Đề tài Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát

σ2. Mức độ đồng ý chung = 1,392 + 0,317(Đào tạo) + 0,179(Cấp trên) + 0,176(Thăng tiến). Sơ đồ 2.5: Mô hình hiệu chỉnh Để đảm bảo các biến độc lập đều thật sự có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm định t. Với giả thiết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk=0 và với độ tin cậy 95%, kết quả ta có giá trị Sig. của 3 nhân tố Đào tạo, Cấp trên và Thăng tiến nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ giả thiết H0: βk=0 có thể bị bác bỏ. Điều này có nghĩa là 3 nhân tố này của mô hình ảnh hưởng đến sự hài lòng với doanh nghiệp của người lao động. Và để đảm bảo mô hình có ý nghĩa cần tiến hành kiểm tra về đa cộng tuyến và tự tương quan. Kết quả phân tích ở bảng 2.15 cho ta thấy giá trị độ chấp nhận (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) chứng tỏ mô hình không có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến (Quy tắc là khi giá trị Tolerance nhỏ hơn 0,1 và VIF vượt quá 10, đó là dấu ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CẤP TRÊN Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế hiệu của đa cộng tuyến). Như vậy, các biến độc lập có sự giải thích rõ ràng đối với biến phụ thuộc. Như vậy, đến đây ta có thể kết luận mô hình đã hiệu chỉnh là phù hợp và có thể suy diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể. Bảng 2.16. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise Mô hình R R 2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩncủa ước lượng 1 0,670c 0,450 0,439 0,384 (Nguồn: kết quả xử lý SPSS) Nhận xét: Hệ số R2 điều chỉnh là 0,439 nghĩa là 43,9% sự thay đổi của mức độ đồng ý chung được giải thích bởi 3 nhân tố có trong mô hình. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình.( B4.2, phụ lục B) Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Giả thiết Ho: B1=B2=B3=0, với các Bx là các hệ số trong mô hình hồi quy tổng thể H1:Tồn tại 1 Bx khác không, tức là R2 khác 0 Bảng 2.17. Anova Model Tổng bìnhphương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Regression 19,304 3 6,435 43,550 .000c Residual 23,641 160 0,148 Total 42,945 163 (Nguồn: kết quả xử lý SPSS) Kết luân: Sig=0,000<0,05, nên với mức độ tin cậy là 95%, có thể khẳng định rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội của ta phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho tổng thể.( B4.4, phụ lục B) Giải thích ý nghĩa của mô hình: Mức độ đồng ý chung = 1,392 + 0,317(Đào tạo) + 0,179(Cấp trên) + 0,176(Thăng tiến). Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, mức đồng ý chung của các nhân tố tới công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Dệt may Thiên An Phát là 1,392. - Hệ số B1= 0,317 cho ta thấy rằng khi mức độ đồng ý của yếu tố Đào tạo tăng lên 1 đơn vị thì công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dệt may Thiên An Phát tăng lên 0,317 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác. - Hệ số B2= 0,179 cho ta thấy rằng khi công tác Cấp trên tăng thêm một đơn vị thì công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dệt may Thiên An Phát sẽ tăng 0,179 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác. - Hệ số B3= 0,176 cho ta thấy rằng khi công tác Thăng tiến tăng thêm một đơn vị thì công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dệt may Thiên An Phát sẽ tăng 0,176 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác. Trong 3 yếu tố trên thì Đào tạo là yếu tố có mức độ ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dệt may Thiên An Phát nhiều nhất. Đây cũng chính là lý do vì sao mà Công ty CP Dệt may Thiên An Phát ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo. Điều này không chỉ nâng cao tay nghề cho nhân viên mà còn mang đến cho công ty một đội ngủ nhân viên vững chắc. 2.5.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên Bảng 2.18. Kết quả kiểm định One – Sample T-test Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (Sig.) Nhìn chung anh chị thấy hài lòng khi làm việc tại công ty 164 3,99 4 0,040 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với giá trị Sig.= 0,040 < 0,05, cho phép ta bác bỏ giả thiết Ho và giá trị trung bình mẫu bằng 3,99, có thể nói rằng nhân viên tại công ty CP Dệt may Thiên An Phát có mức độ hài lòng chung trên mức bình thường đối với từng nhân tố.(B5.1, phụ lục B) Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế 2.5.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân Để biết được nên sử dụng phương pháp nào để kiểm định sự khác biệt, ta cần sử dụng phương pháp kiểm định Kolmogorow – Smirnow để xem xét tổng thể mẫu đã phân phối chuẩn hay chưa.( B6.1, phụ lục B) Bảng 2.19. Kiểm định Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Hài lòng khi làm việc tại công ty N 164 Normal Parametersa Giá trị trung bình 3,99 Độ lệch chuẩn 0,507 Most Extreme Differences Absolute 0,375 Positive 0,368 Negative -0,375 Kolmogorov-Smirnov Z 4,808 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với giá trị sig. = 0,000< 0,05, cho phép ta khẳng đinh rằng tổng thể mẫu chưa phân phối chuẩn. Do đó, ta sử dụng phương pháp Mann – Whitey để kiểm định sự khác biệt theo giới tính thay vì sử dụng Independent Sample T-test và sử dụng phương pháp Kruskal – Wallis thay vì sử dụng phương pháp phân tích Anova. 2.5.6.1 Theo phương pháp Mann - Whitney Để kiểm định nam và nữ, sự thỏa mãn trong công việc có khác nhau hay không đề tài sử dụng phương pháp phi tham số Mann - Whitney. ( B6.2, phụ lục B) Kết quả kiểm định Mann – Whitney có Sig. = 0.844 > 0.05, chứng tỏ không có sự khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên thuộc các nhóm giới tính khác nhau tại Công ty CP Dệt may Thiên An Phát. Trư ờng Đại học Kin h tế Huế Bảng 2.20. Kết quả Mann – Whitney thống kê hạng theo giới tính Giới tính N Trung bình hạng Tổng hạng Hài lòng khi làm việc tại công ty Nam 46 83,39 3836,00 Nữ 118 82,15 9694,00 Tổng 164 Bảng 2.21. Kết quả Mann – Whitney so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính Hài lòng khi làm việc tại công ty Mann-Whitney U 2673,000 Wilcoxon W 9694,000 Z -0,196 Asymp. Sig. (2 phía) 0,844 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) 2.5.6.2 Theo Phương pháp Krustal - Wallis Để kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm của thâm niên công tác, giữa các nhóm của trình độ, giữa các nhóm của tuổi, cũng như giữa các nhóm của thu nhập, đề tài sử dụng phương pháp Kruskal – Wallis vì mỗi biến đều có 4 nhóm biểu hiện. Bảng 2.22 Kết quả Krustal - Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc Mức độ hài lòng chung khi làm việc tại công ty Thâm niên công tác Trình độ Tuổi Thu nhập Chi-Square 0,938 2,218 3.333 7,321 df 3 3 3 2 Asymp. Sig. 0,816 0,528 0,343 0,026 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis cho thấy 3 biến: thâm niên công tác, trình độ, tuổi đều có giá trị Sig. lớn hơn 0.05, chứng tỏ không có sự khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên thuộc các nhóm khác nhau của mỗi biến tại Công ty CP Dệt may Thiên An Phát.( B 6.3, B6.4, B6.5, phụ lục B) Bên cạnh đó, giá trị kiểm định Kruskal – Wallis của biến thu nhập có Sig. = 0,026 < 0,05, chứng tỏ có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên thuộc các nhóm thu nhập khác nhau tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát. ( B 6.6, phụ lục B) 2.6 Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nhân sự tại công ty 2.6.1 Những điểm mạnh của công tác quản trị nhân sự tại công ty  Công ty đã xây dựng được một hệ thống quy chế làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm chức vụ quản lý khác.  Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết, chuyên môn sâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng.  Hoàn thiện được quy chế hoạt động của các tổ chức sản xuất trong phân xưởng.  Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.  Thường xuyên kiện toàn và loại bỏ một số cán bộ quản lý không có năng lực, đồng thời tìm ra được những tài năng mới góp phần hoàn thiện bộ máy quản lý nhân lực củ công ty, đây là một điều rất quan trọng được các nhà quản lý chú ý.  Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và phối hợp làm nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.  Đã có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử cán bộ xuất sắc đi học thêm về kỹ thuật hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên nhằm ngày càng mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất cho công ty. 2.6.2. Một số điểm yếu tồn tại trong công tác quản trị nhân sự trong công ty Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công ty CP Dệt may Thiên An Phát vẫn còn gặp phải những khó khăn và tồn đọng sau:  Nguồn nhân lực mới tuyển ở một số cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu làm việc trong công ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với công việc. Có Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế những đội ngũ nhân viên còn phải gửi đi đào tạo lại vì thế tốn rất nhiều chi phí ảnh hưởng đến chất lượng công việc.  Công tác quản lý nội bộ còn nhiều bất cập, quản lý thời giờ làm việc thiếu chặt chẻ, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp.  Một số cán bộ quản lý còn lơ là công việc, không có năng lực quản lý, thái độ làm việc không nghiêm túc.  Chưa đào tạo được đội ngủ cán bộ, chuyên viên có khả năng làm việc độc lập, chưa đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.  Do thị trường luôn biến động nên công ty không tránh khỏi những thiếu hụt hay không cung cấp đủ nhu cầu cho thị trường. Nhiều đơn đặt hàng gửi đến công ty không đủ nguyên liệu hay sản phẩm để giao hàng kịp thời nên cũng bị khiển trách.  Công tác đơn hàng là một trong những mặt yếu nhất hiện nay của công ty, tỷ lệ hàng FOB không nhiều, hàng gia công giá cả thấp, Công ty chưa xây dựng được chiến lược khách hàng bền vững.  Cán bộ theo dõi đơn hàng chưa nắm vững quy trình sản xuất, chưa đặt kết quả sản xuất của các nhà máy làm mục tiêu để phục vụ, vì vậy không đáp ứng được yêu cầu thực tế của sản xuất đề ra. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế kết quả sản xuất của các đơn vị.  Nghiệp vụ của cán bộ làm công tác XNK còn hạn chế, chưa chủ động tìm tòi, học hỏi cập nhật những nghiệp vụ cần thiết phục vụ vho công tác vì vậy để xảy ra nhiều sai sót không đáng có trong quá trình tác ngiệp về nghiệp vụ XNK.  Do việc đào tạo tại các cơ sở nghề không khớp với việc thực hành dệt may trong công ty nên đây cũng là một vấn đề khá lớn giữa lý thuyết và thực hành, giữa doanh nghiệp và nhà trường mà ngay một lúc không thể khắc phục được.  Số công nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ cán bộ kỹ thuật còn mỏng.  Vẫn còn những công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc không cẩn thận, hay còn có thái độ không nhiệt tình với công việc.  Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng đơn đặt hàng lớn và yêu cầu kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm giờ với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao động của công nhân. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân sự Huy động hết công suất của các dự án mới đầu tư. Phát triển thêm đơn hàng đối với các khách hàng cũ, tìm kiếm thêm khách hàng mới đặc biệt khách hàng FOB đảm bảo tính độc lập trong sản xuất kinh doanh của công ty. Xây dựng và triển khai áp dụng hệ thống quản trị chất lượng ISO 9001- 2008 thống nhất trong toàn công ty. Xúc tiến dự án đầu tư nhà máy bao bì Carton. Đảm bảo SXKD có lãi theo mục tiêu của HĐQT.  Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân. Để đáp ứng lại sự nhiệt tình trong công việc của anh em trong công ty, ban quản lý sẽ có những chính sách cụ thể thiết thực nhằm ngày càng nâng cao mức tiền lương tiền thưởng cho người lao động. Quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt cá nhân của cán bộ công nhân viên, động viên khích lệ tinh thần và vật chất tối đa có thể.  Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty. Mục tiêu hàng đầu của công ty vẫn là phát triển và quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy công ty rất chú ý đến vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn làm việc, trình độ hiểu biết, trang bị các kiến thức mới cho phù hợp với sự phát triển của xã hội và thị trường. Đặc biệt là đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, công ty sẽ có kế hoạch xây dựng các lớp đào tạo tại trụ sở chính để họ thuận lợi về thời gian học tập và áp dụng vào công việc. Đào tạo cho đội ngũ lao động của công ty có một phong cách làm việc chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm cao, tinh thần kỷ luật tốt, phát huy tính sáng tạo của nhân tài. Từ đó công ty sẽ có hệ thống các kế hoạch và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ứng với từng thời kỳ, từng thời điểm và lĩnh vực sản xuất, bố trí phù Trư ng Đ ại h ọc K inh tế H uế hợp với thời gian lao động và năng khiếu làm việc của mỗi cá nhân, có như vậy mới đảm bảo được quá trình sản xuất có hiệu quả. Trích quỹ lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị hiện đại, tự động hóa các điều kiện cần trong quá trình sản xuất nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi đầy đủ cho người lao động. Có như vậy mới mong phát huy được hết tiềm năng lao động của con người, thúc đẩy phát huy tính sáng tạo và nhiệt huyết làm việc cống hiến cho công ty. Tiến hành thăm dò thị trường trong nước và quốc tế để cho ra những sản phẩm đáp ứng được thị hiếu khách hàng, tìm kiếm các đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định thương hiệu của công ty. Củng cố và phát huy hiệu quả bộ máy quản lý của công ty, nhiệm vụ này rất quan trọng, quyết định sự ổn định và phát triển của quá trình sản xuất kinh doanh. Quá trình quản lý có tốt thì công việc sản xuất mới đảm bảo được trôi chảy và liên tục, đảm bảo được kế hoạch đề ra cũng như các đơn đặt hàng. Đi đến từng phân xưởng công ty phải củng cố các khâu sản xuất và phục vụ sản xuất, áp dụng được các sáng chế của công nghệ mới vào trong quá trình sản xuất của mình để tăng năng suất lao động. Không để thời gian lãng phí, sao nhãng công việc của công nhân lao động. Tăng cường tính kỷ luật cao đặc biệt là đội ngũ trực tiếp sản xuất. Không cho phép người lao động mắc sai lầm đáng tiếc gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản phẩm và uy tín của công ty, có chế độ thưởng phạt rõ ràng, tạo động lực cho người lao động làm việc. Tích cực cho ra các sản phẩm mới lạ thông qua thăm dò thị hiếu của khách hàng, có các đợt khuyến mãi đối với các mặt hàng mới. Công tác Maketing cũng được củng cố trong tương lai gần nhằm quảng bá cho sản phẩm rộng rãi trên thị trường toàn cầu. Thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân, đội ngũ còn yếu kém thì phải được đào tạo lại để đáp ứng được nhu cầu vị trí công việc đang làm. 3.1.2. Mục tiêu công tác quản lý nhân lực Nâng cao năng lực quản lý điều hành của đội ngũ cán bộ phòng ban nghiệp vụ, cán bộ quản lý các tổ sản xuất. Đào tạo nâng cao tay nghề của đội ngũ nhân viên KCS. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Rèn luyện tay nghề của đội ngũ công nhân để đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ mới. Phát huy kết quả đã đạt được, tiếp tục nghiên cứu cải tiến phương pháp lãnh đạo, nâng tầm của hệ thống quản lý sản xuất, quản lý chất lượng lên một nấc cao hơn. Chuẩn bị nguồn hàng, nguồn lao động để kịp thời quy mô sản xuất mới. Huy động mọi nguồn lực để khai thác mặt hàng hiện có, phát triển quy mô hoạt động của công ty. Tích cực tìm kiếm vệ tinh đưa hàng đi gia công ngoài công ty tạo thêm nguồn lợi nhuận, nâng cao thu nhập của người lao động hơn nữa. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty 3.2.1. Về bố trí công việc Thời gian tới phải tiến hành bố trí lại nhân viên hợp lý hơn nữa nhằm phát huy vai trò của từng cá nhân phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường công việc cũng như nguyện vọng của họ. Làm được điều này thì người lao động mới cảm thấy hài lòng với vị trí và bộ phận công tác hiện nay, họ sẽ hết mình với công việc và thường đạt được kết quả tốt nhất có thể. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn tránh lãng phí về nguồn lực con người đồng thời tạo nên sự gắn bó, trung thành của nhân viên với công ty. - Tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để hoàn thiện hơn nữa cơ chế đánh giá kết quả công việc, đảm bảo độ công bằng, chính xác, làm cho nhận viên thực sự cảm thấy hài lòng. - Tìm các biện pháp để cải thiện về không gian làm việc cho nhân viên như bố trí lại nơi làm việc cho hợp lý, xây dựng các hệ thống tường cách âm xử lý tiếng ồn, lắp đặt hệ thống máy điều hòa nhiệt độ nhằm đảm bảo cho môi trường tại nơi làm việc được thoải mái, tiện nghi hơn. - Tiến hành xem xét một cách đúng mực hiện trạng các phương tiện, trang thiết bị phục vụ cho công việc tại tất cả các phòng ban để có hướng trang bị thêm những thiết bị cần thiết: điện thoại, máy in, máy photocopy, văn phòng phẩm, 3.2.2 Về công tác đào tạo Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đà phát triển như hiện nay trong tương lai công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tố quan trọng cho công ty hoàn thành Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề đảm đương nhiệm vụ của công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở công ty đã được tiến hành thận trọng. Trước tình hình có nhiều thử thách, công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình. Đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi vào các trường đại học. - Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện mô hình tổ chức, tái bố trí phù hợp đội ngũ nhân sự, xem xét đánh giá đề xuất bổ nhiệm cán bộ phụ trách các phòng, ban còn thiếu. - Xây dựng bộ cẩm nang về đào tạo tổng hợp toàn bộ các văn bản quy định, chính sách của Tổng công ty, nghiệp vụ chuyên môn và tài liệu về các kĩ năng quản lý, kĩ năng thao tác chuyên môn. - Đề xuất Tổng công ty cho cán bộ chủ chốt tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, xây dựng chế độ bồi dưỡng hợp lý khuyến khích đội ngũ CBCNV tham gia công tác soạn thảo tài liệu. - Hàng tháng tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiệp vụ chuyên môn mà nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, nắm bắt chính sách và làm căn cứ đánh giá, tái bố trí quy hoạch nhân sự tại từng bộ phận. 3.2.3. Tăng cường công tác tuyển chọn nguồn nhân lực  Trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo về công ty cần có đợt thi kiểm tra tay nghề, để lựa chọn người lao động có tay nghề đạt yêu cầu phù hợp với công việc, nhằm giảm bớt chi phí trong công tác đào tạo.  Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc.  Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác, nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra người phù hợp với công việc mà công ty sắp giao. Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế  Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc. 3.2.4. Công tác tổ chức cán bộ  Tổ chức tuyển dụng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao, tuyển dụng công nhân có tay nghề hoặc tổ chức đào tạo công nhân đạt tay nghề để lấp đầy phân xưởng sản xuất mới.  Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ tổ KCS và đội ngũ kỹ thuật.  Tổ chức bình xét thi đua, phân loại A, B, C chặt chẽ công minh hàng tháng, tạo không khí thi đua lao động sôi nổi tích cực.  Xử lý nghiêm minh những cán bộ, công nhân viên vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Kiên quyết loại ra khỏi bộ máy những cán bộ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm, làm việc cầm chừng, dựa dẫm, kém hiệu quả.  Nâng cao vai trò của các tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên. Tổ chức phát động các phong trào thi đua tạo không khí sôi nổi, hăng say trong sản xuất. 3.2.5 Sản xuất kinh doanh  Sử dụng mặt bằng sản xuất một cách khoa học và có hiệu quả nhất. Đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, tiếp tục cải tiến nâng cao năng suất chất lượng trong sản xuất. Nỗ lực tìm mọi biện pháp nâng cao đời sống của người lao động trong tình hình mới.  Đảm bảo nguồn hàng ổn định thường xuyên, có kế hoạch sản xuất cụ thể giao cho từng tổ sản xuất. Chuẩn bị đầy đủ nguyên phụ liệu, vật tư, phương tiện sản xuất đáp ứng kịp thời cho sản xuất. Thực hành tiết kiệm, nhất là định mức nguyên phụ liệu và chi phí vận chuyển, xuất nhập khẩu, điện sản xuấtnhằm hạ giá thành.  Thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động. Chú trọng công tác kiểm soát chất lượng nhằm đảm bảo sản phẩm đạt chất lượng cao, giao hàng đúng tiến độ, giữ được uy tín với khách hàng. 3.2.6. Chính sách đãi ngộ  Tạo động lực bằng kích thích vật chất Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để người lao động làm việc. Do đó công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để đánh vào tâm lý người lao động nếu Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế họ muốn làm việc với tất cả bầu nhiệt huyết của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấpcủa nhà nước hoặc do công ty quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế này một cách hợp lý và năng động.  Tạo động lực về mặt tinh thần Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi nơi làm việc. Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty. Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa công ty và người lao động của công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích. Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công viên ốm đau, tai nạn hay có chuyện buồn Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên trong cách quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát, thông qua nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Kết quả thu được làm cơ sở để đánh giá các chính sách nhân sự của Công ty và từ đó đề xuất các giải pháp trong khả năng có thể nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Kết quả của nghiên cứu định tính cho ta mô hình ban đầu xác định các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát bao gồm 5 yếu tố: Công việc, Lương thưởng, Đào tạo, Thăng tiến, Cấp trên. Quá trình nghiên cứu định lượng , 170 bảng hỏi được phát ra để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá của nhân viên, thu về 167 bảng hỏi, trong đó có 164 bảng hỏi hợp lệ và 3 bảng hỏi không hợp lệ do điền thiếu thông tin. Hệ thống thang đo của mô hình ban đầu sẽ được kiểm tra độ tin cậy và khả năng đo lường thông qua hai kỹ thuật hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá. Hai kỹ thuật này giúp mô hình loại được các biến quan sát xấu và mức ý nghĩa thấp. Hồi quy tuyến tính với 5 nhân tố đã được kiểm định độ tin cậy thang đo cho kết quả cuối cùng của mô hình chính thức là 3 nhân tố: Đào tạo, Cấp trên và Thăng tiến. Kết quả là cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong cách quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát. Để xem xét sự khác nhau giữa các yếu tố cá nhân về mức độ thỏa mãn công việc, các kiểm định Mann – Whitey và Kruskal Wallis được sử dụng. Thông qua việc đo lường giá trị trung bình về các thành phần của công tác quản trị nhân sự theo đánh giá của nhân viên có thể thấy nhân viên đánh giá chưa cao về khâu quản trị nhân sự tại công ty. Thể hiện đó là giá trị đó chỉ trên mức trung bình và khi thực hiện các kiểm định để suy rộng cho tổng thể thì không đủ cơ sở để bác bỏ các giả thuyết. Do đó đòi hỏi công ty phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về cách quản trị nhân sự của cấp trên. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 3.2 Một số kiến nghị 3.2.1. Đối với nhà nước  Nhà nước nên kiểm soát chặt chẽ hoạt động nhập lậu hàng hóa của Trung Quốc với giá rẻ nhưng chất lượng không đảm bảo tạo nên một sự cạnh tranh không lành mạnh gây ra những khó khăn trở ngại cho nền sản xuất trong nước đặc biệt là đối với công ty.  Hiện nay công ty đang phải cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại nhưng họ có ưu thế hơn công ty là không phải trả tiền thuê đất và nộp thuế cho nhà nước là ít hơn. Vậy kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giảm tiền thuê đất và giảm thuế cho công ty.  Nhà nước nên mở rộng môi trường đầu tư, cắt bỏ các thủ tục phiền hà, tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng để thu hút các đối tác nước ngoài đầu tư vào công ty giúp cho công ty mở rộng được sản xuất, tìm được chỗ đứng trên thị trường nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên để họ yên tâm công tác. 3.2.2. Đối với bộ ban ngành  Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tính sáng tạo nghiên cứu khoa học trong doanh nghiệp.  Tổ chức các cuộc thi về tay nghề, kỹ năng quản lý cho các doanh nghiệp.  Tổ chức những hoạt động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực nói riêng và các kinh nghiệm khác. 3.2.3. Đối với doanh nghiệp  Sử dụng đúng đắn các đòn bẩy kinh tế như tăng cường khen thưởng vật chất và trách nhiệm đối với sản xuất ra, có biện pháp kỷ luật thích đáng đối với công nhân làm sai hỏng, không đúng tiêu chuẩn chất lượng.  Nâng cao ý thức trách nhiệm, trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên của công ty theo hướng chuyên môn hóa.  Đào tạo công nhân viên theo chuyên môn hóa, nâng cao tay nghề, nâng cao chất lượng đầu vào.  Cải thiện và hoàn thiện bộ máy tổ chức trong doanh nghiệp, nâng cao trách nhiệm của các cán bộ quản lý, động viên toàn thể công nhân trong doanh nghiệp tham Trư ờng Đạ i ọ c K i h tế H uế gia vào quản lý chất lượng sản phẩm. Không ngừng phổ biến các kiến thức, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng sản phẩm.  Ứng dụng công nghệ thông tin vào trong quản lý.  Các biện pháp kỹ thuật: Kiểm tra nghiêm ngặt sự tôn trọng quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm. Đảm bảo các sản phẩm sản xuất ra phải đáp ứng đầy đủ các thông số kỹ thuật đề ra.  Đẩy mạnh tốc độ luân chuyển vốn lưu động bằng cách rút gọn ngắn thời gian. 3.3 Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo Đầu tiên, đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Dệt may Thiên An Phát” chỉ được thực hiện đối với công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối với những công ty khác sẽ có kết quả khác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì nghiên cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành dệt may. Đây cũng là một hướng mới cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, đề tài được thực hiện trong thời điểm có sự biến động mạnh về việc cải tổ lại nhân sự trong công ty do đó đã ảnh hưởng đến thái độ của đối tượng được khảo sát, có thể làm cho kết quả nghiên cứu của đề tài bị phiến diện. Thứ ba, Công ty CP Dệt may Thiên An Phát mới thành lập nên chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về công ty và đây là nghiên cứu đầu tiên tại Công ty về lĩnh vực này nên có thể nhân viên được khảo sát có thể còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như các câu hỏi, các phương án trả lời. Điều này phần nào cũng có ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả khảo sát. Nghiên cứu chưa điều tra được hết các đối tượng liên, điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu của đề tài. Các đề tài tiếp theo nên đa dạng hóa đối tượng điều tra như khách hàng, để có kết quả toàn diện hơn.Trư ờng Đạ i ọ c K in tế H uế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê. 2. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 3. John Harold Jackson, Robert L.Mathis (2005), Human Resource Management, Thomson South-Western. 4. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình khoa học quản lý, NXB khoa học kỹ thuật . 5. ThS.Bùi Đình Bắc (2005), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê. 6. Trường TC Đông Dương Indochina College: su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-phan-tich-cong-viec. 7. ThS.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân ( 2004) ,Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao Động. 8. Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa(1997), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Giáo Dục. 9. Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 10. Bách khoa toàn thư mở : ản trị nhân sự . 11. Nguyễn Thị Bích Thu, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng : “Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam”. 12. Nguyễn Thị Bích Thu, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng : “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO”. 13. PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội. 14. Giáo trình quản trị nhân sự - ĐH Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh. 15. Giáo trình quản trị nhân sự - ĐH kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 16. VNxpress _ “Bí quyết quản lý hiệu quả nguồn nhân lực” 6/11/2004. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 17. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. 18. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội. 19. TS. Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 20. Tài liệu tại phòng kế toán, phòng nhân sự Công ty CP Dệt may Thiên An Phát. 21. Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khóa học các năm trước. 22. Danh mục các website tham khảo: www.phugatex.com.vn www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net laodong.com.vn www.gso.gov.vn www.tailieu.vn www.saga.vn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC A. PHIẾU ĐIỀU TRA BẢNG HỎI Xin chào anh(chị)! Tôi là Hoàng Thị Nhung sinh viên Quản trị kinh doanh Tổng Hợp, Trường ĐH Kinh Tế- Huế. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CP Dệt may Thiên An Phát”. Tôi mong anh(chị) dành ít phút giải lao để cộng tác với tôi. Tôi cam đoan rằng thông tin anh(chị) cung cấp sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích của cuộc nghiên cứu. Rất mong sự hợp tác nhiệt tình của anh(chị)! Xin chân thành cám ơn! 1. Bộ phận công tác của anh(chị): 2. Chức vụ/công việc đảm nhận: Công nhân  Nhân viên văn phòng  Cán bộ quản lý  Xin vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng với lựa chọn của bạn: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý  Về công việc 1 2 3 4 5 N1. Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn của anh(chị) N2. Công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe của anh(chị) N3. Công việc được phân công và mô tả rõ ràng N4. Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau N5. Đánh giá kết quả công việc công bằng và chính xác N6. Anh(chị) được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết để tiến hành công việc N7. Anh(chị) cảm thấy môi trường làm việc an toàn N8. Anh(chị) cảm thấy không gian làm việc thoáng mát, an toàn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế N9. Thời gian làm việc phù hợp với anh(chị) N10. Anh(chị) hài lòng với tính chất, đặc điểm công việc hiện tại  Về lương thưởng và các khoản thù lao L1. Lương, thưởng của anh(chị) tương xứng với kết quả công việc L2. Anh(chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập L3. Hệ thống lương và phân phối thu nhập công bằng L4. Anh(chị) được trả lương đúng hạn  Về công tác đào tạo: M1. Công ty luôn khuyến khích anh(chị)chủ động tham gia đào tạo M2. Công ty có chính sách khuyến khích(vật chất, tinh thần) nhân viên tham gia các khóa đào tạo M3. Công ty lun cung cấp đầy đủ các thông tin về chương trình đào tạo trước khi anh chị tham gia M4. Anh(chị) được hỗ trợ hoàn toàn kinh phí tham gia khóa học M5. Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại công ty đảm bảo được hiệu quả làm việc  Về cơ hội thăng tiến D1. Công việc hiện tại tạo cho anh(chị) nhiều cơ hội thăng tiến D2. Anh(chị) biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến D3. Chính sách đề bạc thăng tiến được thực hiện rõ ràng và công bằng  Về cấp trên P1. Dễ dàng trao đổi và giao tiếp với cấp trên P2. Cấp trên có thái độ hòa nhã và ân cần đối với anh(chị) P3. Thành tích của anh(chị) được ghi nhận và khuyến khích phát triển P4. Anh(chị) được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình P5. Anh(chị) luôn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp trên P6. Cấp trên đối xử công bằng với anh(chị) H1. Nhìn chung anh(chị) thấy hài lòng khi làm việc tại công ty Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Thông tin cá nhân 1. Giới tính: Nam  Nữ  2. Thâm niên công tác: Dưới 1 năm  Từ 1- 2 năm  Từ 2- 3 năm  Trên 3 năm  3. Trình độ: Đại học,cao đẳng,trung cấp Cấp II Cấp III Khác(nghề): 4. Tuổi: Dưới 24 tuổi Từ 24 – 32 tuổi Từ 32 – 45 tuổi Trên 45 tuổi 5. Thu nhập Dưới 2 triệu Từ 2- 3 triệu Từ 3- 4 triệu Trên 4 triệu Xin cám ơn sự hợp tác nhiệt tình của anh (chị) ! Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế B. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ DỮ LIỆU TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0 B.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Bảng 1.1. Chức vụ Chuc vu/ cong viec dam nhan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid cong nhan 104 63.4 63.4 63.4 nhan vien van phong 35 21.3 21.3 84.8 can bo quan li 25 15.2 15.2 100.0 Total 164 100.0 100.0 Bảng 1.2. Giới tính Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 46 28.0 28.0 28.0 Nu 118 72.0 72.0 100.0 Total 164 100.0 100.0 Bảng 1.3. Thâm niên công tác Tham nien cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 1 nam 27 16.5 16.5 16.5 1-2 nam 42 25.6 25.6 42.1 2-3 nam 55 33.5 33.5 75.6 tren 3 nam 40 24.4 24.4 100.0 Total 164 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Bảng 1.4. Trình độ Trinh do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dai hoc, cao dang,trung cap 40 24.4 24.4 24.4 cap II 70 42.7 42.7 67.1 cap III 47 28.7 28.7 95.7 Khac( nghe,...) 7 4.3 4.3 100.0 Total 164 100.0 100.0 Bảng 1.5. Tuổi Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 24 tuoi 59 36.0 36.0 36.0 Tu 24 - 32 tuoi 58 35.4 35.4 71.3 Tu 32 - 45 tuoi 44 26.8 26.8 98.2 Tren 45 tuoi 3 1.8 1.8 100.0 Total 164 100.0 100.0 Bảng 1.6. Thu nhập Thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 2-3 trieu 62 37.8 37.8 37.8 3-4 trieu 89 54.3 54.3 92.1 Tren 4 trieu 13 7.9 7.9 100.0 Total 164 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Bảng 1.7. Bộ phận công tác Bo phan cong tac cua anh chi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bao ve,VSCN 6 3.7 3.7 3.7 KCS 4 2.4 2.4 6.1 ky thuat 5 3.0 3.0 9.1 nha an 4 2.4 2.4 11.6 phong KHTT 7 4.3 4.3 15.9 phong KT-CL 15 9.1 9.1 25.0 phong nhan su 6 3.7 3.7 28.7 phong nhans u 1 .6 .6 29.3 phong TC-KT 10 6.1 6.1 35.4 to cat 12 7.3 7.3 42.7 to hoan thanh hai 5 3.0 3.0 45.7 to kho 3 1.8 1.8 47.6 to may ba 7 4.3 4.3 51.8 to may bay 3 1.8 1.8 53.7 to may bon 5 3.0 3.0 56.7 to may chin 6 3.7 3.7 60.4 to may hai 7 4.3 4.3 64.6 to may mot 8 4.9 4.9 69.5 to may muoi 4 2.4 2.4 72.0 to may muoi ba 4 2.4 2.4 74.4 to may muoi bon 6 3.7 3.7 78.0 to may muoi hai 5 3.0 3.0 81.1 to may muoi lam 4 2.4 2.4 83.5 to may muoi mot 5 3.0 3.0 86.6 to may muoi sau 4 2.4 2.4 89.0 to may nam 5 3.0 3.0 92.1 to may sau 4 2.4 2.4 94.5 to may tam 5 3.0 3.0 97.6 to theu 4 2.4 2.4 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế B.2. Kiểm định thang đo B.2.1 Thang đo Công việc Bảng 2.1: Công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .946 10 Bảng 2.2 Cronbach’ alpha sau khi loại biến của biến Công việc Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong viec duoc bo tri phu hop voi chuyen mon cua anh chi 34.14 32.551 .825 .938 Cong viec duoc bo tri phu hop voi suc khoe cua anh chi 34.16 32.637 .853 .937 Cong viec duoc phan cong va mo ta ro rang 34.12 32.734 .842 .937 Cong viec doi hoi nhieu ki nang khac nhau 34.14 32.821 .830 .938 Danh gia ket qua cong viec cong bang va chinh xac 34.16 33.733 .782 .940 Anh chi duoc trang bi day du nhung thiet bi can thiet de tien hanh cong viec 34.05 32.844 .835 .938 Anh chi cam thay moi truong lam viec an toan 34.18 32.048 .859 .936 Anh chi cam thay khong gian lam viec thoang mat, an toan 34.59 36.758 .323 .961 Thoi gian lam viec phu hop voi anh chi 34.26 32.842 .814 .938 Anh chi hai long voi tinh chat, dac diem cong viec hien tai 34.04 33.422 .858 .937 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .961 9 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong viec duoc bo tri phu hop voi chuyen mon cua anh chi 30.75 28.962 .824 .958 Cong viec duoc bo tri phu hop voi suc khoe cua anh chi 30.77 28.940 .866 .956 Cong viec duoc phan cong va mo ta ro rang 30.73 29.032 .854 .956 Cong viec doi hoi nhieu ki nang khac nhau 30.75 29.121 .841 .957 Danh gia ket qua cong viec cong bang va chinh xac 30.77 29.992 .792 .959 Anh chi duoc trang bi day du nhung thiet bi can thiet de tien hanh cong viec 30.66 29.196 .840 .957 Anh chi cam thay moi truong lam viec an toan 30.79 28.488 .858 .956 Thoi gian lam viec phu hop voi anh chi 30.87 29.086 .832 .957 Anh chi hai long voi tinh chat, dac diem cong viec hien tai 30.65 29.837 .849 .957 B.2.2 Thang đo Lương thưởng Bảng 2.3: Lương thưởng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Luong, thuong cua anh chi tuong xung voi ket qua cong viec 11.51 3.417 .814 .844 Anh chi co the song hoan toan dua vao thu nhap 11.44 3.561 .703 .884 He thong luong va phan phoi thu nhap cong bang 11.51 3.503 .796 .852 Anh chi duoc tra luong dung han 11.66 3.220 .755 .868 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .893 4 B.2.3 Thang đo Đào tạo Bảng 2.4: Đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .908 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong ty luon khuyen khich anh chi chu dong tham gia dao tao 15.47 5.968 .759 .890 Cong ty co chinh sach khuyen khich( vat chat, tinh than) nhan vien tham gia cac khoa dao tao 15.46 5.833 .802 .881 Cong ty luon cung cap day du cac thong tin ve chuong trinh dao tao truoc khi anh chi tham gia 15.35 6.181 .796 .883 Anh chi duoc ho tro hoan toan kinh phi tham gia khoa hoc 15.62 5.770 .733 .899 Co so ha tang, trang thiet bi dam bao duoc hieu qua lam viec 15.29 6.417 .783 .888 B.2.4 Thang đo Thăng tiến Bảng 2.5: Thăng tiến Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong viec hien tai tao cho anh chi nhieu co hoi thang tien 7.84 1.275 .841 .790 Anh chi biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 7.71 1.506 .722 .894 Chinh sach de bat thang tien duoc thuc hien ro rang va cong bang 7.76 1.422 .793 .835 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .889 3 B.2.5 Thang đo Cấp trên Bảng 2.6: Cấp trên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .933 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted De dang trao doi va giao tiep voi cap tren 19.26 10.047 .869 .913 Cap tren co thai do hoa nha va an can 19.29 10.071 .845 .916 Thanh tich cua anh chi duoc ghi nhan va khuyen khich phat trien 19.15 10.621 .775 .925 Anh chi duoc quyen quyet dinh cach thuc thuc hien cong viec va nhiem vu cua minh 19.46 9.329 .818 .922 Anh chi luon nhan duoc su dong vien, ho tro tu cap tren 19.21 10.353 .802 .921 Cap tren doi xu cong bang voi anh chi 19.21 10.681 .735 .929 B.3. Phân tích nhân tố Bảng 3.1 : Phân tích nhân tố KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .903 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4.330E3 df 351 Sig. .000 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 13.368 49.511 49.511 13.368 49.511 49.511 6.842 25.341 25.341 2 2.957 10.952 60.463 2.957 10.952 60.463 4.708 17.437 42.779 3 2.065 7.649 68.113 2.065 7.649 68.113 3.564 13.201 55.980 4 1.398 5.179 73.292 1.398 5.179 73.292 3.034 11.238 67.218 5 1.185 4.390 77.682 1.185 4.390 77.682 2.825 10.464 77.682 6 .692 2.565 80.247 7 .640 2.369 82.615 8 .490 1.814 84.430 9 .457 1.694 86.124 10 .416 1.542 87.666 11 .381 1.410 89.075 12 .333 1.233 90.308 13 .311 1.152 91.460 14 .279 1.033 92.494 15 .252 .935 93.429 16 .235 .870 94.299 17 .231 .856 95.155 18 .211 .783 95.938 19 .189 .699 96.638 20 .176 .651 97.289 21 .167 .619 97.907 22 .135 .499 98.407 23 .118 .439 98.845 24 .098 .362 99.208 25 .091 .337 99.544 26 .067 .249 99.793 27 .056 .207 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 Anh chi duoc trang bi day du nhung thiet bi can thiet de tien hanh cong viec .834 Cong viec doi hoi nhieu ki nang khac nhau .833 Anh chi hai long voi tinh chat, dac diem cong viec hien tai .825 Cong viec duoc bo tri phu hop voi suc khoe cua anh chi .820 Cong viec duoc phan cong va mo ta ro rang .816 Danh gia ket qua cong viec cong bang va chinh xac .804 Cong viec duoc bo tri phu hop voi chuyen mon cua anh chi .792 Anh chi cam thay moi truong lam viec an toan .775 Thoi gian lam viec phu hop voi anh chi .748 De dang trao doi va giao tiep voi cap tren .836 Cap tren co thai do hoa nha va an can voi anh chi .810 Thanh tich cua anh chi duoc ghi nhan va khuyen khich phat trien .796 Anh chi luon nhan duoc su dong vien, ho tro tu cap tren .780 Anh chi duoc quyen quyet dinh cach thuc thuc hien cong viec va nhiem vu cua minh .767 Cap tren doi xu cong bang voi anh chi .703 Cong ty luon cung cap day du cac thong tin ve chuong trinh dao tao truoc khi anh chi tham gia .809 Co so ha tang, trang thiet bi dam bao duoc hieu qua lam viec .784 Cong ty luon khuyen khich anh chi chu dong tham gia dao tao .766 Cong ty co chinh sach khuyen khich( vat chat, tinh than) nhan vien tham gia cac khoa dao tao .717 Anh chi duoc ho tro hoan toan kinh phi tham gia khoa hoc .614 He thong luong va phan phoi thu nhap cong bang .822 Luong , thuong cua anh chi tuong xung voi ket qua cong viec .817 Anh chi co the song hoan toan dua vao thu nhap .801 Anh chi duoc tra luong dung han .660 Cong viec hien tai tao cho anh chi nhieu co hoi thang tien .825 Chinh sach de bat thang tien duoc thuc hien ro rang va cong bang .812 Anh chi biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien .665 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế B.4 Hồi quy tuyến tính B.4.1 Correlations Bảng 4.1 Correlations Correlations F1 F2 F3 F4 F5 Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty F1 Pearson Correlation 1 .526** .627** .472** .510** .518** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 164 164 164 164 164 164 F2 Pearson Correlation .526** 1 .444** .587** .507** .489** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 164 164 164 164 164 164 F3 Pearson Correlation .627** .444** 1 .507** .612** .602** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 164 164 164 164 164 164 F4 Pearson Correlation .472** .587** .507** 1 .594** .491** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 164 164 164 164 164 164 F5 Pearson Correlation .510** .507** .612** .594** 1 .554** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 164 164 164 164 164 164 hai long khi lam viec tai cong ty Pearson Correlation .518** .489** .602** .491** .554** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 164 164 164 164 164 164 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế B.4.2 Model Summary Bảng 4.2 Model Summary Model Summaryd Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .602a .362 .358 .411 .362 92.051 1 162 .000 2 .651b .423 .416 .392 .061 17.031 1 161 .000 3 .670c .450 .439 .384 .026 7.608 1 160 .006 1.926 a. Predictors: (Constant), F3 b. Predictors: (Constant), F3, F2 c. Predictors: (Constant), F3, F2, F5 d. Dependent Variable: Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty B.4.3 Coefficients Bảng 4.3 Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.018 .207 9.737 .000 F3 .509 .053 .602 9.594 .000 1.000 1.000 2 (Constant) 1.520 .232 6.565 .000 F3 .405 .056 .480 7.180 .000 .803 1.246 F2 .233 .057 .276 4.127 .000 .803 1.246 3 (Constant) 1.392 .232 6.007 .000 F3 .317 .064 .375 4.958 .000 .601 1.663 F2 .179 .059 .212 3.054 .003 .714 1.400 F5 .176 .064 .217 2.758 .006 .556 1.798 a. Dependent Variable: Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Bảng 4.4 Anova ANOVAd Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 15.560 1 15.560 92.051 .000a Residual 27.385 162 .169 Total 42.945 163 2 Regression 18.180 2 9.090 59.095 .000b Residual 24.765 161 .154 Total 42.945 163 3 Regression 19.304 3 6.435 43.550 .000c Residual 23.641 160 .148 Total 42.945 163 a. Predictors: (Constant), F3 b. Predictors: (Constant), F3, F2 c. Predictors: (Constant), F3, F2, F5 d. Dependent Variable: Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty B.5 One Sample T-Test Bảng 5.1 One Sample T-Test One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty 164 3.99 .507 .040 B.6: Kiểm định sự khác biệt đánh giá của nhân viên theo đặc điểm cá nhân B.6.1 Kolmogorow – Smirnow Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Bảng 6.1 Kolmogorow – Smirnow One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Hai long khi lam viec tai cong ty N 164 Normal Parametersa Mean 3.99 Std. Deviation .507 Most Extreme Differences Absolute .375 Positive .368 Negative -.375 Kolmogorov-Smirnov Z 4.808 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 a. Test distribution is Normal. B.6.2 Theo giới tính Bảng 6.2 Theo giới tính B.6.3 Theo thâm niên công tác Bảng 6.3 Theo thâm niên công tác Test Statisticsa Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty Mann-Whitney U 2673.000 Wilcoxon W 9694.000 Z -.196 Asymp. Sig. (2-tailed) .844 a. Grouping Variable: Gioi tinh Test Statisticsa,b Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty Chi-Square .938 df 3 Asymp. Sig. .816 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: Tham nien cong tac Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế B.6.4 Theo trình độ Bảng 6.4 Theo trình độ Test Statisticsa,b Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty Chi-Square 2.218 df 3 Asymp. Sig. .528 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: Trinh do B.6.5 Theo tuổi Bảng 6.5 Theo tuổi B.6.6 Theo thu nhập Bảng 6.6 Theo thu nhập Test Statisticsa,b Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty Chi-Square 7.321 df 2 Asymp. Sig. .026 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: Thu nhap Test Statisticsa,b Nhin chung anh chi thay hai long khi lam viec tai cong ty Chi-Square 3.333 df 3 Asymp. Sig. .343 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: Tuoi Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế