Đề tài Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản công ty cổ phần chăn nuôi cổ phần Việt Nam

I DUNG NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đã đưa ra một số định nghĩa của các tác giả: Vroom (1964); Dormann và Zapf (2001); Locke (1976); Quinn và Staines (1979), Weiss (1967) về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động từ đó đưa ra sự so sánh giữa các định nghĩa. Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc, nghiên cứu nêu ra những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Những yếu tố đó là: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương/thu nhập,(3) Phúc lợi xã hội, (4) môi trường làm việc, (5) đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước (theo hai luận văn thạc sĩ trong mục tài liệu tham khảo) về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài. Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương/thu nhập, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Từ 7 yếu tố trên, các giả thuyết cho mô hình đã được đưa ra. Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm, khảo sát thử để bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp và nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát gởi trực tiếp đến người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam với tổng thể nghiên cứu là 209 người. Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước và từ kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 và Microsoft Excel 2007. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 55 5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Về hệ thống thang đo: Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu trước đó của các tác giả trong và ngoài nước, 5 trong 7 thang đo đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.Thang đo đầu tiên “bản chất công việc” đạt độ tin cậy và giá trị cho phép sau khi loại một biến quan sát. Thang đo số 3 “phúc lợi” bị loại do không đo đạt độ tin cậy. Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Về mô hình lý thuyết: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng đã loại bỏ một yếu tố và sửa đổi một yếu tố như trình bày ở phần trên. Các mục tiêu chính của đề tài: Số liệu thống kê cho thấy rằng, sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty công ty không cao. Đối với thang đo Likert 5 bậc thì 3 là trung bình. Trong khi đó, sự thỏa mãn chung chỉ ở mức 3.28. Các yếu tố được thỏa mãn cao nhất là yếu tố đồng nghiệp (3.60), yếu tố cấp trên (3.57). Sự thỏa mãn đối với 4 yếu tố còn lại là ở mức thấp hơn mức thỏa mãn chung: Môi trường làm việc (3.17), Đào tạo và thăng tiến (3.13), Bản chất công việc (3.11) và thấp nhất là sự thỏa mãn đối với yếu tố lương/thu nhập (3.05) Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (Phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên làm việc) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA. Kết quả phân tích cho thấy rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các đặc trưng cá nhân được đề cập trong nghiên cứu. 5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. Từ những kết quả có được nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau đối với ban lãnh đạo Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam liên quan đến 4 yếu tố về sự thỏa mãn công việc được nhân viên tại công ty đánh giá thấp hơn sự thỏa mãn Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 56 chung bao gồm: “bản chất công việc”, “lương/thu nhập”, “môi trường làm việc” và “đào tạo và thăng tiến”. 5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc 5.3.1.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu này chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc” là 3.11, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “bản chất công việc” ở đây là tập hợp của các thành phần thuộc yếu tố này. Trong đó, thành phần Y1.1: “Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị” (giá trị 3.02) cho thấy sự thỏa mãn thấp nhất, kế đến là Y1.2: “Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh” (giá trị 3.10) và cuối cùng là Y1.3: “Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân” (3.22). Cả 3 yếu tố thành phần này đều thấp hơn mức thỏa mãn chung của toàn công ty. 5.3.1.2. Đề xuất giải pháp Bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết với công ty của nhân viên. Do đó, công ty cần có những định hướng công việc hợp lý: Mô tả công việc: Hiện nay nhiều vị trí công việc tại công ty chưa được mô tả rõ ràng có sự trùng lắp giữa các bộ phận và yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng công việc không có. Do đó, bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận kinh doanh khác thực hiện xây dựng các bảng mô tà chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng công việc cơ bản ( như trình độ, giới tính, chuyên môn… ) nhưng có thể không gò bó về cách thức thực hiện ( trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn thực hiện theo quy trình ) nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên. Mỗi công việc đều có tiêu chuẩn và các yêu cầu về trình độ , tính cách, kinh nghiệm, tuổi… các yêu cầu này cũng phải đi liền với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và giao việc được chính xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động. Phân việc đúng người, đúng năng lực : Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả nhất định. Thực tế cho thấy rằng mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 57 theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp. Giao đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc. Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với công ty: người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc. Do đó, cần xác định rõ và cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với công ty; điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trò của mình, của công việc mình thực hiện tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, kịp thời và gắn công việc với cơ hội phát triển: sau quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích người lao động và rà soát lại việc bố trí và sử dụng lao động. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động làm cho họ tập trung, phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công bằng. Thời gian qua việc đánh giá kết quả công việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Công ty không nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các bộ phận mà dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận không có mục tiêu doanh số cụ thể như các bộ phận trợ giúp việc đánh giá ngoài những yếu tố theo bảng mô tả công việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác tránh tình trạng có những bộ phận không được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm phát sinh bất mãn trong nhân viên. Việc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn nhiều công sức đòi hỏi bộ phận hành chính nhân sự phải tập trung đầu tư và có kế hoạch cụ thể. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 58 Tạo hứng thú trong công việc: xác định nhu cầu, sở thích công việc của nhân viên trong công việc, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này, công ty vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đặc biệt là những nhân tài luôn thích được chinh phục những khó khăn , thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, do đó công ty cần giao cho họ những công việc đòi hỏi họ phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc. Thực hiện thiết kế lại công việc nhằm tránh sự lặp đi lặp lại, thiếu thách thức trong công việc. Có thể kết hợp công việc lặp lại với những công việc khác làm cho nó đa dạng hơn, có tính thử thách hơn ví dụ như công tác nghiên cứu marketing, thống kê có thể kết hợp với các công tác quản lý khách hàng hoạt động này giúp cho việc tiếp cận nguồn dữ liệu dễ dàng hơn. Tìm hiểu những nhiệm vụ, công việc buồn tẻ gây bất mãn cho nhân viên trong công việc, nếu có thể tách những yếu tố bất mãn này ra thành một phần riêng và giao cho một nhân viên khác hiểu rõ về vấn đề này thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như làm giảm thiểu sự không hài lòng trong lực lương lao động ( thực hiện biện pháp này đỏi hỏi lãnh đạo phải sâu sát về nhân viên của mình ). 5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập 5.3.2.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “lương/thu nhập” là thấp nhất. Mức độ thỏa mãn về “lương/thu nhập” của toàn công ty là 3.05, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “Lương/thu nhập” ở đây là tập hợp của các thành phần thuộc yếu tố này. Trong đó, thành phần Y2.1: “Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” (2.79) và Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty”(2.57) được đánh giá thấp hơn giá trị trung bình của yếu tố lương và các yếu tố còn lại của cuộc khảo sát. Yếu tố Y2.2: “Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” được thỏa mãn cao nhất Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 59 với giá trị là 3.62. Mặc dù được thỏa mãn cao nhất và tưởng chừng như mâu thuẫn với yếu tố được thỏa mãn thấp nhất là Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty”(2.57) nhưng yếu tố này cũng cho thấy một vấn đề là việc tăng lương theo định kỳ vẫn thực hiện đều đặn nhưng việc tăng lương đó chưa đủ để đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là tồn tại và khiến họ chưa yên tâm gắn bó với công ty. Yếu tố Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” (3.23) cũng chưa được thỏa mãn cao và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn chung của toàn công ty. 5.3.2.2. Đề xuất giải pháp Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau: Về mức lương: Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó vấn đề trước mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Công ty có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Công ty cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định. Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương của công ty. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 60 Cải cách chế độ tiền lương: tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến. Hiện tại yếu tố tiền lương chỉ khác biệt về yếu tố thời gian làm việc, hoặc theo bằng cấp chuyên môn tại công ty là chưa hợp lý, cần thực hiện điều chỉnh. Để giữ được nhân viên giỏi không nhất thiết là công ty phải trả lương cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động mà quan trọng là phải công bằng và tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí công việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn kiến nghị những mức lương cao cho những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn và những lao động có chuyên môn, tay nghề cao, những nhân viên giỏi. Phân bổ, sử dụng lao động hợp lý để có cơ chế tiền lương phù hợp với năng lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả lương dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã được xây dựng. Một số tiêu chuẩn có thể sử dụng để đánh giá như sau:  Khối lượng công việc  Chất lượng và hiệu quả công việc ( có thể là mức doanh thu mang lại cho công ty, mức hài lòng của khách hàng tại các phòng vé, kết quả của những nhiệm vụ cụ thể được giao… )  Thời hạn hoàn thành công việc  Kỹ năng chuyên môn của nhân viên  Cách thức sắp xếp và tổ chức công việc  Khả năng suy xét và xử lý tình huống  Tinh thần trách nhiệm trong công việc  Thái độ với công việc được giao  Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp  Sáng tạo trong công việc, những ý tưởng đem lại lợi ích cho công ty ( như những Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 61 sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí công cụ lao động cho công ty )  Kinh nghiệm trong công việc  Khả năng thích ứng với công việc mới  Tinh thần học hỏi  Tuân thủ nội quy lao động ( gồm các quy định về thời gian làm việc, đồng phục, các quy định về nghỉ phép …. )  Sức khỏe  Mức độ tham gia các hoạt động đoàn thể  Mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác Các tiêu chí này có thể thêm hoặc bớt cho phù hợp với từng vị trí chức danh. Mỗi tiêu chí sẽ được chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên và cán bộ quản lý trực tiếp: - Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về bản thân cũng như kết quả công việc của mình. - Cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét về nhân viên theo các tiêu chí. - Nếu có sự không thống nhất thì cán bộ quản lý và nhân viên sẽ trực tiếp trao đổi để đi đến kết quả thống nhất cuối cùng. 5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc 5.3.3.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “môi trường làm việc” chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về yếu “môi trường làm việc” là 3.17, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố môi trường làm việc ở đây là tập hợp của các thành phần. Trong đó, sự thỏa mãn đối với 3 yếu tố thành phần Y4.1: “Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực” (3.11), Y4.2: “Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ” (3.13), Y4.3: “Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi” (3.11) là thấp hơn mức thỏa mãn của yếu tố “môi trường làm việc” và sự thỏa mãn chung của công ty. Yếu tố Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 62 còn lại, Y4.4: “Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm” (3.32) được đánh giá cao hơn nhưng cũng chỉ vượt mức trung bình không đáng kể. 5.3.3.2. Đề xuất giải pháp Theo kết quả trên, nhân viên công ty chưa hài lòng cao vì các lý do: Môi trường làm việc vẫn còn nhiều áp lực, các phương tiện, công cụ làm việc vẫn chưa được trang bị đầy đủ, nơi làm việc vẫn chưa đảm bảo tính an toàn và thậun lợi cho người lao động. Vì đặc trưng của ngành nghề sản xuất thức ăn thủy sản, các cán bộ công nhân viên làm việc tại nơi sản xuất thường phải làm việc trong môi trường bụi bặm, ồn ào, nguy hiểm. Do đó công ty cần trang bị thêm các thiết bị xử lý môi trường để đảm bảo cho người lao động có thể yên tâm làm việc mà không lo lắng về những hậu quả của sự ô nhiễm từ môi trường làm việc. Các thiết bị bảo hộ lao động cũng cần được xem xét, đánh giá để trang bị cho phù hợp. Hệ thống 5S đang được thực hiện tại công ty tuy nhiên vẫn chưa được nhân viên tuân thủ triệt để. Tiếp tục duy trì hệ thống này cũng là cách để nhân viên cùng tham gia làm đẹp hơn nơi làm việc của chính họ và thêm tinh thần đồng đội giữa người lao động với nhau. Đối với công việc văn phòng, do áp dụng các phần mềm quản lý, máy vi tính cần phải được xem xét phân phối phù hợp để đảm bảo các công việc. Áp lực công việc hiện nay của công ty thường đến từ việc thực hiện các kế hoạch sản xuất do đó phòng kinh doanh cần có những dự báo chính xác và chi tiết hơn để vừa đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và dễ dàng cho bộ phận sản xuất. Việc áp dụng nhiều hệ thống như hiện nay: hệ thống quản lý an toàn thực phẩm, quản lý chất lượng, hệ thống quản an toàn vệ sinh lao động cũng làm tăng áp lực trong công việc vì phải gia tăng các việc mới. Do đó công ty cũng cần theo dõi và có sự hỗ trợ kịp thời. 5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến 5.3.4.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “đào tạo và thăng tiến” chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về yếu “đào tạo và thăng tiến” là 3.13, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “đào Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 63 tạo và thăng tiến” ở đây là tập hợp của các yếu tố thành phần của yếu tố này. Trong đó, sự thỏa mãn đối với 3 yếu tố thành phần Y7.1: “Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến” (3.00), Y7.2: “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến” (2.97), Y7.4: “Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên” (3.24) là thấp hơn mức thỏa mãn của yếu tố này và sự thỏa mãn chung của công ty. Yếu tố còn lại, Y7.3: “Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc” (3.29) được đánh giá gần với mức thỏa mãn chung. Trong các yếu tố thành phần trên có thể thấy các yếu tố thuộc về phần thăng tiến được đánh giá thấp hơn phần đào tạo. Các yếu tố thuộc về phần đào tạo tuy được thỏa mãn cao hơn nhưng cũng chỉ gần mức trung bình của thang đo Likert 5 bậc. 5.3.4.2. Đề xuất giải pháp Ở kết quả nghiên cứu bên trên có thể thấy nhân viên chưa thỏa mãn cao về yếu tố cơ hội thăng tiến và cụ thể là họ chưa biết rõ về các điều kiện để được thăng tiến cũng như chưa nhìn thấy được cơ hội thăng tiến cho bản thân, do đó công ty cần phải chỉ rõ cho nhân viên thấy trước những mục tiêu mà họ phải làm để được thăng tiến, cụ thể là: a. Khiến cho nhân viên vì mưu cầu sự nghiệp thành công mà phấn đấu, nghĩa là phải cho họ thấy được những mục tiêu phấn đấu. b. Công ty cần đặt ra mục tiêu như thế nào để nhân viên tự giác phấn đấu, bao gồm: - Mục tiêu cần được xây dựng cụ thể và rõ ràng: việc xây dựng mục tiêu là muốn thống nhất tối đa hành động của tất cả mọi người. Nếu mục tiêu không rõ rang sẽ tạo ra sự đa nghĩa đối với hiểu mục tiêu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu. - Xây dựng mục tiêu cần phải nhịp nhàng: cần xây dựng mục tiêu của tổ chức thống nhất với nhau. - Xây dựng ục tiêu cần vừa phải đúng mức: Nếu đặt ra mục tiêu có độ khó quá cao sẽ làm nhân viên dễ mất niềm tin và nếu như độ khó quá nhỏ thì lại không kích thích được toàn bộ khả năng và nhiệt tình của nhân viên - Xây dựng mục tiêu có kỳ hạn: mọi người dốc hết sức lực và trí lực vào mục tiêu và yêu cầu có kỳ hạn rõ ràng để có thể hoàn thành trong thời gian đó. Do đó nếu công ty đưa ra mục tiêu đối với nhân viên thì phải có kỳ hạn rõ rang cụ thể, nếu không sẽ không có kết quả. Nếu nhân viên nhận thấy kỳ hạn rõ ràng đối với các Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 64 mục tiêu để được thăng tiến thì cũng đồng thời họ cũng nhận thấy được cơ hội thăng tiến cho bản thân và không phải chờ đợi vao một yếu tố may mắn. c. Khiến cho nhân viên vì được thăng chức mà phấn đấu Mỗi người trong lòng đều có ước muốn “bản thân mình là ưu việt, cũng chính là hy vọng bản thân làm tốt hơn người khác, thăng chức là cách hay nhất để thỏa mãn nhu cầu này d. Chính sách thăng chức công bằng và hợp lý sẽ khích lệ nhân viên nỗ lực Bên cạnh sự thỏa mãn về yếu tố thăng tiến, yếu tố đào tạo cũng chưa có sự thỏa mãn cao, do đó công ty cũng cần xem xét thỏa mãn các yếu tố thuộc nhóm này. Cụ thể công ty cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp, nghĩa là đào tạo những gì thật sự cần thiết và đúng với năng lực của nhân viên. Để làm được điều này công ty cần phải xác định được vấn đề thật sự của doanh nghiệp thông qua khảo sát, những phản hồi và các dữ liệu thông kê để qua đó xác định cần đào tạo ai và đào tạo như thế nào và để giải quyết vấn đề gì. Một điều quan trọng mà công ty cần chú ý cải thiện, theo dõi và đánh giá thường xuyên đó là chất lượng đào tạo. Chất lượng đào tạo nếu không được theo dõi sẽ gây lãng phí và đôi khi gây thái độ chán nãn của người lao động. Công ty cũng cần phải để cho những nhân viên sau khóa đào tạo có cơ hội được cọ xát với công việc liên quan. Có như thế họ sẽ có hứng thú, vừa phát huy được năng lực của họ đối với công việc lại vừa có sự thỏa mãn cao và qua đó công ty cũng sẽ có những điều chỉnh kịp thời trong chính sách đào tạo và phát triển con người. Chương trình đào tạo dù bên ngoài hay nội bộ, công ty cũng nên quan tâm đến nội dung đào tạo. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định như đã nói ở phần trên. Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 65 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế: Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P. Việt Nam với số lượng mẫu khảo sát nhưa đến 50% (N=209) cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với chi nhánh này của công ty, đối với các chi nhánh khác hoặc những công ty khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành này. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo. Hai là, đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có thể người được khảo sát còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời. Ba là, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng chung cho các công ty con, các chi nhánh, công ty cần phải thực hiện các vấn đề sau: Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình SXKD, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô công ty. Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: văn hóa công ty, danh tiếng của công ty...hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, 2008. 2. James R. Lindner (1998), Understanding Employee Motivation, Research and Extension Associate, The Ohio State University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio. 3. Jane Catherine, Đắc nhân tâm dụng nhân để nhân viên nổ lực hết mình, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2006. 4. HV: Nguyễn Trần Thanh Bình(K15), GVHD: PGS.TS Trần Thị Kim Dung, Luận văn thạc sĩ: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, Khoa Quản trị Kinh doanh-ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2008. 5. HV: Châu Văn Toàn (K15), GVHD: TS Nguyễn Đức Trí, Luận văn thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của khối nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Khoa Thương mại -ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2009. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 67 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục A: Phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên Phụ lục B: Bảng dữ liệu khảo sát Phụ Lục C : Các bảng kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS16.0 Phụ lục C.1: Thống kê mô tả mẫu theo các đặc trưng cá nhân Phụ lục C.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability) Phụ lục C.3: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA Phụ lục C.4: Thống kê mức độ thỏa mãn chung và theo từng yếu tố Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 68 Phụ Lục A: Phiếu khảo sát (Trang 1) PHIẾU KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Kính chào các Anh/Chị, Tôi tên: Nguyễn Duy Linh, nhân viên phòng QA của công ty. Tôi vừa mới kết thúc khóa học cử nhân Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh và hiện tại đang tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Kính mong quý Anh/Chị dành chút ít thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây. Tất cả những thông tin do quý Anh/Chị cung cấp rất có giá trị cho nghiên cứu của tôi và tôi xin cam kết những thông tin của quý Anh/Chị sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu này. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý Anh/Chị. Xin chân thành cám ơn. PHẦN 1 Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, Anh/Chị hãy lựa chọn bằng cách khoanh tròn vào một trong các con số từ 1 đến 5 theo quy ước là 1:Hoàn toàn không đồng ý, 2:Không đồng ý, 3:Bình thường, 4:Đồng ý, 5:Hoàn toàn đồng ý (Số càng lớn là Anh/Chị càng đồng ý). STT Nội dung phát biểu Phần trả lời 1 Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị 1 2 3 4 5 2 Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh 1 2 3 4 5 3 Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 4 Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm 1 2 3 4 5 5 Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 6 Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty 1 2 3 4 5 7 Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty 1 2 3 4 5 8 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng 1 2 3 4 5 9 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt 1 2 3 4 5 10 Công ty có chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép thuận lợi cho Anh/Chị 1 2 3 4 5 11 Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng và các khoản trợ cấp của công ty 1 2 3 4 5 12 Các phúc lợi từ công ty phù hợp với nhu cầu của Anh/Chị 1 2 3 4 5 13 Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực 1 2 3 4 5 14 Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ 1 2 3 4 5 15 Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi 1 2 3 4 5 16 Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm 1 2 3 4 5 17 Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt 1 2 3 4 5 18 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 19 Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp 1 2 3 4 5 20 Anh/Chị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các đồng nghiệp 1 2 3 4 5 21 Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp 1 2 3 4 5 22 Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng 1 2 3 4 5 23 Anh/Chị thường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 1 2 3 4 5 24 Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5 25 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 1 2 3 4 5 26 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 27 Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 28 Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên 1 2 3 4 5 (Xin Anh/Chị vui lòng tiếp tục trả lời PHẦN 2 ở mặt sau của phiếu này) Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 69 Phụ Lục A: Phiếu khảo sát (Trang 2) PHẦN 2 Xin vui lòng cho biết thêm thông tin về công việc và bản thân Anh/Chị bằng cách đánh dấu () vào các lựa chọn dưới đây: 1. Phòng ban mà Anh/Chị đang công tác □ Sản xuất □ Kỹ thuật □ Kế hoạch □ Nhân sự □ Kinh doanh & bán hàng □ Kế toán, tài chính □ QA,QC □ Thu mua □ SHE & ISO/HACCP □ Kho □ Vi tính □ Dự án 2. Vị trí (chức vụ) Anh/Chị đang công tác thuộc nhóm □ Công nhân (Worker) □ Nhân viên (Staff) □ Trưởng bộ phận (Section Manager) □ Trưởng phòng (Department Manager) 3. Trình độ chuyên môn của Anh/Chị □ Lao động PT □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học 4. Giới tính của anh/chị □ Nam □ Nữ 5. Tuổi của Anh/Chị (xin ghi bằng số vào khoảng trống bên cạnh): …………… 6. Thời gian Anh/Chị làm việc tại công ty CP Việt Nam □ Dưới 1 năm □ 1 đến 3 năm □ 4 đến 7 năm □ Trên 7 năm Xin chân thành cám ơn Quý Anh/Chị vì đã bỏ thời gian thực hiện khảo sát này. Chúc Quý Anh/Chị sức khỏe và thành đạt trong công việc! Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 70 Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 71 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 72 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 73 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 74 vsfvwwdd Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 75 Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0 [DataSet1] D:\HOCTAP\Khoa Luan-Nguyen Duy Linh\Du lieu khao sat\Data Linh.sav Phụ lục C.1: Thống kê mô tả mẫu theo các đặc trưng cá nhân Mô tả mẫu theo “Phòng ban công tác” Bảng C-1: Statistics Phong_ban N Valid 209 Missing 0 Percentiles 25 1.00 50 3.00 75 5.00 Bảng C-2: Phong_ban Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid San xuat 84 40.2 40.2 40.2 Nhan su 11 5.3 5.3 45.5 QA&QC 30 14.4 14.4 59.8 Kho 10 4.8 4.8 64.6 Ky thuat 28 13.4 13.4 78.0 Kinh doanh & ban hang 13 6.2 6.2 84.2 Thu mua 5 2.4 2.4 86.6 Vi tinh 1 .5 .5 87.1 Ke hoach 2 1.0 1.0 88.0 Ke toan, tai chinh 12 5.7 5.7 93.8 SHE & ISO/HACCP 8 3.8 3.8 97.6 Du an 5 2.4 2.4 100.0 Total 209 100.0 100.0 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 76 Mô tả mẫu theo “Chức vụ” Bảng C-3: Statistics Chuc_vu N Valid 209 Missing 0 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 2.00 Bảng C-4: Chuc_vu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Cong nhan 19 9.1 9.1 9.1 Nhan vien 152 72.7 72.7 81.8 Truong bo phan 32 15.3 15.3 97.1 Truong phong 6 2.9 2.9 100.0 Total 209 100.0 100.0 Mô tả mẫu theo “Trình độ” Bảng C-5: Statistics Trinh_do N Valid 209 Missing 0 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 3.00 Bảng C-6: Trinh_do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Lao dong pho thong 20 9.6 9.6 9.6 Trung cap 119 56.9 56.9 66.5 Cao dang 19 9.1 9.1 75.6 Dai hoc 51 24.4 24.4 100.0 Total 209 100.0 100.0 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 77 Mô tả mẫu theo “Giới tính” Bảng C-7: Statistics Gioi_tinh N Valid 209 Missing 0 Percentiles 25 1.00 50 1.00 75 2.00 Bảng C-8: Gioi_tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 140 67.0 67.0 67.0 Nu 69 33.0 33.0 100.0 Total 209 100.0 100.0 Mô tả mẫu theo “Độ tuổi” Bảng C-9: Statistics Tuoi N Valid 209 Missing 0 Percentiles 25 1.00 50 2.00 75 2.00 Bảng C-10: Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tu 18 den 25 66 31.6 31.6 31.6 Tu 26 den 30 97 46.4 46.4 78.0 Tu 31 den 35 35 16.7 16.7 94.7 Tren 35 11 5.3 5.3 100.0 Total 209 100.0 100.0 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 78 Mô tả mẫu theo “Thâm niên công tác” Bảng C-11: Statistics Tham_nien N Valid 209 Missing 0 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 3.00 Bảng C-12: Tham_nien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 1 nam 48 23.0 23.0 23.0 Tu 1 den 3 nam 67 32.1 32.1 55.0 Tu 4 den 7 nam 73 34.9 34.9 90.0 Tren 7 nam 21 10.0 10.0 100.0 Total 209 100.0 100.0 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 79 Phụ lục C.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability) Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Bản chất công việc” Bảng C-13: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .636 .633 4 Bảng C-14: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y1.1 3.02 .849 209 Y1.2 3.10 .915 209 Y1.3 3.22 .881 209 Y1.4 3.86 .837 209 Bảng C-15: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y1.1 10.17 3.621 .450 .211 .542 Y1.2 10.09 3.362 .476 .257 .520 Y1.3 9.97 3.470 .473 .240 .524 Y1.4 9.33 4.174 .270 .075 .662 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Bản chất công việc” sau khi loại biến Y1.4 Bảng C-16: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .662 .661 3 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 80 Bảng C-17: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y1.1 3.02 .849 209 Y1.2 3.10 .915 209 Y1.3 3.22 .881 209 Bảng C-18: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y1.1 6.31 2.311 .442 .197 .605 Y1.2 6.23 2.026 .503 .254 .523 Y1.3 6.11 2.169 .474 .228 .564 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Lương/thu nhập” Bảng C-19: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .685 .686 4 Bảng C-20: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y2.1 2.79 .911 209 Y2.2 3.62 .959 209 Y2.3 2.57 1.112 209 Y2.4 3.23 .953 209 Bảng C-21: tem-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y2.1 9.43 5.275 .454 .224 .629 Y2.2 8.59 5.291 .407 .182 .656 Y2.3 9.64 4.404 .507 .268 .595 Y2.4 8.99 4.937 .510 .262 .593 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 81 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Phúc lợi” Bảng C-22: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .499 .501 4 Bảng C-23: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y3.1 4.23 .831 209 Y3.2 4.15 .856 209 Y3.3 2.71 .964 209 Y3.4 2.80 .835 209 Bảng C-24: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y3.1 9.66 3.350 .274 .295 .444 Y3.2 9.75 3.286 .275 .296 .443 Y3.3 11.19 2.970 .293 .320 .429 Y3.4 11.09 3.189 .331 .321 .394 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Môi trường làm việc” Bảng C-25: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .688 .689 4 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 82 Bảng C-26: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y4.1 3.11 .919 209 Y4.2 3.13 1.008 209 Y4.3 3.11 .886 209 Y4.4 3.32 .836 209 Bảng C-27: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y4.1 9.56 4.593 .375 .149 .683 Y4.2 9.54 3.855 .516 .311 .594 Y4.3 9.56 4.027 .591 .364 .546 Y4.4 9.35 4.700 .418 .182 .655 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “đồng nghiệp” Bảng C-28: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .770 .775 4 Bảng C-29: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y5.1 3.92 .857 209 Y5.2 3.74 .822 209 Y5.3 3.42 .879 209 Y5.4 3.33 1.014 209 Bảng C-30: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y5.1 10.48 4.645 .603 .512 .700 Y5.2 10.67 4.512 .693 .565 .657 Y5.3 10.99 5.072 .445 .218 .779 Y5.4 11.08 4.196 .574 .332 .720 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 83 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Cấp trên” Bảng C-31: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .889 .889 4 Bảng C-32: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y6.1 3.80 1.002 209 Y6.2 3.34 .998 209 Y6.3 3.53 1.000 209 Y6.4 3.55 1.009 209 Bảng C-33: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y6.1 10.42 7.273 .701 .501 .878 Y6.2 10.88 7.071 .754 .589 .859 Y6.3 10.69 6.848 .806 .652 .839 Y6.4 10.67 6.961 .768 .591 .853 Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” Bảng C-34: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .860 .860 4 Bảng C-35: Item Statistics Mean Std. Deviation N Y7.1 3.00 .971 209 Y7.2 2.97 .890 209 Y7.3 3.29 .913 209 Y7.4 3.24 .957 209 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 84 Bảng C-36: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y7.1 9.50 5.578 .717 .573 .817 Y7.2 9.54 5.981 .697 .556 .825 Y7.3 9.21 5.821 .717 .565 .817 Y7.4 9.26 5.721 .693 .548 .827 Phụ lục C.3: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA Phân tích T-Test kiểm định sự ảnh hưởng “giới tính” đến sự thỏa mãn chung T-TEST GROUPS=Gioi_tinh(1 2) T-Test Bảng C-37: Group Statistics Gioi_tin h N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Thoa man chung Nam 140 3.3075 .55178 .04663 Nu 69 3.2106 .42969 .05173 Bảng C-38: Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Thoa man chung Equal variances assumed 3.620 .058 1.280 207 .202 .09692 .07573 -.05239 .24623 Equal variances not assumed 1.392 168.877 .166 .09692 .06965 -.04057 .23441 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 85 Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Phòng ban công tác” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Phong_ban Oneway [DataSet1] D:\HOCTAP\Khoa Luan- Nguyen Duy Linh\Du lieu khao sat\Data sau khi loai bien.sav Bảng C-39: Descriptives Thoa man chung N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound San xuat 84 3.1500 .61366 .06696 3.0168 3.2832 1.65 5.00 Nhan su 11 3.1964 .32321 .09745 2.9792 3.4135 2.78 3.74 QA&QC 30 3.3600 .35527 .06486 3.2273 3.4927 2.70 4.04 Kho 10 3.5750 .61760 .19530 3.1332 4.0168 2.61 4.57 Ky thuat 28 3.3111 .51899 .09808 3.1098 3.5123 2.09 4.48 Kinh doanh & ban hang 13 3.4054 .39496 .10954 3.1667 3.6441 2.70 4.13 Thu mua 5 3.6180 .43321 .19374 3.0801 4.1559 3.09 4.26 Vi tinh 1 3.7000 . . . . 3.70 3.70 Ke hoach 2 3.3500 .49497 .35000 -1.0972 7.7972 3.00 3.70 Ke toan, tai chinh 12 3.3100 .27216 .07857 3.1371 3.4829 3.00 3.78 SHE & ISO/HACCP 8 3.3038 .43850 .15503 2.9372 3.6703 2.61 3.91 Du an 5 3.3300 .10559 .04722 3.1989 3.4611 3.22 3.43 Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00 Bảng C-40: Test of Homogeneity of Variances Thoa man chung Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.960a 10 197 .040 a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for Thoa man chung. Bảng C-41: ANOVA Thoa man chung Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 3.571 11 .325 1.236 .265 Within Groups 51.739 197 .263 Total 55.310 208 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 86 Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Chức vụ” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Chuc_vu Bảng C42: Descriptives Thoa man chung N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound Cong nhan 19 3.2479 .43832 .10056 3.0366 3.4592 2.57 4.04 Nhan vien 152 3.2366 .52822 .04284 3.1519 3.3212 1.65 5.00 Truong bo phan 32 3.4306 .50967 .09010 3.2469 3.6144 2.70 4.48 Truong phong 6 3.5217 .24062 .09823 3.2692 3.7742 3.22 3.91 Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00 Bảng C-43: Test of Homogeneity of Variances Thoa man chung Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.173 3 205 .321 Bảng C-44: ANOVA Thoa man chung Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.378 3 .459 1.746 .159 Within Groups 53.932 205 .263 Total 55.310 208 Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Trình độ” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Trinh_do Bảng C-45: Descriptives Thoa man chung N Mean Std. Deviatio n Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound Lao dong pho thong 20 3.2070 .46418 .10379 2.9898 3.4242 2.43 4.04 Trung cap 119 3.2246 .56580 .05187 3.1219 3.3273 1.65 4.57 Cao dang 19 3.2374 .38101 .08741 3.0537 3.4210 2.61 4.30 Dai hoc 51 3.4353 .42652 .05972 3.3153 3.5553 2.70 5.00 Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 87 Bảng C-46: Test of Homogeneity of Variances Thoa man chung Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.003 3 205 .115 Bảng C-47: ANOVA Thoa man chung Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.732 3 .577 2.209 .088 Within Groups 53.578 205 .261 Total 55.310 208 Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “độ tuổi” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Tuoi Bảng C-48: Descriptives Thoa man chung N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound Tu 18 den 25 66 3.3536 .48106 .05921 3.2354 3.4719 2.52 5.00 Tu 26 den 30 97 3.1957 .54271 .05510 3.0863 3.3051 1.65 4.48 Tu 31 den 35 35 3.2994 .52751 .08917 3.1182 3.4806 1.74 4.26 Tren 35 11 3.4345 .34818 .10498 3.2006 3.6685 2.83 4.13 Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00 Bảng C-49: Test of Homogeneity of Variances Thoa man chung Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.215 3 205 .305 Bảng C-50: ANOVA Thoa man chung Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.319 3 .440 1.670 .175 Within Groups 53.991 205 .263 Total 55.310 208 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 88 Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Thâm niên công tác” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Tham_nien Bảng C-51: Descriptives Thoa man chung N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound Duoi 1 nam 48 3.3629 .45143 .06516 3.2318 3.4940 2.57 5.00 Tu 1 den 3 nam 67 3.2724 .48570 .05934 3.1539 3.3909 2.04 4.57 Tu 4 den 7 nam 73 3.1651 .58522 .06849 3.0285 3.3016 1.65 4.48 Tren 7 nam 21 3.4695 .41566 .09070 3.2803 3.6587 2.43 4.13 Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00 Bảng C-52: Test of Homogeneity of Variances Thoa man chung Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.414 3 205 .240 Bảng C-53: ANOVA Thoa man chung Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.048 3 .683 2.628 .051 Within Groups 53.262 205 .260 Total 55.310 208 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 89 Phụ lục C.4: Thống kê mức độ thỏa mãn chung và theo từng yếu tố Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo từng yếu tố Bảng C-54: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Thoa man chung 209 1.65 5.00 3.2755 .51567 Ban chat cong viec 209 1.00 5.00 3.1098 .68126 Luong/thu nhap 209 1.25 5.00 3.0538 .70739 Moi truong lam viec 209 1.00 5.00 3.1675 .65739 Dong nghiep 209 1.00 5.00 3.6005 .68952 Cap tren 209 1.00 5.00 3.4721 .89900 Dao tao va thang tien 209 1.00 5.00 3.1256 .78298 Valid N (listwise) 209 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “bản chất công việc” Bảng C-55: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y1.1 209 1 5 3.02 .849 Y1.2 209 1 5 3.10 .915 Y1.3 209 1 5 3.22 .881 Valid N (listwise) 209 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Lương/thu nhập” Bảng C-56: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y2.1 209 1 5 2.79 .911 Y2.2 209 1 5 3.62 .959 Y2.3 209 1 5 2.57 1.112 Y2.4 209 1 5 3.23 .953 Valid N (listwise) 209 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Môi trường làm việc” Bảng C-57: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y4.1 209 1 5 3.11 .919 Y4.2 209 1 5 3.13 1.008 Y4.3 209 1 5 3.11 .886 Y4.4 209 1 5 3.32 .836 Valid N (listwise) 209 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 90 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Đồng nghiệp” Bảng C-58: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y5.1 209 1 5 3.92 .857 Y5.2 209 1 5 3.74 .822 Y5.3 209 1 5 3.42 .879 Y5.4 209 1 5 3.33 1.014 Valid N (listwise) 209 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Cấp trên” Bảng C-59: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y6.1 209 1 5 3.80 1.002 Y6.2 209 1 5 3.34 .998 Y6.3 209 1 5 3.53 1.000 Y6.4 209 1 5 3.55 1.009 Valid N (listwise) 209 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” Bảng C-60: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y7.1 209 1 5 3.00 .971 Y7.2 209 1 5 2.97 .890 Y7.3 209 1 5 3.29 .913 Y7.4 209 1 5 3.24 .957 Valid N (listwise) 209 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 91