Đề tài Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Ngọc Minh Châu

ường hiện nay thì để đưa ra những chiến lược chiêu thị và khuyến mãi sản phẩm cũng rất cần thiết cho công ty. Quy mô của Công ty ngày càng phát triển. Cơ cấu tổ chức quản lý. Sơ đồ bộ máy tổ chức. Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo thích hợp với một công ty vừa và nhỏ. *Giám đốc Là người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động kinh doanh của công ty. Đề ra những hướng đi cụ thể cho công ty. Có quyền quyết định các phương án đầu tư, kinh doanh cũng như đại diện công ty đi ký kết hợp đồng với các đơn vị kinh tế khác. Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát mọi mặt hoạt động tại công ty. Có quyền bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các cán bộ, công nhân viên trong công ty. *Phó giám đốc Tham mưu cho Giám Đốc các vấn đề liên quan đến kinh doanh và phát triển của công ty, thay Giám Đốc giải quyết các vấn đề tại công ty khi Giám đốc vắng mặt và thay Giám Đốc ký kết các hợp đồng kinh tế khi có sự ủy quyền của Giám Đốc. Cân đối thu-chi, theo dõi và giải quyết các vấn đề liên quan đến tình hình tài chính của công ty. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. Phòng kinh doanh. Chức năng: Tổ chức bán hàng. Quản lý kho hàng. Tổ chức các dịch vụ sau bán hàng. Nhiệm vụ: Bán hàng Giải quyết những thắc mắc, khiếu nại của khách hàng. Thực hiện công tác hậu mãi. Phân tích các dữ liệu về tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh. Phòng tài chính: Chức năng: Tổ chức hệ thống quản lý tài chính toàn công ty. Nhiệm vụ: Lập trình, quản lý tài chính nhanh gọn, chính xác. Thực hiện các nghiệp vụ thu – chi đúng chính sách. Lập báo cáo tài chính của công ty. Giám sát bán hàng thông qua hoạt động tài chính. Xây dựng, đề xuất chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban. Phối hợp với phòng nhân sự tổ chức tuyển dụng, đào tạo cho nhân viên. Phòng nhân sự: Với chiến lược "Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp" thì việc xây dựng hệ thống nhân sự luôn chiếm nhiều sự quan tâm của công ty chúng tôi. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện nội bộ, thỉnh giảng hoặc đăng ký các khóa đào tạo bên ngoài cho nhân viên. Công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU luôn tìm kiếm những ứng viên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, có hoài bão phát triển công việc ở mọi vị trí. Ứng viên được trả lương xứng đáng theo năng lực và khả năng đóng góp. Cũng như tất cả các phòng ban khác tại công ty, Phòng Nhân sự là một trong số những bộ phận chủ chốt góp phần tăng tốc phát triển của công ty. Phòng Marketing: Chức năng, nhiệm vụ: Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty. Xây dựng chiến lược & các hoạt động Marketing. Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các vật phẩm quảng cáo tại cửa hiệu, các chương trình khuyến mãi. Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với kinh doanh. Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu thế trên thị trường. Phòng tổ chức hành chính : Chức năng nhiệm vụ: Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ, BHXH, BHYT, Thi đua và khen thưởng, kỷ luật, quân sự động viên...v...v...và thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty. Phòng kế hoạch kỹ thuật: Chức năng nhiệm vụ: Là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty marketing, dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm và vật liệu xây dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn lao đông và vệ sinh lao động, hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đặc điểm tình hình. Ngày nay văn phòng của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU được đặt tại A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP Hồ Chí Minh, để tiện cho việc giao dịch và mở rộng thi trường. Chỉ sau 1 năm hoạt động tổng số công nhân viên của công ty đã lên đến 112 người trong đó 10 cán bộ quản lý còn lại là công nhân viên thuộc các phòng các đội. STT Loại lao động Tổng số Trình độ Độ tuổi Giới tính ĐH CĐ TC LĐ PT Dưới 35 35-50 Trên 50 Nam Nữ 1 Nhân viên quản lý 8 5 2 1 0 3 2 1 6 2 2 Nhân viên kỹ thuật 12 8 3 1 0 8 2 2 12 0 3 Nhân viên kế toán 4 2 0 2 0 2 2 0 0 4 4 Nhân viên khác 88 0 0 17 71 47 38 3 73 15 5 Tổng số 112 15 5 20 71 62 44 6 91 21 6 Tỷ trọng so với tổng số lao động 100% 13.4% 4% 17.86% 63.39% 55.36% 39.29% 5.36% 79.13% 18.75% BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY Tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 15/112 chiếm 13.39% tổng số. Trong đó: Lao động quản lý chiếm 7.14 % Lao động kỹ thuật chiếm 10.71 % Lao động kế toán chiếm 3.57 % Lao động khác chiếm 78.57 % Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy đội ngũ cán bộ nhân viên lao động của công ty đa số là lao động trẻ. Những lao động trực tiếp làm việc chiếm tỷ lệ 78.57 % phù hợp với số nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21.42 %. Như vậy cơ cấu lao động bố trí hợp lý của công ty hiện nay. Do đó công ty cần phát huy cơ cấu lao động như trên. Trong nhiều năm qua bộ phận nhân sự luôn là người bạn đồng hành cùng sự thăng trầm của công ty, ngày nay với qui mô kinh doanh ngày càng được mở rộng, số lượng lao đông ngày càng đông thì công tác quản trị nhân lực phải được cải thiện và chặt chẽ hơn để phù hợp với tình hình thực tại. Với đội ngũ nhân viên nắm vững nghiệp vụ như ngày nay thì bộ phận nhân lực luôn sẵng sàng với sự phát triển trong tương lai. Tồ chức quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận nhân sự tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận cho công ty nhưng nó không thể nào thiếu được bởi cổ máy công ty vận hành được ổn định và hoạt đông tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận này, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bố trí,sắp xếp lao động, phân công nhiệm vụ, điều hành và quản lý. Số thành viên của bộ phận nhân sự ngày nay được nâng lên là tám thành viên, được bố trí phụ trách các công tác riêng biệt như: tuyển dụng, đào tạo, phụ trách bảo hiểm xã hội, văn thư,lao động tiền lương, chấm công, đăng ký lao động và hợp đồng lao động. Đặc biệt ngày này còn xây dựng cả tổ chính sách do chính các thành viên của bộ phận nhân sự đảm trách. Động viên và giúp đỡ các thành viên khác hiểu và chấp hành tốt theo qui định của công ty, tổ chính sách như là nhịp cầu nối giữa người lao động và bộ phận nhân sự. Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau: Trưởng phòng nhân sự: Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi kiểm tra đôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho phòng kế hoạch tổng hợp và Ban Giám Đốc công ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận. Đưa ra hình thức xử lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân vi phạm. Gồm có 3 người trong đó: Trưởng phòng nhân sự: Huỳnh Phúc Nhân Cơ cấu theo giới tính: Nam là: 1 người Nữ: 2 người Cơ cấu theo độ tuổi: Dưới: 35 có 2 người Từ 35 đến 50 tuổi có 2 người Cơ cấu theo trình độ: Trình độ đại học là: 1 người Trình độ cao đẳng có: 1 người Phòng tổ chức hành chính : Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ sinh lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật , quân sự động viên ;..v...v...và thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty. Gồm 3 người, trong đó : Trưởng phòng hành chinh : Phạm Hồng Sơn Cơ cấu giới tính: Nam: 2 người Nữ: 1 người Cơ cấu độ tuổi: Dưới: 35 tuổi 1 người Từ 35- 50 tuổi 2 người Trên 50 tuổi 1 người Cơ cấu theo trình độ: Trình độ cao đẳng 2 người Trình độ trung cấp 1 người Phòng tài chính kế toán: Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ kinh doanh của công ty. Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với các hoạt động kinh tế của đơn vị. Báo cáo tài chính-kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều hành sản xuất của công ty. Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính-kế toán ở các đơn vị trực thuộc công ty. Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư-tài sản, tiền vốn và các quỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả. Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban Giám Đốc. Kế toán trưởng của công ty: Nguyễn Đức Cường Gồm có 4 người trong đó: Cơ cấu theo giới tính: Nữ: 4 người Cơ cấu theo độ tuổi: Dưới 35 chiếm 2 người Từ 35- 50 chiếm 2 người Cơ cấu theo trình độ: Trình độ đại học: 2 người Trình độ trung cấp: 2 người Phòng kế hoạch kỹ thuật: là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty marketing, dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm và vật liệu xây dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn lao đông và vệ sinh lao động, hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty. Gồm có 12 người trong đó: Trưởng phòng hế hoạch kỹ thuật: Nguyễn Minh Thành Cơ cấu theo giới tính: Nam là: 12 người Nữ: 0 người Cơ cấu theo độ tuổi: Dưới: 35 có 8 người Từ 35 đến 50 tuổi có 2 người Trên 50: 2 người Cơ cấu theo trình độ: Trình độ đại học là: 8 người Trình độ cao đẳng có: 3 người Trình độ trung cấp có: 1 người Văn thư: Là người chịu trách nhiệm trong việc tiếp nhận công văn từ nhiều đơn vị khác chuyển đến, tổng hợp và chuyển cho trưởng phòng nhân sự xem xét, giải quyết hay chuyển đến các bộ phận trực thuộc. Đồng thời chuyển công văn đến các bộ phận có liên quan theo yêu cầu của trưởng-phó phòng,ngoài ra văn thư còn tiếp nhận điện thoại và chuyển đến các bộ phận khi có yêu cầu, tùy công việc. Văn thư không mấy khó khăn,phức tạp nhưng đòi hỏi người văn thư phải lanh lẹ trong giao tiếp, nhã nhặn trong từng việc làm và hành động. Bộ phận tuyển dụng: Hiện nay công tác dự báo nhu cầu nhân viên đang được tiến hành theo phương pháp:nghiên cứu tình hình biến động trong thời gian qua và dự đoán theo nhu cầu sắp tới, để từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Đối với các đơn vị, phòng ban có yêu cầu bổ sung nhân sự đều phải chuyển đề xuất về phòng nhân sự và nêu rõ lý do tuyển dụng: số lượng và trình độ chuyên môn, tay nghề. Phòng nhân sự tổng hợp và xin ý kiến Giám Đốc về việc điều động nhân sự hay tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận. Việc đáp ứng nhu cầu của các phòng ban còn phụ thuộc các yếu tố như mỡ rộng qui mô kinh doanh, nhu cầu công việc thay đổi, tỷ lệ bỏ việc, bị sa thải. Khi sang vào công ty làm việc bấm thẻ để ghi nhận giờ vào và buổi chiều ra về cũng phải bấm thẻ để ghi nhận giờ về.Việc bấm thẻ này được thực hiện bằng tay, khá mất nhiều thời gian và số lượng nhân viên nên công ty bố trí vào hai thời điểm khác nhau: Buổi sáng: 7 giờ đến 11 giờ 30 phút Buổi chiều:13 giờ đến 16 giờ 30 phút Thời gian nghỉ ngơi: Nghỉ ngày thứ 7,chủ nhật; Ngoài ra công ty còn có các chế độ nghỉ ngơi sau: Nhân viên được nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm, trong đó có 9 ngày lễ tết theo quy định của nhà nước và một ngày thành lập công ty. Trong điều kiện làm việc bình thường nhân viên được nghỉ phép 12 ngày trong 1 năm, cứ 3 năm làm việc được nghỉ thêm một ngày. Một số trường hợp vắng, đi trễ, nghĩ phép, bỏ việc cũng được xác định căn cứ vào thẻ bấm này. Việc bấm thẻ là môt điều rất thực tế mà mọi người có thể kiểm tra được ngày giờ vào làm việc của mình có chính xác hay không, và qua đó có thể ước tính được lương tháng này của mình là bao nhiêu. Căn cứ vào thời gian làm việc để tính lương và bấm thẻ là cơ sở để xác định thời gian làm việc, viêc chấm công được thực hiện bằng tay nên khá mất thời gian. Tuy có được cải tiến đi rất nhiều thay vì trước đây việc chấm công phải tính trên từng thẻ bấm, rất mất thời gian, chưa kể tới việc thẻ chấm công sau một tháng có đôi lúc bị mờ không xác định được giờ công chính xác. Ngày nay việc châm công được thực hiện trên danh sách ghi nhân từ đơn vị làm việc gửi lên, việc ghi nhân này đòi hỏi phảo chính xác và trung thực, mặt khác luôn có bộ phận quản lý thẻ thường xuyên kiểm tra giám sát việc thực hiện này. Với phương pháp cải tiến này đã rút ngắn thời gian chấm công được khoản 2 đến 3 ngày, rất tiện lợi và đỡ tốn công suất. Sau khi các khoản trợ cấp, bảo hiềm xã hội, chế độ, giờ công được cập nhật đầy đủ trên bảng chấm công thì công thức excel là công cụ hỗ trợ cho việc tính lương, bảng lương được xây dưng trên cơ sở đầy đủ các chi tiết cần thiết theo qui định của nhà nước: lương cơ bản, lương ngoài giờ, phụ cấp…Bảng lương dược kiểm định trước khi đưa ra phát lương, túi lương cũng được chuẩn bị chu đáo, lương của mỗi người được cho vào túi cẩn thận trước khi phát ra, tránh tình trạng nhầm lẩn hay phát lộn túi. Giải quyết- khen thưởng. Đối với một số việc đơn giản thường ngày được giao cho bộ phận chính sách tiếp nhận và giải quyết,những trường hợp tương đối phức tạp hơn được chuyển về cho phó phòng nhân sự giải quyết. Chế độ làm việc và quy trình chung. Chế độ làm việc và quy định chung mà nhân viên phải nắm vững và tuân thủ trong thời gian làm việc: Đảm bảo thống nhất tổ chức, nâng cao hiệu suất công tác. Bảo vệ an toàn tài sản, tính mạng sức khỏe nhân viên. Xây dưng môi trường làm việc lành mạnh và rèn luyện tác phong tốt cho nhân viên. Công việc được sắp xếp theo năng lực của từng người. Nhân viên được giao nhiệm vụ phải nắm vũng tính cách yêu cầu của công việc. Chấp hành đúng lệnh cấp trên khi có sự cố trở ngạy lớn trong công việc phải kịp thời báo cáo và xin ý kiến giải quyết. Tuân thủ chế độ báo cáo theo qui định về nội dung công việc được giao, thời gian báo cáo phải chính xác kịp thời. Khi đến làm việc trang phục phải gọn gàn, chỉnh tề, ăn nói nhã nhặn, hòa đồng với mọi người, hồ sơ được lưu trữ cẩn thận khi hết giờ làm việc. Chấp hành nghiêm túc nội qui công ty tránh tham ô lãng phí, phát hiện kịp thời và xử lý. Công tác phát lương và thưởng. Lương là thành quả lao động của mọi người sau một tháng làm việc vất vã, tùy theo tính chất công việc và trách nhiệm mà có các mức lương khác nhau, qui chế lương có cả các phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, bậc, thâm niên...đối với các bậc lương và thưởng được nâng theo thâm niên công tác của các thànnh viên. Đối với những cá nhân và tập thể luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và đạt sản lượng cao hơn mức lương qui định sẽ được khen thưởng của công ty, mức thưởng có thể là 100.000đ, 200.000đ,1.000.000đ… Những mục tiêu cơ bản của hệ thống tổ chức tiền lương tiền thưởng: Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp không những công ty trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong hệ thống tổ chức tiền lương. Mục tiêu kích thích động viên nhân viên: Muốn đạt mục tiêu nói trên thì các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao đông như: tiền lương cơ bản, tiền phúc lợi, trợ cấp được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Công thức tính lương ở công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU Ta có : Lương: i = Mci * Tti *Ki + Hpc Với : Mci =LCB/Ltt *Hsi Trong đó Mci là mức lương (lương chức danh hoặc lương thực tế hoặc cơ bản ) His là hệ số tháng lương Ki là hệ số năng suất Hpc là hệ số phụ cấp Tti là thời gian làm việc Xử lý kỹ luật. Những vi phạm ở mức thấp có thể xem xét nhắc nhở, chuyển cho bộ phân công đoàn làm công tác tư tưởng động viên giúp các thành viên khắc phục và sữa chữa sai lầm, từ đó giúp họ trở về công tác bình thường tại vị trí cũ. Những trường hợp vi phạm mang tính chất nghiêm trọng hơn, bộ phận chính sách làm việc thu thập thông tin, xác minh sự việc chuyển giao cho bộ phận công đoàn xin ý kiến sau đó chuyển về phòng nhân sự giải quyết,ra quyết định xử lý. Đối với những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng phải xin ý kiến của Giám Đốc. Tuy nhiên trên phương diện mình vì mọi người, mọi người vì mình, phòng nhân sự trước khi giải quyết vấn đề xem xét, kiểm tra rõ rang mới xử lý, tránh tình trạng giải quyết sai, không chính xác làm thiệt thòi cho người lao động và mất lòng tin. Luôn giảm nhẹ những hình phạt và để mọi người có cơ hội sai lầm, nhưng cũng kiên quyết loại trừ những phần tử xấu làm ảnh hưởng đến tập thể, đến công ty. Công tác tuyển dụng nhân lực. Năm 2011 công ty có 2 sự đề bạt cất nhắc : Phó phòng tổ chức hành chính lên trưởng phòng tổ chức hành chính, lý do là trưởng phòng cũ về hưu. Phó phòng kỹ thuật lên trưởng phòng kỹ thuật, lí do là là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác. Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình. Trong 1 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào công việc khác nhau. Bộ phận nhận hồ sơ. Bộ phận này tiếp nhận hồ sơ từ người lao động, kiểm tra sơ bộ xem có đáp ứng đủ các yêu cầu của thông báo cho người nộp hồ sơ, khong6 cần chuyển cho các bộ phận khác. Và ngược lại những hồ sơ hợp lệ được chuyển cho bộ phỏng vấn. Bộ phận phỏng vấn. Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn từng người, trắc nghiệm sơ bộ về các yêu cầu tuyển dụng, xét thấy những hồ sơ không hợp lệ như: khai mang lý lịch, chưa đủ tuổi, không có tay nghề, tay nghề chưa đáp ứng được nhu cầu công việc hay nguyện vọng đòi hỏi quá mà công ty không thể đáp ứng được …bộ phận phỏng vấn sẽ loại trực tiếp. Đôi khi bộ phận phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên viết một đoạn văn bản nào đó để kiểm tra trình độ học vấn, hay đối với những hồ sơ cảm thấy có nghi vấn có thể đề nghị ứng viên tự kê khai lại lý lịch của mình xem có chính xác hay không. Mặc khác bộ phận phỏng vấn còn kiểm tra giấy chứng minh nhân dân của ứng viên để xác minh tính hợp lệ của lý lịch. Qua buổi phỏng vấn bộ phận phỏng vấn có thể dự đoán khả năng làm việc của các ứng viên tới mức độ nào, khám phá khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên để từ đó có đề xuất bố trí công việc phù hợp, hay chuyển đến bộ phận kiểm tra tay nghề theo khả năng của họ. Bộ phận kiểm tra tay nghề. Tùy theo nhu cầu cần tuyển dụng và nghề nghiệp chuyên môn sẽ có người chuyên môn phụ trách kiểm tra tay nghề hay thử việc với khoản thời gian nhất định. Khi tiếp nhận hồ sơ chuyển đến theo yêu cầu của bộ phận phỏng vấn, bộ phận kiểm tra tay nghề tiến hành kiểm tra theo nghiệp vụ chuyên môn của mình. Qúa trình kiểm tra được tiến hành tại chỗ và với khoản thời gian 30 hay 60 phút, bộ phận kiểm tra tay nghề nghi nhận và đánh giá trình độ tay nghề ngay trên phiếu tuyển dụng và chuyển trả về phòng nhân sự. Bộ phận này không có quyền loại hồ sơ trực tiếp mà do bộ phận phỏng vấn quyết định. Hồ sơ sau khi kiểm tra hợp lệ được giữ lại và gửi phiếu nhận việc cho ứng viên. Bộ phận khám sức khỏe. Tuy đây không phải là giai đoạn quan trọng trong công tác tuyển dụng nhưng nó không thể thiếu được bởi nếu ta tuyển chọn được những nhân lực hội tụ đủ tất cả các tiêu chuẩn tuyển dụng, thậm chí trình độ rất cao, tay nghề giỏi nhưng sức khỏe kém hay sức khỏe không phù hợp với công việc tuyển dụng thì như công dã tràng. Hoàn thành thủ tục tuyển dụng hồ sơ được lưu giữ theo bộ phận của các đơn vị. Ngoài ra những lao động chính thức tuyển dụng sẽ được học luật lao động, sinh hoạt nội qui công ty, quy chế làm việc để trang bị kiến thức trước khi bước vào làm việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn và chấp hành tốt theo những qui định của công ty, công việc này sẽ do tổ chức chính sách thực hiện. Công tác đào tạo nhân lực. Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ thuật của nhân viên đối với công việc hiện hành và trước mắt, đây cũng là một hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Đào taọ nhằm giúp cho người lao dộng có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ ssó mà phát huy được những năng lực cuă họ, giúp họ ổn định công ăn, việc làm, nâng cao địa vị kinh tế của người lao độn góp phần cho sự phát triển của xã hội, có lợi ích cho đất nước và mang lại hiệu quả cao. Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ và công nghệ đang làm biến đổi cơ cấc công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể đào tạo và sử dụng nguồn nhân lưc là cần thiết cho mọi doanh nghiệp.Công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể như sau: Mục tiêu đào tạo của công ty Trang thiết bị những kỹ năng cần thiết, nần cao được năng lực việc làm cho người lao động. Đào tạo cho các cán bộ chuyên ngành kinh tế kỹ thuật Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các nhân viên. Trong 1 năm qua công ty đã đổi mới đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả nhưngx sự kiên trên cho ta thấy công ty đã và đang có điều kiện hoàn thiện về chất lượng, công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển và hoàn thiện kinh doanh của công ty. Về trình độ lực lượng lao động trực tiếp tại công ty đa số đã qua các trường đào tạo nâng cao tay nghề. Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là phải nâng cao chất lượng của công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích đầu tư nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài. Để công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người.. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng. Từ những điều kiện vốn có của công ty, công ty đã đào tạo cho mình phương pháp đào tạo riêng, công ty đã đã đặt ra kế hoach đào tạo theo chỉ tiêu hang năm, có quỹ riêng chi phí cho dào tạo. Thi lên bậc lương. Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi công việc hay nâng cao tay nghề. Công ty gửu đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty: nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết đẻ không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc. Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực. Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi ngộ. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở để ta có chế độ ưu đãi về lương bổng và các khoản phúc lợi một cách hợp lý. Dựa trên cơ sở chỉ tiêu và sản lượng đề ra ban đầu, đánh giá xem khả năng hoàn thành nhiệm vụ đến mức độ nào, đồng thời cũng xét xem sự hài long trung thành và ý thức trách nhiệm của các thành viên là như thế nào.Việc đánh giá này được thực hiện hàng tháng. Một phần công ty dựa vào sự đánh giá ở trên,mặt khác công ty cũng xem xét lại nguyên do dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ của một số thành viên, phải chăng đó là do việc bố trí và sắp xếp công việc chưa hợp lý hay là do một lý do khách quan nào khác. Để khi đưa ra quyết định bình chọn lại hay đánh giá năng lực làm việc của nhân viên mọi người sẽ vui vẻ chấp nhận bởi đó là năng lực thực sự của họ. Có thể chia làm 2 loại: Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác. * Tiền lương Đối với áp dụng là cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ công ty, áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho người lao động. * Tiền thưởng và phụ cấp Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác : quỹ phúc lợi và phụ cấp cho các cán bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp …. Tình Hình Thu Nhập Của Cán Bộ Công Nhân Viên Trong Công Ty Đơn vị:triệu đồng Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Tiền lương bình quân 1.933.000 2.163.000 Tiền thưởng bình quân 1.236.000 1.334.000 Thu nhập khác bình quân 1.312.000 1.409.000 Tổng thu nhập bình quân 4.481.000 4.906000 Qua bảng trên ta thấy : Từ năm 2009 đến năm 2010: do có sự tăng lên trong hoạt động kinh doanh tiền lương bình quân của công ty tăng cho nên tiền thưởng bình quân của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra thu nhập khác cũng tăng do vậy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng. Qua biểu đồ ta thấy thu nhập chủ yếu của các công nhân viên trong công ty chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty cũng rất cao do công ty đã mạnh dạn cải thiện chế độ tiền thưởng đã khuyến khích các cán bộ công nhân viên. Đãi ngộ tinh thần Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như : Phong trào người tốt việc tốt. Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà. Phong trào sinh đẻ có kế hoạch Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, thăm quan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tăng các giấp khen để khuyến khích tinh thần. Sự phân bố nhân lưc tại công ty. Ưu điểm: Bộ máy quản lý lãnh đạo công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý tăng cường các bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn. Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay. Ban Giám Đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước. Đã phục hồi được vị trí, uy tín của mình trên thị trường, ổn định được việc làm đời sống cho cán bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước. công ty từng bước tiến lên vững chắc. Công ty đã hội tụ được nhiều đảng viên, có tâm huyết vượt qua khó khăn vất vả tiếp tục các mục tiêu đề ra và chuẩn bị hành trang bước vào thế kỉ mới. Hội tụ tất cả các ưu điểm trên công ty đã ổn định được đời sống cho toàn thể công nhân viên trong toàn công ty. Tạo điều kiện cho công ty luôn pháy triển hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Nhược điểm Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học. Bộ máy quản lí và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp hoàn chỉnh và củng cố tương đối ổn định với điều kiện tồn tại của công ty thích ứng với cơ chế thị trường xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy vai trò làm tham mưu giúp việc cho giám đốc công ty trong việc điều hành quản lý định hướng phát triển. Quy mô của các thiết bị máy móc chưa được hiện đại. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách đối với công ty trẻ như công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU. Hiệu quả kinh tế đạt được không chỉ lệ thuộc doanh thu mà đoài hỏi các nhà quản trị luôn thay đổi cách nhìn, nắm bắt về những kỹ năng quản lý con người của mình không cứng nhắc và cũ kỹ. Kịp thời đưa vào chương trình đào tạo mới. Với một số công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU như đã trình bày trên, tôi xin đưa ra một số ưu nhược điểm như sau: Ưu điểm. Công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là nhờ vào nhà quản trị nhân sự đánh trúng tâm lý của người lao động, đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu của họ một cách khéo léo. Quan tâm nhiều đến đời sống và tinh thần cho cán bộ công nhân viên: Tạo sân chơi cuối tuần,tổ chức hội thao,du lịch, công ty hỗ trợ chi phí đị lại và nhà ở, tặng quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp trung thu và ngày thiếu nhi. Trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ như máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, bảo hộ lao động, điều kiện làm vịệc tốt. Phương pháp quản lý và điều hành nhân lực trong thời gian gần đây cũng có nhiều thay đổi như: sắp xếp và bố trí lại đội nhũ nhân viên cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ, bỏ bớt một số thủ tục rườm rà không cần thiết, thay đổi phương pháp chống công quản lý lương, tuy đây chửa phải là tối ưu nhưng tiết kiệm được nhiều thời gian và công sức. Phương pháp tuyển dụng nhân lực được thực hiện một cách khoa học theo qui trình tuyển dụng tương đối hòan chỉnh. Phương pháp đào tạo và phát triển nhắm sâu vào mục đích nâng cao kỹ năng, chuẩn bị cho đội ngũ nhân viên sẳng sàng với sự phát triển trong tương lai. Nhược điểm. Do công ty mới thành lập nên vẫn còn có một số khó khăn và nhược điểm đang và sẽ khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: Công tác quản lý cồng kềnh, có nhiều việc không cần thiết như: Việc quản lý hồ sơ lý lịch nhân sự còn thực hiện phương pháp thủ công , không khoa học. Rất khó khăn trong việc tìm kiếm và tra cứu khi cần thiết, mặc khác với cách quản lý này khi mở rộng qui mô sản xuất, lực lượng tăng lên gấp bội thì việc quản lý hồ sơ này sẽ trở nên khó khăn hơn.Hay trong công tác quản lý lực lượng lao động cũng có một số công việc không cần thiết như người quản lý thẻ bấm, người điểm danh, người báo cáo biểu, người chấm công. Các thao tác này rất mất thời gian và công sức mà hiệu quả công việc chưa phải là tuyệt vời, bởi sẽ gặp một số trở ngạy từ một người nào đó có số liệu không chính xác, tất cả phải ngồi lại kiểm tra. Chưa hoạch định rõ nhu cầu trước khi tiến hành tuyển dụng, có chăng cũng chỉ là điểm qua sơ bộ nhu cầu. Công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ nhân viên của mình phát huy năng lực hiện có của họ. Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục. Chưa tin học hóa vào cơ chế quản lý. Cần cải cách công tác chấm công và tính lương. Một nhược điểm nữa của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU là chưa kiểm tra thường xuyên trong quá trình thực hiện. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Cải tiến khoa học kỹ thuật chưa hẳn là đủ bởi dù cho nó tiên tiến cách mấy đi nữa mà không có bàn tay người thợ thì nó cũng là một cổ máy mà thôi, không tự vận hành và tự chạy được. Làm thế nào để có những người thợ giỏi, biết cách điều phối công việc hợp lý, đỡ tốn thời gian và công sứclà một việc làm đòi hỏi nhà quản trị rất nhiều. Do đó cần đội ngũ nhân viên quản lý giỏi để tự điều hành công việc, đồng thời cân đội ngũ công nhân lành nghề để sau khi hoàn thành xây dựng là có thể hoạt động ngay, ngay từ bây giờ phải tiến hành đào tạo và nâng cao nghiệp vụ. Bên cạnh đó một số công tác quản lý còn sử dụng nhiều bằng thủ công như bấm thẻ bằng giấy, chấm công bằng tay, tính lương bằng công thức thông thường. Chưa có chương trình quản lý hồ sơ, chương trình kiểm tra thẻ tự động…đó cũng là một số nhu cầu trước mắt mà công ty cần phải quan tâm. Qua thời gian thực tập em đã được tiếp xúc với mô hình quản lý nhân sự thực tế của công ty, bằng những kiến thức đã được học trên ghế nhà trường em xin được kiến nghị một số giải pháp nhằm đóng góp cho công ty táo gỡ một số khó khăn còn tồn động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực. Công tác hoạch định gần như bị bỏ qua. Hoạch định có thể tiên đoán, dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai một cách chính nhất. Cần phải hoạch rõ ràng trước khi đưa ra quyết định tuyền dụng, có thể ước tính đến những yếu tố sau: Số người thay thế dự kiến. Chất lượng và nhân cách của nhân viên. Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc xâm nhập thị trường mới. Và một điều mà nhà quản trị cần quan tâm đó là các yếu tố môi trường kinh doanh, để xác định mục tiêu và nhu cầu chính xác. Tuyển chọn nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện theo qui trình tuyển dụng tương đối hoàn chỉnh. Tuy nhiên công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ nhân viên của nình phát huy năng lực hiện có của họ. Trong thời gian tới em nghĩ công ty nên chú trọng đến nguồn nhân lực này hơn, bởi tuyển chọn từ nguồn nội bộ có điểm lợi là nhân viên luôn tháy công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho họ và ít ra công ty có thể nhận biết năng lực thực sự của họ. Với cách tuyển chọn từ nguồn nội bộ đỡ tốn chi phí và mất thời gian giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc. Mặc khác nên mở rộng quy mô tuyển chọn nhân sự của mình như ký hợp đồng với các trường đào tạo dạy nghề, các trung tâm tư vấn để có thêm nguồn lao động. Việc tuyển chọn từ các trường sẽ đỡ mất thời gian đào tạo mà các thành viên vẫn có thể theo kịp tốc độ làm việc. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục. Giáo dục bao gồm các hoạt động cải tiến, nâng cao,sự thuần phục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Phải có sự phối hợp hài hòa giữa đào tạo, giáo dục và phát triển, mới phát huy được tìm năng và giúp cho mọi người thích ứng một cách năng động với những thay đổi. Đồng thời phải đưa ra đựơc lời giải đáp cho hai câu hỏi sau: Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào? Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực và phát triển? Thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đào tạo đã đáp ứng với nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Có như thế việc đào tạo và phát triển của công ty có thể được xem như hoàn chỉnh hơn. Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hòan thiện công tác quản lý. Trong giai đoạn bùng nổ thông tin như ngày nay, việc đưa công nghệ thông tin vào quản lý là điều tất yếu, không chỉ biết sử dụng mà phải sử dụng như thế nào để có hiệu quả. Công nghệ thông tin rất bổ ích và hiệu quả như việc chuyển tải dự liệu, mẫu mã sản phẩm, quản lý và theo dõi hàng hóa. Trên thương trường công nghệ thông tin là phương tiện trao đổi và thỏa thuận trong giao dịch, tuyền tải thông tin mới qua email, internet. Tuy việc đầu tư cho lãnh vực này tốn kém nhiều chi phí nhưng hiệu quả của nó không nhỏ, Ví dụ như: một thực tế dễ thấy nhất là việc theo dõi qua mạng ta có thể nắm bắt được sự thay đổi của thị trường một cách nhanh chóng, và từ đó có quyết định ký hay không ký hợp đồng giao dịch kinh doanh, mà hợp đồng đó có thể mang lại lợi nhuận không nhỏ cho công ty. Không chỉ ứng dụng trong kinh doanh mà nó còn là phương tiện hữu hiệu trong cơ chế quản lý nhân lực. Em nghĩ việc tin học hóa quản lý nhân sự là điều cần thiết và mang lại rất nhiều điểm lợi như sau: Khắc phục tinh trạng bấm thẻ giấy và chấm công bằng tay: Cải tiến bằng cách sử dụng thẻ từ, dữ liệu qua máy chấm công và chuyển tải đến máy tính trong vòng 30 phút ta có thể cập nhật toàn bộ dữ liệu của người lao động. Thay vì việc bấm thẻ hàng ngày và phải chấm lại bằng tay với gần 100 thẻ như hiện nay mất đến 2/3 ngày để cập nhật toàn bộ dữ liệu trên. Với phương pháp này ta chỉ xử lý bằng tay một số trường hợp rất ít trong việc giải quyết công việc hàng ngày. Đồng thời không cần phải tốn quá nhiều người để theo dõi việc chấm công và quản lý nhân lực. Cải tiến được hệ thống chương trình tính tiền lương sẽ đảm bảo sự chính xác hơn và tiết kiệm thời gian rất nhiều, đáp ứng tất cả các yêu cầu. Về công tác quản lý hồ sơ: hiện nay cũng còn rất cồng kềnh chưa có logic do đó rất khó khăn trong công tác tìm kiếm hồ sơ, tuy cập lý lịch, chiếm nhiều tủ đựng hồ sơ…nếu được thay thế bằng chương trình quản lý hồ sơ thì sẽ gọn gàn ngăn nắp hơn, đòng thời rất dễ dàng trong công tác tìm kiếm hồ sơ và điều tra lý lịch. Giải pháp Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Mục tiêu của giải pháp: Mục đích của công tác tuyển dụng là thu hút nhiều nhân tài cho công ty. Thông thường lương cao, cơ hội tốt cho cá nhân phát triển và uy tín của bản than doanh nghiệp là ba yếu tố chủ yếu để thu hút ứng viên. Giúp công tác tuyển dụng tại công ty được rõ ràng hơn, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty. Nội dung của giải pháp: Trước tiên cần xác định rõ đối tượng tuyển dụng. Trước khi lập yêu cầu tuyển dụng, cần phải xác định rõ đối tượng tuyển dụng. Mỗi lần tuyển dụng, bộ phân tuyển dụng cần phải nắm được tổng thể yêu cầu của công ty về nhân tài. Vị trí khác nhau, chức vụ khác nhau thì nội dung phỏng vấn, thi điều phải có quyết định trước để sau này sắp xếp người mới tuyển dụng vào vị trí tương ứng thuận tiện hơn. Để đảm bảo tuyển đúng người đúng việc có thể mời các công ty tư vấn, các chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực này tham gia vạch kế hoạch hình thức và nội dung tuyển dụng. Trước khi phỏng vấn phải chuẩn bị trước cuộc phỏng vấn. Nhất là xét đơn và sơ yếu lý lịch của người xin việc, ghi rõ ưu điểm và nhược điểm của người xin việc. Chuẩn bị địa điểm lý tưởng là một căn phòng yên tĩnh, thoáng mát giảm đến mức thấp nhất sự quấy rầy của điện thoại và các phiền phức khác. Trong quá trình phỏng vấn. Cần chú ý đến việc tạo không khí phỏng vấn thoải mái, đảm bảo tính khách quan và trung thực của ứng viên, cần chú ý đến một số vấn đề sau: Không thể dựa vào sơ yếu lý lịch để hiểu biết ứng viên vì ai cũng muốn tô điểm cho mình vào sơ yếu lý lịch và dấu những khuyết điểm của mình đi. Phân tích kỹ quá trình công tác của ứng viên: Đối với những người có kinh nghiệm về phân tích quá trình công tác của họ có thể phản ánh đặc trưng nhu cầu, quan điểm và khuynh hướng giá trị của họ. Coi trọng đặc trưng tính cách của người xin việc: Xem xét đặc trưng tính cách của từng ứng viên ở vị trí nào đó có thể phát triển hay không. Có thể dung hình thức trách nghiệm để đánh giá. Trong quá trình phòng vấn cần phối hợp các giác quan nghe, nhìn, ghi chép của ứng viên. Cần cho phép ứng viên đặt những câu hỏi về công viêc của họ, về công ty. Cần bổ sung bước kiểm tra hồ sơ của ứng viên. Đây là bước giúp công ty hiểu rõ hơn về ứng viên, có thể sử dụng các hình thức sau: Điều tra về địa phương nơi ứng viên sinh sống. Trường học nơi đào tạo ứng viên. Cơ quan nơi ứng viên đã từng làm việc. Cần bổ sung bước khám sức khỏe cho ứng viên. Trong hồ sơ khi ứng viên nộp vào công ty đã có giấy khám sức khỏe do các trung tâm y tế cấp nhưng yêu cầu của mỗi công viêc là khác nhau, áp lực công việc cũng khác nhau, do đó đòi hỏi sức khỏe của ứng viên cũng khác nhau. Quy trình tuyển dụng phải thực hiện theo nguyên tắc. Cạnh tranh công bằng: Nghĩa là tạo điều kiện cho mọi ứng viên có thể cạnh tranh công bằng về năng lực và điều kiện của bản thân họ. Sát hạch toàn diện: Là kiểm tra toàn diện về tri thức, trí tuệ, nhân lực và nhân cách. Chọn lấy người giỏi: Đây là yếu tố then chốt đảm bảo cho công tác tuyển dụng được thành công, giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả. Công ty nên bỏ ra một khoản chi phí cho việc tuyển người tài vào công ty. Đánh giá chất lượng sau khi thực hiện quá trình tuyền dụng. Sau quá trình tuyển dụng sẽ có 4 khả năng xảy ra đối với ứng viên: Thứ nhất: Những ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc sẽ được nhà tuyển dụng tuyển chọn. Thứ hai: Những ứng viên không có năng lực thực hiện tốt công việc sẽ bị loại bỏ. Thứ ba: Ứng viên không có năng lực không được chọn vào công ty vì một vài lý do như: Tác phong không chỉnh tề, những cử chỉ và lời nói…của ứng viên làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng. Thứ tư: Nhân viên được chọn vào công ty nhưnh không có năng lực, không phù hợp với công việc làm cho công ty bị thiệt hại như chất lượng công việc không cao, tốn chi phí đào tạo lại. Hiệu quả do giải pháp mang lại. Lựa chọn được nhiều ứng viên thích hợp cho công ty. Thu hút được nhiều nhân tài. Tuyển đúng người đúng việc, đảm bảo công việc không bị xáo trộn. Giúp công ty tăng khả năng cạnh tranh, tăng lợi nhuận. Tạo được sự trung thành của nhân viên. Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc của nhân viên. Công việc tuyển dụng thực tế rất phức tạp, những tình huống xuất hiện chưa chắc nhà tuyển dụng có thể lương hết được. Do đó nó đòi hỏi nhà quản trị phải duy trì nguyên tắc: Khách quan, công bằng. Đối đãi chu đáo với từng ứng viên để mỗi nhân viên mới được tuyển dụng điều có thể tạo ra giá trị lớn cho công ty. Có như vậy, hiệu quả toàn công ty mới không ngừng tăng trưởng, lực lượng lao động công ty mới không ngừng lớn mạnh. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhân viên. Mục tiêu của giải pháp: Nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả công việc. Gía thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho công ty, tăng tính cạnh tranh về giá cả cho từng sản phẩm. Đảm bảo phân phối công việc cho nhân viên một cách linh hoạt và luôn thích ứng với những biến động thị trường. Phát huy tối đa tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Đảm bảo nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Nội dung của giải pháp: Trong tình hình hiện nay, muốn có đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành tốt mục tiêu của công ty,điều quan trọng là phải biết đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo tính linh hoạt để đối phó với những thay đổi trên thị trường. Đối với nguồn nhân lực nội bộ: Công ty TNHH NGỌC MINH CHÂU cần triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bằng các hình thức đào tạo tại chỗ hoặc đưa đi học các lớp phù hợp. Công ty đào tạo và bồi dưỡng phải giúp ích cho nhân viên thực hiện mục tiêu của công ty. Ban giám đốc công ty cần xây dựng chính sách hỗ trợ khuyến khích cán bộ, công nhân viên đi học thêm nhằm nâng cao trình độ. Hiệu quả do giải pháp mang lại: Giúp công ty tận dụng nguồn nhân lực hiện có. Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ cho kinh doanh. Góp phần làm cho công ty phát triển bền vững. Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú của nhân viên. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên. Mục tiêu của giải pháp: Nâng cao năng lực thực hiện của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai. Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp với công việc. Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên. Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến. Nội dung của giải pháp: Trong kinh doanh, công ty cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình,đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến khích thi đua hàng tháng, hàng năm bằng những chính sách khen thưởng hợp lý. Qui trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên có thể chia thành 6 giai đoạn sau: Xác định mục tiêu công tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của công ty. Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của công việc. Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng công việc của nhân viên. Trao đổi với nhân viên về thành tích của họ căn cứ vào kết quả đánh giá. Vạch ra kế hoạch sửa đổi căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với nhân viên. Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi. Hiệu quả do giải pháp mang lại: Kiểm tra và nâng cao hiệu quả công việc hiện tại của nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình. Rút kinh nghiệm để đánh giá việc cải tiến sau này. Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo của nhân viên. Tạo điều kiện để cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn. Có cơ hội cho việc kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. NHẬN XÉT- KIẾN NGHỊ Nhận xét. Cách trả lương cũng như các chế cũng tương đối, tuy nhiên về tiền thưởng không theo quy chế cố định, không phân theo cấp bậc mà còn lệ thuộc vào tình hình của công ty, dẫn đến thiếu sự công bằng giữa các nhân viên. Đó cũng là nguy cơ chảy máu chất xám, có nguy cơ đánh mất nhân tài trong tương lai. Công tác tuyển dụng của công ty tương đối tốt, tuy nhiên vẫn còn 1 số hạn chế như quy trình tuyển dụng vẫn chưa thể hiện được sức hút đối với ứng viên. Bất kỳ người lao động nào cũng thường mang tâm trạng lo lắng cho sự ổn định về việc làm. Do đó việc ký hợp đồng ngắn hạn sẽ tạo tâm trạng bất ổn cho người lao động nói chung và công nhân viên cty nói riêng.Sự bất ổn về sau khi việc kết thúc hợp đồng ảnh hưởng tới họ. Vì vậy việc gắn kết của họ với công ty sẽ không cao Kiến nghị. Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực của công ty với mục đích: Trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Với mục tiêu trên do sự giới hạn về thời gian thực tập, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị đối với quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau: Tuân thủ đúng quy trình tuyển dụng cho mọi vị trí trong công ty, sử dụng linh hoạt phương pháp tuyển dụng cũng như nguồn tuyển dụng cho từng trường hợp và điều kiện cụ thể. Chỉ thực hiện đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở tính toán khoa học về nhu cầu đào tạo cũng như cách đánh giá đào tạo. Về nội dung đào tạo công ty nên chú trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên. Hầu hết các công ty điều chú trọng tính ổn định và bền vững trong cơ cấu tổ chức. Tuy là tốt nhưng lâu dài sẽ làm cho nhân viên cảm thấy nhàm chán với công việc.Do vậy luân phiên thay đổi công việc sẽ giúp cho nhân viên khỏi nhàm chán với công việc và gia tang được kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của nhân viên thông qua sự luân chuyển này. Có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng. Trưởng phòng, bộ phận phải có kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên sẽ giúp nhân viên trở thành một chuyên viên trong công việc, đáp ứng được mong đợi của công ty. Xây dựng, thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên rõ ràng hơn đối với từng chức vụ trong công ty. Nên phối hợp các hình thức lương, thưởng, đánh giá nhân viên dựa trên kết quả hoạt động nhóm nhằm nâng cao tinh thần cộng tác và hiệu quả trong việc hoạt động nhóm. Công ty cần thiết kế, bố trí công việc hợp lý và khoa học bằng phương pháp điều tra mức độ thỏa mãn công việc của từng nhân viên. KẾT LUẬN Tình hình kinh tế nước ta hiện nay đang tiếp cận với rất nhiều khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới nên chúng ta cần phải nắm bắt và học hỏi kịp thời. Đồng thời chúng ta phải giữa lại những nét đặc sắc nhất của nền kinh tế nước ta hiện nay. Vì vậy ngay bây giờ nếu không có sự chuẩn bị chu đáo cho tiến trình phát triển trong tương lai, công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU không những bị mất khách hàng, thu hẹp phạm vi hoạt động mà vị thế đứng trên thị trường cũng bị lung lay. Để kịp thời ứng phó với những vấn đề đó công ty NGỌC MINH CHÂU đưa ra nhiều biện pháp nâng cao hiệu quả kinh tế, trong đó yếu tố nguồn nhân lực là quan trọng hơn hết và phải thực hiện bằng cả sử nổ lực của công ty. Công ty có qui hoạt động lớn, nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, năng động sang tạo. Đó là tiền đề vững chắc giúp cho công ty tiến cao và xa hơn nữa trong thời gian tới.Tuy nhiên nếu chỉ là nền tảng thì chưa đủ mà phải phát huy nền tảng đó thành những chiến lược hoạt động thiết thực như: Cải thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự để thỏa mãn được nhu cầu về trình độ, năng lực. Phải có thông báo rộng rãi hơn nữa, để có thể tìm được người thích hợp cho từng vị trí đồng thời thu hút được nhiều lao động hơn, phát huy nguồn lực nội bộ cũng là giải pháp tốt cho công tác tuyển dụng. Đào tạo và phát triển là nhu cầu cần thiết không chỉ trước mắt mà phải là kế hoạch lâu dài. Hằng năm công ty nên có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề trình độ học vấn và chuyên môn nghệp vụ cho đội ngũ nhân viên của công ty và thường xuyên cập nhật thông tin cũng là cách tiếp cận với những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả. Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cũng là động cơ thúc đẩy mọi người làm việc hăng sai hơn. Nếu cuộc sống đầy đủ, đồng lương có thể giải quyết được các sinh hoạt gia đình thì tinh thần của nhân viên thoải mái hơn. Tăng lương, phụ cấp và các biện pháp khuyến khích tinh thần như: bầu không khí vui tươi lành mạnh, tổ chức vui chơi giải trí. Cũng khuyến khích họ làm việc hết mình và nhiệt tình hơn. Thực hiện đúng và đảm bảo chế độ chính sách, đãi ngộ, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất. Trong khuôn khổ giới hạn của một đề tài, với khả năng và thời gian có hạn, nên em chỉ nêu lên một số vấn đề khái quát và một vài kiến nghị nhỏ với mong muốn có thể phần nào giúp công ty hoàn thiện hơn trong cơ chế quản trị nhân sự của mình trên đường hội nhập và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.Mặc khác với những kiến thức đã học và kinh nghiệm từ thực tế còn rất hạn chế, nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em hy vọng sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của quí thầy cô một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.