+ Đối với các công việc trong dự án, thường quản lý dự án chịu trá ch nhiệm chung để báo
cáo khách hàn g. Như ng bản thân họ không phải là n gười tạo ra các công việc cụ thể cho
thành viên trong dự án, mà công việc t huộc về trưởng nhóm bên dưới. H ọ có thể trưởng
nhóm TEST/D EV/CO M TO R. Vì vậy, để giảm tải, cũng như hạn chế việc đánh không chính
xác. Công việc đánh giá từn g nhiệm vụ cụ thể của t hành viên sẽ cho các trưởng nhóm bên
dưới đảm nhận (dĩ nhiên, dự án nhỏ không có trưởng nhóm – chỉ có quản lý dự án thì quản lý
dự án làm).
57 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 3533 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH cổ phần phần mềm FPT chi nhánh Hồ Chí Minh (FSOFT HCM), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nhảy việc là tất yếu xảy ra.
2.3.2 Người đánh giá
- Sự tham gia đánh giá của mỗi nhân viên vừa góp phần làm tăng tính chính xác của
kết quả đánh giá, vừa làm t ăng ý thức trách nhiệm của nhân viên đối với công việc của mình.
Đó là vì thực tế không ai khác hiểu rõ tình hình thực hiện công việc của mình bằng chính bản
thân mình.
- Không áp dụng việc đánh giá hàng t háng hay quý nên việc nhân viên/người đánh giá
ngang cấp/cấp trên “quên” kết quả công việc mấy tháng trước rất hay dễ xảy ra. Hệ quả từ
việc đánh giá kết quả công việc được thực hiện 2 lần/năm vào t háng 1 và tháng 7 hàng năm ở
FSOFT HCM:
+ Không ghi nhận đúng đóng góp của nhân viên đóng góp tích cực vào đầu mỗi giai
đoạn đánh giá.
+ Thường chỉ đánh giá nhân viên dựa vào dự án hiện tại, kết quả công việc hiện tại,
rồi quy đồng cho cả giai đoạn nửa năm/ cả năm.
+ M ột số nhân viên “ lợi dụng” kẻ hở này, giai đoạn đầu họ làm việc rất “thong dong”,
kết quả công việc chỉ mức trung bình; nhưng gần tới kì đánh giá, họ cố gắng làm việc hết
mình và được ghi nhận là t iến bộ, làm việc rất tốt.
- Việc tổ chức đánh giá vòng 2 không đạt hiệu quả tốt do không gắn nghĩa vụ và
quyền lợi của người đánh giá vào việc đánh giá nhân viên khác:
+ Không đánh giá được nhân viên ngang cấp mình ở các công việc họ không viết
trong checkpoint do bản thân người đánh giá không nhớ về công việc đó nếu nó đã quá lâu.
+ Chỉ đánh giá nghiên về thái độ công việc; tinh thần làm việc; hoạt động trong công
ty về phong trào, thể thao, văn nghệ … mà không chú trọng đến t iêu chí chính yếu là kết quả
công việc.
21
+ T ính cả nể: không đánh giá thì họ cũng không ảnh hưởng gì; đánh giá không tốt
người khác thì bị nhân viên khác đánh giá không tốt lại mình.
- Việc t ổ chức đánh giá vòng cuối không có giá trị do không t ổ chức hiệu quả đánh giá
vòng 2, nên những yếu tố tham khảo để tiến hành thực hiện vòng 3 không còn ý nghĩa. Cũng
như, do vòng cuối chỉ có sự tham gia của cấp độ quản lý, không mang tính đối chất, phản hồi,
góp ý hoàn thiện năng lực nhân viên để họ phát triển. Vì vậy, đánh giá vòng cuối mang tính
hình thức.
- Những kết quả đánh giá từ người quản lý này không được chuyển giao có người
quản lý sau nếu có thay đổi cơ cấu. Vì vậy, những lời hứa, ghi nhận giữa năm như: cuối năm
sẽ tăng lương thưởng hầu như bị xóa bỏ khi thay đổi người quản lý.
2.3.3 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Phương pháp cho điểm các tiêu chí:
Dù tên phương pháp thực hiện bề ngoài rất định lượng nhưng thực chất mang
tính cảm tính cao:
+ Do không tổ chức đánh giá hàng tháng, hàng quý; cơ sở tiêu chí để cho điểm từng
phần
+ Nếu nhân viên tự nhận định 1 giai đoạn mình tốt s ẽ đánh giá tốt cho kết quả của
mình và ghi ra công việc chỉ cho giai đoạn đó; cũng như theo tiêu chí đánh giá thì kết quả tự
đánh giá của nhân viên như sau:
Xếp loại Mức độ Điểm Tỷ lệ
A+ Xuất sắc Trên 95 10%
A Tốt Trên 90 60%
B Khá Trên 80 30%
C Trung bình Trên 50 0%
D Dưới trung
bình
Dưới 50 0%
Nhìn vào số liệu trên ta thấy rằng, không có nhân viên nào tự đánh giá mình loại C và D,
cũng như tư tưởng “đánh giá mình cao, có gì sếp còn hạ xuống; đánh giá thấp, xếp hạ xuống
22
càng khổ”.
+ Bản thân nếu người đánh giá đánh giá mang tính cảm tính do không có cơ sở để cho
điểm từng tiêu chí của nhân viên để góp ý, điều chỉnh nên đòi hỏi nhân viên phục rất khó.
- Phương pháp quản lý theo mục tiêu:
Như đã phân tích trong mục 2.1.1, hệ thống nghề nghiệp không tạo nhiều cơ
hội thăng tiến cho nhân viên, bản t hân của nhân viên chỉ có những mục t iêu chung chung như
sau:
+ Nếu đang là nhân viên, phấn đấu lên trưởng nhóm.
+ Nếu đang là trưởng nhóm, phấn đấu thành kĩ sư cầu nối (nếu muốn theo hướng
kĩ thuật); trở thành quản lý dự án (nếu muốn theo hướng quản lý).
+ Nếu là kĩ sư cầu nối, quản lý dự án, phấn đấu thành trưởng đơn vị kinh doanh.
Vì vậy, những mục tiêu nghề nghiệp của họ chỉ là những định hướng như trên, bản
thân người quản lý nếu dựa vào mục tiêu như thế, chắc chắn nhận biết rằng trong vòng 6
tháng hay 1 năm t ới, nhân viên sẽ có xu hướng nhảy việc hay không. Vấn đề này luôn đặt ra
cấp thiết, nhưng trước đây chưa bao giờ được giải quyết triệt để.
- Phương pháp phân phối bắt buộc theo chỉ tiêu (quota):
Với hình thức kiểu lương khoán cho từng đơn vị kinh doanh trở thành 1 xu
hướng hiện nay, việc áp dụng phương pháp phân phối bắt buộc theo chỉ t iêu (quot a) là vô
cùng cần thiết. Nhưng cách thức triển khai hiện nay của công ty vô hình chung mang tính cào
bằng, cơ cấu để theo chỉ tiêu như sau:
+ Khi đánh giá có những nhân viên xứng đáng thuộc nhóm xuất sắc, giỏi chẳng hạn;
nhưng chỉ tiêu phân bổ quy định cụ thể, nên trưởng đơn vị kinh doanh tự điều chỉnh, gây tâm
trạng không phục đối với nhân viên về tính minh bạch và công khái đánh giá - Tại sao nhân
viên này được đánh giá cao hơn nhân viên kia.
+ Có những nhân viên rất xuất sắc, điểm có thể đạt trên 95 điểm; nhưng nếu lấy họ
làm t iêu chuẩn thì những nhân viên còn lại chỉ đạt mức khá; trung bình; không phù hợp với
quota quy định; trưởng đơn vị kinh doanh điều chỉnh lại tỉ lệ, gây tình trạng cào bằng người
người khá với người giỏi, thậm chí người xuất sắc.
+ Có những giai đoạn dự án trong đơn vị kinh doanh không các dự án làm không tốt,
khách hàng đánh giá kém về sản phẩm phần mềm; nếu đánh giá công khai minh bạch thì
chắc chắn không có nhân viên nào được đánh giá xuất sắc; nhưng theo cơ cấu chỉ tiêu phải
23
có nên 1 số nhân viên khá, giỏi sẽ được nâng thành xuất sắc.
2.3.4 Sử dụng kết quả đánh giá
Từ hệ quả trong 3 vấn đề nêu trên:
+ Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc
+ Người đánh giá
+ Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nên việc sử dụng kết quả đánh giá công việc sẽ không thực hiện hiệu quả và phần nào được
thể hiện trong từng vấn đề trên. Ngoài những vấn đề đã nêu, tác giả đưa ra những tồn tại khác
như sau:
- Bản thân nhân viên không cơ hội chuy ển qua các vị trí khác (trưởng nhóm, BrSE,
quản lý dự án, trưởng đơn vị kinh doanh) như đã nêu ở trên bị độ ỳ cao do không biết cần
phải nâng cấp gì mình lên nếu không muốn chuyển việc.
- Bản thân nhân viên yếu cũng không được đào tạo kĩ năng lại mà chỉ đơn giản đánh
vào lương, thưởng của họ mà không được đào tạo; đồng thời công ty không có cơ chế sa thải
nhân viên trừ khi nhân viên đó hết hạn hợp đồng thì không kí tiếp; từ đó vô hình chung, tạo
những “thay ma” vật vờ trong công ty. Họ như người thừa đẩy từ dự án này sang dự án khác,
FSU này sang FSU khác, đến khi hết hợp đồng. Trong công ty hình thành câu truyền
miệng:”Những người giỏi đi hết rồi” – Những người ở lại thì:
+ Hoặc là những người mới vào công ty:
Năm làm việc Tỷ lệ
Nhân viên làm việc dưới 1 năm 50%
Nhân viên làm việc từ 1~2 năm 45%
Nhân viên làm việc trên 2 năm 5%
Nhân viên này xem công ty là như nơi “tạm trú”, để học tập, tích đủ kinh nghiệm, tất
yếu họ sẽ “nhảy việc”.
+ Hoặc là an phận vì họ xem công ty chỉ để giúp họ có lương cơ bản, họ phấn đấu vì
mục tiêu khác: kinh doanh riêng; làm tự do trên mạng; ….
+ Hoặc là những kẻ bất tài thật, không đi được công ty khác mới tiếp tục gắn bó ở đâu
2.3.5 Rút ra vấn đề
24
Trên phân tích dữ liệu thứ cấp trên, tác giả rút ra các vấn đề hiện t ại của việc đánh giá
kết quả công việc như sau:
Vấn đề Tồn tại
Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh
giá kết quả công việc
- Hệ thống chức danh công việc hợp lý tạo điều kiện thăng
tiến, phấn đấu trong nhân viên.
- Bảng mô tả công việc không rõ ràng
Người đánh giá - Không có nghĩa vụ, quyền lợi gắn kèm trong việc đánh giá
thành viên.
Phương pháp đánh giá kết
quả công việc
- Chưa có tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá mang tính minh bạch,
công khai cho nhân viên.
- Việc đánh giá mang tính cao bằng.
Sử dụng kết quả đánh giá - Những kết quả đánh giá từ người quản lý này không được
chuyển giao có người quản lý sau nếu có thay đổi cơ cấu
- Không tạo nhiều điều kiện nâng cao trình độ bản thân ngay vị
trí hiện tại.
- Không có quy định, chính sách thích hợp với nhân viên yếu.
25
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔ NG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI SẢN XUẤT TẠI FSOFT HCM
3.1. Các chương trình hành động
Hệ thống đánh giá kết quả công việc của nhân viên nói chung nhân viên sản xuất nói riêng:
Vấn đề Tồn tại Chương trình hành động
Yêu cầu và
tiêu chuẩn
đánh giá kết
quả công
việc
- Hệ thống chức danh công việc hợp lý
tạo điều kiện thăng tiến, phấn đấu
trong nhân viên.
- Bảng mô tả công việc không rõ ràng
1. Hoàn thiện công t ác phân tích công
việc
Người đánh
giá
- Không có nghĩa vụ, quyền lợi gắn
kèm trong việc đánh giá thành viên.
2. Thảo luận, đồng thời huấn luyện
nhân viên, các nhà lãnh đạo và những
người làm công t ác đánh giá về kỹ
năng đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên sản xuất; đưa ra những ràng
buộc đối với người đánh giá.
- Những kết quả đánh giá từ người
quản lý này không được chuyển giao
có người quản lý sau nếu có thay đổi
cơ cấu (phương pháp phê bình lưu trữ)
3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
thích hợp
4. Thiết lập quy trình đánh giá và tổ
chức thực hiện
Phương pháp - Chưa có t iêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá
26
đánh giá kết
quả công
việc
mang tính minh bạch, công khai cho
nhân viên.
- Việc đánh giá mang tính cao bằng.
Sử dụng kết
quả đánh giá
- Không tạo nhiều điều kiện nâng cao
trình độ bản thân ngay vị trí hiện tại.
- Không có quy định, chính sách thích
hợp với nhân viên yếu.
5. Sử dụng kết quả đánh giá
- Thưởng hiệu quả
- Bố trí công việc, hoạch định phát triển
nhân viên
- Lập kế hoạch đào tạo
- Tạo động lực đạt tới mục tiêu.
Do đặc trưng nhân viên sản xuất được đánh giá dựa vào kết quả theo dự án, thay vì áp dụng
việc đánh giá như hiện nay, công ty bổ sung áp dụng hình thức đánh giá theo dự án theo từng
quý theo dự án. Trên cơ sở đó, cần thực hiện các chương trình hành động cụ thể:
3.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Đánh giá kết quả công việc phải được tiến hành trên nền tảng phân tích công việc.
Phân tích công việc với hai nội dung là hệ thống chức danh cùng bản mô tả công việc, bản
yêu cầu công việc đối với người thực hiện; và bản t iêu chuẩn công việc là cơ sở sát thực nhất
để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá trong công tác đánh giá kết quả công viêc với nhân viên.
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng một cách rõ ràng, hợp lý sẽ giúp cho việc đánh
giá được dễ dàng và chính xác hơn.
Thực tế hiện nay công tác phân tích công việc tại FSOFT HCM được tiến hành một
cách sơ sài, ở mỗi vị trí chức danh mới chỉ có bản mô t ả công việc một cách sơ sài. Vì vậy
việc đầu tiên để hoàn thiện công tác đánh là chúng ta phải hoàn thiện các bản phân tích công
việc. Đ ể tiến hành phân tích công việc một cách đầy đủ và chi tiết công ty có thể sử dụng
một trong hai cách sau:
- Thuê những chuyên gia quản trị nhân sự thực hiện công tác phân tích công việc.
- Chọn cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực, am hiểu về công việc, được đào tạo đúng
chuyên ngành quản trị nhân lực trong công ty thực hiện nhiệm vụ này.
Sau đây là giải pháp đề xuất:
27
3.1.1.1 Hệ thống chức danh cùng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc
Mục đích để bản thân mỗi nhân viên có cơ hội tiến triển trong nghề nghiệp dù không
có cơ hội chuyển qua chức danh khác.
Hệ thống chức danh- Khối sản xuất
Lập trình
viên
(DEV)
Nhân viên
kiểm tra
(TEST)
Nhân viên chuyển
đổi ngôn ngữ
(COMTOR)
Đảm bảo
chất
lượng
(Q A)
Kĩ sư cầu nối
(BrSE)
Q uản lý dự
án
(PM)
DEV1 TEST1 COMTOR1 QA1
DEV2 TEST2 COMTOR2 QA2
DEV3 TEST3 COMTOR3 QA3 BrSE1 PM1
DEV4 TEST4 COMTOR4 QA4 BrSE2 PM2
BrSE3 PM3
BrSE4 PM4
PM5
Ví dụ đối với Lập trình viên (D EV) chúng ta cần xây dụng mô tả công việc và bản yêu cầu
công việc như sau:
Mã chức
danh
Chức danh có
thể
Bản mô tả công việc và yêu cầu công việc ngắn gọn
DEV1 Lập trình viên
mới
(Junior SE)
- Dưới 1 năm kinh nghiệm lập trình, phát triển phần mềm.
- Có kỹ năng lập trình cơ bản, đọc h iểu được t ài liệu thiết kế và có
thể lập trình được các module phần mềm đơn giản theo thiết kế chi
tiết có sẵn, tuân theo coding guideline của dự án.
- Có kỹ năng t hực hiện được Unit Test (UT), phân tích và sửa các
lỗi phát hiện trong quá trình làm UT.
- Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh (TOEIC 250+ hoặc tương đương)
DEV2 Lập trình viên - Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm DEV1
- Có kỹ năng lập trình nâng cao: Có thể tham gia lập trình các
module phần mềm phức t ạp. Có thể review code, phân tích lỗi và đề
xuất giải pháp cho các module phần mềm đơn giản.
- Có kỹ năng thiết kế cơ bản: Có thể tham gia làm thiết kế chi tiết
(DD) dựa trên đặc tả yêu cầu (SRS) và thiết kế kiến trúc (SAD)
- Có khả năng phân tích và sửa lỗi trong quá trình làm kiểm tra tích
28
hợp.
- Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh (TOEIC 375+ hoặc tương đương)
DEV3 Lập trình viên có
kinh nghiệm
(Senior SE)
Trưởng nhóm
DEV
Trưởng nhóm kĩ
thuật
- Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm DEV2
- Có kỹ năng lập trình nâng cao: Có thể tham gia lập trình, đánh giá
chương trình (review code), phân tích lỗi và đề xuất giải pháp cho
các module phần mềm phức tạp.
- Có kỹ năng thiết kế nâng cao: Có thể tạo thiết kế kiến trúc, t ạo và
đánh giá thiết kế chi tiết.
- Có khả năng phân tích và sửa lỗi trong quá trình làm kiểm tra thích
hợp/kiểm tra hệ thống/kiểm tra nghiệm thu.
- Có thể quản lý công việc, huấn luy ện chuyên môn cho một nhóm
các DEV1, DEV2.
- Có kỹ năng nghiên cứu, đánh giá và áp dụng các công nghệ, công
cụ mới trong công việc được giao.
- Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh (TOEIC 500+ hoặc tương đương)
DEV4 Chuyên viên lập
trình
- Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm DEV3
- Có kỹ năng lập trình nâng cao: Có thể phân t ích và đề xuất giải
pháp cho các vấn đề kỹ thuật phức tạp để đảm bảo hệ thống phần
mềm là linh hoạt, nhanh chóng, bền vững hoặc yêu cầu giải pháp
phức tập.
- Có kỹ năng thiết kế nâng cao: Tạo, đánh giá thiết kế kiến trúc/thiết
kế chi tiết.
- Hỗ trợ và giúp đỡ quản lý dự án trong việc phân t ích, quản lý công
việc cho đội dự án.
- Huấn luyện và tham gia đào tạo về chuyên môn cho DEV1, DEV2,
DEV3.
- Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh (TOEIC 625+ hoặc tương đương)
Từ đó, tiến hành quy đổi lương cũ sang chức danh mới để áp dụng các biện pháp ở mục
3.1.5.3.
3.1.1.2 Tiêu chí đánh giá kết quả công việc
29
4 tiêu chí đánh giá:
- Năng suất và mức độ hoàn thành công việc
- Chất lượng công việc
- Thái độ công việc
- Điểm khuyến khích
Trọng số như sau:
Năng suất và mức độ
hoàn thành công việc
Chất lượng công việc Thái độ công việc Điểm khuyến khích
0.3 0.3 0.3 0.1
a. Năng suất và mức độ hoàn thành công việc
Điểm Mô tả
1 Rất nhiều nhiệm vụ không hoàn thành đúng hạn, ảnh hưởng đến việc
bàn giao dự án.
Số lượng nhiệm vụ bị trễ: trên 20%
2 Nhiều nhiệm vụ trễ và cần thành viên khác hỗ trợ
Số lượng nhiệm vụ bị trễ: 5% đến 20%
3 (mặc định) Nhiều nhiệm vụ không hoàn thành đúng hạn nhưng ảnh hưởng không
đáng kể đến việc bàn giao chung của dự án.
Số lượng nhiệm vụ bị trễ: dưới 5%
4 Tất cả nhiệm vụ hoàn thành đúng hạn.
5 Rất nhiều nhiệm vụ hoàn thành trước hạn với chất lượng tốt
b. Chất lượng công việc
Điểm Mô tả
1 Chất lượng không thỏa mãn yêu cầu của khách hàng. Lặp lại nhiều lỗi
cơ bản ảnh hưởng đến thất bại trong kiểm tra cuối cùng hoặc thất bại
trong demo sản phẩm.
2 Hiểu sai về yêu cầu của khách hàng hoặc có nhiều lỗi trong suốt quá
trình công việc, nhưng không mất nhiều thời gian để chỉnh sửa.
30
Không ảnh hưởng đến hoạt động bàn giao cho khách hàng.
3 (mặc định) Chất lượng tốt. Nhiều lỗi xảy ra trong quá trình công việc nhưng chất
lượng vẫn đảm bảo. Không lỗi Unit test (UT) và lỗi cơ bản xảy ra.
4 Hoàn thành xuất sắc công việc. Tự nhận ra lỗi trong yêu cầu khách
hàng và phân tích ảnh hưởng của lỗi đó.
5 Hoàn thành công việc vượt ngoài mong đợi với giải pháp tốt hơn
trước đây
c. Thái độ công việc
Điểm Mô tả
1 Vi phạm bảo mật thông tin (tải virus, sử dụng phần mềm bẻ khóa, …)
Trên 7 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Trò chuy ện và lướt web thường xuy ên làm ảnh hưởng công việc suốt
quá trình làm việc, ảnh hưởng nhân viên khác
2 Hơi không hài lòng về thái độ công việc.
5~7 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Ra ngoài văn phòng trong giờ làm việc hoặc vắng mà không được
cho phép.
3 (mặc định) Bình thường. Vẫn có nhiều lỗi nhưng không ảnh hưởng đến công việc
chung.
3~4 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Đôi khi dùng thời gian làm việc cho công việc riêng, nhưng vẫn thỏa
mãn yêu cầu công việc.
4 Hài lòng. Chỉ vài lỗi nhỏ.
1~2 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Không dùng thời gian làm việc cho công việc riêng.
5 Tuân thủ quy trình làm việc của công ty và dự án
- Khai báo công việc hằng ngày, báo cáo nhiệm vị hằng ngày
- Hoàn thành báo cáo lỗi trên hệ thống
- Tạo danh mục kiểm tra trước khi làm nhiệm vụ và hoàn thành danh
31
sách kiểm tra nghiêm túc
- Thực hiện yêu cầu nghỉ phép trước khi vắng mặt
Luôn đến văn phòng đúng giờ
Dùng thời gian làm việc hiệu quả, rất tập trung
d. Điểm khuyến khích
Điểm Mô tả
1 Không sẵn sàng nhận nhiệm vụ, chuyển nhiệm vụ cho thành viên
khác, gây khó khăn trong phân công nhiệm vụ của quản lý dự án
2 Hơi không hài lòng
3 (mặc định) Bình thường
4 Lượng nhiệm vụ nhiều hơn thành viên khác trong cùng một khoảng
thời gian. Có khả năng hoàng thành nhiều nhiệm vụ khó
5 Hoàn thành nhiệm vụ với áp lực cao và ảnh hưởng từ nhiều phía
(khách hàng; nhân viên chất lượng; …)
3.1.2 Thảo luận, đồng thời huấn luyện nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Mở các buổi thảo luận cho nhân viên về “ chính sách và phương pháp đánh giá kết quả
công việc theo dự án”:
- Nhân viên: hệ thống chức danh cùng tiêu chí đánh giá cũng như phương pháp đánh giá, quy
trình đánh giá (tham khảo bên dưới)
- Trưởng nhóm, quản lý dự án: ngoài thảo luận, huấn luyện như nhân viên; đào tạo sử dụng
phương pháp đánh giá nhân viên sản xuất.
Những phản hồi từ nhân viên giúp những bộ phận quản lý sự thay đổi cập nhật chương trình
hành động cần thiết.
3.1.3 Sử dụng các phương pháp đánh giá thích hợp
3.1.3.1 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
Dựa trên thảo luận, huấn luyện cho nhân viên sẽ đưa ra các mục tiêu cũng như kế
hoạch hướng tới mục tiêu của bản thân mỗi nhân viên. Trên cơ sở đó, giúp người quản lý
giúp định hướng đưa ra các hoạt động đào tạo cần thiết để vừa hoàn thành mục tiêu tổ chức
vừa hoàn thành mục tiêu cá nhân.
32
3.1.3.2 Phương pháp đánh giá 360 độ
Trong mối quan hệ, nhân viên trong dự án, tất cả t hành viên cùng làm việc với nhau;
vì vậy, việc đánh giá nhân viên phải được bao gồm t ất cả các thành viên trong dự án. Vì vậy,
tác giả đề xuất hàng quý, tất cả nhân viên phải đóng góp vào việc đánh giá đồng nghiệp trong
dự án và đưa nó thành một trong những tiêu chí đánh giá trong thái độ công việc:
Điểm Mô tả
1 Vi phạm bảo mật thông tin (tải virus, sử dụng phần mềm bẻ khóa, …)
Trên 7 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Trò chuy ện và lướt web thường xuy ên làm ảnh hưởng công việc suốt
quá trình làm việc, ảnh hưởng nhân viên khác
Tham gia nhận xét đóng góp dưới 50% thành viên dự án đang
tham gia.
2 Hơi không hài lòng về thái độ công việc.
5~7 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Ra ngoài văn phòng trong giờ làm việc hoặc vắng mà không được
cho phép.
Tham gia nhận xét đóng góp dưới 60% thành viên dự án đang
tham gia.
3 (mặc định) Bình thường. Vẫn có nhiều lỗi nhưng không ảnh hưởng đến công việc
chung.
3~4 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Đôi khi dùng thời gian làm việc cho công việc riêng, nhưng vẫn thỏa
mãn yêu cầu công việc.
Tham gia nhận xét đóng góp dưới 70% thành viên dự án đang
tham gia.
4 Hài lòng. Chỉ vài lỗi nhỏ.
1~2 lần đến trễ về sớm (không đúng 8 giờ/ngày)
Không dùng thời gian làm việc cho công việc riêng.
Tham gia nhận xét đóng góp dưới 80% thành viên dự án đang
tham gia.
33
5 Tuân thủ quy trình làm việc của công ty và dự án
- Khai báo công việc hằng ngày, báo cáo nhiệm vị hằng ngày
- Hoàn thành báo cáo lỗi trên hệ thống
- Tạo danh mục kiểm tra trước khi làm nhiệm vụ và hoàn thành danh
sách kiểm tra nghiêm túc
- Thực hiện yêu cầu nghỉ phép trước khi vắng mặt
Luôn đến văn phòng đúng giờ
Dùng thời gian làm việc hiệu quả, rất tập trung
Tham gia nhận xét đóng góp trên 80% thành viên dự án đang
tham gia.
Về cách thức ghi nhận và tính toán việc t ỉ lệ t ham gia nhận xét đóng góp tham khảo Phương
pháp phê bình lưu trữ bên dưới.
3.1.3.3 Phương đánh giá cho điểm dựa trên các tiêu chí hoàn thành công việc
Với phương pháp đánh giá cho điểm dựa trên các tiêu chí hoàn thành công việc như
mô tả 3.1.1.2, tác giả đề xuất 2 giải pháp để giúp việc đánh giá điểm như sau:
a. Giải pháp 1:
- Bước 2: Hằng quý, trưởng bộ phận nhân sự từng FSU gửi yêu cầu đến từng trưởng
đơn vị kinh về đánh giá nhân viên sản xuất.
- Bước 3: Trưởng đơn vị kinh doanh sẽ gửi biểu mẫu đánh giá đến các từng nhân viên
trong đơn vị kinh doanh (trưởng đơn vị kinh doanh luôn có được danh sách nhân sự, dự án
đang tham gia, tình trạng nhân sự).
Chú ý: Biểu mẫu sẽ ứng với phương pháp phê bình lưu trữ sử dụng bên dưới
Ví dụ: Nếu sử dụng phần mềm JIRA thì sử dụng biểu mẫu tuân theo chuẩn của JIRA
để có thể nhập tự động (import) vào phần mềm (hoặc gửi hướng dẫn nhân viên sử dụng JIRA
để đánh giá đồng nghiệp) để lưu trữ, tham khảo về sau.
- Bước 4: Sau đó, từng thành viên dựa vào biểu mẫu sẽ đánh giá các thành viên mình
được chỉ định (kể cả bản thân họ dựa trên các tiêu chí ở 3.1.1.2)
- Bước 5: Trên cơ sở những dữ liệu đánh giá từ nhân viên, hỗ trợ người đánh giá
chính như nêu ở mục 3.1.4 trong quý và cả năm.
34
b. Giải pháp 2:
Dựa vào 4 tiêu chí đánh giá kết quả công việc của nhân viên:
Năng suất và mức độ
hoàn thành công việc
Chất lượng công việc Thái độ công việc Điểm khuyến khích
Việc đánh giá 4 t iêu chí sẽ vẫn gặp những vấn đề như ở bước chuẩn đoán nếu áp dụng giải
pháp 1 (Tức là dù mang bề ngoài thấy định lượng, và mọi người công khai đánh giá; nhưng
rất định tính):
- Công khai, minh bạc: Không có căn cứ để thuyết phục nhân viên tại sao nhân viên này
được điểm thế này, nhân viên khác được điểm thế khác
- Tính cào bằng, cả nể
Vì vậy giải pháp 2, tác giả kiến nghị phương pháp đánh giá tiêu chí hoàn thành công việc
như sau:
- Bước 1: Do quản lý dự án phải quản lý công việc từng thành viên trong dự án trong
tuần và báo cáo khách hàng. Hiện tại, việc báo cáo khách hàng chỉ dừng lại ở mức báo cáo
tiến độ dự án, vấn đề phát sinh và kế hoạch sắp tới.
Ví dụ: Báo cáo tiến độ công việc
Công
việc
Bắt đầu Kết thúc Thời gian
làm(h)
Tiến độ
(%)
Phụ trách Ghi chú
A 10/4/2014 11/4/2014 16 100% PhatLS
B 10/4/2014 13/4/2014 18 30% ThanhDM
C 12/4/2014 14/4/2014 16 50% PhatLS
D 13/4/2014 16/4/2014 18 100% ThanhDM
E 14/5/2014 16/4/2014 20 0% ThongTT2
Vì vậy, thay vì báo cáo tiến độ từng công việc, quản lý dự án cập nhật cả thông tin 4 t iêu chí
chỉ bằng cách thêm 4 cột trong bản báo cáo:
Công
việc
Bắt
đầu
Kết
thúc
Thời
gian
làm (h)
Tiến
độ
(%)
Phụ trách Năng
suất và
mức độ
Chất
lượng
công
Thái
độ
công
Điểm
khuyến
khích
Ghi
chú
35
hoàn
thành
công
việc
việc việc
A 10/4/2
014
11/4/2
014
16 100 PhatLS 4 3 2 5
B 10/4/2
014
13/4/2
014
18 30 ThanhDM
C 12/4/2
014
14/4/2
014
16 50 PhatLS
D 13/4/2
014
16/4/2
014
18 100 ThanhDM 5 2 1 4
E 14/5/2
014
16/4/2
014
20 0 ThongTT2
- Bước 2: Do phương pháp trên chỉ đánh giá ở khía cạnh công việc, 1 số vấn đề trong
tiêu chi Thái độ công việc cần đánh giá bổ sung:
+ Đi làm đúng giờ hay không: Dựa vào dữ liệu thống kê từ hệ thống thẻ quẹt của nhân
viên.
+ Tham gia đánh giá từ nhân viên khác thì dựa vào thống kê từ phương pháp phê bình
lưu trữ ở mục 3.1.3.4.
- Bước 3: Áp dụng các bước ở giải pháp 1, nhưng dựa trên dữ liệu có sẵn từ bước 2 và
3 ở giải pháp 2; các dữ liệu ở bước 1 và bước 2 có thể công khai với nhân viên. Từ đó, việc
áp dụng bước 3 này sẽ không bị gặp hạn chế gì.
3.1.3.4 Phương pháp phê bình lưu trữ
- Về mục đích phương pháp phê bình lưu trữ:
+ Những kết quả đánh giá từ người quản lý này không được chuy ển giao có người
quản lý sau nếu có thay đổi cơ cấu
+ Đồng thời ghi nhận đánh giá của thành viên dự án để làm cơ sở cho người quản lý
ghi chú lại vấn đề liên quan đến nhân viên cũng như đánh giá tỉ lệ việc thành viên đánh giá,
hỗ trợ phương pháp đánh giá 360 độ.
- Công cụ hỗ trợ:
36
Hiện nay có nhiều hệ thống giúp lưu trữ, thống kê thông tin:
Phần mềm JIRA: phần mềm chuyên dụng để quản trị dự án.
Excel: Hỗ trợ rất nhiều ứng dụng kết hợp để lọc, lưu trữ t hông tin, thống kê vô cùng
hiệu quả mà đơn giản nếu những thành viên đánh giá ngại với công nghệ mới của phần mềm
JIRA.
3.1.4 Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện
- Thời gian đánh giá: hàng quý theo dự án
- Người đánh giá:
Thành viên
dự án
Người cho điểm Người xem xét Người phê duyệt
PM Trưởng đơn vị kinh doanh
Dựa trên đánh giá nhân viên
làm việc chung dự án
Người quản lý người
nhân lực
Trưởng FSU
QA Người quản lý QA
Dựa trên đánh giá nhân viên
làm việc chung dự án
Người quản lý người
nhân lực
Trưởng đơn vị kinh
doanh
Comtor Người quản lý comtor
Dựa trên đánh giá nhân viên
làm việc chung dự án
Người quản lý người
nhân lực
Trưởng đơn vị kinh
doanh
Dev/Test/Khác Quản lý dự án
Dựa trên đánh giá nhân viên
làm việc chung dự án
Người quản lý người
nhân lực
Trưởng đơn vị kinh
doanh
- Tổ chức thực hiện các đánh giá định kì:
+ Hàng tháng
+ Hàng quý
+ Cuối năm
3.1.5 Sử dụng kết quả đánh giá
Về việc sử dụng kết quả đánh giá, tác giả chú trọng giải quyết 2 vấn đề được nêu ra ở
37
2.3.4: Lập kế hoạch đào tào và Tạo động lực đạt tới mục tiêu.
3.1.5.1 Thưởng hiệu quả
Theo chính sách khoán quota lương thưởng như hiện nay ở phần lớn các công ty phần
mềm nói chung FSOFT HCM nói riêng. Việc áp dụng phương pháp trên sẽ không ảnh hưởng
đến chính sách lương của công ty. Dựa vào kết quả đánh giá của mình, nhân viên sẽ có tỉ lệ
lương ứng trong quota lương (t ất nhiên còn dựa trên cấp độ t hứ bậc trong công ty, nhưng
không khác với các tính lương-thưởng cũ của công ty).
3.1.5.2 Bố trí công việc, hoạch định phát triển nhân viên
Với kết quả công khai minh bạch, cùng tiêu chí rõ ràng cũng phương pháp thực hiện
đánh giá sẽ gây hiệu ứng làm việc cho nhân viên; cũng từ đó, cơ sở vững chắc để bố tr í công
việc, hoạch định nhân viên phù hợp
3.1.5.3 Lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên và tạo động lực đạt tới mục tiêu
Đây là 2 vấn đề mà phương pháp đánh giá hiện tại không đáp được khi sử dụng kết
quả đánh giá công việc. Tác giả kiến nghị như sau:
- Lập kế hoạch đào tạo nhân viên: dựa trên chức danh công việc hiện tại, cùng bản mô
tả công việc, kết quả đánh giá, trưởng nhân sự ở các FSU sẽ biết nhân viên đánh giá yếu ở
tiêu chi nào (Điểm trung bình dưới 3) trong 3 tiêu chí:
Năng suất và mức độ
hoàn thành công việc
Chất lượng công việc Thái độ công việc Điểm khuyến khích
38
Tiến hành đào tạo kỹ năng theo bảng sau:
Trụ cột thành công
Chức danh
DEV TEST COMTOR QA BrSE PM
H
iể
u
b
iế
t
về
c
ôn
g
t
y
Sứ mạng tầm nhìn,
văn hóa
Văn hóa
công ty
Văn hóa
công ty
Văn hóa
công ty
Văn hóa
công ty
Văn hóa
công ty
Sứ mạng tầm
nhìn, văn hóa
Quy chế công ty
Quy chế
công ty
Quy chế
công ty
Quy chế
công ty
Quy chế
công ty
Quy chế
công ty
Quy chế
công ty
Bảo mật thông tin
Kiến thức về sản
phẩm phần mềm
Sản phẩm
tổ chức
Sản phẩm
tổ chức
Sản phẩm
tổ chức
Sản phẩm
tổ chức
Sản phẩm
tổ chức
Sản phẩm tổ
chức
N
ăn
g
lự
c
là
m
v
iệ
c
v
ớ
i
co
n
n
g
ư
ời
Làm việc nhóm Kỹ năng
làm việc
nhóm căn
bản
Kỹ năng
làm việc
nhóm căn
bản
Kỹ năng
làm việc
nhóm căn
bản
Kỹ năng
làm việc
nhóm căn
bản
Kỹ năng
làm việc
nhóm căn
bản
Kỹ năng làm
việc nhóm
căn bản
Kỹ năng
giao tiếp
Kỹ năng
giao tiếp
Kỹ năng giao
tiếp
Kỹ năng
chăm sóc
khách
hàng
Kỹ năng
chăm sóc
khách
hàng
Kỹ năng
chăm sóc
khách hàng
Kỹ năng
trình bày
Kỹ năng
trình bày
Kỹ năng
trình bày
Phát triển tiềm năng Kỹ năng
giải quyết
vấn đề
nhóm
Kỹ năng
giải quyết
vấn đề
nhóm
Kỹ năng
giải quyết
vấn đề
nhóm
Kỹ năng
giải quyết
vấn đề
nhóm
Kỹ năng
giải quyết
vấn đề
nhóm
Kỹ năng giải
quyết vấn đề
nhóm
Kỹ năng
đàm phán,
thương
thuyết
Kỹ năng
đàm phán,
thương
thuyết
Kỹ năng đàm
phán, thương
thuyết
Lãnh đạo
Kỹ năng
lãnh đạo
căn bản
(nếu
trưởng
nhóm)
Kỹ năng
lãnh đạo
căn bản
(nếu
trưởng
nhóm)
Kỹ năng
lãnh đạo
căn bản
(nếu
trưởng
nhóm)
Kỹ năng
lãnh đạo
căn bản
(nếu
trưởng
nhóm)
Kỹ năng
lãnh đạo
nâng cao
Kỹ năng lãnh
đạo nâng cao
N
ăn
g
lự
c
ch
u
yê
n
m
ôn
ng
h
iệ
p
v
ụ
Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật
Quy trình làm việc
Ứng với
yêu cầu
Ứng với
yêu cầu
Ứng với
yêu cầu
Ứng với
yêu cầu
Ứng với
yêu cầu
Ứng với yêu
cầu bản
39
bản
3.1.1.1
bản
3.1.1.1
bản
3.1.1.1
bản
3.1.1.1
bản
3.1.1.1
3.1.1.1
Điều hành, tác nghiệp
Ứng với
yêu cầu
bản
3.1.1.1
Ứng với
yêu cầu
bản
3.1.1.1
Ứng với
yêu cầu
bản
3.1.1.1
Ứng với
yêu cầu
bản
3.1.1.1
Ứng với
yêu cầu
bản
3.1.1.1
Ứng với yêu
cầu bản
3.1.1.1
Đổi mới/sáng kiến Phương
pháp làm
việc hiệu
quả
Phương
pháp làm
việc hiệu
quả
Phương
pháp làm
việc hiệu
quả
Phương
pháp làm
việc hiệu
quả
Phương
pháp làm
việc hiệu
quả
Phương pháp
làm việc hiệu
quả
Tư duy
sáng tạo
Tư duy
sáng tạo
Tư duy
sáng tạo
Tư duy
sáng tạo
Tư duy
sáng tạo
Tư duy sáng
tạo
Từ đó, sẽ ra số lượng nhân viên cần đào tạo, lập thời gian đào tạo lại cho nhân viên.
- Tạo động lực đạt tới mục t iêu: dựa trên mục tiêu của nhân viên sẽ áp vào chức danh nhân
viên hướng tới; từ đó, trưởng nhân sự ở các FSU sẽ biết nhân viên cần bổ sung kỹ năng gì
(dựa trên bên trên). Cũng từ đó, việc thống kê sẽ ra số lượng nhân viên cần đào tạo, lập thời
gian đào t ạo cho nhân viên, t ạo động lực phấn đấu cho nhân viên trong con đường nghề
nghiệp.
3.2. Thay đổi tổ chức
3.2.1 Đội quản trị sự thay đổi (đội OD)
Với những chương trình hàng động đã nêu trên phần lớn đã phù hợp với khả năng tiếp cận
cũng như đặc thù của công ty; nên FSOFT HCM thành lập đội dự án quản trị sự thay đổi tổ
chức (đội OD) là thành viên nội bộ công ty từ các phòng ban.
Công ty sẽ đề xuất những cá nhân đã từng tham gia hoạt động giảng dạy ở công ty:
- Nhân viên nhân sự: Giảng dạy liên quan Hiểu biết về công ty và Năng lực làm việc với con
người.
- Nhân viên khối sản xuất: Những cá nhân (trưởng nhóm/quản lý dự án) đã từng tham gia
hoạt động giảng dạy về Chuyên môn nghiệp vụ ở công ty.
(Công ty đã và đang có chính sách khuyến khích nhằm tuyển nhân viên tham gia hoạt động
giảng dạy trong công ty, nên việc nhân viên hăng hái tham gia hoạt động OD rất khả thi)
40
Chức vụ
trong đội OD
Đến từ phòng ban
(Phòng ban ảnh
hưởng trực tiếp)
Nhiệm vụ Số
lượng
Trưởng nhóm
OD
Trưởng phòng nhân sự
FSOFT HCM
Điều hành nhóm OD nội bộ 1
Thành viên
khối sản xuất
Trưởng nhóm, quản lý
dự án các FSU
- Hỗ trợ các tiêu chi đánh giá khối sản
xuất; tiêu chí; thang đo hợp với đặc
điểm từng FSU để từ đó đưa ra bản mô
tả công việc, bản yêu cầu công việc,
tiêu chí đánh giá phù hợp.
- Đánh giá tính khả thi các kế hoạch
hành động của thành viên nhân sự, giúp
điều chỉnh khi cần.
5
Thành viên
nhân sự
Nhân viên phòng nhân
sự các FSU
Soạn thảo, kế hoạch hành động cụ thể
cùng tài liệu đào tạo khi triển khai phù
hợp từng FSU; cũng như thống nhất cả
công ty.
5
Ngoài ra, dự án thay đổi này không ảnh hưởng cơ cấu tổ chức hiện tại vì chỉ áp đánh giá lên
bộ phận sản xuất mục đích cụ thể rõ ràng hơn.
3.2.2 Chương trình hành động ứng với các phòng ban/cá nhân phụ trách trực tiếp
Tất cả các chương trình hành động đều ảnh hưởng trực t iếp bộ phận nhân sự và toàn bộ nhân
viên khối sản xuất.
Phòng ban/cá nhân Ảnh hưởng
Nhân sự Phụ trách chính sự thay đổi, kể cả đào tạo sự thay đổi và các
hoạt động đào tạo sau này.
Toàn bộ nhân viên khối
sản xuất
Đối tượng được áp dụng chính từ hoạt động đánh giá kết quả
công việc
Các trưởng đơn vị kinh
doanh (trưởng BU)
Ảnh hưởng quota lương, thưởng họ được khoán cho FSU.
Bị lấy nhân viên khối sản xuất vào dự án OD.
Tăng hoạt động theo dõi, giám sát, đôn đốc, đánh giá nhân viên
khối sản xuất.
3.2.3 Chương trình hành động ứng với các phòng ban/cá nhân ảnh hưởng gián tiếp
Phòng ban/cá nhân Ảnh hưởng
Các trưởng FSU Các đơn vị kinh doanh trong FSU ảnh hưởng về quota lương,
thưởng gián tiếp đạt áp lực họ phải lên tiếng trong tập đoàn.
Bị lấy nhân viên nhân sự vào dự án OD.
Phòng IT Hỗ trợ công cụ triển khai, lưu trữ cần thiết nếu áp dụng phương
pháp phê bình lưu trữ
41
Chương 4: ĐỘN G LỰC VÀ KHÁNG CỰ SỰ THAY ĐỔI
Tác giả dựa trên mô hình Force field analysis
Force field analysis được đề xuất bởi Kurt Lewin
Đồng thời, tác giả cũng dựa vào các yếu nguồn gốc của sự kháng cự đối với sự thay đổi:
Từ đó tác giả đi vào phân tích các động lực và sự kháng cự đối với dự án nâng cao hiệu quả
đánh giá kết quả công việc tại FSOFT HCM.
4.1. Nguồn gốc từ tổ chức
4.1.1 Phân tích trợ lực/kháng cự
Các vấn
đề
Trợ lực Điểm Điểm Kháng cự
42
Tầm nhìn,
mục tiêu
của tổ
chức
Cơ hội giảm các chỉ số ảm đạm về
tình hình nghỉ việc của công ty;
giảm áp lực tuyển người:
Lý do trợ lực:
Áp lực cạnh tranh thị trường lao
động công nghệ thông tin ngày
càng gây gắt; vì vậy, mục tiêu lâu
dài, công ty phải định hướng để giữ
chân nhân viên hơn là đặt nặng vào
tuyển dụng bù lượng nghỉ việc như
hiện nay.
5
Văn hóa
tổ chức
Văn hoá FPT với tinh thần sẵn
sàng đổi mới:
Lý do trợ lực:
FPT là một doanh ngh iệp có Văn
hóa tổ chức mạnh, nó đã được tích
lũy, bồ i đắp qua suốt quá trình 25
năm tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Văn hóa FPT trước hết là
văn hóa ứng xử FPT, là tinh thần
mà người FPT hướng tới: người
FPT cần “Tôn trọng cá nhân – Đổi
mới – Đồn g đội”, lãnh đạo FPT cần
“Chí công – Gương mẫu – Sáng
suốt”.
⇒ Về việc thành lập 1 đội OD nội
bộ cho hoạt độn g này, các thành
viên được tuyển chọn nh ững n gười
năng động đã tích cực tham gia các
hoạt động công ty đặc biệt hoạt
động giảng dạy.
2 3
Nghi ngại về tính nghiêm túc
trong triển khai:
Lý do kháng cự:
Trước đây, công ty cũng có
nhiều ý tưởng về việc thay đổi
việc đánh giá, cũng như việc
hoạt động nửa vời – đặc biệt
báo cáo cho thấy những cấp
quản lý hứa làm theo nhưng lại
lấy lý do bận quá không làm
được sâu sát.
Nguồn lực 2 Khả năng phình to lương
thưởng, chi phí hoạt động
đào tạo khác:
Lý do kháng cự:
Quỹ lương:
+ Lương: 25% doanh số
+ Thưởng: 5% doanh số
Đây là con số gán chặt với mỗi
đơn vị kinh doanh. Đặt dấu
chấm hỏi về việc ảnh hưởng
cho mọi thay đổi trong tổ chức
nói chung cho hoạt động nâng
cao đánh giá kết quả công việc
nói riêng.
Bên cạnh đó, các hoạt động đào
tạo và đào tạo lại nhân viên, chi
phí được tính về cho từng FSU.
43
TỔNG 7 5
4.1.2 Giải pháp sự kháng cự
Nhận định về tổ chức:
- Năng lực thay đổi: cao
- Mong muốn thay đổi: thấp
Cần chú trọng vào hoạt động tuyên truyền, đàm phán, thuyết phục
Vì vậy, tác giả đề nghị giải pháp để giải quyết từng sự kháng cự như sau:
4.1.2.1 Nghi ngại về tính nghiêm túc trong triển khai
Nghi ngại này xuất phát từ lo ngại ở cấp quản lý sâu sát trong đánh giá. Đây là chuyện xảy ra
tất yếu với hệ thống đánh giá quá nghiên về cảm tính như hệ thống cũ.
Hệ thống đánh giá mới phải tạo cho họ không có cơ hội làm việc lơ là, vô trách nhiệm,
xóa bỏ tính cảm tính, đánh giá qua loa. Tức bằng việc áp dụng việc sử dụng các phương
pháp đánh giá như mục 3.1.3, đặc biệt đánh giá dựa trên tiêu chí hoàn thành công việc và
phê bình lưu trữ, với những chứng cứ quá rõ ràng, minh bạch; kể cả việc đánh giá không chỉ
do 1 cá nhân mà do các thành viên khác tham gia qua phương pháp 360 độ đã góp phần xóa
bỏ nghi ngại về nghiêm túc trong triển khai.
4.1.2.2 Khả năng phình to lương thưởng, chi phí hoạt động đào tạo khác
- Khả năng phình to lương thưởng:
+ Hệ thống cũ dùng đánh giá kết quả công việc của nhân viên đánh giá rồi hoạch định quota
nhân viên theo tỉ lệ quy định xuất sắc, giỏi, khá, trung bình hay yếu. Đúng là giúp ban quản
lý kiểm soát cơ cấu thưởng theo tỉ lệ cho nhân viên chứ không đảm bảo tính công bằng.
+ Với cách đánh giá mới này, điểm của nhân viên được xem là điểm thành tích và tỉ lệ
thưởng tương ứng cho nhân viên. Vì vậy, nếu có quota lương thưởng quy định FSU thì lấy
tổng điểm toàn bộ nhân viên (nhân với tỉ lệ chức danh) sẽ tính ra
Đội OD đưa ra tỉ lệ giữa các chức danh; cũng như quy đổi từ chức danh cũ sang hệ thống
mới hợp lý sẽ thuyết phục được nhân viên từng cấp (nhân viên; trưởng nhóm; quản lý dự án)
cụ thể.
Gói Hệ thống chức danh- Khối sản xuất
44
Lập trình
viên
(DEV)
Nhân viên
kiểm tra
(TEST)
Nhân viên chuyển
đổi ngôn ngữ
(COMTOR)
Đảm bảo
chất
lượng
(Q A)
Kĩ sư cầu nối
(BrSE)
Q uản lý dự
án
(PM)
P1 DEV1 TEST1 COMTOR1 QA1
P2 DEV2 TEST2 COMTOR2 QA2
P3 DEV3 TEST3 COMTOR3 QA3 BrSE1 PM1
P4 DEV4 TEST4 COMTOR4 QA4 BrSE2 PM2
P5 BrSE3 PM3
P6 BrSE4 PM4
P7 PM5
Ví dụ: Chức danh và lương BrSE1, PM1 tương đương với tỉ lệ DEV3 trong tỉ lệ P3 chẳng
hạn.
Với các tỷ lệ được phân định bằng các gói từ P1 đến P7 đảm bảo được lương vị trí chức
danh, giúp FSU tính toán gói lương phù hợp cho nhân viên mình.
+ Việc không quy đồng về loại nào (xuất sắc, giỏi, khá, trung bình hay yếu); và đồng thời
dựa vào đó xếp hạng nhân viên mà thưởng thành t ích thi đua trong nhân viên tránh được việc
chạy theo thành tích bắt buộc nhân viên loại xuất sắc mới được thưởng; để phải cơ cấu nhân
viên thưởng.
4.2. Nguồn gốc từ cá nhân - nhân viên
Phòng ban/cá
nhân
Nhân viên Ảnh hưởng
Nhân sự
Nhân viên nhân sự tham gia dự
án OD
Cơ hội phát huy năng lực, tạo bản lý lịch
tốt cho thăng tiến sau này
Toàn bộ nhân
viên khối sản
xuất
Nhân viên nhân sự tham gia dự
án OD
Toàn bộ nhân viên khối sản
xuất
Nhân viên “an phận”: phải nâng cao thái
độ với công việc
Nhân viên khác: Đánh giá đúng kết quả
công việc; tạo động lực “nâng cấp” bản
thân trong nghề nghiệp
Phòng IT Nhân viên phụ trách kĩ thuật
cho hệ thống đánh giá nếu triển
khai phần mềm JIRA
Nhàm chán trong công việc nếu chỉ phụ
trách riêng mảng kỹ thuật cho hệ thống
đánh giá bằng phần mềm JIRA
4.2.1 Phân tích trợ lực/kháng cự
Trợ lực Điểm Điểm Kháng cự
45
Cơ h ội phát huy năng l ực, tạo b ản lý lịch
tốt cho thăng tiến sau này cho các thành
viên dự án OD ngay dưới trưởng nhóm
OD
+ Trước khi thực hiện dự án OD: Họ chỉ
là nhân viên, hoặc trưởng nhóm và nhân
viên cấp trung.
+ Thực hiện dự án OD: Họ có cơ hội điều
hành hoạt động cho sự thay đổi.
+ Lý do trợ lực:
Năng lực/khả năng thích ứng: Từng
thành viên trong đội OD được phân công
đúng với vị t rí sở trường của họ trong
ngành nghề - đặc biệt kinh nghiệm giảng
dạy của họ đã được chứng minh.
Lợi ích:
o Lương: nếu hệ thống đánh giá kết
quả công việc này triển khai, việc tăng
khối lượng đào tạo và đào tạo lại, cơ hội
tăng “ đơn đặt hàng” giảng dạy cho bản
thân họ.
o Thăng ti ến: Cơ hội thăng tiến là
khát khao mãnh liệt nhất – quan trọng hơn
các yếu tố khác.
o Quyền lực: Cơ hội mở rộng quyền
lực cho họ.
4 5 Nhân viên “an phận”: phải nâng cao
thái độ với công việc
+ Trước khi th ực hiện dự án OD: Với hệ
thống đánh gi á cũ, họ đã biết cách “ lách
luật” (bằng quan hệ để quản lý dự án đánh
giá họ tốt) để sống tốt đến giờ.
+ Thực hiện dự án OD: Nhân viên cần
cập nhật, hiểu rõ hệ thống đánh giá này;
khó “ lách luật”
+ Lý do kháng cự:
Năng lực/khả năng thích ứng: Họ
được xem những “thay ma” trong công
ty với năng lực trung bình, thậm chí là
thấp (vì chế không sa thải chỉ không tái
kí hợp đồng nếu hết hạn)
Lợi ích:
o Lương: đặc biệt nếu giải pháp 2
ở mục 3.1.3.3 t riển khai, việc đánh giá
công khai dựa vào kết quả công việc
hoàn toàn minh bạch, khó cơ hội “đi
đêm” để nâng cao việc đánh giá, tất
nhiên ảnh hưởng đến lương thưởng của
họ.
o Mất vụ trí: Không đảm bảo năng
lực sẽ bị giảm ngạch lương phù hợp với
vị trí.
Nhận dạng tác nhân thay đổi:
+ Năng lực thay đổi thấp
+ Mong muốn thay đổi thấp
Nhân viên khác: Đánh giá đún g kết quả
công việc; tạo động lực “nâng cấp” bản
thân trong nghề nghiệp
Lý do trợ lực:
Năng l ực/khả năng thích ứng: Những
người đã rời bỏ công ty và những người
“nung nấu” tư tưởng làm việc FSOFT
HCM để nâng cao nghề nghiệp rồi ra đi,
5 2 Nhàm chán trong công việc nếu chỉ phụ
trách riêng mảng kỹ thuật cho h ệ thống
đánh giá bằng phần mềm JIRA
+ Lý do kháng cự:
o Lợi ích: Do mảng kỹ thuật cho hệ
thống đánh giá bằng phần mềm JIRA
phải áp dụng cho cả công ty trong tương
lai (quy mô trên 1000 người – có khả
46
phần l ớn họ là những người giỏi, người có
năng lực cao, khả năng thích ứng cao với
sự thay đổi.
Lợi ích:
o Lương/thưởng: đánh giá đúng kết
quả công việc của họ 1 cách minh bạch,
công khai, ghi nhận đúng thành quả họ và
lương/thưởng là điều t ốt yếu khiến họ hài
lòng.
o Tạo động l ực đạt tới mục tiêu: dựa
vào hệ thống chức danh, với vị trí của mỗi
nhân viên, nhân viên biết phải làm gì để
nâng cấp mình và duy trì gì để duy trì vị trí
hiện tại Không ngừng nâng cao học hỏi,
tham gia đào tạo.
năng tăng trong tương lai ), nên việc hỗ
trợ này phải có 1 đội kỹ thuật hỗ trợ
riêng. Tức công việc của họ chỉ ở hệ
thống này, gây nhàm chán cao.
Nhận dạng đối tượng:
+ Năng lực thay đổi: cao
+ Mong muốn thay đổi: thấp
TỔNG:
9
TỔNG:
7
4.2.2 Giải pháp sự kháng cự
4.2.2.1 Nhân viên “an phận”: phải nâng cao thái độ với công việc
Nhận dạng đối tượng:
+ Năng lực thay đổi thấp
+ M ong muốn thay đổi thấp
Kiến nghị giải pháp:
- Tuyên truyền:
Tuân theo quy tắc đào thải: “Thay đổi hay là chết”. Đây là mục tiêu chính dự án
hướng tới. Những nhân viên không đảm bảo yêu cầu công việc không những không duy trì vị
trí hiện tại mà phải bị hạ bậc trong chức danh nghề nghiệp (không dựa vào thăm niên mà giữ
vị trí cố định như trước).
Tuyên truyền về những thay đổi sắp tới cũng như các ảnh hưởng đến nhân viên. Để
khuyến khích họ tham gia các hoạt động đào tạo.
- Đào tạo:
47
+ Trước khi dự án triển khai: M ở các lớp đào tạo kĩ năng, đặc biệt lấy các số liệu từ đánh giá
cũ để phân loại nhân viên, đặt ra các yêu cầu bắt buộc đến từng dự án: Rằng trong dự án anh
có những nhân viên đánh giá yếu năm cũ, anh/chị có biện pháp đào tạo ra sau: Tự đào tạo
trong dự án hay cần hỗ trợ công ty. Đối với nhân viên vi phạm kỹ luật, yêu cầu tham gia
khóa đào tạo lại về Hiểu biết công ty.
+ Đào tạo khi dự án đã/đang triển khai: Theo mục 3.1.5.3
4.2.2.2 Nhàm chán trong công việc nếu chỉ phụ trách r iêng mảng kỹ thuật cho hệ thống đánh
giá bằng phần mềm JIRA
Nhận dạng đối tượng:
+ Năng lực thay đổi cao
+ M ong muốn thay đổi thấp
Kiến nghị giải pháp:
Luân chuyển xoay vòng nhân viên phụ trách các công việc trong hệ thống
+ Tạo sự mới mẻ trong công việc cho nhân viên
+ Gây tâm lý “đi đày”: có những nhân viên năng động sẽ xem việc vào dự án này như bị
giam cầm. Vì vậy, xoay vòng này hướng tới nhân viên mới, hoặc những người làm việc có
liên quan đến mảng hệ thống tương tự trong phòng IT
4.3. Nguồn gốc từ cá nhân – quản lý
Phòng ban/cá
nhân
Nhân viên Ảnh hưởng
Nhân sự
Trưởng phòng nhân sự FSOFT
HCM – trưởng nhóm OD
Cơ hội giảm các chỉ số ảm đạm về tình
hình nghỉ việc của công ty; giảm áp lực
tuyển người lên phòng nhân sự
(Tham khảo trợ lực ở mục 4.1.1)
Trưởng các
FSU
Khả năng phình to lương thưởng, chi phí
hoạt động đào tạo khác
(Tham khảo 4.1.2.2) Các trưởng
đơn vị kinh
doanh (trưởng
BU)
Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên
từng công việc
Toàn bộ nhân
viên khối sản
xuất
Quản lý dự án
Phòng IT Trưởng phòng IT Cơ hội nhận được thêm đơn đạt hàng từ
48
công ty về hệ thống quản lý đánh giá kết
quả công việc
4.3.1 Phân tích trợ lực/kháng cự
Trợ lực Điểm Điểm Kháng cự
Cơ hội nhận được thêm đơn đạt
hàng từ công ty về hệ thống quản
lý đánh giá kết quả công việc:
Lý do trợ lực:
- Năng lực/sự thích ứng thay đổ i:
Năng lực cao do đã có kinh nghiệm
hỗ trợ các hệ thống công ty, côn g
nghệ là không vấn đề với họ. Bản
thân việc gia tăng quy mô nhân sự
công ty, đồng thời áp lực thay đổi
cơ sở hạ tầng là 1 vấn đề cơ bản
trong lĩnh vực công nghệ.
- Lợi ích: Nếu hệ thống đánh giá
được triển khai, cơ hội có thêm hợp
đồng cho bộ phận IT (trong tập
đoàn FPT tất các bộ phận hoạt độn g
dựa trên hợp đồng và tính thu chi
riêng cho từng bộ phận).
1 3 Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên
từng công việc:
Lý do kháng cự:
- Năng lực/khả năng thích ứng: Quen với
cách đánh giá cũ; nhưng với hệ thống đánh
giá mới vô hình chung họ tăng việc; chưa kể
đến họ chưa kinh nghiệm trong việc đánh giá
này.
- Việc tạo ra một đội OD để thực hiện các
công việc phát t riển ngành nghề mới sẽ dẫn
đến việc phải điều động người từ các phòng
ban khác trong công ty. Điều này sẽ gây ra
các phản ứng của lãnh đạo các phòng ban
khác do khối lượng công việc không đổi
nhưng số lượng người thực hiện lại giảm.
Khối lượng công việc tăng, gây khó khăn cho
việc hoàn thành công việc
Nhận định về vấn đề:
- Năng lực thay đổi: trung bình
- Mong muốn thay đổi: trung bình
4.3.2 Giải pháp sự kháng cự
4.3.2.1 Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên từng công việc
Nhận dạng đối tượng:
+ Năng lực thay đổi trung bình
Đào tạo
+ M ong muốn thay đổi trung bình
Tuyên truyền, thuyết phục
Kiến nghị giải pháp:
- Tuyên truyền, thuyết phục:
+ Trước tiên, trong quá huấn luyện quản lý, nhân sự phải chứng minh bản thân trưởng đơn vị
kinh doanh/quản lý dự án không phải tăng việc mà là trước đây, họ làm việc qua loa, không
thực hiện đúng đánh giá nhân viên trong bộ phận, đặc biệt trong việc trưng bày bằng chứng
thuyết phục nhân viên.
49
+ Đối với các công việc trong dự án, thường quản lý dự án chịu trách nhiệm chung để báo
cáo khách hàng. Nhưng bản thân họ không phải là người tạo ra các công việc cụ thể cho
thành viên trong dự án, mà công việc thuộc về trưởng nhóm bên dưới. Họ có thể trưởng
nhóm TEST/DEV/COMTOR. Vì vậy, để giảm tải, cũng như hạn chế việc đánh không chính
xác. Công việc đánh giá từng nhiệm vụ cụ thể của t hành viên sẽ cho các trưởng nhóm bên
dưới đảm nhận (dĩ nhiên, dự án nhỏ không có trưởng nhóm – chỉ có quản lý dự án thì quản lý
dự án làm).
- Đào tạo:
Đào tạo các kĩ năng phù hợp với từng chức danh công việc như gợi ý tại mục 3.1.5.3
50
PHỤ LỤC
DÀN BÀI PHỎNG VẤN
Thời gian: 60~90 phút
Địa điểm: TP HCM
I. Phần 1 Mở đầu
- Giới thiệu tên, nơi công tác
- Mục đích của việc phỏng vấn
- Một vài câu hỏi làm quen, tạo sự cởi mở trong quá trình phỏng vấn
II. Phần 2 Nội dung
A. Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc
1. Bạn biết gì hệ thống chức danh trong công ty đặc biệt chức danh trong khối sản xuất của
bạn?
2. Với chức danh của bạn hiện tại yêu cầu kỹ năng gì?
3. Tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho chức danh của bạn?
4. Đánh giá là tất yếu, nhưng trong công việc bạn tin rằng với những công cụ hỗ trợ (danh sách
kiểm tra, ...) có giúp bạn đạt kết quả công việc cao hay không?
5. Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc hiện nay, cần phải xem xét khía cạnh nào
để cho hợp lý hơn?
B. Người đánh giá
1. Người đánh giá có góp ý thẳng thắn trong đánh giá công việc của bạn hay không? Có giúp
bạn hoàn thiện bản thân hay không?
2. Người đánh giá thường tập trung khía cạnh nào của bạn khi đánh giá kết quả công việc của
bạn?
3. Việc đánh giá kết quả công việc có những bất cập gì khác mà bạn thấy cần phải hoàn thiện?
4. Khía cạnh người đánh giá theo bạn còn vấn đề nào cần phải điều chỉnh?
C. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
1. Vơi cách đánh giá bằng checkpoint hiện giờ, bạn thấy có những ưu điểm và hận chế gì?
2. Bạn xác định mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?
3. Việc đánh giá phân loại xuất sắc, giỏi, trung bình, hay yếu như hiện nay bạn thấy có gì bất
cập
4. Liên quan phương pháp đánh giá hiện tại thì theo bạn cần phải áp dụng thêm biện pháp gì để
nâng cao hiệu quả, minh bạch, công bằng?
D. Việc sử dụng kết quả đánh giá
1. Cách tính lương thưởng hiện giờ dựa trên kết quả công việc, bạn có thấy hợp lý hay không?
2. Với vị trí chức danh của bạn hiện tại, bạn biết cần phải làm gì để nâng cấp mình không?
3. Có nhận định cho rằng, nếu làm việc được 2 năm ở công ty thì có xu hướng làm việc lâu dài
ở công ty. Trong trường hợp bạn nó ra sao?
Đối với trưởng nhóm, trưởng phòng nhân sự các câu hỏi tập trung:
- Những ý kiến của nhân viên đã nói với họ về 4 vấn đề nêu trên?
- Động thái của công ty hiện giờ có giúp cải thiện tình hình hay không?
- Ý kiến riêng về vấn đề đánh giá nhân viên?
III. Kết luận
Cảm ơn và tặng quà cho người tham gia phỏng vấn (mời cà phê).
51
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Dianne M.Waddell, Thomas G.Cummings, Christopher G.Worly (2007).
Organisation development & Change.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 40_lesonphat_4543.pdf