Đề tài Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI

y là khoảng thời gian sau Tết Nguyên Đán, ở giai đoạn này công nhân thường có tâm lý muốn tìm kiếm công việc mới ở những công ty khác để thay đổi môi trường làm việc với mong muốn có việc làm mới tốt hơn, lương cao hơn, tìm việc khác để có thời gian trông nom nhà cửa, chăm sóc con cái, đi làm ăn xaỞ quý II và quý III tỷ lệ thôi việc trong công nhân vẫn còn khá cao do nhiều nguyên nhân tác động, các nguyên nhân có thể kể đến như người lao động không có đủ sức khỏe làm việc, do tìm được công việc tốt hơn, do con nhỏ phải ở nhà chăm sócnên người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Và ở quý IV, tình trạng thôi việc của công nhân có xu hướng giảm, bởi đây là thời kì cuối năm, trong giai đoạn này người lao động cần có việc làm để có tiền chi trả cho dịp Tết và có thể nhận được các khoản thưởng cuối năm. Bảng2.15. Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên công ty trong 3 năm 2012-2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013 Giá trị % Giá trị % SLCN TB = (SLCN đầu năm + Số lượng công nhân cuối năm)/2 1.095,5 1185.6 1.248 90,1 8,22 62,4 5,26 Tỷ lệ nghỉ việc = (số CN nghỉ việc trong năm/SLCN TB)*100 51,21 43,27 44,39 -7,94 -15,5 1,12 2,6 (Nguồn: Phòng nhân sự của công ty) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 72 Nhìn vào bảng 2.15, ta thấy tỷ lệ nghỉ việc của cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn khá cao bởi nhiều lý do khác nhau như lao động nữ khi đã lập gia đình, vướng bận con cái không thể tiếp tục đi làm, những công nhân trẻ thường cho rằng mình còn trẻ phải đi nhiều nơi để biết thêm, nhiều người tìm công việc có thu nhập cao hơnTỷ lệ này thường xuyên biến động theo thời gian và không ổn định. Vào năm 2012, tỷ lệ nghỉ việc trong công ty ở mức 51,21%, năm 2013 ở mức 43,27% (giảm 15,5% ) so với năm 2012 và năm 2014 tỷ lệ nghỉ việc là 44,39% (tăng thêm 2,6% so với năm 2013). 2.2.5. KPI về thời gian làm việc 2.2.5.1. Tỷ lệ vắng mặt Tỷ lệ vắng mặt là chỉ tiêu giúp nhà quản lý nắm được thời gian làm việc thực tế của cán bộ công nhân viên, qua đó để tính được mức lương hàng tháng và tình hình sản suất hằng ngày của công ty. Theo quy định của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thì công nhân được xem là vắng mặt khi không đến công ty làm việc vì bất cứ một lý do gì trừ những ngày được nghỉ theo chế độ quy định. Bảng 2.16. Số lượng vắng mặt của công nhân viên (Đơn vị tính: Ngày) Năm 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % Số ngày vắng mặt 14.991 16.532 16.799 1.541 10,28 267 1,62 Số ngày làm việc theo chế độ 280.560 290.880 296.640 10.320 3,68 5.760 1,98 Tỷ lệ vắng mặt=(Số ngày vắng mặt/Số ngày làm việc)*100 5,34% 5,68% 5,66% 0,34 6,37 -0,02 -0,35 (Nguồn: Phòng HCNS) Qua bảng 2.16, ta thấy số ngày vắng mặt của CBCNV trong công ty trong 3 năm 2012-2014 có xu hướng tăng lên. Số ngày vắng mặt vào năm 2012 là 14.991 ngày, năm 2013 là 16.532 ngày (tăng thêm 1.541 ngày so với 2012, tăng thêm 10,28%), năm 2014 là 16.799 ngày (tăng 267 ngày hay tăng 1,62% so với năm 2013). Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 73 Nguyên nhân vắng mặt: Do sự ràng buộc về các mối quan hệ trong gia đình như con cái đau ốm, bận việc gia đình, bản thân người lao động đau ốm hay những lao động trẻ ở độ tuổi 18-20 trong công ty còn tâm lý ham chơi không tập trung vào làm việc là những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến vắng mặt trong công ty. 2.2.5.2. Tỷ lệ tăng ca trong công tytrong 3 năm 2012-2014 Bảng 2.17 .Thời gian tăng ca của công ty trong 3 năm 2012-2014 (Đơn vị tính: giờ) Năm 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % Tháng 1 23.967 22.422 24.635 -1.545 -6,446 2.213 9,869 Tháng 2 25.994 21.321 23.386 -4.673 -17,977 2.065 9,685 Tháng 3 32.107 26.782 20.787 -5.325 -16,585 -5.995 -22,384 Tháng 4 33.675 29.326 29.089 -4.349 -12,914 -0.237 -0,808 Tháng 5 28.967 33.465 31.084 4.498 15,528 -2.381 -7,114 Tháng 6 22.553 30.677 34.768 8.124 36,021 4.091 13,335 Tháng 7 26.966 31.794 33.973 4.828 15,185 2.179 6,853 Tháng 8 29.313 28.763 37.089 -0.55 126,527 8.326 28,946 Tháng 9 29.700 29.223 33.983 -0.477 -1,606 4.76 16,288 Tháng 10 27.433 35.567 36.997 8.134 29,650 1.43 4,020 Tháng 11 35.07 37.655 35.479 2.585 7,3709 -2.176 -5,778 Tháng 12 34.273 36.36 37.08 2.087 6,089 0.72 1,980 Tổng 350.020 363.36 378.35 13.337 3,810 14.995 4,126 (Nguồn: Phòng nhân sự của công ty) Qua bảng 2.17, ta thấy thời gian tăng ca trong 3 năm 2012-2014 có sự biến động không lớn và tăng qua các năm, tùy thuộc vào các đơn đặt hàng theo từng giai đoạn mà công ty có chính sách tăng ca để đảm bảo hoàn thành các đơn hàng đúng thời hạn và thời gian tăng ca phù hợp với các quy định của pháp luật. Tổng thời gian tăng ca năm 2012 của công ty là 350020 giờ, năm 2013 là 363360 giờ ( tăng thêm 3,180 % so với năm 2012) và năm 2014 là 37835 giờ (tăng thêm 4,126% so với năm 2013). Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 74 Bảng 2.18. Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc thực tế (Đơn vị tính: Giờ) Năm 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % Thời gian tăng ca 350.020 363.36 378.35 13.34 3,811 14.99 4,125 Thời gian làm việc thực tế 2.244.480 2.327.040 2.373.120 82.560 3,678 46.080 1,980 Tỷ lệ tăng ca=(thời gian tăng ca/thời gian làm việc thực tế*100) 15,595% 15,615% 15,943% 0,02 0,128 0,328 2,057 (Nguồn: Phòng nhân sự của công ty) Tỷ lệ thời gian tăng ca so với tổng thời gian làm việc thực tế tại công ty trong 3 năm không có nhiều biến động. Năm 2012, tỷ lệ tăng ca trong công ty là 15,595%; năm 2013 là 15,615% và năm 2014 là 15,943%. 2.2.5.3.Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế Bảng 2.19. Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong 3 năm 2012-2014 (Đơn vị tính: Giờ) Năm 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % Thời gian làm việc thực tế 2.124.552 2.194.784 2.238.728 70.232 3,306 43.944 2,002 Thời gian làm việc theo chế độ 2.244.480 2.327.040 2.373.120 82,560 3,678 46,080 1,98 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế=(Thời gian làm việc thực tế/Thời gian làm việc quy định*100) 94,657% 94,316% 94,337% -0,341 -0,36 0,021 0,022 (Nguồn: Phòng nhân sự của công ty) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 75 Qua bảng số liệu, ta thấy thời gian làm việc thực tế của công ty ít biến động và có xu hướng theo chiều tích cực khi tỷ lệ thời gian làm việc thực tế luôn trên 94% so với thời gian làm việc theo quy định. Năm 2012, tỷ lệ làm việc thực tế so với thời gian làm việc theo chế độ là 94,657%, năm 2013 là 94,316% và năm 2014 là 94,337%. 2.2.6. KPI về an toàn lao động Tai nạn lao động là tai nạn làm chết người hoặc làm tổn thương bất kỳ bộ phận chức năng nào của cơ thể con người, do tác động đột ngột của các yếu tố bên ngoài dưới dạng cơ, lý, hóa và sinh học, xảy ra trong quá trình lao động. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, để phát triển bền vững, tăng năng suất lao động, vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là phải quan tâm và đảm bảo an toàn cho người lao động Tai nạn lao động xảy ra không chỉ làm gián đoạn việc sản xuất kinh doanh của công ty mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần của người lao động và có thể gây tổn thất về mặt kinh tế cho công ty. 2.2.6.1. Tình hình tai nạn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Bản thân công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An luôn nhận thức được rằng: Muốn có hiệu quả tốt trong lao động thì công tác an toàn phải được thực hiện một cách cụ thể, chu đáo chứ không thể chung chung, hình thức. Đơn vị công ty thường xuyên tổ chức cho công nhân học tập quy trình an toàn, làm quen với các thiết bị mới. Việc theo dõi, lập biên bản các đơn vị vi phạm công tác bảo hộ lao động, thường xuyên nhắc nhở từng lao động phải thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động góp phần nâng cao an toàn lao động trong công ty. Công ty luôn treo các băng rôn, các bảng cảnh báo ở trong công ty để nâng cao ý thức chấp hành cho người lao động. Ngoài ra còn các bảng cảnh báo nguy hiểm ở các nơi nguy hiểm như tủ điện, các vật nóng dễ gây bỏng. Việc làm tốt công tác an toàn chính là để hạn chế đến mức thấp nhất các nguy cơ có thể xảy ra cho cán bộ công nhân viên. Theo số liệu thống kê về số vụ tai nạn lao động xảy ra trong năm 2012 là 9 vụ, của năm 2013 là 11 vụ và của năm 2014 là 8 vụ. Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 76 Bảng 2.20. Tình hình tai nạn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Năm 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % Số vụ tai nạn 9 8 6 -1 -11,11 -2 -33,33 (Nguồn: Phòng nhân sự của công ty) Qua bảng số liệu trên ta thấy số vụ tai nạn giảm dần qua các năm, cho thấy công tác đảm bảo an toàn lao động đã được công ty quan tâm và chú trọng. Năm 2013 là 8 vụ, giảm một vụ so với năm 2012 (tức là giảm 11,11%). Năm 2014, số vụ tai nạn là 6, giảm 2 vụ so với năm 2013 (tức là giảm 33,33%) và giảm 3 vụ so với năm 2012. Nhìn chung, các vụ tai nạn xảy ra chủ yếu do sơ suất của người lao động trong quá trình sản xuất như để kim may đâm vào tay hoặc máy cắt vải lẹm vào tayCác trường hợp này thường thì chỉ cần nghỉ ngơi một vài ngày là có thể đi làm lại, không ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty cũng như bản thân của người lao động. 2.2.6.2. Các biện pháp ngăn ngừa và khắc phục tai nạn lao động trong công ty Khi xảy ra tai nạn lao động công ty cũng có xử lý nhanh chóng, kịp thời đảm bảo an toàn cho người lao động, bên cạnh mở các đợt tập huấn thì còn mua sắm đầy đủ các trang thiết bi để phòng ngừa và xử lý khi có tai nạn lao động xảy ra như có các bình chữa cháy, có biển báo để nơi nguy hiểm, có nhà y tế để khám chữa bệnh và cấp cứu cho người bị tai nạn lao động; phối kết hợp với Công an PCCN tỉnh Thừa Thiên Huế tổ chức tập huấn định kỳ hàng năm. Lập kế hoạch và thực hiện huấn luyện PCCN nội bộ một năm 02 lần. Kiểm tra vật tư vật dụng PCCN hàng tuần. Qua đó, có thể thấy được công tác đảm bảo an toàn lao động ở công ty tương đối hiệu quả. 2.2.7. KPI về lòng trung thành 2.2.7.1. Mức độ hài lòng của CBCNV Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên được thực hiện thông qua việc điều tra các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức độ thỏa mãn của họ đối với các nhu cầu chính yếu sẽ cho thấy một cách nhìn tổng quát qua hình vẽ 2.2 như sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 77 Các yếu tố ảnh hưởng Sự hài lòng thể hiện qua mức độ thỏa mãn các nhu cầu chính yếu Hình 2.7.Sơ đồ biểu diễn các yếu tố tác động sự hài lòng và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên 22.7.2. Kết quả điều tra Kết quả điều tra cho thấy các nhóm yếu tố về đánh giá công ty, thu nhập, môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiếnđều có ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó yếu tố về chế độ thu nhập gây ảnh hưởng khá mạnh. Như vậy, việc xem xét mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố chính yếu: thu nhập, công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến sẽ phần nào cho chúng ta có được cái nhìn tổng quan về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty. Dưới đây là kết quả ghi nhận được qua khảo sát điều tra 150 nhân viên trong công ty: Mức độ hài lòng của nhân viên Công việc đang làm Đào tạo, huấn luyện Thông tin giao tiếp Môi trường làm việc Thu nhập Đánh giá nhân viên Thu nhập cao Công việc ổn định Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt Tin cậy ở công ty Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 78  Thu nhập: khong dong y trung lap dong y 45.3 32.7 22 thu nhap cao Biểu đồ 1: Mức độ thỏa mãn về thu nhập của CBCNV trong công ty Thu nhập được nhân viên đánh giá là không cao, cụ thể là: Mức độ thỏa mãn chỉ ở mức 22%; có 45,3% nhân viên không thỏa mãn về chế độ lương của công ty và 32,7% không có ý kiến về chế độ lương. Thu nhập bình quân hiện nay của nhân viên công ty là trên 3 triệu đồng/ tháng. Hiện nay công ty thực hiện chế độ lương thưởng và các khoản thu nhập khác dựa trên các quy định của Nhà nước và quy chế của công ty, không xây dựng bất cứ hình thức phân phối thu nhập nào đặc biệt riêng của công ty, do đó sẽ chắc chắn gặp phải một số những quy định thiếu mềm dẻo, linh hoạt và phù hợp với thực tế, chẳng hạn như đời sống, giá cả thị trường của từng nơi khác nhau, sẽ có những trượt giá, nhu cầu thu nhập tối thiểu khác nhau. Công việc ổn định: Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với nhân viên trong công ty khi đánh giá về mức độ ổn định của công việc thì: nhân viên cho rằng công việc có tính chất ổn định chỉ ở mức 26,7%; nhân viên không đánh giá cao về tính chất ổn định công việc chiếm 43,3% và có 5,3% nhân viên đánh giá cao về công viêc có tính chất ổn định, tỷ lệ này chủ yếu là đánh giá của nhân viên văn phòng. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 79 khong dong y trung lap dong y rat dong y 43.3 24.7 26.7 5.3 cong viec on dinh Biểu đồ 2: Mức độ thỏa mãn về công việc ổn định của CBCNV trong công ty Do đặc thù của ngành dệt may, công nhân thường luân chuyển công việc thường xuyên, tỷ lệ nghỉ việc còn khá cao nên sự ổn định về công việc được đánh giá không cao.  Cơ hội thăng tiến: khong dong y trung lap dong y rat dong y 51.3 18 24.7 6 co hoi thang tien Biểu đồ 3: Mức độ thỏa mãn về cơ hội thăng tiến của CBCNV trong công ty Là nhu cầu được thỏa mãn thứ ba, đây là nhu cầu rất quan trọng. Thông thường giới trẻ rất chú trọng sự nghiệp và củng cố vị trí công tác. Do nguồn cán bộ lãnh đạo hầu như tuyển chọn từ trong nội bộ công ty, do đó cơ hội thăng tiến là rất lớn cho Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 80 những người có năng lực thật sự và có ý chí phấn đấu, dù ở bất cứ vị trí nào vì nhân viên được đối xử công bằng, mức độ thõa mãn về cơ hội thăng tiến cao. Đối với công nhân thì cơ hội thăng tiến không được xem trọng bởi hầu hết công nhân chỉ ở trình độ trung học phổ thông, đảm nhận các công việc không đòi hỏi trình độ, nếu làm việc tốt chỉ có thể đảm nhân vị trí chuyền trưởng, tổ trưởng tổ may do đó mức độ thỏa mãn về cơ hội thăng tiến thấp. Môi trường và điều kiện làm việc tốt: khong dong y trung lap dong y rat dong y 3.3 28.7 58 10 moi truong và dieu kien lam viec tot Biểu đồ 4: Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc tốt của CBCNV trong công ty Đây là nhu cầu được thỏa mãn lớn thứ hai và đây chính là kết quả của sự đầu tư đúng hướng của công ty vào các trang thiết bị, công cụ làm việc, thiết bị an toàn Điều kiện làm việc còn thể hiện ở môi trường không khí làm việc, quan hệ đồng nghiệp, giữa nhân viên và cấp trên, tinh thần hợp tác trong công việc. Đây là một đánh giá quan trọng cho môi trường làm việc với quy mô lớn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 81 Mức độ tin cậy của CBCNV đối với công ty: Biểu đồ 5: Mức độ tin cậy của CBCNV đối với công ty Qua điều tra, ta thấy phần lớn CBCNV làm việc trong công ty đều có sự tin cậy nhất định đối với công ty. Trong 150 nhân viên được điều tra thì có 50,7% nhân viên tin cậy vào công ty và chỉ có 4% nhân viên không có sự tin cậy đối với công ty. Nhân viên thuộc các đơn vị khác nhau có mức độ hài lòng về công việc, môi trường làm việc có khác nhau, hài lòng nhiều nhất là nhân viên thuộc các bộ phận khối văn phòng , vì vậy nên bộ phận này có mức độ trung thành khá cao; đối với bộ phận là công nhân sản xuất họ đánh giá cao về tầm quan trọng của chế độ lương, thưởng mà yếu tố này lại không được đánh giá cao trong công ty nên đối với bộ phận này nhân kỹ thuật mức độ trung thành tương đối thấp, họ sẵn sàng thay đổi công việc nếu có thể. Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 82 2.2.8. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.21. Số liệu về hiệu quả đầu tư cuả công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Năm 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 +/- +/- Doanh thu 77.442,24 101.237 126.471 23.794,76 25,234 Số công nhân trung bình 1.095,5 1185.6 1.248 90,1 62,4 Doanh số trung bình 70,69 75,81 84,72 5,12 8,91 Chi phí nhân sự 45.000 53.000 61.000 8.000 8.000 Doanh số/chi phí nhân sự 0,157 0,143 0,139 -0,014 -0,004 Lợi nhuận 1.794 2.681 150 887 -2531 Lợi nhuận/chi phí nhân sự 0,0398 0,0506 0,0024 0,0108 -0,0482 Số công nhân (người) 1.169 1.212 1.236 43 24 Lợi nhuận/số công nhân 1,53 2,212 0,1213 0,682 -2,0907 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính) Qua bảng trên, ta thấy hiệu quả đầu tư của công ty từ năm 2012 đến 2013 có sự tăng trưởng và giảm mạnh vào năm 2014, biểu hiện cụ thể qua các chỉ số: doanh thu tăng qua các năm, từ 77.442,24 triệu đồng vào năm 2012 tăng lên đến 126.471 triệu đồng vào năm 2014. Doanh số trung bình của công ty cũng tăng lên từ 70,69 triệu đồng vào năm 2012 lên 84,72 triệu đồng vào năm 2014. Tuy các chỉ số doanh thu và doanh số đều tăng qua các năm nhưng vào năm 2014 do chi phí nhân sự tăng và lợi nhuận lại giảm mạnh nên tỷ lệ doanh số/ chi phí nhân sự, lợi nhuận/chi phí nhân sự đều giảm, cụ thể: chi phí nhân sự của năm 2012 là 45 tỷ đồng, năm 2013 tăng lên 53 tỷ đồng (tăng 8 tỷ so với năm 2012), năm 2013 chi phí nhân sự tiếp tục tăng lên 61 tỷ (tăng 8 tỷ so với năm 2013); lợi nhuận năm 2012 là 1.794 tỷ đồng, năm 2013 tăng lên 2.681 tỷ đồng nhưng đến năm 2014 lợi nhuận giảm đáng kể chỉ còn 150 triệu đồng. Từ đó, cho thấy kết quả quản trị nguồn nhân lực của công ty năm 2014 còn tồn tại nhiều hạn chế có thể kể đến như sau: - Trong quá trình thực hiện công việc còn một số nhân viên mang tính ỷ lại, chưa toàn tâm toàn ý vào công việc, làm việc đối phó. Việc quản lý công việc thiếu kiểm tra kiểm soát. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 83 - Công tác văn thư lưu trữ hồ sơ chưa khoa học, chưa cập nhập kịp thời các quy chế công ty. - Việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, đánh giá, sàng lọc, lao động tại nhà máy chưa kỹ càng, sâu sát. Chưa định biên được lao động tại các đơn vị dẫn đến bộ máy nhân sự tại các đơn vị cồng kềnh, công việc chồng chéo. Chưa theo dõi kỹ quá trình đào tạo công nhân hàng tháng, quý, năm, chủ yếu dựa vào báo cáo các đơn vị. - Công tác quản lý nội bộ nhà xưởng còn nhiều bất cập, quản lý thời gian làm việc thiếu chặt chẽ. Việc đi lại của công nhân trên các chuyền may còn quá nhiều. Công tác an toàn vệ sinh lao động chưa được chú trọng. Để khắc phục những vấn đề này, công ty cần xây dựng chỉ số KPI một cách hoàn thiện, khoa học hơn nữa, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đánh giá được chính xác hiệu quả công việc của từng công nhân trong công ty, cắt giảm các khoản chi phí không cần thiết và có các giải pháp thích hợp để giải quyết toàn diện các vấn đề trong công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 84 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 3.1. ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI - Mở rộng quy mô nhà máy, tăng thêm các chuyền may để đẩy mạnh công tác sản xuất, nâng cao năng suất nhà máy. - Đảm bảo doanh thu, lợi nhuận cho công ty trong các giai đoạn sản suất. - Đảm bảo việc làm cho hơn 1230 cán bộ công nhân viên trong nhà máy - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, từng bước mở rông sản xuất; Nâng cao uy tín của công ty không chỉ trong nước mà còn ra cả thế giới - Áp dụng các tiến bộ khoa hoc, kĩ thuật hiện đại không ngừng nâng cao năng suất của công ty, đưa công ty ngày càng phát triển vượt trội. - Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2015: STT Chỉ tiêu Đvt TH 2014 KH 2015 So sánh % (A) (B) (C) (1) (2) (3=2/1) 1 Sản phẩm may quy chuẩn 1000 chiếc 5.648 6.670 118 2 Doanh thu CM Triệu đồng 84.720 100.000 118 3 Doanh thu tiêu thụ Triệu đồng 126.000 130.000 103 4 Kim ngạch XK tính đủ 1.000 USD 24.749 28.000 113 5 Kim ngạch XK thanh toán 1.000 USD 5.487 6.000 109 6 Thu nhập bình quân trđồng/người/tháng 4,438 4,5 101 7 Lao động bình quân người 1.248 1.200 96 (Nguồn: Phòng nhân sự công ty) - Ngoài các chỉ tiêu chủ yếu trên, phải phấn đấu đạt được: + 100% các đơn hàng đảm bảo thời gian theo lịch kiểm tra final; + Tỷ lệ khách hàng tái chế khi khách hàng đến kiểm Final dưới 3%; + Tỷ lệ hàng trả lại chuyền dưới 7%. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 85 3.2. GIẢI PHÁP 3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng  Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho mọi vị trí công việc, đẩy mạnh công tác tuyển mộ thông qua báo chí hoặc băng rôn vì đây là những phương pháp ít tốn kém nhưng lại tương đối hiệu quả, chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài từ các trường Cao đẳng, Đại học, trung tâm dạy nghề..đây là những nguồn lao động có trình độ, lành nghề giúp công ty có thể giảm bớt chi phí đào tạo. Đối với việc tuyển dụng nguồn từ bên ngoài thông qua bạn bè, người thân của nhân viên: các nhân viên đang làm việc trong công ty thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần một việc làm và có thể trở thành một nhân viên tốt, họ thường giới thiệu những người có khả năng và có chất lượng. Tuy nhiên để nâng cao chất lượng cho quá trình tuyển dụng công ty cần có quá trình phỏng vấn và tiến hành thử việc một cách khách quan để có thể đánh giá được khả năng toàn diện của người được giới thiệu rồi mới tiến hành bổ nhiệm, không nên xem xét, đánh giá một cách phiếm diện, chủ quan.  Tăng cường công tác tuyển chọn nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo, lao động phổ thông về công ty cần có các đợt thi kiểm tra tay nghề để lựa chọn người lao động có tay nghề phù hợp với công việc nhằm giảm bớt chi phí trong công tác đào tạo.  Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc  Việc tuyển dụng không nên quá tập trung vào bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác mà nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra được người phù hợp với công việc được giao.  Ưu tiên cho những người thành thạo, biết làm nhiều việc.  Công ty cần phải luôn cố gắng nâng cao năng lực quản lý, tuyển mộ, tuyển dụng, đúng người, đúng việc giúp cho quá trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất 3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đề bạc, thăng chức, điều động Chính sách đề bạc, thăng chức, điều động là một trong những chính sách quan trọng của công ty trong việc kích thích người lao động làm việc cũng như giữ chân nhân viên trong công ty. Do đó, công ty cần phải thực hiện các chính sách này một Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 86 cách công khai, minh bạch giúp cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty có động lực thúc đẩy làm việc, nâng cao năng suất lao động góp phần phát triển công ty. Thông qua việc áp dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty, các nhà quản lý có thể biết được hiệu quả làm việc của từng người để có chế độ khen thưởng, đề bạt hay thăng chức một cách công bằng và hợp lý. 3.2.3. Giải pháp nâng cao năng suất lao động Có nhiều yếu tố tác động đến năng suất lao động, trong đó phải kể đến thứ nhất là chất lượng nguồn nhân lực và tác phong, ý thức làm việc của người lao động; rồi đến trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ; chất lượng của việc tổ chức lao động và quản lý lao động khoa học và đến việc ổn định sản xuất của doanh nghiệp. Để năng suất lao động của doanh nghiệp tăng tốc hơn nữa thì các giải pháp đó là:  Nâng cao nhận thức đầy đủ về vai trò năng suất lao động của doanh nghiệp đối với bộ máy quản lý, điều hành và người lao động; vì năng suất lao động là nhân tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ dài chứ không chỉ trong ngắn hạn và nâng cao thu nhập chính đáng của người lao động. Để làm được vấn đề này có hiệu quả thì vai trò công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, đảng viên của các tổ chức Đảng là quan trọng; công tác truyền thông, tuyên truyền của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp là rất cần thiết; công tác giáo dục, kết hợp với các biện pháp nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, xây dựng tác phong làm việc của người lao động là trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị, các cấp trong doanh nghiệp.  Từ những thay đổi về nhận thức của bộ máy quản lý, điều hành và người lao động, doanh nghiệp cần phải thay đổi những chính sách về nguồn nhân lực như: chính sách, biện pháp sử dụng, quản lý nguồn nhân lực; chính sách đào tạo, tuyển dụng, thăng tiến, để người lao động có cơ hội học tập và phát triển; chính sách tiền lương phù hợp quy luật, để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tăng năng suất lao động.  Doanh nghiệp tự đánh giá trình độ khoa học, công nghệ và tổ chức sản xuất của mình để từ đó có giải pháp nâng cao trình độ khoa học của doanh nghiệp, áp dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại và tổ chức sản xuất hợp lý. Việc nâng cao trình độ khoa Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 87 học, áp dụng công nghệ tiên tiến vào quá trình SXKD của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào yếu tố ngân sách của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng được hay không, nhưng vai trò của yếu tố tổ chức sản xuất khoa học, hợp lý lại phụ thuộc nhiều vào ý chí của bộ máy quản lý, điều hành doanh nghiệp. Như vậy việc tổ chức lao động khoa học hợp lý không cần thiết phải chi phí tốn kém nhưng sẽ mang lại hiệu quả kinh tế, nếu người đứng đầu đơn vị, doanh nghiệp quan tâm, tổ chức thực hiện.  Nâng cao chất lượng và đổi mới biện pháp quản lý, điều hành doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong nền kinh tế tri thức hiện nay. Muốn nâng cao chất lượng bộ máy quản lý, điều hành của doanh nghiệp trước hết phải đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, lựa chọn được những thành viên có đủ tài, đủ tầm và có tâm với công việc. Chú trọng việc đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo, chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với từng vị trí công việc. Chi phí đào tạo năng cao năng lực của bộ máy quản lý, điều hành doanh nghiệp là khoản đầu tư mang lại hiệu quả kinh tế cho hiện tại và lâu dài của doanh nghiệp. 3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý thời gian lao động Trong công tác quản lý thời gian lao động, công ty đã có nhiều biện pháp áp dụng tương đối hiệu quả, tuy nhiên để có thể nâng cao hiệu quả công ty cần phải kiểm soát chặt chẽ hơn nữa thời gian đi muộn, vắng mặt của công nhân trong giờ làm việc cũng như thời gian làm việc thực tế của công nhân để có các biện pháp xử phạt hay khen thưởng đúng đắn. Ngoài các biện pháp bảo vệ ghi tên những công nhân đi muộn, về sớm để báo lên người chấm công ở phòng nhân sự để nhắc nhở, trừ lương; tăng ca đúng theo pháp luật quy định, công ty có thể áp dụng thêm các biện pháp như: - Phổ biến, tuyên truyền cho cán bộ công nhân viên về các quy định trong giờ làm việc và yêu cầu chấp hành, nếu có trường hợp vi phạm thì cần nghiêm khắc xử lý. - Thường xuyên giám sát, kiểm tra số lượng sản phẩm đạt yêu cầu mà công nhân làm ra trung bình trong vòng 1 giờ để biết được năng suất làm việc của công nhân và tìm ra các biện pháp để nâng cao năng suất lao động - Có các chế độ khen thưởng cho các cán bộ công nhân viên đi làm đúng giờ, không nghỉ ngày nào trong năm để tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động - Sắp xếp thời gian làm việc, nghỉ ngơi sao cho hiệu quả đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đem lại hiệu quả làm việc cao nhất. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 88 3.2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo  Xác định đúng nhu cầu đào tạo Công ty cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên đựơc tiến hành khi công ty có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của công ty và cá nhân chưa cao là do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc đào tạo cho các công nhân mới xin vào mà tay nghề còn yếu cần phải đào tạo lại. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng. Tổ chức cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và tổ chức. - Hoàn thiện phương pháp đào tạo Công ty nên kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khóa học của các cơ sở đào tạo nhất là phương pháp mà cơ sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy. Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này phải nâng cao tay nghề của công nhân thông qua luyện tập gắn với máy móc, thiết bị thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo. Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính học hỏi, năng động của người học. Tổ chức và các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện và sử dụng những phương pháp giảng dạy sao cho cá thể kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để người học được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem áp dụng những kiến thức đó vào thực tế sản xuất. - Xây dựng tốt chương trình đào tạo Khi thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo tổ chức cần thực hiện tốt các bước để xây dựng một chương trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung cần đào tạo. Để chương trình đào tạo đạt chất lượng và hiệu quả là cung cấp cho đất nước một đội ngũ lao động cá chất lượng cao cần phải đổi mới nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học công nghệ. Cần bổ sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học mang tính thực hành để khi ra trường cá thể vận dụng ngay được kiến thức đào tạo. Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng là một Trư ờn Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 89 trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. Hiện nay, bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ cán bộ giảng dạy cũng nhiều hạn chế. Vì vậy cần đánh giá và có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy, phát triển đội ngũ giáo viên cá chất lượng giảng dạy cao. Để thấy được chất lượng hiệu quả của những chương trình đào tạo cũng như những hạn chế cần khắc phục thì một công việc không thể thiếu là đánh giá chương trình đào tạo. Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi để thể hiện mức độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi khóa học kết thúc. Các cơ sở đào tạo cần thực hiện việc kiểm tra quá trình học của học viên, đánh giá lượng kiến thức mà họ thu được. Đặc biệt là khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế của người lao động. Đánh giá chương trình đào tạo sẽ cho tổ chức thấy được những chi phí cũng như lợi ích mà chương trình đào tạo thu được từ đó nâng cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả đào tạo. - Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập Như chúng ta đó biết chất lượng đào tạo nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy cá vị trí quan trọng. Bởi trên thực tế đây là cầu nối giữa khoa học giáo dục và thực tế sản xuất, là yếu tố căn bản tạo nên môi trường tiếp cận dần đến sản xuất, giúp học sinh cá cái nhìn trực quan hơn về nghề nghiệp mình đang theo học Trang thiết bị giảng dạy là một trong những yếu tố quyết định hình thành kỹ năng thực hành nghề, cá ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hình thành kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người học Trang thiết bị học tập bao gồm phòng, lớp, xưởng, thiết bị dạy học và các cơ sở hạ tầng khác. Để công tác giảng dạy đạt chất lượng cần phải trang bị các trang thiết bị chuyên dụng hiện đại. Để làm được điều này cần tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo, đây là nguồn lực chủ yếu để đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị học tập. Tổ chức cần tận dụng tối đa mọi nguồn lực và sử dụng hiệu quả nguồn vốn của tổ chức. Các cơ sở dạy nghề cần tự bổ sung kinh phí để cá thể tự mua sắm trang thiết bị. Cần từng bước tiến hành thay thế trang thiết bị cũ lạc hậu bằng những thiết bị hiện đại đa năng, ứng dụng công nghệ tin học trong giảng dạy và học tập thông qua hệ thống trang thiết bị phù hợp. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, trang htiết bị học tập sẽ gúp phần quan trọng nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 90 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực Để hoàn thiện hơn công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tại công ty, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp hướng vào việc duy trì nguồn nhân lực cho đơn vị. Đó chính là các giải pháp nhằm giúp cho công ty giữ chân nhân tài. - Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh. Công ty cần tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ, thân thiện sẽ là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, giúp nhân viên gắn bó với tổ chức. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái để làm việc có hiệu quả cao nhất và khiến họ thấy yêu nơi làm việc hơn, coi nơi làm việc như là ngôi nhà thứ hai của mình. Do đó, họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Điều này giúp công ty tránh được tình trạng nhảy việc, “chảy máu chất xám” và giúp công ty duy trì được nguồn nhân lực. Để tạo được môi trường làm việc tốt, công ty cần phải: Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng; Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp. Tôn trọng không gian riêng tư của mỗi cá nhân. Tôn trọng nhân viên và đối xử với nhân viên một cách công bằng. Không nên hạ thấp giá trị của họ trong mọi trường hợp và cũng cần phải biết công nhận năng lực của một cách đúng mực. Thực hiện khen thưởng và kỷ luật một cách kịp thời và công bằng. Không nên tiết kiệm lời khen và cũng đừng nên phê bình tùy tiện. Thiết kế giờ làm việc linh động. - Tạo cơ hội thăng tiến và thể hiện bản thân cho nhân viên. Nhân viên cần phải biết họ sẽ có cơ hội thăng tiến trong công ty Tạo được niềm tin cho nhân viên về cơ hội thăng tiến của họ trong tương lai sẽ giúp giữ chân được họ gắn bó với công ty lâu dài hơn. - Xây dựng một chế độ trả lương công bằng, hợp lý. Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 91 có được một mức lương tương xứng. Vì vậy công ty phải xây dựng được một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Tiền lương cần hướng đến trả theo hiệu quả công việc, không nên trả theo “bằng cấp” như hiện nay. Thêm vào đó, công ty cần có chính sách tăng lương đều đặn, nhưng không quá lớn, để đảm bảo về vấn đề tài chính cho công ty - Tạo cơ hội được đào tạo cho nhân viên. Để giữ chân nhân viên, công ty có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể. Điểm mạnh của những nhân viên giỏi là khả năng học hỏi không ngừng. Do đó, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo hàng năm, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, khả năng của mình. Để phù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị thì công ty nên đào tạo tập trung, tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp, chất lượng, chứ không nên dàn trải. 3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động Công tác an toàn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An luôn được đảm bảo và quan tâm thực hiện thông qua cac biện pháp cụ thể như: - Thiết kế, xây lắp nhà xưởng các trang thiết bị đảm bảo an toàn cho công nhân viên khi sử dụng - Bố trí các thiết bị phòng cháy, chữa cháy tại các phòng ban, nhà xưởng phòng các trường hợp cháy nổ, thường xuyên mở các đợt tập huấn về an toàn lao động, đảm bảo công nhân viên có thể xử lý tốt các tình huống khi có vấn đề xảy ra. - Các công nhân phải mang áo bảo hộ, khẩu trang khi làm việc để đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động - Bắt buộc mọi cán bộ công nhân viên đều tham gia bảo hiểm y tế, xây dựng nhà ăn đảm bảo về dinh dưỡng và vệ sinh an toàn thực phẩm.Trư ờ g Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 92 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Qua đề tài “Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI” đã cho thấy thực tiễn về hiệu quả và những hạn chế nhất định khi áp dụng chỉ số KPI vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã hoàn thành các mục tiêu đề ra khi nghiên cứu về hiệu quả của công tác quản trị thông qua chỉ số KPI với những mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng, có nhiều nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm khác nhau về vấn đề này. Chỉ số KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình, theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp. Trong bài nghiên cứu đã đi sâu nghiên cứu 8 chỉ số KPI được áp dụng tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An là: KPI trong tuyển dụng và bố trí, KPI về đào tạo, KPI về hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi; KPI về tỷ lệ nghỉ việc, KPI về thời gian làm việc, KPI về an toàn lao động, KPI về lòng trung thành và KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực. - Tìm hiểu được các đặc điểm của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Qua tìm hiểu, bài nghiên cứu đã thu thập được các đặc điểm về tình hinh tài chính, cơ cấu, nguồn vốn và tình hình lao động trong công ty. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI. Qua nghiên cứu, phân tích các chỉ số KPI đang được áp dụng tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty chưa thưc Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 93 sự mang lại hiệu quả cao, bên cạnh một số yếu tố tích cực như công tác tuyển dụng của công ty thu hút được nhiều lao động, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ công nhân viên nhưng tỷ lệ nghỉ việc trong công ty vẫn còn khá lớn, mức lương trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động và tồn tại nhiều hạn chế về điều kiện làm việc, - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Từ những nghiên cứu đã cho thấy những mặt hạn chế còn tồn tại trong công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua chỉ số KPI. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong nhiều mặt của công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Một số đóng góp và hạn chế của đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đã cung cấp cho công ty những thông tin hữu ích về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong công ty thông qua chỉ số KPI. Bên cạnh đó, còn cho thấy được những nguyên nhân và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực giúp có thể đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên để công ty có thể đạt hiệu quả trong nội bộ và có kết quả hoạt động kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu vẫn tồn tại những hạn chế do điều kiện về thời gian, kinh phí nên chỉ nghiên cứu trên vấn đề hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua chỉ số KPI về một số vấn đề mà chưa đi sâu nghiên cứu được toàn bộ công tác quản trị nhân lực trong công ty. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với Nhà nước - Môi trường chính sách cần được tiếp tục hoàn thiện theo hướng minh bạch, hiệu quả; các thay đổi chính sách nhằm thực thi cam kết theo các hiệp định . - Cải thiện năng lực cạnh tranh ở cả cấp độ quốc gia và cấp độ doanh nghiệp, đặc biệt là về cơ sở hạ tầng, thủ tục hải quan và các ngành công nghiệp phụ trợ. - Chính phủ xác định quy hoạch địa bàn, quy mô và vị trí của ngành dệt may trong nền kinh tế quốc dân. Giao nhiệm vụ cho hiệp hội dệt may tham vấn, có ý kiến về các quy họach ngành tại các địa phương. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 94 - Tăng cường khuyến khích đầu tư và kêu gọi đầu tư nước ngoài vào sản xuất nguyên phụ liệu dệt may. - Xây dựng cơ chế tạo điều kiện và hỗ trợ các Hiệp hội ngành nghề. 2.2. Đối với công ty - Tăng cường công tác quản trị nhân sự xem đây là hoạt động mang tính chiến lược, thường xuyên và lâu dài của Công ty, là yếu tố quyết định sự thành bại của Công ty. Nêu cao tinh thần kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp, thực hiện nghiêm túc nội quy lao động, luật pháp Nhà nước. - Không ngừng nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, nghiên cứu sản xuất những sản phẩm có giá trị gia tăng cao. Phải tạo ra sự khác biệt cho sản phẩm nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty. - Triệt để thực hành tiết kiệm chi phí trong sản xuất và đầu tư, làm cho mọi cán bộ - công nhân coi tiết kiệm là sự sống còn của Công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, 2006. 2. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê TP. HCM, 2004. 3. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê TP. HCM, 2007. 4. Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, Nhà Xuất bản Giáo dục, 2007. 5. Luật doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao Động – Xã hội, 2000 6. Tiêu chí 5 – Phát triển nguồn nhân lực. Website: 7. Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất bản thống kê, 2006. 8. Luận văn Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam, < qua-kpi-kpi-key-performance-indicators-quan-tri-nguon-nhan-luc-va-kha-nang- ap-24652>. 9. Cơ bản về chỉ số đo lường hiệu suất (KPI),< so-do-luong-hieu-suat-kpi~31795>. 10. KPI là gì ? Cách xây dựng KPI đạt hiệu quả, < marketing/kpi-la-gi-cach-xay-dung-kpi-dat-hieu-qua.html>. 11. Chỉ số KPI trong lĩnh vực nhân sự, < kpi-nhan-su>. 12. David Parmenter (2009), các chỉ số đo lường hiệu suất, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh). Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị Tôi tên là Trần Thị Như Ngọc, sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài tốt nghiệp “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI”.Rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh/chị bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây. Kết quả của cuộc điều tra này sẽ là cơ sở để hoàn thành bài luận của tôi. Tôi xin đảm bảo các thông tin cung cấp trong phiếu điều tra này sẽ được giữ bí mật, chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! PHẦN NỘI DUNG Anh(Chị) xin vui lòng đánh dấu “x” vào mức độ đồng ý của anh/chị. 1.Rất không đồng ý 2.Không đồng ý 3.Trung lập 4.Đồng ý 5.Rất đồng ý Nội dung 1 2 3 4 5 Nhận xét về công ty 1 Công ty đối xử hòa nhã với khách hàng 2 Sản phẩm, dịch vụ của công ty đạt chất lượng cao 3 Công ty thực hiện các nguyên tắc an toàn lao động Nhận xét về công việc mà quý vị đang thực hiện 4 Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân 5 Anh (chị) được chỉ dẫn tận tình trong công việc 6 Anh (chị) ưa thích công việc Nhận xét về chất lượng giám sát 7 Cấp trên luôn đòi hỏi anh (chị) phải làm việc chăm chỉ, có chất lượng 8 Anh (chị) được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc 1 2 3 4 5 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc Nhận xét về vấn đề đào tạo, huấn luyện và thăng tiến 9 Anh (chị) được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc 10 Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến 11 Công tác đào tạo trong công ty có hiệu quả tốt 12 Anh (chị) được biết điều kiện để được thăng tiến tại công ty Nhận xét gì về thông tin, giao tiếp trong công ty 13 Những thay đổi về chính sách, thủ tục liên quan đến nhân viên đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng 14 Có thể đóng góp và phá biểu ý kiến 15 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm và suy nghĩ của nhân viên Nhận xét về môi trường làm việc 16 Mọi người có hợp tác để làm việc 17 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 18 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 19 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt Nhận xét về lương, thưởng và phúc lợi 20 Nhân viên có thể sông hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 21 Tiền lương mà anh (chị) nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình Nhận xét về tình hình đánh giá nhân viên 22 Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 23 Cấp trên quan tâm đến tầm quan trọng của việc đánh giá Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc Công ty mang lại sự thỏa mãn cho anh (chị) về 24 Thu nhập cao 25 Công việc ổn định 26 Cơ hội thăng tiến 27 Điều kiện làm việc tốt 28 Anh (chị) hoàn toàn tin cậy ở công ty Phần 2: Thông tin cá nhân Anh/Chị xin vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân 1.Giới tính □ Nam □ Nữ 2.Tuổi □ Dưới 30 □ Từ 30-45 □ Từ 45-55 □ Trên 55 3.Trình độ văn hóa □ Dưới trung học phổ thông □ Trung học phổ thông □ Trung học chuyên nghiệp/Trung học nghề □ Cao đẳng, đại học □ Trên đại học 4.Thời gian công tác công ty □ Dưới 1 năm □ 2-4 năm □ 1-2 năm □ Trên 4 năm 5.Anh/chị đang làm việc ở bộ phận nào? □ Cán bộ quản lý □ Lao động trực tiếp □ Nhân viên văn phòng 6.Thu nhập □ Dưới 2 triệu □ 2-3,5 triệu □ 3,5-5 triệu □ Trên 5 triệuTrư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc PHỤ LỤC 2 Thống kê mô tả mẫu gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 70 46.7 46.7 46.7 Nu 80 53.3 53.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 nhom tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 30 26 17.3 17.3 17.3 tu 30- 45 82 54.7 54.7 72.0 tu 45-55 27 18.0 18.0 90.0 tren 55 15 10.0 10.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 TDVH Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi trung hoc pho thong 80 53.3 53.3 53.3 trung hoc pho thong 47 31.3 31.3 84.7 trung hoc chuyen nghiep/ trung hoc nghe 15 10.0 10.0 94.7 cao dang, dai hoc 6 4.0 4.0 98.7 tren dai hoc 2 1.3 1.3 100.0 Total 150 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc TGCT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 1 nam 98 65.3 65.3 65.3 tu 1 den 2 nam 14 9.3 9.3 74.7 tu 2 den 4 nam 25 16.7 16.7 91.3 tren 4 nam 13 8.7 8.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 BPLV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid cong nhan san xuat 117 78.0 78.0 78.0 nhan vien ky thuat 21 14.0 14.0 92.0 nhan vien van phong 5 3.3 3.3 95.3 bo phan khac 7 4.7 4.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 TN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tu 2- den 3,5 trieu 38 25.3 25.3 25.3 tu 3,5- den 5 trieu 105 70.0 70.0 95.3 tren 5 trieu 7 4.7 4.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc TNC Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 68 45.3 45.3 45.3 trung lap 49 32.7 32.7 78.0 dong y 33 22.0 22.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 CVOD Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 65 43.3 43.3 43.3 trung lap 37 24.7 24.7 68.0 dong y 40 26.7 26.7 94.7 rat dong y 8 5.3 5.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 CHTT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 77 51.3 51.3 51.3 trung lap 27 18.0 18.0 69.3 dong y 37 24.7 24.7 94.0 rat dong y 9 6.0 6.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 DKLVT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 5 3.3 3.3 3.3 trung lap 43 28.7 28.7 32.0 dong y 87 58.0 58.0 90.0 rat dong y 15 10.0 10.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Trần Thị Như Ngọc TCCT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 trung lap 68 45.3 45.3 49.3 dong y 61 40.7 40.7 90.0 rat dong y 15 10.0 10.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế