thời gian.
Rõ ràng việc đào tạo lại nguồn nhân lực có tác dụng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình sản xuất kinh doanh, đây là vấn đề được các nhà quản lý của công ty thường
xuyên quan tâm. Ngoài ra việc đào tạo lại còn giảm bớt được các tai nạn nghề nghiệp
do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên môn hay tiếp xúc công nghệ mới. Yêu cầu đòi
hỏi công việc ngày càng cao, chính vì vậy mà lực lượng lao động cần phải trang bị cho
mình những kĩ năng, kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn một cách vững chắc. Đồng thời
giảm bớt được thời gian làm việc giữa cán bộ và công nhân do đối tượng được đào tạo
lại thường nắm chăc chuyên môn công ty có thể yên tâm về họ trong quá trình làm
việc. Nhìn chung, nó mang lại cho công ty những thành tựu rất tích cực, góp phần ổn
định và tăng năng suất lao động, đảm bảo sự hoạt động của toàn bộ máy công ty.
*Đào tạo chuyển nghề:
Lực lượng lao động này thường là những người không đảm đương được công
việc ở vị trí của họ hoặc không có điều kiện hay không muốn làm ở vị trí đó, mà trình
độ tay nghề không thể đào tạo lại. Chính vì vậy công ty phải có chính sách chuyển
công việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ. Trước khi
chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để cho phù hợp với công việc mới nhằm
tạo hiệu quả và năng suất lao động cho công ty. Lực lượng này cũng khá lớn nên công
ty cũng có những lớp đào tạo chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu này.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 79
* Đào tạo nâng cao tay nghề
Đối với bộ phận tay nghề còn yếu thì cần xúc tiến nâng cao tay nghề nếu họ có
nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn và kĩ năng
làm việc. Như ta đã biết, yêu cầu sản xuất ngày càng cao, cho dù tay nghề có vững thì
vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp, nâng bậc cho công
nhân. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quản đốc
phân xưởng và các tổ trưởng tổ phó.
*Đào tạo kiêm nghề khác
Lực lượng làm việc trong công ty thường được bố trí vào các công việc cụ thể.
Nhưng công ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài công việc nữa để khi cần có thể đáp
ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm vụ mùa
thì công nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ
hội để cho người lao động chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương
hay có thêm tiền thưởng .
Tóm lại đào tạo lại là một quá trình khá phức tạp và tốn kém, chiếm mất khoảng
thời gian làm việc của công nhân nhân viên. Nhưng bên cạnh đó lại mang lại những
hiệu qủa rất to lớn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề, khả năng quản lý công
việc và con người được nâng lên rõ rệt. Đây mới là vấn đề quan trọng làm nên sự
thành công vượt bậc và uy tín của công ty.
3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động
Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề
kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty.
Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất
rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc
sản xuất.
-.Về lĩnh vực sản xuất:
Các quy định được thực hiện một cách nghiêm túc, mọi người đều có ý thức bảo
quản và giữ gìn máy móc, trang thiết bị dụng cụ vật tư hàng hoá Sự chấp hành các
quy định sản xuất đảm bảo được dây chuyền hoạt động một cách khoa học, tránh các
tai nạn lao động, mất mát của cải của công ty. Các nhà lãnh đạo thường xuyên theo dõi
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 80
việc tuân theo các chế độ bảo hộ lao động, kỷ thuật an toàn và vệ sinh trong sản xuất
một cách nghiêm túc.
+ Về lĩnh vực lao động: Đội ngũ lao động phải chấp hành và thực hiện một cách
nghiêm túc các quy định làm việc của công nhân viên. Ví dụ như giờ giấc làm việc ,
giờ giấc nghỉ ngơi, thời gian giao ca, các ngày nghỉ lễ,ngày nghỉ phép Công ty cố
gắng sử dụng triệt để thời gian làm việc của công nhân vào mục đích chính sản xuất
hàng thủy sản tránh sao nhãng công việc, buôn dưa lê hay làm việc mang tính hình
thức không có hiệu quả.
+ Về lĩnh vực công nghệ: Quá trình sản xuất phải được tiến hành một cách chính
xác các quy trình công nghệ, các quy trình vận hành của các máy móc thiết bị.
Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời
gian lãng phí, bảo quản được các máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu Tất cả những
điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm sản xuất. Người lao động
chấp hành kỷ luật tốt là người có khả năng lao động tốt. Cả dây chuyền chấp hành kỷ
luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và đưa lại năng suất cao cho công ty. Chấp hành
kỉ luật còn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tinh thần làm việc và ý thức trách
nhiệm trước tập thể giúp mọi người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hoà trong công
việc, tạo được một bầu không khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động sản
xuất.
Các hình thức kỉ luật mà công ty thường áp dụng chính thường là: nhắc nhở,
khiển trách, hạ bậc lao động, đình chỉ công việc, hạ lương, chuyển công tác và nặng
nhất là buộc thôi việc. Đối với những cá nhân vi phạm làm thiệt hại tài chính, tài sản
của công ty thì phải có trách nhiệm bồi thường. Công ty ban hành các quy định, quy
chế kỉ luật với nội dung rõ ràng và được phổ biến thường xuyên cho mọi đối tượng
trong công ty. Nhìn chung số người vi phạm trong những năm gần đây là không nhiều,
chủ yếu chỉ dừng lại ở mưc khiển trách, viết bản kiểm điểm. Chỉ một vài trường hợp bị
hạ bậc lao động, chưa có trường hợp nào bị chuyển công tác hay thôi việc. Ban quản lý
nhân sự cũng rất quan tâm đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của công nhân nhân viên
mình vì đây cũng là những lí do có thể dẫn đến vi phạm kỉ luật lao động. Bên cạnh đó
công ty cũng có những biện pháp tích cực tác động đến tinh thần làm việc của nhân
viên như hàng tháng kiểm định và đánh giá lại số lần vi phạm của các cá nhân, người
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 81
nào ít vi phạm nhất cũng sẽ có thưởng. Những ai vi phạm nhiều cũng sẽ được nhắc tên
và lưu ý. Cho dù phần thưởng là không lớn nhưng cũng đã động viên được anh em làm
việc tích cực hơn, vui vẻ hơn. Phát động các phong trào thi đua lao động, thực hiện tác
phong công nghiệp, phát huy tối đa năng lực lao động. Đưa ra các khẩu hiệu vì mục
tiêu và lợi ích chung của công ty, kêu gọi anh em công nhân hăng hái tham gia lao
động sản xuất. Xoá bỏ được triệt để tình trạng lãng phí thời gian vì những lí do không
cần thiết gây sao nhãng công việc. Các tổ trưởng tổ phó thực hiện tốt công tác tuyên
truyền, những tác hại của việc vi phạm nội quy lao động để rèn luyện thường xuyên ý
thức người lao động. Những trường hợp nào vi phạm lỗi nặng sẽ bị nhắc nhở trước
toàn công ty để làm gương.
Kỉ luật lao động là nền tảng thành công của công ty. Chính vì vậy công ty đang
quan tâm ngày càng nhiều hơn trong việc xây dựng một tập thể sản xuất chấp hành tốt
kỉ luật, nội quy mà công ty đã đề ra.
3.2.4. Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng.
Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự
thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua
các mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích
thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Sau quá
trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả người lao động quan tâm
hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu
quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp
không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng không có động lực làm
việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được hưởng không xứng đáng
với những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng chính
lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao. Ban lãnh
đạo hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, đòi hỏi họ phải có các chính sách phù
hợp và kích thích lao động.
Các chính sách được áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí
công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay
nghề, khả năng sáng tạo. Cụ thể là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ trợ cấp, phụ
cấpngoài ra còn có các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc bằng cách tạo
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 82
một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện đại, cơ sở vật chất hạ tầng tốt,
đảm bảo chỗ ăn ở cho công nhân, giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn .Bố trí
công việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng của người lao động . Việc này sẽ đảm
bảo cho người công nhân nhận được tiền công đúng với những gì mà họ bỏ ra, tạo
được cảm giác thoải mái vì đó là công việc mà họ yêu thích, ngoài ra còn khai thác
được nguồn tiềm năng sang tạo của lực lượng lao động. Cụ thể công ty đã có những
chính sách như sau:
*Chính sách tiền lương:
Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của
nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp kết quả lao
động của họ. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho ban quản trị trả lương cho người lao
động một cách công bằng, tạo đòn bẩy động lực trong lao động. Để đánh giá công việc
đúng đắn thì công ty tiến hành theo hai bước sau:
- Bước 1: Xác định các chỉ tiêu đánh giá. Bao gồm các chỉ tiêu sau đây:
+ Chỉ tiêu về giá trị lao động
+ Chỉ tiêu về hiện vật hiện có
+ Chỉ tiêu được tính bằng lượng lao động chi phí
- Bước 2: Thực hiện việc xác định kết quả lao động theo hệ thống chỉ tiêu đã có
sẵn của công ty.
Từ hai bước trên chúng ta sẽ xác định được hiệu quả công việc sau đó sẽ xây
dựng các chính sách về tiền lương. Đây cũng là một quá trình phức tạp nên công ty
phải dựa theo những nguyên tắc nhất định:
Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động
Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất
mở rộng lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của công nhân.
Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người
lao động tạo ra và của toàn công ty.
Việc xây dựng các chính sách phải đảm bảo được 3 nguyên tắc trên như vậy
mới phát huy hiệu quả làm động lực thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động,
nâng cao được tinh thần trách nhiệm và ý thức kỉ luật đối với các thành viên
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 83
*Chính sách tiền thưởng:
Bên cạnh tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan
tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố
gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì
đây là khoản tiền mà họ được nhận thêm ngoài lương. Chính vì vậy mà xí nghiệp cần
phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc của
anh em công nhân nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Sau hơn 20
năm hình thành và hoạt động, các chính sách tiền thưởng cũng biến đổi theo lợi nhuận
của công ty, đảm bảo nâng cao được đời sống cho người lao động. Đặc biệt công ty
còn tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng, cá nhân nào có thành tích xuất sắc với công
ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng
hợp lý. Chính nhờ các cuộc phát động thi đua này mà năng suất lao động được nâng
cao rõ rệt. Công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất đi kèm với trang thiết bị hiện
đại và cơ sở vật chất hạ tầng đầy đủ, đồng thời cũng có những biện pháp làm giảm
mức độ căng thẳng của công việc, xoá tan đi những mệt mỏi trong giờ làm, cụ thể như:
+ Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất công việc, tạo
môi trường hoà đồng giữa quản lý và công nhân.
+ Hằng năm trích quỹ lợi nhuận củng cố cơ sở làm việc, thay máy móc mới hiện
đại, có các chế độ ăn uống giữa giờ cho công nhân.
+ Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc trong các phân xưởng thường mở nhạc gây
cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc. Việc sử
dụng âm nhạc hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao trong quá trình làm việc tạo bầu
không khí rộn rang cùng với nhịp điệu của công việc.
+ Bên cạnh đưa âm nhạc vào trong quá trình sản xuất, công ty còn tạo được
không khí dân chủ trong môi trường làm việc độc lập, công nhân tích cực giúp đỡ
nhau, các tổ trưởng tổ phó thường xuyên kiểm tra giám sát chỉ dẫn và động viên anh
em công nhân, mọi người đều có cảm giác được tôn trọng và thấy được vị trí của mình
trong công ty
Các biện pháp trên đã khuyến khích được cả tinh thần và vật chất đối với người
lao động. Đây cũng chính là những điểm mấu chốt quan trọng thu hút được nguồn
nhân lực có tài, có tay nghề chuyên môn cao và sáng tạo trong nghề nghiệp xin vào
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 84
làm trong công ty. Thực hiện tốt chính sách quản lý nguồn nhân lực bằng các biện
pháp hợp lý là sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi dào từ khắp bốn phương. Trong
quản lý việc nắm rõ các động lực và cách tạo ra các động lực là rất quan trọng, đây là
nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Phải kết hợp được cả về vật chất lẫn tinh thần,
thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có như vậy mới quản lý tốt được nhân lực.
Kế hoạch phát triển sản xuất và mở rộng thị phần hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn
nhân lực của công ty. Xác định các kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực còn giúp công
ty dự kiến được nguồn lao động cần bổ sung hàng năm, nguồn lao động cần được đào
tạo lại và nguồn lao động chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp với năng lực trình độ
và nguyện vọng của cá nhân.
*Một số chính sách khác: ngoài tiền lương và tiền thưởng, công ty cũng thực
hiện một số chính sách khác như: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ
quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở gần các phân xưởng
cho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh
tật
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 85
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
- Qua gần 20 năm hoạt động, công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà
Tĩnh đã từng bước vượt qua những khó khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để
khẳng định lòng tin với khách hàng và xây dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh.
Để có được thành tựu như ngày hôm nay, bên cạnh việc đầu tư trang thiết bị dây
chuyền sản xuất hiện đại còn có sự đóng góp quan trọng của tập thể cán bộ công nhân
viên trong công ty.
- Được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, các hoạt động chủ yếu của công
tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển... đều
được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực của
công ty ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty còn những mặt tồn tại đòi hỏi phải cải tiến và điều
chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực là một yêu cầu tất yếu khách quan để công ty ngày càng lớn mạnh, đóng góp
vào sự phát triển chung của đất nước.
2. Kiến nghị
2.1. Kiến nghị đối với chính quyền
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh là một công ty xuất nhập
khập khẩu và chế biến hàng thủy sản trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Hoạt động kinh doanh
của donh nghiệp đã góp phần tạo nên nhiều việc làm và góp phần thúc đẩy sự phát
triển cho nền kinh tế địa phương. Tuy nhiên công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản
nam Hà Tỉnh còn đang gặp nhiều khó khăn cần sự giúp đỡ và hỗ trợ của chính quyền
địa phương để có thể phát triển tốt hơn.
Chính quyền địa phương cần ưu đãi trong việc cho thuê đất để công ty có thể mở
rộng quy mô kinh doanh.
Chính quyền nên tạo điều kiện và cơ hội để công ty có thể tiếp cận với những
nguồn vốn vay ưu đãi từ các chương trình phát triển của nhà nước.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 86
2.2. Kiến nghị đối với công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh
Để các giải pháp đã để ra ở trên có thể thực hiện được, tôi xin đề xuất một số
kiến nghị đối với lãnh đạo công ty:
Cần coi trọng công tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu thị phần của khách
hàng để từ đó có những chính sách thích hợp cho việc mở rộng và phát triển thị
trường.
Phải đưa ra những chiến lược cụ thể để thu hút và duy trì khach hàng. Đồng thời
đẩy mạnh việc chế biến, tiêu thụ sản phẩm cho thị trường nội địa để phát triển thị
trường nội địa.
Công ty nên có những chính sách tuyển dụng, phát triển và đãi ngộ công nhân
một cách đầy đủ và hiệu quả nhằm phát huy hiệu quả cao nhất đội ngũ lao động giỏi,
nhiệt huyết và có nhiều kinh nghiệm để có thể nâng cao hiệu quả oạt động kinh doanh
của công ty.
Luôn có những phương pháp sử dụng lao động khoa học và hiệu quả nhất, phải
bố trí và sử dụng lao động sao cho phù hợp.
Thực hiện triệt để chính sách đãi ngộ với người lao động cần cù, sáng tạo.
Cải cách tiền lương: tiền lương là nhân tố quan trọng đối vơi người lao đôngj,
tiền lưng có đủ để trang trải cho cuộc sống và nhu cầu tích lũy mới giúp cho người lao
động quan tâm làm việc và cống hiến. Để thực hiện trả lương công bằng, công ty cần
xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá công việc của
người lao động một cách khoa học, chính xác với năng lực, tính chất công việc cụ thể.
Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của người lao động sẽ giúp phát huy vai
trò kích thích lao động.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 87
PHỤ LỤC 1
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình
1. Th.s Bùi Văn Chiêm,2012, Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế
2. Trần Kim Dung(2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.
4. Tổng hợp số liệu và bảng báo cáo của công ty CP XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh từ
năm 2010-2012
5. GS.TS.NGƯT Bùi Xuân Phong “Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh” NXB
Thông tin và Truyền thông, Năm XB 2010
Các trang wed tham khảo
1.
cong-ty-glaxosmithekline-o-viet-nam-42984/
2.
nhan-luc-tai-cong-ty-tnhh-nang-luong-sang-ban-mai-17364/
3.
4. https://gso.gov.vn/default.aspx?tabid=427&idmid=3
5.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 88
PHỤ LỤC 2
Mô tả thông tin mẫu điều tra
Thu nhập
thu nhap
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 3 trieu 13 10.8 10.8 10.8
3 - 5 trieu 90 75.0 75.0 85.8
>5 trieu 17 14.2 14.2 100.0
Total 120 100.0 100.0
Giới tính
gioi tinh
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid nam 27 22.5 22.5 22.5
nu 93 77.5 77.5 100.0
Total 120 100.0 100.0
Độ tuổi
do tuoi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 25 tuoi 11 9.2 9.2 9.2
tu 25-40 tuoi 80 66.7 66.7 75.8
tu 41-50 tuoi 18 15.0 15.0 90.8
>50 tuoi 11 9.2 9.2 100.0
Total 120 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 89
Thâm niên công tác
tham nien cong tac
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <3 nam 19 15.8 15.8 15.8
tu 3-10 nam 97 80.8 80.8 96.7
tu 10-15 nam 1 .8 .8 97.5
>15 nam 3 2.5 2.5 100.0
Total 120 100.0 100.0
Trình độ học vấn
trinh do hoc van
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid dai hoc va sau dai hoc 16 13.3 13.3 13.3
cao dang,cao dang nghe 13 10.8 10.8 24.2
so cap. trung cap nghe 5 4.2 4.2 28.3
lao dong pho thong 86 71.7 71.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
Số liệu điều tra CBCNV của công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
ke hoach cong viec ro rang
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 13 10.8 10.8 10.8
binh thuong 3 2.5 2.5 13.3
hai long 28 23.3 23.3 36.7
hoan toan hai long 76 63.3 63.3 100.0
Total 120 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 90
nhu cau lao dong hang nam duoc bao dam
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid binh thuong 3 2.5 2.5 2.5
hai long 82 68.3 68.3 70.8
hoan toan hai long 35 29.2 29.2 100.0
Total 120 100.0 100.0
muc tieu de ra luon dat dung thoi han
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid binh thuong 2 1.7 1.7 1.7
hai long 76 63.3 63.3 65.0
hoan toan hai long 42 35.0 35.0 100.0
Total 120 100.0 100.0
cong ty kiem tra tinh hinh thuc hien cong viec thuong xuyen
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 13 10.8 10.8 10.8
khong hai long 88 73.3 73.3 84.2
hai long 17 14.2 14.2 98.3
hoan toan hai long 2 1.7 1.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 91
Phân tích công việc
hieu ro ban chat cong viecdang lam
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 14 11.7 11.7 11.7
khong hai long 3 2.5 2.5 14.2
binh thuong 13 10.8 10.8 25.0
hai long 58 48.3 48.3 73.3
hoan toan hai long 32 26.7 26.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
cong ty phan cong trach nhiem quyen han ve cong viec ro rang
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 36 30.0 30.0 30.0
khong hai long 51 42.5 42.5 72.5
binh thuong 2 1.7 1.7 74.2
hai long 27 22.5 22.5 96.7
hoan toan hai long 4 3.3 3.3 100.0
Total 120 100.0 100.0
duoc lam cong viec phu hop voi nang luc cua minh
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid khong hai long 1 .8 .8 .8
binh thuong 3 2.5 2.5 3.3
hai long 88 73.3 73.3 76.7
hoan toan hai long 28 23.3 23.3 100.0
Total 120 100.0 100.0TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 92
Chính sách tuyển dụng
thong bao tuyen dung cong viec rong rai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 35 29.2 29.2 29.2
khong hai long 11 9.2 9.2 38.3
binh thuong 6 5.0 5.0 43.3
hai long 36 30.0 30.0 73.3
hoan toan hai long 32 26.7 26.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
cong tac tuyen dung tai cong ty duoc thuc hien mot cach cong bang
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid binh thuong 3 2.5 2.5 2.5
hai long 79 65.8 65.8 68.3
hoan toan hai long 38 31.7 31.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
nhan vien duoc bo tri vao vi tri phu hop voi nang luc cua minh
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 1 .8 .8 .8
khong hai long 1 .8 .8 1.7
binh thuong 11 9.2 9.2 10.8
hai long 81 67.5 67.5 78.3
hoan toan hai long 26 21.7 21.7 100.0
Total 120 100.0 100.0TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 93
Chương trình đào tạo và phát triển
cong ty tao dieu kien tham gia cac khoa dao tao theo yeu cau cua cong viec
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 15 12.5 12.5 12.5
khong hai long 36 30.0 30.0 42.5
binh thuong 5 4.2 4.2 46.7
hai long 29 24.2 24.2 70.8
hoan toan hai long 35 29.2 29.2 100.0
Total 120 100.0 100.0
chuong trinh dao tao phu hop voi cong viec
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid binh thuong 7 5.8 5.8 5.8
hai long 99 82.5 82.5 88.3
hoan toan hai long 14 11.7 11.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
luon co dieu kien duoc the hien va khang dinh minh trong qua trinh lam viec
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 2 1.7 1.7 1.7
khong hai long 25 20.8 20.8 22.5
binh thuong 5 4.2 4.2 26.7
hai long 76 63.3 63.3 90.0
hoan toan hai long 12 10.0 10.0 100.0
Total 120 100.0 100.0TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 94
Đánh giá thực hiện công việc
danh gia ket qua thuc hien cong viec tuan theo ke hoach va thuong xuyen
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 13 10.8 10.8 10.8
khong hai long 8 6.7 6.7 17.5
binh thuong 3 2.5 2.5 20.0
hai long 57 47.5 47.5 67.5
hoan toan hai long 39 32.5 32.5 100.0
Total 120 100.0 100.0
quy trinh danh gia giup hieu ro hon ve nang luc cua ban than
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 1 .8 .8 .8
binh thuong 4 3.3 3.3 4.2
hai long 71 59.2 59.2 63.3
hoan toan hai long 44 36.7 36.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
danh gia thuc hien cong viec cua nhan vien chinh xac
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid khong hai long 4 3.3 3.3 3.3
binh thuong 4 3.3 3.3 6.7
hai long 85 70.8 70.8 77.5
hoan toan hai long 27 22.5 22.5 100.0
Total 120 100.0 100.0TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 95
viec danh gia duoc thuc hien theo dung quy trinh
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 27 22.5 22.5 22.5
khong hai long 62 51.7 51.7 74.2
hai long 20 16.7 16.7 90.8
hoan toan hai long 11 9.2 9.2 100.0
Total 120 100.0 100.0
Chính sách đãi ngộ CBCNV
anh/chi nhan duoc tien luong luon dung thoi han va day du
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 21 17.5 17.5 17.5
khong hai long 23 19.2 19.2 36.7
binh thuong 2 1.7 1.7 38.3
hai long 58 48.3 48.3 86.7
hoan toan hai long 16 13.3 13.3 100.0
Total 120 100.0 100.0
muc luong phu hop voi nang luc cua nhan vien
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 2 1.7 1.7 1.7
khong hai long 8 6.7 6.7 8.3
binh thuong 2 1.7 1.7 10.0
hai long 38 31.7 31.7 41.7
hoan toan hai long 70 58.3 58.3 100.0
Total 120 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 96
che do khen, thuong luon cong bang
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid khong hai long 14 11.7 11.7 11.7
binh thuong 4 3.3 3.3 15.0
hai long 81 67.5 67.5 82.5
hoan toan hai long 21 17.5 17.5 100.0
Total 120 100.0 100.0
cong ty luon thuc hien tot chinh sach bao hiem xa hoi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 19 15.8 15.8 15.8
khong hai long 83 69.2 69.2 85.0
hai long 18 15.0 15.0 100.0
Total 120 100.0 100.0
cong ty co cac khoan tro cap khi gap kho khan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid hoan toan khong hai long 24 20.0 20.0 20.0
khong hai long 49 40.8 40.8 60.8
hai long 33 27.5 27.5 88.3
hoan toan hai long 14 11.7 11.7 100.0
Total 120 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 97
PHỤ LỤC 3
BẢNG CÂU HỎI
Kính chào quý anh/chị!
Tôi là sinh viên của lớp QTKD-K45, trường Đại Học Kinh tế Huế. Hiện nay,
tôi đang làm khóa luận với đề tài nghiên cứu "Phân tích công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công tai công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh". Vì vậy, tôi
xây dựng bảng câu hỏi dưới đây với mục tiêu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong
công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển của công ty
trong thời gian tới. Những ý kiến của anh(chị) sẽ là những thông tin quý báu giúp tôi
hoàn thành đề tài trên. Tôi rất mong nhận được sự hợp tác từ quý anh(chị). Tôi xin
đảm bảo những thông tin của quý anh(chị) chỉ phục vụ mục đích học tập. Xin chân
thành cảm ơn!
I. NỘI DUNG
Anh/chị cho biết mức độ thỏa mãn của mình đối với các câu hỏi và đánh dấu X
vào các ô lựa chọn từ mức 1 đến mức 5 ( 1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài
lòng; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng)
S
TT
1 2 3 4 5
Hoạch định NNL
1 Kế hoạch công việc rõ ràng
2 Nhu cầu về lao động hàng năm được
bảo đảm
3 Mục tiêu đề ra luôn đạt đúng thời hạn
4 Công ty kiểm tra tình hình thực hiện
công việc thường xuyên
Phân tích công việc
5 Hiểu rõ bản chất công viêc đang làm
6 Được làm công việc phù hợp với
năng lực của mình
7 Công ty phân công trách nhiệm
quyền hạn về công việc rõ ràng
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 98
Chính sách tuyển dụng
8 Thông báo tuyển dụng công việc rộng
rãi
9 Công tác tuyển dụng tại công ty được
thực hiện một cách công bằng
10 Các thủ tục trong công tác tuyển dụng
ngắn gọn, nhanh chóng
11 Nhân viên được bố trí vào vị trí phù
hợp với năng lực của mình
Chương trình đào tạo và phát triển
12 Công ty tạo điều kiện tham gia các
khóa đào tạo theo yêu cầu của công
việc
13 Chương trình đào tạo phù hợp với
công việc
14 Luôn có điều kiện được thể hiện và
khẳng định mình trong quá trình làm
việc
15 Công ty tạo cơ hội thăng tiến nhân
viên
16 Chính sách thăng tiến của công ty
được công khai một cách rõ ràng
Đánh giá thực hiện công việc
17 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
tuân theo kế hoạch và thường xuyên
18 Quy trình đánh giá giúp hiểu rõ hơn
về năng lực của bản thân
19 Đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên chính xác
20 Việc đánh giá được thực hiện theo
đúng quy trình
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 99
Chính sách đãi ngộ CBCNV
21 Mức lương phù hợp với năng lực của
nhân viên
22 Anh/chị nhận được tiền lương luôn
đúng thời hạn và đầy đủ
23 Chế độ khen, thưởng luôn công bằng
24 Công ty luôn thực hiện tốt chính sách
bảo hiểm xã hội
25 Công ty có các khoản trợ cấp khi gặp
khó khăn
II: Thông tin cá nhân
Hãy khoanh tròn vào đáp án mà anh/chị cho là phù hợp
Câu 1: Giới tính
1. Nam 2.Nữ
Câu 2: Độ tuổi
1. Dưới 25 2.Từ 25-40
3.Từ 41-50 4. Trên 50
Câu 3: Trình độ học vấn
1. Đại học và sau đại học
2. Trung cấp, cao đẳng
3. Sơ cấp
4. Lao động phổ thông
Câu 4: Thâm niên công tác
1. Dưới 3 năm
2. Từ 3-10 năm
3. Từ 10-15 năm
4. Trên 15 năm
Câu 5: Thu nhập
1. < 3 triệu
2. 3 triệu-5 triệu
3. > 5 triệu
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- danh_gia_cong_tac_quan_tri_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_co_phan_xuat_nhap_khau_thuy_san_nam_ha_tinh_09.pdf