Đề tài Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế

là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Do vậy, vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn sớm đạt được. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức, đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những sự thay đổi chóng mặt: những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn. công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của nguồn quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động . Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực ra quyết định một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Vì vậy, cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Cùng với công tác đào tạo các nhân sự mới tuyển dụng và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: Các yếu tố bên ngoài: - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn nguồn cung lao động thường tăng nhưng doanh nghiệp thường có xu hướng thu hẹp thu hẹp sản xuất, do đó cầu lao động giảm. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định cầu lao động tăng, cung lao động giảm do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để thu hút lao động, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. - Luật pháp: luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động. - Ðối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển nhất thiết doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lao động của mình, do đó để thu hút lao động các doanh nghiệp thường có các chính sách lương bổng sao cho thu hút người tài của đối thủ cạnh tranh và của các doanh nghiệp khác ngoài ngành đồng thời khuyến khích và giữ nhân viên làm việc với mình, tránh tình trạng chảy chất xám trong doanh nghiệp.... Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp: - Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách đề bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc. - Uy tín của doanh nghiệp: Nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng...của doanh nghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi. - Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên... sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp, trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường. Quy trình tuyển dụng nhân viên: . Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên. Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty và bầu văn hóa của công ty. Tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây: - Khả năng nhân cách. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tiếp. - Khả năng lãnh đạo ( nếu tuyển chọn cấp quản trị). Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chứ vụ càng cao thì càng đòi hỏi các ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng và bảo quát. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn. Kỹ năng quản trị Kỹ năng kỹ thuật Nghiệp vụ chuyên môn Cao cấp Cấp trung Cấp thấp Hình 1: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng. . Giai đoạn chuẩn bị ( xác định nhu cầu tuyển dụng): Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất kỹ. Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Nhờ có bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc này mà cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào. Và cũng nhờ bảng này, các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp. Như vậy trước khi tiến hành tuyển mộ chính thức điều quan trọng là công ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có bảng này hoặc công ty phải rà xét lại bảng mô tả này xem đáp ứng với tình huống mới không. 3.3. Giai đoạn chính thức ( nguồn tuyển dụng): 3.3.1. Nguồn bên trong: Đối với chức vụ quản trị gia cấp cao, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển, đối với chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm, được dán ở chỗ công khai để mọi người đều biết. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là gián thông báo trong nội bộ công ty. 3.3.2. Nguồn bên ngoài: Chúng ta có thể áp dụng các biện pháp thu hút sau: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua các quảng cáo trên các phương tện thông tin. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là trong các công ty không có bộ phận chuyên trách về bộ phận nhân sự. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử các cán bộ phòng nhân sự về tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 3.4. Giai đoạn xem xét hồ sơ: Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế mẫu đơn do công ty soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không: Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học càng chi tiết thì công ty càng tiết kiệm thời gian khi chọn lựa ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình độ thực sự. Thông tin chi tiết trong mẫu đơn này thay đổi tùy theo từng công ty và tùy theo loại hình kinh doanh. Đối với các công ty ở nước ngoài thì thông thường các mẫu đơn này được phát cho ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ. Những ứng viên nào không qua sẽ không được phát mẫu đơn này. Công ty có thể yêu cầu ứng viên về nhà viết và nộp lại cho cơ quan sau hoặc có thể yêu cầu ứng viên viết tại chỗ và chờ phỏng vấn sơ bộ ngay lúc đó. Có công ty lại kết hợp phỏng vấn, phân tích và coi tướng số và chữ viết luôn một lúc. Có công ty lại áp dụng xét đơn sơ bộ ngay khi ứng viên mới nộp đơn xin việc- nghĩa là trước khi phỏng vấn sơ bộ. Họ nghiên cứu kỹ đơn xin việc kết hợp với phân tích chữ viết và chữ ký để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu. 3.5 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm. - Ưu điểm: + Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào. + Khám phá những tài năng hay khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. +Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn + Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên. + Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hoặc ít ra không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cũng một lĩnh vực. + Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng lực lao động cao. - Mục đích: + Giảm bớt chi phí về huấn luyện. + Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh. + Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên. + Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý. + Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng. + Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc. - Những giới hạn của phương pháp trắc nghiệm: Mặc dù phương pháp trắc nghiệm có những ưu điểm như trên nhưng nó cũng có những giới hạn nhất định: + Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ ứng viên nào dù đạt được ở mức dộ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đén một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng tài khéo léo, bản tính của ứng viên đó. + Phương pháp trắc nghiệm không cho biết tại sao ứng viên lại đặt được một số điểm nào đó, nhưng phương pháp này chỉ cho biết rằng ứng viên đã đạt được số điểm đó thôi. + Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác. + Tùy trình độ của người viết trắc nghiệm. - Phương pháp trắc nghiệm. + Bút vấn trắc nghiệm: yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi. + Khẩu vấn trắc nghiệm: là một hình thức phỏng vấn. các câu hỏi có thể dựa trên phương pháp bút vấn. + Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ. - Phân loại trắc nghiệm: + Trắc nghiệm kiến thức tổng quát. + Trắc nghiệm tâm lý. + Trắc nghiệm trí thông minh. + Trắc nghiệm cá tính. + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn. + Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp. + Trắc nghiệm khả năng nhận thức. + Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp. + Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc. + Các loại trắc nghiệm chuyên môn. 3.6. Giai đoạn phỏng vấn: 3.6.1. Phỏng vấn sơ bộ: - Sau khi xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên đã thi trắc nghiệm thì mời ứng cử viên đến phỏng vấn. Yếu tố tâm lý, tế nhị, cảm xúc thể hiện rõ ở ứng viên. -Tiếp viên phải cởi mở, vui vẻ, tạo thiện chí, giải thích hướng dẫn, am tường, có kiến thức tổng quát về công ty, có tư cách, giao tiếp tốt. -Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay về cá nhân và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu công ty. -Các ứng cử viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty đang cần thì cần tạm giữ lại, không loại ngay để xem xét. 3.6.2. Phỏng vấn sâu: Là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức, chọn lựa từng ứng cử viên một cách thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn. 3.6.2.1. Mục đích: Đi sâu vào chuyên môn. Cung cấp cho ứng cử viên đầy đủ thông tin về công ty, và thông tin liên quan đến ứng cử viên. Mặt khác, công ty muốn kiểm tra lại dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp, bổ sung tài liệu còn thiếu để chứng minh tính trung thực. Xác định ứng cử viên có đủ sức với công việc này không, đánh giá trực tiếp sắc thía bên ngoài, đánh giá tài năng, sự thông minh, ý chí, nghị lực, thích nghi, phán đoán, suy luận. 3.6.2.2. Thành phần tham gia phỏng vấn ứng viên: Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng, ban phỏng vấn có thể bao gồm: + Giám đốc trưởng phòng nhân sự: Phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí tương đối cao. Vì đây là người biết nhiều về công ty, biết các nghiệp vụ chuyên môn, các cá nhân khác cung cấp thông tin để người này có thể phỏng vấn tốt hơn + Tổng giám đốc: Thường tham gia phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí cao, vì những ứng cử viên sau này sẽ trực tiếp làm việc với giám đốc, các vị trí khác tổng giám đốc chỉ ký quyết định. + Trưởng bộ phận chuyên môn: Đây là người trực tiếp lãnh đạo ứng viên sau này, hiểu rõ yêu cầu công việc. + Chuyên viên phỏng vấn: Các công ty thường đào tạo, huấn luyện phỏng vấn viên chuyên nghiệp, có khả năng nhận xét ứng viên chính xác khách quan. 3.6.2.3. Các loại phỏng vấn: Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin. Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi biết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu. Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. Phỏng vấn không có hướng dẫn: Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, song muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển. Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm v.v... Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của của các ứng viên. 3.7. Tuyển chọn: Sau khi phỏng vấn sâu nhà quản trị nên kiểm tra lai xem những điều ứng viên nói có đúng với sự thật hay không. Ngoài ra nhà quản trị nên tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân- nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên. Điều này được gọi là tra cứu lý lịch. Sau khi tra cứu lý lịch xong thì công ty thực hiện việc khám sức khỏe và tuyển dụng. Ở các công ty lớn thường có bác sĩ, còn các công ty nhỏ muốn thực hiện giai đoạn này phải mời một bác sĩ đến. Công ty cần phải cho bác sĩ biết tất cả các chi tiết cần thiết về công việc mà ứng viên sẽ đảm trách để từ đó bác sĩ chú trọng đến yếu tố sức khỏe nào. Công việc này khá tốn kém , vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên khi nộp đơn xin việc hoặc được phỏng vấn sẽ phải nộp một phiếu khám sức khỏe tổng quát. Sau khi ứng viên trải qua được các quá trình tuyển dụng trên thì công ty sẽ ra quyết định tuyển chọn ứng viên vào thử việc. 3.8. Thử việc: Phòng HCNS chuyển bản copy giấy nhận việc cho bộ phận có nhu cầu nhân sự. Phòng HCNS hướng dẫn ứng viên đến thử việc tại bộ phận có nhu cầu. Trước khi hết thời hạn thử việc tối đa 5 ngày Bộ phận sử dụng có trách nhiệm nhận xét kết qủa thử việc phiếu đánh giá nhân viên mới và hướng dẫn người thử việc về Phòng HCNS để làm thủ tục ký hơp đồng lao động chính thức. Nếu hết thời hạn thử việc mà Bộ phận sử dụng không có nhận xét thử việc thì coi như Bộ phận đó đã chấp nhận người thử việc vào làm việc chính thức. Phòng HCNS mời người lao động thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc và hướng dẫn thủ tục thanh toán lương thử việc cho ứng viên. 3.9. Nhân viên chính thức: Phòng HCNS thông báo cho Trưởng bộ phận để mời người lao động ký kết hợp đồng lao động chính thức theo quy định của nhà nước. Phòng HCNS tiến hành làm các thủ tục để tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức với ứng viên. II. Cơ sở thực tiễn: Tháng 11/2006 Việt Nam là thành viên chính thức của WTO đánh dấu bước ngoặt lớn: nhiều cơ hội và thách thức cho nền kinh tế Việt Nam. Để có thể hội nhập và bắt kịp các nước phát triển trên trường quốc tế, một yêu cầu cấp thiết mà nền kinh tế Việt Nam cần giải quyết ngay đó là nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Do vậy công tác tuyển dụng luôn được các doanh nghiệp chú trọng đặt lên hàng đầu, đưa ra các phương pháp để giải quyết câu hỏi: “tuyển mộ và tuyển chọn thế nào cho tốt nhất để thu hút được nguồn nhân lực có năng lực thực sự đáp ứng yêu cầu công việc?” Hiện nay đối với các doanh nghiệp càng có vị thế lớn trên thị trường thì yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của họ càng cao. Công tác tuyển dụng thực sự được chú trọng và đem lại hiệu quả rõ rệt cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi họ biết rõ rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Xét tại tỉnh Thừa Thiên- Huế, nền kinh tế đang trên đà phát triển, các doanh nghiệp trên địa bàn ngày càng chú trọng hơn tới công tác tuyển dụng, tìm kiếm nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Tuy trên địa bàn chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng tính đặc thù của vị trí công việc ngày càng rõ nét đòi hỏi công tác tuyển dụng phải không ngừng hoàn thiện để đem lại kết quả mong muốn. Chương II: Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH bia Huế: 1.Giới thiệu về công ty: Địa chỉ  243 Nguyễn Sinh Cung, Tp.Huế Tổng giám đốc Nguyễn Mậu Chi Điện thoại  + 84 (054) 850164 – 850165 Fax  + 84 (054) 850171 Email  huda@huda.com.vn Website Lĩnh vực hoạt động  Sản xuất và kinh doanh bia 1.1.Sơ lược về quá trình hình thành,hoạt động và phát triển: Ngày 20/10/1990, Nhà máy Bia Huế được thành lập theo Quyết định số 402 QĐ/UB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế với hình thức xí nghiệp liên doanh có vốn góp từ các đơn vị quốc doanh và ngoài quốc doanh trong tỉnh và vay vốn ngân hàng. Số vốn đầu tư ban đầu của Nhà máy là 2,4 triệu USD. Với chất lượng sản phẩm luôn đảm bảo, giá thành hợp lý nên mặc dù sản lượng cung ứng của Công ty Bia Huế luôn tăng mạnh nhưng vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường.Vì thế công ty đã tiến hành xây dựng thêm một nhà máy bia tại Khu công nghiệp Phú Bài với công suất 100 triệu lít/năm.Ngày 29/4/2008, Nhà máy chính thức được khánh thành và những mẻ bia đầu tiên đậm đà phong vị Huế đã ra đời trong sự đón chào của tất cả người tiêu dùng. Bên cạnh việc không ngừng nâng cao chất lượng và đổi mới mẫu mã các nhãn hiệu bia, Công ty Bia Huế luôn chú trọng đến công tác quảng bá, giới thiệu sản phẩm. Nhờ vậy, sản phẩm của Công ty được khách hàng rất tin dùng và gắn bó, không chỉ tại miền Trung mà còn vươn xa đến các tỉnh thành phía Nam, phía Bắc và Tây Nguyên. Không chỉ tập trung vào việc chiếm lĩnh thị trường trong nước, công tác xuất khẩu cũng được Công ty quan tâm ngay từ những năm đầu tiên thành lập. Sản phẩm Bia Huda đã có mặt tại thị trường Mỹ từ năm 1994. Đến nay, thị trường xuất khẩu của Công ty đã được mở rộng ra nhiều nước khác trên thế giới như: Anh, Pháp, Tây Ban Nha, Úc, Canada, Indonesia, Malaysia, CHDCND Lào, Campuchia... Năm 2007, Công ty Bia Huế đã có những thành tích xuất sắc với sản lượng đạt 108 triệu lít, tăng 25,13% so với năm trước; doanh thu đạt 1.059 tỷ đồng, tăng 31%; nộp ngân sách 529 tỷ đồng, tăng 14,75%, chiếm hơn 1/3 tổng thu ngân sách của tỉnh Thừa Thiên Huế. Với tiềm năng sẵn có về kinh tế, về kỹ thuật, về thông tin, về cơ sở hạ tầng nhất là về con người Công ty đang sẵn sàng cho sự hội nhập vào thị trường bia đầy sức cạnh tranh khắc nghiệt của Việt Nam thời kỳ  kinh tế hội nhập. 1.2. Cơ cấu tổ chức công ty: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty bia Huế Chú thích: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng Giải thích và phân tích sơ đồ tổ chức: Là xí nghiệp liên doanh có vốn góp từ các đơn vị quốc doanh và ngoài quốc doanh trong tỉnh và vay vốn ngân hàng. Công ty bia Huế được lãnh đạo và quản lý từ Hội đồng quản trị mà tổng giám đốc là người trực tiếp đứng ra điều hành bên cạnh sự hổ trợ đắc lực của phó tổng giám đốc và các phòng chức năng sau: Phòng tổ chức hành chính- tổng hợp: thực hiện công tác tổ chức quản lý nhân sự, đồng thời quản trị văn phòng và lưu trữ các nguồn tài liệu của công ty. Phòng tài chính: Đảm nhiệm vai trò trả lưong cho nhân viên và xây dựng kế hoạch vật tư của công ty. Phòng kỹ thuật: Đảm nhiệm vai trò hổ trợ kỹ thuật trong quá trình cho ra đời sản phẩm, Nghiên cứu để đưa ra sản phẩm mới và bảo quản sản phẩm. Bộ phận tiếp thị và tiêu thụ: đảm nhiệm công việc nghiên cứu thị trường, quản bá về công ty và đồng thời phân phối sản phẩm đến với khách hàng. Các phòng, bộ phận được quản lý bới các giám đốc chức năng có quan hệ trực tuyến, chức năng với nhau. 2. Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Bia Huế: 2.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty bia Huế: Nhân viên có trình độ cao, đạo đức tốt luôn là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng. Việc tìm được nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp vị trí công việc cho phù hợp là kỳ vọng của các nhà quản trị. Tuy nhiên do ảnh hưởng của một số yếu tố mà đôi khi họ phải lựa chọn những phương án không tối ưu. Các yếu tố đó bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp. 2.1.1. Phân tích yếu tố bên ngoài: Các điều kiện về thị trường: Thị trường lao động ở Huế rất dồi dào hay nói cách khác cung nhân lực rất cao. Chủ yếu là lao động có trình độ ở các trường đại học khu vực miền Trung như Đại Học Huế, Vinh, Đà Nẵng... Điều này đã ảnh hưởng rất nhiều tới công tác tuyển dụng của công ty vì lao động của công ty lấy từ nguồn này hằng năm chiếm tỷ lệ cao. Cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác: Đó là sự cạnh tranh về lao động của công ty bia Huế với các doanh nghiệp trong ngành và ngoài ngành khác .Để thu hút nguồn lao động có chất lượng cao thì các doanh nghiệp đưa ra những chính sách đãi ngộ cao như: Đáp ứng nhu cầu về lợi ích vật chất, thi hành các chính sách khen thưởng, phúc lợi xã hội... Khung cảnh kinh tế và một số yếu tố khác: Xu hướng phát triển kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế mấy năm gần đây được đẩy mạnh và phát triển ổn định. Điều đó làm cho doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ. Tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, điều kiện làm việc. Bên cạnh yếu tố kinh tế còn có một số yếu tố khác như phong tục tập quán, văn hóa , mức sống ở Huế... 2.1.2. Phân tích các yếu tố bên trong doanh nghiệp: Bia Huế chính thức thành lập năm 1990, sau gần 20 năm phát triển hiện nay công ty có hơn 570 nhân viên. Mặc dù công ty có số lượng nhân viên lớn như vậy nhưng hàng năm thì theo nhu cầu của các phòng ban cũng như kế hoạch phát triển công ty, công ty cũng cần tuyển thêm nhân viên mới. Xem xét một số yếu tố bên trong công ty ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Cầu về nhân lực của công ty: Như chúng ta đã biết công ty TNHH bia Huế là một công ty có quy mô sản xuất rộng. Theo số liệu thống kê của công ty thì mặc dù đã hoạt động hết công suất thì năm 2008 sản xuất được 110 triệu lít/ năm, nhưng vẫn không thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Công ty luôn mở rộng sản xuất, năm 2008 nhà máy bia HUDA được xây dựng thêm ở khu công nghiệp Phú Bài với công suất lên đến 80 triệu lít/ năm. Nhà máy đưa vào hoạt động vào năm 2010 tăng năng suất lên 230 triệu lít/ năm.Việc mở rộng sản xuất, triển khai các kế hoạch phát triển thị trường cần một số lượng lớn về nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng của công ty cụ thể như: số lượng tuyển dụng của công ty phải cao hơn, chất lượng nhân viên yêu cầu cao hơn... Khả năng tài chính của công ty: Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quan trọng quyết định đến công tác tuyển dụng vì đó là yếu tố quyết định cho khả năng chi trả lương cho nhân viên. Nếu như tình hình tài chính của công ty không tốt thi việc tuyển thêm người cho công ty là cực kỳ khó khăn. Công ty bia Huế mấy năm gần đây phát triển rất tốt doanh thu hàng năm ngày càng cao. Năm 2007 doanh thu đạt được là 1059 tỷ đồng nộp ngân sách nhà nước là 529 tỷ đồng chiếm hơn 1/3 ngân sách của tỉnh Thừa Thiên Huế. Năm 2008 doanh thu khoảng 2000 tỷ đồng nộp thuế hơn 700 tỷ. Năm 2009 tổng doanh thu đạt được là 2500 tỷ đồng nộp ngân sách nhà nước khoảng 850 tỷ đồng. Như vậy doanh thu, lợi nhuận của công ty ngày càng cao thì khả năng chi trả của công ty là không mấy khó khăn. Nên hàng năm công ty bia Huế đều tuyển thêm một số lượng lớn nhân viên. Môi trường làm việc của công ty (văn hóa công ty ): Một công ty có bầu không khí làm việc năng động chắc chắn các nhà quản trị sẽ tuyển chọn được những người có đầu óc thông minh có tham vọng nhất là năng động và có sáng tạo. Xét về phương diện này thì công ty bia Huế mặc dù có mặt hạn chế nhưng công ty luôn phát huy được thế mạnh của mặt này trong công tác tuyển dụng. Hàng năm vẫn tuyển được một đội ngũ nhân viên trẻ đầy nhiệt huyết. Các yếu tố khác: Ngoài những yếu tố nêu trên thì có một số yếu tố ảnh hưởng khác tới công tác tuyển dụng của công ty như thời gian, tổ chức, đặc điểm tính chất công việc của doanh nghiệp.Ví dụ như đặc điểm công việc của công ty bia Huế thì công tác tuyển dụng tập trung vào nguồn lao động thuộc về người có chuyên môn đặc thù công việc của công ty bia, hay kinh tế, tài chính... xác định rõ điều này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều trường hợp và những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. 2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế: Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000. + Kế hoạch tuyển dụng: Công ty xây dựng kế hoạch tổng quát về nhu cầu tuyển dụng khi công ty có các kế hoạch kinh doanh lớn như phát triển thị trường. Nhìn chung, tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty. Đây là một mẫu thông báo tuyển dụng của công ty trong thời gian gần đây: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNGĐỢT 1  CÔNG TY TNHH BIA HUẾ CẦN TUYỂN: Nhân viên Kế toán* Mã số: AE11           - Số lượng: 01 người  * Yêu cầu:    • Nam hoặc nữ dưới 35 tuổi.    • Tốt nghiệp Đại học Kinh tế (Hệ chính qui) chuyên ngành Kế toán Tài chính .    • Tiếng Anh trình độ C trở lên(Anh văn nghe , nói, đọc ,viết tốt).    • Thành thạo vi tính văn phòng,    • Ưu tiên những người có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên ở vị trí này,    • Ưu tiên nam và các ứng viên đã từng làm việc trong các Công ty nước ngoài     • Có khả năng làm việc nhóm, làm ngoài giờ và chịu áp lực công việc cao. Hồ sơ gồm:    • Đơn xin tuyển dụng có dán ảnh,    • Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương (trong thời hạn 6 tháng),    • Bản sao (có công chứng) các chứng chỉ và bằng cấp liên quan kèm kết quả học tập,    • Giấy chứng nhận sức khỏe (trong thời hạn 6 tháng). Hạn nộp hồ sơ:     Đến hết ngày 12/05/2010    Tại Phòng Nhân sự Công ty TNHH Bia Huế,     Số 243 đường Nguyễn Sinh Cung Thành phố Huế. - Tuyển mộ: + Xác định nhu cầu: Tất cả các phòng ban khi có nhu cầu về nhân lực, có phiếu chuyển đến phòng nhân sự của công ty. Phòng nhân sự thông qua ban giám đốc. Nếu được đồng ý thì lập kế hoạch tuyển dụng. Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông địa phương: báo chí, đài truyền hình TRT1, TRT2, HVTV và các đài truyền hình các tỉnh khác nếu tuyển dụng nhân sự cho thị trường khác, trên website của công ty. + Nguồn tuyển dụng: Từ tất cả các nguồn: Nguồn bên trong: Khi có yêu cầu tuyển dụng một vị trí nào đó thì các nhân viên trong công ty có thể tham gia dự tuyển và được ưu tiên hơn so với những người ngoài công ty. Nguồn bên ngoài: +Đối với lao động phổ thông: công ty chủ yếu tuyển nguồn lao động tại Huế. +Đối với lao động có trình độ chuyên môn: công ty tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng…,từ các doanh nghiệp khác… Nhận hồ sơ: qua Email, bưu điện, hoặc nộp trực tiếp tại văn phòng của công ty ở địa phương, thị trường cần tuyển dụng. Yêu cầu hồ sơ: Đầy đủ các loại giấy tờ theo quy định của pháp luật: Đơn xin tuyển dụng (viết bằng tay). Sơ yếu lí lịch có xác nhận của chính quyền địa phương. Bản sao (có công chứng) bằng tốt nghiệp đại học kèm theo kết quả học tập và các chứng chỉ bằng cấp liên quan (nếu có). Giấy chứng nhận sức khỏe trong thời gian 6 tháng. Lập danh sách đăng kí tuyển dụng: Tiến hành sơ tuyển hồ sơ. Những hồ sơ nào đáp ứng yêu cầu của công ty, công ty sẽ tiến hành liên lạc với ứng viên hẹn lịch phỏng vấn, phỏng vấn tại địa điểm cần tuyển. Không trả lại những hồ sơ không đạt yêu cầu. - Tuyển chọn: Công ty sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp – phỏng vấn hội đồng. Ban tuyển dụng gồm có: trưởng phòng nhân sự, nhân viên nhân sự, trưởng bộ phận chuyên môn, có thể có giám đốc tham gia hoặc không tùy theo vị trí tuyển dụng. Thời gian cho mỗi cuộc phỏng vấn là khoảng 15-30 phút. Bước tiếp theo là lập bảng kết quả phỏng vấn, ban tuyển dụng kiểm tra thông tin ứng viên cung cấp, trình tổng giám đốc kí quyết định tuyển dụng. Với những ứng viên không trúng tuyển, công ty trả lời bằng thư, điện thoại, email. Ứng viên trúng tuyển sẽ được thử việc: Với những lao động phổ thông và các công việc bình thường: Thời gian thử việc là 1 tháng. Với những công việc có tính chất kỹ thuật cao hoặc ở các vị trí cao thì thời gian thử việc là 2 tháng. Địa điểm tiến hành tuyển dụng: văn phòng đại diện của công ty tại địa bàn cần tuyển. Ngoài ra, trong các trường hợp khẩn cấp cần nhân viên , công ty sử dụng phương pháp thay thế thời vụ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm (đường Phan Chu Trinh – TP Huế). 3.Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Bia Huế: 3.1. Những ưu điểm của quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Bia Huế: 3.1.1. Công tác tuyển mộ: Công ty hướng đến tất cả các nguồn tuyển, cả bên trong và bên ngoài công ty, từ đó có thể kết hợp được những ưu điểm mà cả hai nguồn này mang lại: Đối với nguồn bên trong: Tạo cơ hội cho những người tự tin vào trình độ chuyên môn tham gia dự tuyển khi họ không có cơ hội được đề bạt thăng tiến ở trong công ty, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mặt khác, công ty sẽ không mất thời gian để họ làm quen với công việc trong công ty. Tuy nhiên điều này rất ít xảy ra, vì nếu nhân viên có trình độ chuyên môn hoặc đã được công ty đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì sẽ được đề bạt thăng tiến lên vị trí tương xứng với khả năng của họ. Đối với nguồn bên ngoài: Công ty tuyển lao động phổ thông chủ yếu là ở địa bàn Huế, tạo công ăn việc làm cho người dân địa phương trên địa bàn tỉnh, tạo thuận lợi cho công nhân, từ đó họ sẽ chuyên tâm làm việc giúp tổ chức hoàn thành tốt mục tiêu. Đối với các công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, công ty chủ yếu thu hút nguồn ứng viên từ các trường đại học cao đẳng ở miền Trung, là những người có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có thể có những ý kiến sáng tạo mà những người đã quen với môi trường làm việc của công ty không có được. Khi tuyển nhân viên cho làm việc ở các khu vực khác nhau, công ty có chế độ ưu tiên đối với người địa phương. Điều này giúp công ty giảm bớt chi phí tìm hiểu thị trường đó, đồng thời nhân viên làm việc thuận lợi, ổn định thì sẽ cống hiến cho công ty nhiều hơn. Công ty đăng thông báo tuyển dụng bằng các phương tiện truyền thông hiện đại như báo, truyền hình, website, thì thông báo sẽ đến được với nhiều người hơn với trong thời gian ngắn. 3.1.2. Công tác tuyển chọn: Quy trình tuyển chọn khắt khe, công ty không có chế độ ưu tiên với những người đã làm việc trong công ty, hoặc người trong công ty giới thiệu, mà tiêu chuẩn duy nhất là đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó có thể tuyển đúng người, đúng việc, tránh tình trạng tuyển người không đúng chuyên môn trình độ hoặc trình độ chuyên môn kém, công ty phải mất nhiều chi phí hơn để hướng dẫn công việc, nhiều khi phải tuyển dụng lại. Công ty yêu cầu ứng viên tham gia tuyển dụng viết đơn xin việc bằng tay. Đây là yêu cầu mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đòi hỏi vì có thể biết rõ hơn tính cách, thái độ của ứng viên, giúp cho công tác sơ tuyển hồ sơ được chính xác hơn. Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn ứng viên một lần sau khi tiến hành sơ tuyển hồ sơ đối với những ứng viên được chọn, từ đó giảm được chi phí, thời gian cho cả ứng viên và công ty. Mặt khác, công ty cũng giảm được thời gian để soạn thảo các bài tập trắc nghiệm, một công việc cần người có trình độ chuyên môn thì mới có thể làm được. Công ty không tổ chức khám sức khỏe lại cho ứng viên, giảm được thời gian và chi phí tài chính. Công ty sử dụng phương thức phỏng vấn hội đồng, là hình thức trao đổi trực tiếp với ứng viên, từ đó ứng viên có thể bộc lộ được khả năng của mình, các nhà phỏng vấn có thể quan sát ứng viên để có cái nhìn toàn diện hơn. Mặt khác, phỏng vấn hội đồng sẽ tránh được tính chủ quan của từng người phỏng vấn. Như vậy, quy trình tuyển dụng của công ty khá hoàn thiện, vừa đơn giản, gọn nhẹ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho cả hai bên, đồng thời có thể nhìn nhận, đánh giá ứng viên khá chính xác. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số nhược điểm có thể xảy ra. 3.2. Những hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty: 3.2.1. Công tác tuyển mộ: Phòng nhân sự của công ty không có kế hoạch chiến lược nhân lực về lâu dài, không chủ động trong việc xác định nhu cầu và tổ chức tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng chỉ được xây dựng một cách sơ lược tổng quát khi công ty có kế hoạch mở rộng thị trường hoặc mở rộng sản xuất kinh doanh, như vậy công ty sẽ khó đối phó với những thay đổi bất thường về nguồn nhân lực trong công ty và môi trường bên ngoài. Công ty có ưu tiên hơn đối với ứng viên ở trong công ty nếu năng lực của ứng viên không thua kém người ngoài công ty, từ đó tạo tâm lý bất mãn, dè dặt cho các ứng viên khi tham gia tuyển dụng ở công ty. Thông báo tuyển dụng của công ty chưa nêu cụ thể bản mô tả công việc của vị trí cần tuyển, mà chỉ nêu sơ qua, không tạo cho ứng viên có cái nhìn cụ thể về công việc ngay từ đầu. Thông báo tuyển dụng chỉ đăng trên đài truyền hình và báo chí của địa phương, nên không thể thu hút được những người có năng lực ở bên ngoài địa phương. 3.2.2. Công tác tuyển chọn: Công ty lại không tổ chức phỏng vấn sơ bộ mà chỉ sàng lọc hồ sơ trước khi phỏng vấn vì vậy tính chính xác khi đánh giá hồ sơ chỉ mang tính tương đối, có thể bỏ qua các ứng viên có trình độ chuyên môn nhưng thiếu khả năng viết hồ sơ. Công ty không trả lời cho các ứng viên không trúng tuyển sau khi kết thúc sơ tuyển hồ sơ. Ban tuyển dụng của công ty không được đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng, mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, công ty lại không thuê người có trình độ chuyên nghiệp tham gia phỏng vấn nên đánh giá ứng viên có thể chưa chính xác. Điều này càng trở thành nhược điểm hơn khi công ty tổ chức phỏng vấn trực tiếp ứng viên vốn có nhiều nhược điểm dễ gặp phải trong quá trình phỏng vấn và quan sát. Công ty tổ chức phỏng vấn hội đồng, ứng viên một lúc đối diện với nhiều người, có thể gây áp lực, căng thẳng cho ứng viên, giảm hiệu quả phỏng vấn. Công tác kiểm tra lại thông tin ứng viên cung cấp còn mang tính hình thức, thủ tục. Công ty không tổ chức kiểm tra sức khỏe cho các ứng viên trước khi nhận vào làm chính thức. Phương án thời vụ mà công ty sử dụng có thể nhanh chóng cung cấp nhân lực, chủ yếu là lao động phổ thông cho công ty, có thể đáp ứng nhanh nhu cầu nhân lực của công ty, tạo mối quan hệ tốt với trung tâm giới thiệu việc làm, tiết kiệm chi phí vì chỉ thuê khi cần, nhưng chính vì vậy, công ty không đảm bảo được chất lượng lao động. Công ty chỉ quan hệ với một trung tâm giới thiệu việc làm, điều này cũng tiềm ẩn rủi ro khi thị trường lao động có biến động lớn bất lợi với công ty, hoặc đối tác của công ty gặp vấn đề thì công ty sẽ thiếu chủ động. Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Bia Huế 1.Xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực. Công ty muốn phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì trước hết cần hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả. Dựa vào những chiến lược phát triển mới của công ty để có các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại. Như việc  đưa vào sử dụng nhà máy bia tại khu công nghiệp Phú Bài,như thế năm tới công ty sẽ phải bổ sung nguồn nhân lực như thế nào? Số lượng bao nhiêu? Yêu cầu thực hiện công việc đó. Hay là công ty mở rộng thị trường không chỉ ở các tỉnh miền Trung mà có thể ở Tây Nguyên, ra Hà Nội trong những năm tiếp theo thì công ty sẽ phải nâng cao công tác chất lượng quảng cáo,tiếp thị để tìm kiếm thị trường. Công ty phải dự đoán được cần bao nhiêu người có thể thực hiện tốt công việc này. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện tốt cho việc tuyển chọn nhân viên có hiệu quả. Nếu xác định việc cần tuyển thêm người là cần thiết thì công ty nên phân tích công việc mà người sắp tuyển sẽ đảm nhận. Phân tích công việc của người sắp tuyển cần có những tiêu chuẩn gì để một nhân viên có thể đảm nhận được. Để phân tích được thì người tuyển dụng dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc Để tuyển được những nhân viên có năng lực chuyên môn giỏi phẩm chất đạo đức tốt thì điều quan trọng phụ thuộc vào người tuyển dụng của công ty. Như thế công ty cần nâng cao công tác đào tạo nhân viên phòng nhân sự,có quy trình tuyển dụng  hợp lý, tiết kiệm chi phí, và có hiệu quả. Hàng năm, công ty thường tổ chức tập huấn để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên của công ty, đổi mới công tác quản lý làm việc nâng cao năng suất lao động... Đồng thời công ty cũng cần có những chính sách thu hút ứng viên giỏi nộp đơn xin tuyển vào công ty ví dụ như: Tạo điều kiện làm việc tốt hơn, có điều kiện phát triển thăng tiến, lương bổng phúc lợi… Để khuyến khích người lao động, công ty luôn quan tâm thực hiện các chế độ chính sách và đãi ngộ cho người lao động. Hiện tại công ty đang thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực công tác gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong kỳ. Chính sách trả lương này đã kích thích được người lao động hăng say công tác góp phần tăng hiệu quả và doanh thu của công ty. Ngoài ra công ty còn thi hành các chính sách khen thưởng như  khen thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao... để động viên kịp thời CBCNV trong quá trình sản xuất. Song song với việc khen thưởng là việc thi hành phê  bình, kỷ luật nếu cá nhân hoặc đơn vị  vi phạm nội qui lao động nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm tập thể đối với công việc và trách nhiệm cá nhân trước Tổng Giám đốc Công ty Xác định chính xác nguồn lao động bên ngoaì nội bộ lẫn bên trong nội bộ. Như nguồn lao động chúng ta cần lấy từ đâu? Ở các trường đại học, cao đẳng, hay thu hút những nhân viên giỏi từ công ty khác... Công ty phải luôn nắm bắt được xu hướng phát triển của thị trường để từ đó dự đoán nguồn nhân lực cho phù hợp, cân đối, tránh xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu lao động ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Nâng cao uy tín cho công ty bằng các hoạt đông marketing xã hội nhiều hơn nữa trong thời gian sắp tới để cho nhiều người được biết đến công ty một cái nhìn thiện cảm hơn. Trong thời gian qua cùng với việc phát triển kinh doanh thì công ty bia Huế còn thể hiện trách nhiệm cộng đồng của một doanh nghiệp đối với xã hội bằng những hoạt động từ thiện đầy thiết thực và ý nghĩa. Ví dụ như: Các hoạt động công tác xã hội của Công ty Bia Huế tập trung trên các lĩnh vực lớn như phụng dưỡng Mẹ Việt Nam anh hùng và thân nhân liệt sĩ, xây dựng nhà tình nghĩa, hỗ trợ xóa nhà tạm cho huyện nghèo A Lưới, hỗ trợ công tác xóa đói giảm nghèo của tỉnh, giúp đỡ những cá nhân, tập thể gặp khó khăn trong cuộc sống và công tác, hỗ trợ Quỹ bảo trợ người tàn tật và trẻ mồ côi, hỗ trợ cho bệnh nhân nghèo... Góp sức vào công cuộc trồng người đầy gian nan, học bổng "Niềm hy vọng" mà công ty trao hàng năm đang chắp cánh cho ước mơ của hàng trăm học sinh phổ thông 9 tỉnh miền Trung và Tây nguyên. Bên cạnh đó là các học bổng khuyến học khác tiếp sức cho nhiều sinh viên, học sinh vượt qua khó khăn để học tốt, trở thành công dân có ích cho xã hội. Đối với các sự kiện lớn của tỉnh nhà, công ty luôn là doanh nghiệp đi đầu trong tài trợ. Tiêu biểu là sự đóng góp của công ty qua các kỳ Festival, góp phần giúp lễ hội Festival Huế trở thành một điểm hẹn hấp dẫn mà du khách không thể bỏ qua, hay tài trợ cho đội bóng của đất Cố đô Huda - Huế hàng năm hàng tỷ đồng. Trên  đây là một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty bia Huế. Tuy nhiên, trong những năm vừa qua, công ty Bia Huế luôn đạt được nhiều thành tựu cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình. Dựa trên nguồn nhân lực 100% là người Việt, công ty Bia Huế đã chứng tỏ được năng lực làm việc, khả năng điều hành của trí tuệ Việt Nam, từ đó giữ vững niềm tin của cả đối tác lẫn khách hàng, trở thành một trong mười đơn vị liên doanh làm ăn có hiệu quả nhất tại Việt Nam. 2. Hoàn thiện quy trình công tác tuyển dụng: Công ty nên xây dựng kế hoạch tuyển dụng lâu dài, phù hợp với kế hoạch kinh doanh của công ty. Mở rộng nguồn đăng thông báo tuyển dụng ở trên các đài truyền hình ở nhiều nơi, đặc biệt là các vùng thị trường lao động đô thị, tập trung hầu hết lao động chất lượng cao để có thể thu hút những ứng viên giỏi đến với công ty, đồng thời quảng cáo cho hình ảnh công ty nhiều hơn. Công ty nên tổ chức phỏng vấn sơ bộ trước khi tổ chức phỏng vấn tuyển chọn. Tổ chức thi trắc nghiệm kết hợp với hình thức phỏng vấn để có thể đánh giá ứng viên chính xác hơn. Xây dựng kỹ lưỡng các tiêu chuẩn tuyển chọn để hạn chế sự đánh giá thiếu khách quan của các nhà phỏng vấn đối với ứng viên. Khi công ty đăng thông báo tuyển dụng ở những thị trường mới, có thể kết hợp với quảng cáo để tạo niềm tin cho các ứng viên về uy tín, tài chính và tiềm năng phát triển của công ty, từ đó có thể thu hút người tài tham gia dự tuyển. Nên tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên trước khi tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức, để đảm bảo chắc chắn sức khỏe của ứng viên có thể đáp ứng được yêu cầu công việc, tránh phát sinh chi phí về sau cho công ty. Nâng cao trình độ chuyên nghiệp về kỹ năng tuyển dụng cho các nhân viên phòng nhân sự, trưởng bộ phận chuyên môn. Phần III: Kết luận và kiến nghị: Kết luận Ngày nay, công ty Bia Huế là 1 trong 4 công ty bia lớn nhất tại thị trường Việt Nam, bao gồm: Tổng Công ty Bia Sài Gòn, Nhà máy Bia Việt Nam và Tổng công ty Bia Hà Nội. Cùng với sự trỗi dậy của nền kinh tế Miền Trung, công ty Bia Huế thực sự đã đóng góp cho sự phát triển đó bằng chính sự vươn lên của mình. Đạt được những kết quả hoạt động tốt như hiện nay, công ty bia Huế đã có những cố gẳng không ngừng. Sự nổ lực hết mình của tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty cùng sự quản lý thành công của ban lãnh đạo cũng như trong suốt thời gian qua đã đem lại cho công ty những thành tích rất cao. Công ty trở thành đơn vị dẩn đầu trong việc đóng góp vào ngân sách của tỉnh Thừa Thiên Huế. Với chất lượng cao và giá cả hợp lý với người tiêu dùng Việt Nam, Công ty Bia Huế với sản phẩm bia Huda là một trong những sản phẩm Việt Nam tự tin đi vào thị trường Mỹ. Đến nay, sản phẩm bia Huda Huế đã có mặt trên nhiều châu lục: từ châu Á (chủ yếu ở các thị trường như Malaysia, Indonesia, Lào, Nhật Bản) sang châu Âu (Pháp, Bồ Đào Nha, Anh), từ Úc sang Mỹ đến Canada... Là một trong mười đơn vị liên doanh làm ăn có hiệu quả nhất tại Việt Nam, với 100% nhân viên là người Việt, Công ty Bia Huế đã chứng tỏ được năng lực làm việc,khả năng điều hành, niềm tin của đối tác và sự tín nhiệm của người tiêu dùng. Một trong những yếu tố quan trọng để công ty phát triển và tăng cường sức cạnh tranh với các đối thủ chính là nhờ công tác tuyển dụng. Với những những chính sách tuyển dụng hợp lý, công ty đã có được một nguồn nhân lực dồi dào: 100% lao động là người Việt Nam, “dồi dào” cả về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, công tác tuyển dụng đã thể hiện rõ được vai tầm quan trọng của mình trong giai đoạn công ty mở rộng quy mô sản xuất ở Khu công nghiệp Phú Bài với công suất 100 triệu lít /năm vào hoạt động trong mùa hè 2007, đã đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường, giúp công ty thích ứng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế khi Việt Nam gia nhập WTO. Hằng năm, qua các đợt tuyển dụng, công ty đã tuyển được thêm một đội ngũ nhân viên mới, năng động, trẻ trung và sáng tạo, chính điều này đã làm tăng hiệu quả làm việc của lao động toàn công ty: các nhân viên tích cực làm việc hơn, năng suất lao đông nhờ đó mà tăng thêm. Hiện nay, với đội ngũ nhân viên mới cùng công nghệ sản xuất hiện đại, công suất chung đã tăng lên, công ty không chỉ đáp ứng được cầu về bia mà còn tăng sức cạnh tranh với các doanh nghiệp đối thủ, hôm nay bia Huế đã sẵn sàng vươn ra “biển” lớn. Một đóng góp không nhỏ rất có ý nghĩa mà công ty đạt được nhờ công tác tuyển dụng thành công là tạo được nhiều việc làm mới cho người dân ở Huế và một số tỉnh miền Trung, nhờ vậy đã giảm thiểu được tỉ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội góp phần phát triển đất nước. Chính sách tuyển dụng hiệu quả bên cạnh các chiến lược phù hợp đã mang lại những thành tích đáng ghi nhận của công ty bia Huế,mà chúng em đã tìm hiểu và phân tích ở trên. Hy vọng với những ưu thế nhờ công tác tuyển dụng mang lại,đã được cụ thể hoá qua sự thành công của công ty bia Huế sẽ đưa đến cách nhìn mới, hướng đi mới cho các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh tìm được đáp án cho bài toán nhân sự của doanh nghiệp mình để đạt được những thành công như mong đợi. Kiến nghị: Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt tạo nên thành công cho công ty bia Huế nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng hơn nữa đến công tác tuyển dụng. Qua quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Bia Huế, chúng em có một số kiến nghị với công ty như sau: Cần nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng, cụ thể: công ty cần tổ chức các đợt đào tạo nhằm nâng cao trình độ của nhà tuyển dụng, chỉ trên cơ sở chuyên môn cao thì nhà tuyển dụng mới có thể chọn ra những nhân viên thật sự có ích cho công ty; đầu tư cơ sở vật chất, các bộ phận hỗ trợ công tác tuyển dụng…- Để thu hút được một nguồn lao động chất lượng tốt công ty cần mở rộng chính sách quảng cáo về công ty: về tài chính, cơ hội làm việc, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn…, đặc biệt cần tạo cho các đối tượng lao động đó một niềm tin về những gì họ có thể nhận được khi vào công ty làm việc. Mở rộng phạm vi tuyển dụng để có được một đội ngũ nhân viên đa dạng về số lượng đồng thời có thể tìm kiếm được những nhân viên xuất sắc, phục vụ tốt cho mục đích kinh doanh của công ty. Kết hợp nhuần nhuyễn công tác tuyển dụng với công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phải luôn đặt công tác tuyển dụng trong tổng thể các chính sách khác của công ty, tất cả vì mục đích phát triển chung của công ty.