Đề tài Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty cổ phần Nhựa Rạng Đông

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: DỰ ÁN KHẢO SÁT NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA RẠNG ĐÔNG Môn : THAY ĐỔI & PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC GVHD : TS. TRƢƠNG THỊ LAN ANH LỚP : CAO HỌC QTKD - ĐÊM 2 – KHÓA 22 SVTH : TRẦN THANH NHẬT TP.HCM, 05/2014 Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 2 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 3 Chƣơng 1 : Giới thiệu Công ty Cổ Phần Nhựa Rạng Đông ...................................................... 4 1.1 Giới thiệu tóm tắt Công ty Rạng Đông ..................................................................................... 4 1.2 Tình hình hiện tại của Công ty Rạng Đông ............................................................................... 5 Chƣơng 2 : Thiết kế can thiệp dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại Công ty Nhựa Rạng Đông...... .......................................................................................................................................... 6 2.1 Chuẩn đoán vấn đề của tổ chức đang gặp phải ........................................................................ 6 2.2 Thu thập thông tin, phân tích và giải thích kết quả .................................................................. 7 Chƣơng 3 : Một số gợi ý về giải pháp ........................................................................................ 11 3.1 Xây dựng công tác tư tưởng và truyền cảm hứng về chính sách chiến lược mới đến từng nhân viên – đảm bảo thông tin được xuyên suốt.................................................................................... 11 3.2 Xây dựng hệ thống đánh giá theo BSC- KPI .......................................................................... 11 3.3 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .................................................................................... 12 Chƣơng 4 : Phân tích động lực và kháng cự thay đổi .............................................................. 13 4.1 Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự ......................................................................... 13 4.2 Các giải pháp quản trị sự thay đổi............................................................................................13 Kết luận ......................................................................................................................................... 16 Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 3 PHẦN MỞ ĐẦU Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Rạng Đông cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường, hạn chế tối đa việc nghỉ việc của nhân viên Công ty, em quyết định chọn đề tài “Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại Công ty Nhựa Rạng Đông”  Mục tiêu và phạm vi dự án  Mục tiêu dự án - Khảo sát tình hình nghỉ việc của nhân viên công ty để tìm ra nguyên nhân của vấn đề này. - Đề ra một số gợi ý về giải pháp hỗ trợ Công ty Rạng Đông giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.  Phạm vi: Dự án này tập trung vào các đối tượng nhân viên không phải quản lý thuộc khối văn phòng của Công ty Rạng Đông.  Phƣơng pháp thực hiện  Đối tượng nghiên cứu: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Rạng Đông.  Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu phân tích dữ liệu thứ cấp, sơ cấp. - Phương pháp quan sát. - Phương pháp phỏng vấn chuyên gia. - Phương pháp phỏng vấn tay đôi. - Phỏng vấn sâu Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 4 Chƣơng 1 : Giới thiệu Công ty Cổ Phần Nhựa Rạng Đông 1.1 Giới thiệu tóm tắt Công ty Rạng Đông Từ đầu đầu thập niên 60: được thành lập với tên là hãng UFEOC (Liên hiệp các xí nghiệp cao su Viễn Đông Pháp).. - Từ 1963 – 1975: nhập khẩu các máy cán, dây chuyền máy tráng đầu tiên từ Nhật Bản và Đài Loan để sản xuất các loại giả da PVC, PU xốp, khăn trải bàn, màng mỏng PVC, vải tráng PVC, PU, vải dù chống thấm. - Sau ngày 30/4/1975 Cty UFIPLASTIC chuyển thành NHÀ MÁY NHỰA RẠNG ĐÔNG (tháng 11/1977), trực thuộc Cty Công nghệ phẩm – Bộ Công nghiệp nhẹ. - Từ 1985 - 1995: Đổi tên thành CÔNG TY NHỰA RẠNG ĐÔNG. - Năm 1993: Thành lập Nhà máy Nhựa Hóc Môn chuyên sản xuất bao bì. - Năm 1996: Thành lập Chi nhánh công ty tại Hà Nội. - Năm 1999: Công ty mua lại phần vốn góp của đối tác Đài Loan tại XNLD Li Phú Đông để thành lập Nhà máy Nhựa 6. - Năm 2000: thành lập Chi nhánh Công ty tại Nghệ An. - Năm 2003: công ty chuyển về trực thuộc trực tiếp Bộ Công nghiệp. Công ty nhận chứng chỉ ISO 9001-2000. - Ngày 02/5/2005: Công ty được cổ phần hoá, chính thức đi vào hoạt động với tên là CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA RẠNG ĐÔNG.  Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất, mua bán hàng nhựa gia dụng và kỹ thuật: màng nhựa, giả da, tôn, ván nhựa,bao bì in- tráng-ghép, vật liệu xây dựng, chai nhựa, áo mưa, cặp, túi xách. Chế tạo máy móc thiết bị ngành nhựa, xây dựng dân dụng công nghiệp và dịch vị tổ chức hội thảo, đào tạo dạy nghề  Cơ cấu tổ chức : Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 5 - 1.2 Tình hình hiện tại của Công ty Rạng Đông Đầu năm 2011, Công ty Rạng Đông có nhiều biến động về nhân sự cụ thể các lãnh đạo của các phòng ban tại văn phòng công ty lần lượt xin nghỉ. Đầu tiên là Trưởng phòng Tiêu chuẩn định mức Trưởng phòng marketing và lần lượt sau đó là tất cả nhân viên trực thuộc phòng kinh doanh và marketing đều đã nghỉ việc và rải rác ở các phòng ban khác cũng có nhân viên xin nghỉ việc. Vì vậy để giải quyết vấn đề có khá nhiều lãnh đạo cấp cao và nhân viên lâu năm của Công ty Rạng Đông nghỉ việc đã ảnh hưởng đến sản lưởng hàng bán của công ty 6 tháng đầu năm 2013giảm 50 . Các vấn đề trên đã thúc đẩy Ban giám đốc của Công ty Rạng Đông phải mời một công ty tư vấn từ bên ngoài với mục tiêu là tìm ra nguyên nhân nghỉ việc hàng loạt của nhân viên công ty ở khối văn phòng. Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 6 Chƣơng 2 : Thiết kế can thiệp dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại Công ty Nhựa Rạng Đông 2.1 Chuẩn đoán vấn đề của tổ chức đang gặp phải Chọn mô hình chuẩn đoán của Weisbord với 5 thành phần: mục đích, quan hệ, lãnh đạo, cơ cấu, cơ chế tổ chức và khen thưởng. Sử dụng mô hình Weisbord để chuẩn đoán tình trạng nghỉ việc tại công ty: Mục đích: Công ty có chiến lược kinh doanh khá tốt trong giai đoạn trước năm 2009 do có sự thay đổi trong ban lãnh đạo – con trai của người sáng lập công ty lên nắm quyền thay cha do đó chiến lược kinh doanh, nhân sự cũng có sự thay đổi đáng kể. Việc này phần nào cũng đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Hàng năm, công ty đều đề ra các chỉ tiêu khá rõ ràng cho các bộ phận, phòng ban và cũng có những giải thưởng tương ứng với việc đạt chỉ tiêu đề ra. Đầu năm 2011, công ty có sự thay đổi chiến lược kinh doanh và nhân sự làm cho sản lượng hàng bán 6 tháng đầu năm giảm 50 do giá tăng 50 và việc hàng loạt nhân sự nghỉ việc khá nhiều ở các bộ phận  Chiến lược phát triển công ty hiện nay đang thay đổi theo chiều hướng xấu. Quan hệ: Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên khá tốt ở các phòng ban, nhưng quan hệ giữa các phòng ban với nhau chưa tốt còn tranh giành sự ưu ái của Ban lãnh đạo công ty. Cụ thể, phòng nhân sự thường xuyên đề ra các chính sách không phù hợp, tăng lợi ích của công ty, giảm lợi ích của nhân viên khiến cho người công nhân ở xưởng đình công và gây khó khăn cho khối văn phòng với nhiều điểu lệ nghịch lý như không được nói chuyện, trao đổi trong giờ làm việc,... Cơ cấu: Cơ cấu công ty phân theo chức năng nhiệm vụ của các phòng ban khá rõ ràng. Lãnh đạo: Mặc dù trên danh nghĩa là công ty cổ phần nhưng thực tế vẫn là công ty gia đình, các vị trí chủ chốt trong ban lãnh đạo đều do người trong gia đình nằm giữ, chỉ có cấp quản lý cấp trung là phải tuyển bên ngoài. Cơ chế tổ chức: Qui trình làm việc tại công ty không ngừng được hoàn thiện nhằm tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành công việc. Qui trình làm việc đang có nhiều vấn đề rối rắm, qui trình cũ chồng chéo qui trình mới, việc phê duyệt của các cấp lãnh đạo cũng bất cập, phân quyền phê duyệt Mục đích Quan hệ Cơ chế tổ chức Khen thưởng Cơ cấu Lãnh đạo Môi trường WEISBORD MODEL Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 7 không rỏ ràng và nhất quán  Qui trình rối ren nhân viên không biết làm việc thế nào, trình ký vấn đề này sếp nào sẽ phê duyệt,… Khen thưởng: Hàng năm, công ty đặt ra các chỉ tiêu cụ thể cho các phòng ban và phòng ban nào đạt được sẽ có phần thưởng tương ứng nhưng do phân chia thưởng không đồng đều giữa các phòng ban, giữa nội bộ nhân viên các phòng cho nên đầu năm 2013đã không còn chính sách thưởng nữa. Vấn đề phúc lợi, hầu như không có chỉ có thưởng cuối năm cho nhân viên, riêng trung thu công ty có tặng toàn thể nhân viên một hộp bánh trung thu đã trở thành thông lệ. Ngoài ra, công ty không hề có phúc lợi nào khác như thưởng các ngày lễ lớn trong năm. Công ty có hệ thống đánh giá nhân viên nhưng khá chung chung chưa cụ thể và kết quả đánh giá phụ thuộc khá nhiều vào nhận định của cấp trên đối với kết quả làm việc của nhân viên. Nhìn chung, chiến lược kinh doanh, chính sách nhân sự của công ty có nhiều vấn đề bất cập. Đặc biệt là ở chính sách nhân sự đang có vấn đề nghiêm trọng khi hàng loạt nhân viên ở các bộ phận đã nghỉ việc và đang có dấu hiệu các nhân viên khác cũng có ý định rời bỏ công ty. Vì vậy, mục tiêu của dự án sẽ khám phá ra những nguyên nhân sâu sa khiến cho nhân viên rời bỏ công ty từ đó có những biện pháp hỗ trợ giải quyết vấn đề này. 2.2 Thu thập thông tin, phân tích và giải thích kết quả  Cách thức thu thập thông tin  Đối tƣợng khảo sát: - Chỉ nghiên cứu nhân viên khối văn phòng của công ty. - Số lượng mẫu: 15 nhân viên chia thành 3 nhóm theo tiêu chí sau: Tích cực Bình thƣờng Thụ động Đang làm việc 4 4 4 Đã nộp đơn xin nghỉ 1 1 1  Phƣơng pháp khảo sát: - Phương pháp phát bảng câu hỏi - Phỏng vấn tay đôi - Phỏng vấn sâu  Thiết kế nội dung bảng khảo sát và cách thức triển khai bảng câu hỏi Sau khi tiến hành thảo luận trực tiếp với Ban giám đốc về một số vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, chính sách nhân sự,..của công ty và phỏng vấn sâu một số nhân viên về một số tiêu chí trong nội dung sẽ tiến hành khảo sát. Sau đây là một số nội dung sẽ khảo sát đã được các nhân viên và nhóm tư vấn chọn lọc: Phần 1: Hệ thống quản lý và điều hành của doanh nghiệp 1. Cơ chế tổ chức, thủ tục hành chánh 2. Hiệu quả của công tác quản lý đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ 3. Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong công việc 4. Hiệu quả của đào tạo, phát triển Phần 2: Mức độ hài lòng với các thành phần của công việc, Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 8 1. Cơ hội đào tạo, thăng tiến 2. Cấp trên trực tiếp 3. Đồng nghiệp 4. Lương thưởng, phúc lợi 5. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 6. Môi trường làm việc 7. Văn hóa công ty 8. Uy tín, thương hiệu của công ty 9. Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty Phần 3: Mức độ trung thành của nhân viên, gồm 4 câu hỏi về lòng trung thành và sự gắn bó lâu dài tại Công ty 1. Ý định làm việc lâu dài 2. Việc sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty 3. Mong muốn thay đổi công việc trong năm tới 4. Mức độ sẳn sàng thay đổi công việc Phần 4 : Nhu cầu/ mong đợi của nhân viên khi làm việc cho Công ty Rạng Đông, gồm 5 câu hỏi về thứ tự tầm quan trọng của 5 nhu cầu quan trọng đối với nhân viên khi làm việc tại công ty 1. Thu nhập cao 2. Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn 3. Cơ hội thăng tiến 4. Môi trường làm việc thân thiện 5. Công việc an toàn, ổn định Phần 5: Câu hỏi mở 1. Điều gì làm anh/chị hài lòng nhất khi làm việc tại Công ty Rạng Đông? Tại sao? 2. Nếu anh, chị rời Công ty Rạng Đông thì lý do chính là gì? 3. Điều gì khiến anh, chị sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho Công ty Rạng Đông? 4. Hiện nay, nhiều đồng nghiệp của anh/chị đã rời công ty vì nguyên nhân nào?  Phân tích dữ liệu nghiên cứu Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để tiến hành xử lý số liệu  Giải thích kết quả và ý nghĩa ứng dụng của kết quả Giải thích kết quả trình bày theo thứ tự sau:  Mức độ phối hợp trong công việc của nhân viên thuộc các phòng ban với nhau: o 40% nhân viên thuộc nhóm thụ động không hài lòng về việc phối hợp giữa các phòng ban. Nhìn chung, thì mức độ phối hợp giữa các bộ phận chưa tốt. Khi phỏng vấn sâu một số nhân viên, nhóm tư vấn phát hiện ra một số nguyên nhân gây nên vấn đề này, cụ thể là: Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 9  Công ty rất hiếm khi tổ chức các chương trình dã ngoại, hay teambuilding để gắn kết nhân viên các phòng ban với nhau  Có sự tranh giành sự ưu ái của ông chủ giữa phòng kế toán với các phòng ban khác. Cụ thể, phòng kế toán và phòng BGĐ cùng một phòng và nhân viên phòng kế toán luôn muốn thể hiện sự tận tụy torng công việc với sếp và thường làm khó khăn trong các thủ tục chi phí, phát thưởng cho các phòng ban khác.  Các phòng ban này và phòng ban khác không hiểu rõ công việc và trách nhiệm của nhau vì vậy khó khăn trong việc hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành công việc.  Đào tạo, cơ hội thăng tiến o Biều đồ bên dưới cho thấy rằng 80% nhân viên đều đồng ý rằng họ không có cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty. Có thể lý giải như sau:  X là một công ty gia đình mặc dù đã được cổ phần hóa vào năm 2005 nhưng trong ban lãnh đạo công ty đều là những người thân trong gia đình của chủ công ty.  Với quan điểm của ông chủ hiện nay, nhân viên làm lâu năm là những nhân viên không có sự sáng tạo và ông cũng không có chính sách chú trọng để bạt những nhân viên giỏi lên cấp quản lý cao hơn.  Hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc o Gần 40 nhân viên chưa hiểu rõ quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình do đó đã dẫn đến việc không hài lòng về kết quả đánh giá kỳ vừa qua của nhóm tích cực với điểm trung bình khá thấp. o Nhóm tích cực không hài lòng về các tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc, có thể lý giải do việc thay đổi chính sách nhân sự gần đây dẫn đến thay đổi phương pháp đánh giá kết quả công việc. Các tiêu chí đánh giá trước đây khá đơn giản chỉ dựa vào 5 tiêu chí để đánh giá như quy định công ty, việc phối hợp trong công việc giữa nhân viên với phòng ban,...rồi xếp loại A,B,C,D. Nhưng hiện nay, việc đánh giá xếp loại nhân viên khá phức tạp với nhiều tiêu chí khắt khe hơn. Để đạt được loại giỏi, xuất sắc nhân viên đó phải đạt loại giỏi hàng tháng, chỉ cần 1 tháng không đạt thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả cả năm và do đó ảnh hưởng đến thưởng cuối năm. Vì vậy, hầu hết nhân viên đều không hài lòng về các tiêu chí đánh giá này. o Nhóm tích cực không hài lòng về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc với 80 người đồng ý.  Chính lương thưởng, phúc lợi o 60 nhân viên cho rằng công ty đã trả lương, thưởng cho họ chưa xứng đáng và có đến 40% nhân viên không đảm bảo cuộc sống từ thu nhập công ty. Ta thấy rằng có sự không hài lòng về thu nhập không đảm bảo cuộc sống từ những nhóm nhân viên có thu nhập từ 3 triệu trở xuống, 3 – 5 triệu đồng, có thể đây chính là nguyên nhân của một số nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc.  Cấp trên trực tiếp o Nhân viên cho rằng cấp trên có năng lực phù hợp vị trí trên 80 người đồng tình, tuy nhiên mức độ quan tâm của cấp trên đối với nhân viên còn chưa tốt và cần cải thiện  Quan hệ đồng nghiệp trong cùng phòng ban o Có 40 nhân viên cho rằng đồng nghiệp không cho lời khuyên khi cần và 55 cho rằng đồng nghiệp là người đáng tin cậy rõ ràng có sự mâu thuẫn torng nội bộ. Đồng thời, biểu đồ Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 10 cho thấy nhân viên trong cùng phòng ban chưa thực sự thân thiết và hiểu về nhau đủ để khi gặp vấn đề khó khắc các nhân viên không đưa ra lời khuyên cho đồng nghiệp của mình.  Văn hóa công ty o Kết quả cho thấy rằng 60 nhân viên không xem công ty như là gia đình mình o Nhân viên không cảm thấy công ty như là một gia đình đây là một điều nguy hiểm cần cảnh báo bởi do không xem công ty là gia đình vì vậy có thể họ sẽ không hết mình vì công ty nhưng đó là do thời gian gần đây công ty thường xuyên thay đổi chính sách nhân sự theo hướng thắc chặt quyền lợi công ty, nhân sự cấp trung lần lượt thay đổi đã làm cho nhân viên có phần bất mãn với công ty.  Thương hiệu công ty o Là một trong những công ty hàng đầu ngành nhựa hiện nay, nhưng đối với nhân viên thì lòng tự hào của họ về công ty không cao và họ cảm thấy rất bình thường có thể vì bản thân đang làm việc tại đây họ bất mãn về chính sách công ty nên đã không thấy được niềm tự hào này.  Lòng trung thành đối với tổ chức o Nhìn vào biểu đồ bên dưới ta thấy rằng 70 nhân viên mong muốn thay đồi công việc trong năm tới và gần 80 sẳn sàng thay đổi công ty khi tìm được việc ưng ý. o Nhìn chung, nhóm tích cực và nhóm bình thường sẳn sàng thay đổi công việc của mình khi tìm được việc làm ưng ý chứng tỏ Công ty không phải là bến đỗ lâu dài và lòng trung thành của nhóm này không cao. Nguyên nhân: họ không hài lòng về hệ thống đánh giá kết quả làm việc, chính sách phúc lợi thay đổi, chính sách và quan điểm của ông chủ đối với nhân viên.  Nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại Công ty o Điều họ quan tâm nhất khi làm việc tại Công ty chính là cơ hội để thăng tiến trong nghề nghiệp, và điều ít quan tâm nhất là công việc ổn định  công ty cần có chính sách tạo điều kiện cho nhóm này có cơ hội thăng tiến  Tổng hợp nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc tại Công ty từ nhân viên chuẩn bị nghỉ việc và nhân viên hiện còn công tác: - Chế độ lương thấp không tương xứng với năng lực và công sức nhân viên bỏ ra - Hệ thống đánh giá kết quả làm việc chưa khách quan, công bằng và không mang tính khuyến khích - Công việc không tạo cơ hội cho nhân viên lâu năm tích cực hay nhân viên giỏi thăng tiến - Quan điểm lãnh đạo của cấp trên không xem trọng và tạo điều kiện cho nhân viên làm việc lâu năm trung thành với công ty - Sự mâu thuẫn giữa quản lý mới và nhân viên cũ về quan điểm, phong cách quản lý, chính sách - Nhân viên chưa thích ứng được với sự thay đổi về chính sách, chiến lược của BGĐ Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 11 Chƣơng 3 : Một số gợi ý về giải pháp Ứng dụng các kết quả khảo sát có được nhóm tư vấn đề ra một số giải pháp khá quan trọng giúp công ty giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc như sau: 3.1 Xây dựng công tác tƣ tƣởng và truyền cảm hứng về chính sách chiến lƣợc mới đến từng nhân viên – đảm bảo thông tin đƣợc xuyên suốt Các quy định và chính sách mới nên được phổ biến một cách rõ ràng và nhất quán đến các phòng ban Ban Lãnh đạo công ty nên truyền cảm hứng cho nhân viên để họ thấy rằng những quan điểm chiến lược mới của công ty là phù hợp, đem lại lợi ích cho công ty và cần các nhân viên nỗ lực phối hợp hoàn thành mục tiêu Từ Ban giám đốc đến các trưởng phòng và cuối cùng là nhân viên cần có sự thống nhất về các chính sách, phương thức làm việc theo chiến lược mới của công ty để nhân viên có thể thích ứng kịp thời với những thay đổi, tránh sự bất mãn và chán nản nơi nhân viên khi 2 bên giữa quản lý và nhân viên làm việc không khớp với nhau, đảm bảo truyền thông xuyên suốt. Tổ chức đào tạo nghiệp vụ chéo giữa các phòng ban để mọi người hiểu, thông cảm công việc cho nhau, và tạo mối quan hệ giữa các phòng ban trong quá trình đào tạo. 3.2 Xây dựng hệ thống đánh giá theo BSC- KPI Với phương pháp đánh giá kết quả của nhân viên hiện nay của công ty mang tính chất cảm tính, do dẫn đến kết quả đánh giá không minh bạch rõ ràng , tạo cho nhân viên không phục, không kích thích làm việc nhiệt tình và sáng tạo . Công ty nên thực hiện dự án xây dựng một hệ thống đánh giá mới theo BSC-KPI có thể đo lường, khoa học, minh bạch trong đánh giá và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Công ty nên thực hiện dự án xây dựng một hệ thống đánh giá mới theo BSC-KPI có thể đo lường, khoa học, minh bạch trong đánh giá và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên  Lợi ích o Đánh giá theo mục tiêu có sự gắn kết mục tiêu công ty và phòng ban , nhân viên giúp doanh nghiệp dễ kiểm soát và đạt mục tiêu đã đề ra o Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân. o Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn o Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho các doanh nghiệp có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên. Là cơ sở tin cậy để xét thăng tiến, tăng lương, thưởng và đào tạo huấn luyện phát triển o Giúp cho nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên o Giúp cho nhân viên hiểu đươc những điểm mạnh, yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt hơn.  Nguyên tắc chung o Đánh giá dựa trên kết quả mục tiêu đạt được và phương pháp định lượng→ thể hiện sự rõ ràng , minh bạch trong đánh giá, giúp kết quả đánh giá được thể hiện công bằng, từ đó xóa tan sự bất mãn của nhân viên về đánh giá o Cơ sở xác định mục tiêu: Mục tiêu được giao từ trên xuống căn cứ trên: Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 12  Công ty Rạng Đông xác định mục tiêu của năm, quý theo từng tiêu chí, phân bổ xuống từng phòng ban, từng nhân viên  Dựa vào chức năng nhiệm vụ của vị trí công việc đảm nhận  Dựa vào tình hình tổ chức và hoạt động của bộ phận và cá nhân  Dựa vào chính sách, chế độ, định hướng, chiến lược, kế hoạch năm, quý, tháng của toàn công ty o Tiêu chí đánh giá được chia theo 4 mảng: Tài chính, thị trường khách hàng, quy trình nội bộ, đào tạo phát triển → giúp Ban lãnh đạo công ty kiểm soát được hoạt động công ty một cách có hệ thống từ nhân viên đến toàn công ty để có giải pháp điều chỉnh kịp thời. o Mỗi tiêu chí xác định trọng số rõ ràng và phù hợp với từng phòng ban, chức danh o Đánh giá phân cấp theo người quản lý trực tiếp  Nhiệm vụ Phòng nhân sự: o Phòng nhân sự soạn thảo những qui định về hệ thống đánh giá thành văn bản cụ thể và phổ biến đến từng phòng ban và từng nhân viên để đảm bảo toàn thể nhân viên công ty có thể nắm rõ hệ thống đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên. o Tổ chức đào tạo và huấn luyện cấp quản lý về kỹ năng đánh giá. o Tổ chức một buổi hướng dẫn nhân viên toàn công ty về hệ thống đánh giá cũng như mục đích và tác dụng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. 3.3 Chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi Hiện nay theo quan điểm của Ban giám đốc hạn chế việc thưởng một cách tràn lan như trước đây, nhưng không có nghĩa là xóa bỏ tất cả, việc thưởng một cách công bằng , xứng đáng , hợp lý theo tình hình tài chính của công ty là cần thiết để đảm bảo ổn định ngân sách tài chính và một mặt khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn - Lương: gắn với kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc + thâm niên công tác → tạo sự công bằng minh bạch và khuyến khích nhân viên làm lâu năm - Thưởng : o Cho những sáng kiến vượt trội o Vào các dịp lễ tết – thưởng theo thăm niên + kết quả đánh giá - Phúc lợi: ngoài chính sách phúc lợi hiện tại thì o Hằng năm tổ chức kỳ nghỉ mát cho nhân viên, tại cơ hội cho nhân viên gắn kết với nhau và mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý. o Có chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh để tạo sự an tâm, tinh thần tốt cho nhân viên Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 13 Chƣơng 4 : Phân tích động lực và kháng cự thay đổi 4.1 Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự Vấn đề tồn tại hiện nay: - Nhân viên nghỉ việc hàng loạt ở các bộ phận và một số nhân viên khác cũng đang có ý định rời bỏ công ty - Doanh thu công ty giảm mạnh - Nhân sự không kịp thích nghi với các thay đổi về chiến lược kinh doanh và chính sách nhân sự Định hƣớng tƣơng lai: - Tăng trưởng doanh thu - Giảm tỷ lệ nghỉ việc - Nâng cao giá trị thương hiệu của công ty - Khai thác phân khúc thị trường cao cấp - Xây dựng cơ cấu tổ chức mới phù hợp với văn hóa của công ty Các vấn đề cần thay đổi: - Xây dựng lại hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc một cách khách quan, công bằng - Thay đổi về chính sách lương, thưởng cho phù hợp nhằm kích thích động viên nhân viên - Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến - Phát triển, mở rộng thị trường nhằm tạo điều kiện cho thị trường cao cấp biết đến thương hiệu của công ty Động lực thay đổi: - Hệ thống lương, thưởng thỏa đáng và phù hợp với năng lực. - Sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc - Hệ thống đánh giá rõ ràng, công bằng nhằm đánh giá đúng kết quả hoàn thành công việc của nhân viên - Chương trình đào tạo tốt giúp nhân viên phát huy tốt năng lực cá nhân - Sản phẩm, thương hiệu công ty được được nhiều người biết đến, tăng doanh thu cho công ty. 4.2 Các giải pháp quản trị sự thay đổi Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 14 Dự án/ Giải pháp thực hiện Kháng cự Giải pháp Xây dựng hệ thống đánh giá BSC-KPI Những nhân viên thụ động, không đủ năng lực sẽ không hợp tác Những người làm lâu năm nhưng năng lực thấp, không phù hợp với nhu cầu vị trí hiện tại sẽ lo lắng và kháng cự Đào tạo kiến thức chuyên môn giúp nhân viên bắt kịp với thay đổi Chấp nhận cho thôi việc đối với nhân viên không có năng lực. Điều chuyển công tác đối với nhân viên không có năng lực nhưng chưa chủ động xin nghỉ việc Xây dựng hệ thống lương thưởng mới Xung đột quyền lợi giữa các phòng ban, do đó dẫn đến mâu thuẫn nội bộ hoặc bộ phận nhân viên không tích cực làm việc; nghỉ việc đồng loạt ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh Chế độ lương thưởng mới gắn với kết quả đánh giá khoa học sẽ yêu cầu năng lực mới cho công việc, một số nhân viên có sức ì đối với mô hình đánh giá lương thưởng cũ sẽ đối kháng. Phát sinh một số nhân viên không đủ năng lực đáp ứng công việc nhưng vẫn tiếp tục là gánh nặng cho tổ chức. Thực hiện các chương trình lấy ý kiến CBNV về hệ thống lương thưởng mới trước khi áp dụng chính thức. Thực hiện chương trình đào tạo lợi ích nhân viên đạt được (NV có năng lực phù hợp với công việc) nếu áp dụng hệ thống lương thưởng mới. Chấp nhận cho thôi việc đối với nhân viên không có năng lực. Điều chuyển công tác đối với nhân viên không có năng lực nhưng chưa chủ động xin nghỉ việc Đào tạo các bộ quản lý mới để phù hợp với văn hóa công ty Quản lý mới khó phù hợp với văn hóa tổ chức của Công ty Rạng Đông, do đó không tiếp thu chương trình đào tạo mà làm công ty mất thời gian, chi phí đào tạo. Khâu tuyển dụng cán bộ quản lý mới cần tìm người có tố chất phù hợp và thảo luận về văn hóa Công ty Rạng Đông ngay tại buổi phỏng vấn Đào tạo nâng cao trình độ của CBNV để dễ dàng tiếp thu học hỏi phương pháp làm việc mới Nhân viên không đánh giá cao, không chấp nhận tiếp thu từ chương trình đào tạo. Đưa ra quy định về đánh giá kết quả đào tạo, chất lượng công việc sau khi đào tạo để tạo động lực nhân viên vận dụng kiến thức học tập vào thực tế. Thực hiện chương trình Team building để tăng sự thân thiết giữa các phòng ban, nâng cao hiệu quả hợp tác nội bộ trong công việc Nhân viên không đồng ý tham gia Chọn thời gian tổ chức phù hợp Thiết kế chương trình buộc nhân viên tham gia đầy đủ (VD: Quà thưởng nếu tham gia team building, các lớp đào tạo Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 15 Tổ chức đào tạo nghiệp vụ chéo giữa các phòng ban để mọi người hiểu, thông cảm công việc cho nhau, và tạo mối quan hệ giữa các phòng ban trong quá trình đào tạo. chéo) Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa Rạng Đông Trần Thanh Nhật –Cao học QTKD – Đêm 2 - Khóa 22 Trang 16 Kết luận Kết quả khảo sát tìm nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc hàng loạt chủ yếu do mức lương chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống, cách làm việc của quản lý mới và nhân viên chưa thống nhất và sự kết hợp giữa các phòng ban còn hạn chế. Trên cơ sở đó đội dự án đã tư vấn một số giải pháp để khắc phục vấn đề trên (Dựa trên phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công ty). Tuy nhiên trong quá trình công ty thực hiện dự án để đổi mới, chắc chắn phải có sự thay đổi lớn do đó sẽ phát sinh những kháng cự đối với dự án này, nhận thấy tình hình như trên đội dự án cũng đã đưa ra những giải pháp cho công ty và vạch ra những lợi ích (Động lực) công ty đạt được khi thực hiện dự án. Chúng tôi hy vọng những thông tin chúng tôi thu thập và cung cấp sẽ hỗ trợ cho sự phát triển vững mạnh của công ty. Đồng thời chúng tôi mong muốn sự hợp tác lâu dài của quý công ty và đội dự án để chúng tôi tiếp tục đồng hành thực hiện dự án cùng công ty và đồng hành cùng sự phát tiển của quý công ty trong tương lai.