Đề tài Giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái

g chủ yếu của Công ty như: Poongshin, Youngshin, Jadam, Haivina, Jutaiwork, MSA, Columbia… Đây đều là thị trường tiềm năng và thuận lợi cho công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái có thể mở rộng quy mô sản xuất. Ngoài ra công ty còn nhận là các hợp đồng gia công uỷ thác từ các bạn hàng trong nước như: Công ty Haivina, Phiko Vina… Do đặc thù sản phẩm may mặc nên thị trường trong nước chưa phát triển, trong những năm tới công ty sẽ khai thác thị trường này nhiều hơn nữa để phát triển toàn diện. Với phương châm tồn tại cùng khách hàng, công ty luôn chú trọng tới đầu tư, đổi mới và cải tiến công nghệ, mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng cũng như đa dạng hoá sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.Với chất lượng sản phẩm cao, ổn định, Việt Thái đang từng bước khẳng định vị trí của mình trên thị trường xuất khẩu, công ty đã vạch ra chiến lược đầu tư phát triển lâu dài và từng bước nhằm chiếm lĩnh thị trường trong nước cũng như khu vực trên thế giới. Định hướng của công ty trong thời gian tới là sẽ tăng cường gia công loại hàng FOB với 1 số khách hàng chủ lực mới như Columbia, MSA, Prosport…khai thác mạnh các thị trường xuất khẩu lớn là EU, Mỹ. Ngày nay với công nghệ tiến như vũ bão mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh luôn phải tìm cho mình một mô hình sản xuất phù hợp đảm bảo tạo được năng suất cao chất lượng tốt tiết kiệm được lãng phí. Đặc thù của ngành may mặc nói chung và Công ty VITEXCO nói riêng là sản xuất trên dây chuyền bán tự động năng suất lao động phần lớn phụ thuộc vào yếu tố con người. Sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn sản xuất kế tiếp nhau. Các phân xưởng sản xuất của VITEXCO được tổ chức theo quy trình khép kín từ công đoạn cắt đến hoàn thiện sản phẩm. Quy trình sản xuất của công ty được khép kín từ khi nhận được đơn đặt hàng đến khi sản phẩm được hoàn thành nhập kho và giao cho khách hàng. Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty VITEXCO Đơn đặt hàng Chuẩn bị nguyên vật liệu Sản xuất mẫu thử Duyệt mẫu Phân xưởng Nhà kho Đóng gói KCS Là Cắt May Quy trình sản xuất sản phẩm may của công ty như sau: - Chuẩn bị nguyên vật liệu: Khi có đơn đặt hàng phòng kinh doanh (XNK) có nhiệm vụ làm thủ tục, nhập nguyên phụ liệu do khách hàng gửi đến. - May mẫu: Phòng kỹ thuật sẽ tiến hành may mẫu bằng nguyên phụ liệu do phòng kinh doanh cung cấp và giao cho khách hàng duyệt mẫu mã và thông số kỹ thuật. - Sản xuất: Sau khi được duyệt mẫu và thông số kỹ thuật, sản phẩm được đưa xuống phân xưởng và sản xuất. + Cắt: Dựa trên lệnh sản xuất nguyên vật liệu được đưa vào giai đoạn đầu của quá trình cắt tạo ra bán thành phẩm cắt. Nếu mã hàng có thêu, in thì số bán thành phẩm sẽ được đem đi thêu, in. + May: Bán thành phẩm từ giai đoạn cắt chuyển đến chuyền sản xuất gia công tiêp. Kết thúc giai đoạn này thì được sản phẩm gần như hoàn chỉnh. + KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm được thực hiện ở nhiều khâu trong quá trình hoàn thiện sản phẩm, nó có thể được thực hiện ngay khi sản phẩm đang còn ở trong dây chuyền sản xuất và chưa phải là một sản phẩm hoàn chỉnh. + Đóng gói: Sản phẩm sau khi hoàn thành được gấp, đóng túi hộp theo yêu cầu của khách hàng, sau đó thành phẩm được nhập kho và chờ giao cho khách hàng. Nguyên liệu hiện nay công ty đang sử dụng để sản xuất là vải các loại, da, lông và phụ liệu các loại. Hầu hết các nguyên phụ liệu mà công ty đang sử dụng để sản xuất đều là nhập khẩu từ nước ngoài. Với những đơn hàng gia công thì nguyên phụ liệu do khách hàng cung cấp. Công ty chỉ nhập vật liệu theo giá của người gia công do đó công ty không chủ động được nguyên phụ liệu phục vụ cho sản xuất Với những đơn hàng FOB thì công ty có quyền chủ động hơn trong việc đặt nguyên phụ liệu. Tuy nhiên do ngành dệt Việt Nam chưa cung cấp đủ được nguyên phụ liệu cho ngành may vì vậy hầu hết đều phải đặt tại các nước như Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Hàn Quốc...vì vậy tính chủ động chưa cao. Từ đó có thể thấy nguyên phụ liệu tác động trực tiếp đến việc mở rộng thị trường xuất khẩu của công ty. Muốn tiêu thụ được sản phẩm công ty phải tìm nguồn nguyên phụ liệu phù hợp với nhu cầu của từng thị trường. Để thấy được các nguồn nguyên liệu cung cấp cho công ty trong giai đoạn 2008- 2010 ta xem xét kim ngạch nhập khẩu của công ty. Bảng 2.5:Kim ngạch nhập khẩu nguyên liệu của Công ty VITEXCO Thị trường 2008 2009 2010 Trị giá triệu đồng Tỷ lệ % Trị giá triệu đồng Tỷ lệ % Trị giá triệu đồng Tỷ lệ % Hàn Quốc 616438 63.7% 512431 49.2% 380921 18.0% Đài Loan 103040 10.7% 185627 17.8% 638925 30.3% Hồng Kông 119954 12.4% 156880 15.0% 435827 20.7% Trung Quốc 15216 1.5% 54526 5.2% 285025 13.5% Việt Nam (XNK) 10274 1.0% 21182 2.0% 198524 9.5% Các nước khác 102326 10.6% 112036 10.8% 168865 8.0% Tổng cộng 967248 100% 1042682 100% 2108087 100% (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nguyên liệu của Công ty năm 2008 và 2009 chủ yếu nhập từ Hàn Quốc. Tuy nhiên sang năm 2009 lượng nguyên liệu nhập khẩu có xu hướng chuyển dần sang thị trường Đài Loan, Hồng Kông, Trung Quốc. Điều này cho thấy VITEXCO đã và đang có sự sàng lọc các nhà cung cấp nguồn nguyên liệu phục vụ quá trình sản xuất của công ty. Trong thời gian tới, công ty tìm kiếm thêm nhiều nhà cung cấp đa dạng về các mặt hàng, đảm bảo các yêu cầu cũng như tiêu chuẩn của nguyên phụ liệu. Trong những năm qua với sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty nên mặc dù có những biến động lớn trên thị trường nhưng công ty VITEXCO vẫn duy trì được tốc độ tăng trưởng và vượt kế hoạch mà công ty đã đề ra. Năng lực sản xuất đạt tới mức 700.000 chiếc/năm. Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000 : 2000 được thiết lập. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.6: Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái giai đoạn 2008 – 2010 Đvt: Triệu đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Chênh lệch 2009/2008 2010/2009 Giá trị % Giá trị % VCSH 7216 7216 7216 0 1.00 0 1.00 ∑tài sản 14592 18107 20139 3515 1.24 2032 1.11 ∑doanh thu 27383 30525 66951 3142 1.11 36426 2.19 LN sau thuế 2881 2986 6718 105 1.03 3732 2.25 Lương bình quân 1410 1511 2015 101 1.07 504 1.33 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Trong 3 năm gần đây, công ty đã đạt được kết quả rất khả quan, doanh thu và lợi nhuận tăng lên rõ rệt. Năm 2009, tổng doanh thu tăng 3142 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 1.11%; lợi nhuận sau thuế tăng 105 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 1.03% so với năm 2008. Và theo đà phát triển đó thì năm 2010, tổng doanh thu tăng 36426 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 2.19%; lợi nhuận sau thuế tăng 3732 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 2.25% so với năm 2009. Lợi nhuận tăng nó phản ánh sự đóng góp của công ty vào ngân sách nhà nước cũng tăng. Sự tăng lên của lợi nhuận một phần là do công ty có lượng sản phẩm tiêu thụ luôn tăng, một phần là do trong những năm qua công ty đã có sự đầu tư đổi mới công nghệ, làm cho chi phí sản xuất giảm, khả năng tiết kiệm nguyên phụ liệu của công ty tăng dẫn tới giá thành sản xuất giảm. Thu nhập bình quân của người lao động trong toàn công ty cũng tăng. Công ty đang mở rộng quy mô sản sản xuất cả về chiều rộng và chiều sâu, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước, đáp ứng nhu cầu xuất khẩu. 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI GIAI ĐOẠN 2008 – 2010 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty VITEXCO Con người là một yếu tố vô cùng quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bởi vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất. Cho dù máy móc có được trang bị hiện đại, công nghệ tiên tiến đến đâu nhưng thiếu con người, nhất là những con người có trình độ tổ chức thì quá trình sản xuất cũng không thực hiện được. Nhất là đối với ngành may một ngành đòi hỏi nhiều lao động. Từ khi thành lập đến nay, công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất cho cán bộ công nhân viên trong công ty cụ thể là: Hàng năm công ty thường tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân nhằm lựa chọn ra những công nhân có tay nghề cao động viên khuyến khích kịp thời tạo động lực thúc đẩy công nhân trong các chuyền sản xuất. Đội ngũ lao động gián tiếp của công ty chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng lại giữ vai trò hết sức quan trọng. Họ có trình độ chuyên môn về các lĩnh vực tài chính, thương mại, xuất nhập khẩu, kỹ thuật công nghệ… Do đó họ gữ vai trò quan trọng trong quản lý, điều hành sản xuất và tiêu thụ hàng hoá giúp quá trình sản xuất được tiến hành liên tục. Chính vì thế để phát triển thị trường đòi hỏi lực lượng này phải không ngừng tìm tòi học hỏi nâng cao trình độ nghiệp vụ. Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh mặt hàng may mặc xuất khẩu. Tính đến ngày 01/03/2010, tổng số cán bộ công nhân lao động toàn công ty gồm 1114 người. Trong đó: - Nam: 223 người (Chiếm 20% Tổng số lao động) - Nữ: 891 người (Chiếm 80% Tổng số lao động) - Lao động trực tiếp: 1028 người (Chiếm 92% Tổng số lao động) - Lao động gián tiếp: 86 người (Chiếm 8% Tổng số lao động) - Trình độ trên Đại Học và Đại Học: 37 người - Trình độ Cao Đẳng và Trung Cấp: 75 người - Lao động phổ thông: 1002 người Lao động nữ chiếm tỷ lệ ưu thế trong công ty, một mặt là do tính chất nghề nghiệp để sản xuất nhiều mặt hàng và nhiều công đoạn cần độ khéo léo và chính xác cao vớị sự kiên trì, mặt khác đây là những nghề khá phù hợp với lao động nữ. Song tỷ lệ lao động nữ đông cũng đòi hỏi ban lãnh đạo của công ty cần có chính sách phù hợp đối với lao động nữ. Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực của công ty được thực hiện trên nguyên tắc: Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn. Dựa trên nguyên tắc này, Ban lãnh đạo công ty đã rà soát tổng thể nguồn lực con người của mình, từ đó bố trí sử dụng cán bộ và người lao động vào những khâu phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được năng lực và sở trường của mình. Để thực hiện điều này, công ty đã xây dựng được một hệ thống các nội quy, quy chế trong lao động sản xuất kinh doanh, quy chế đãi ngộ nhân tài và đào tạo nghề cho người lao động. Việc sử dụng lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động đều phải căn cứ lao động của người lao động. Việc ký hợp đồng lao động theo phương thức này vừa đảm bảo quy định trong Bộ luật lao động, vừa tạo ra ý thức trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua các hợp đồng lao động. 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VITEXCO Nguồn nhân lực của công ty là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Con người với tư cách chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất. Đối với công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái, trong quá trình lao động sản xuất, bằng bàn tay và khối óc sáng tạo của mình, làm ra sản phẩm với chất lượng cao, mẫu mã đẹp, đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. Đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao của công ty, đóng vai trò chủ chốt, là yếu tố vật chất quan trọng nhất trong việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty và tổ chức thực hiện chiến lược đó một cách có hiệu quả. Đó là đội ngũ lãnh đạo, quản lý, điều hành giỏi, đội ngũ công nhân lành nghề có đôi bàn tay vàng. Đây chính là bộ phận quan trọng tạo ra sự phát triển và tăng lên không ngừng của năng suất lao động, từ đó tạo ra sức mạnh nội sinh đảm bảo sự thắng lợi cho công ty. Nguồn lực con người tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng, để thực hiện tốt những mục tiêu phát triển của công ty. Việc phát triển nguồn nhân lực của công ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên mà công ty rất coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất sẽ là nhóm tăng mạnh. Trong những năm tới, công ty sẽ phát triển cả về quy mô và chiến lược sản xuất kinh doanh nhằm phát triển nhanh và vững mạnh hơn trong xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế. Điều đó chỉ trở thành hiện thực khi công ty tạo ra được lợi thế cạnh tranh và phát huy một cách có hiệu quả mọi nguồn lực, trước hết là nguồn lực con người của chính mình. Mặt khác để tồn tại và phát triển tốt trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển đổi mới không ngừng, công nhân phải ứng dụng những công nghệ sản xuất mới, hiện đại vào quá trình sản xuất, sự thay đổi những công nghệ mới kéo theo những biến đổi mạnh trong cơ cấu lao động của công ty. Vì vậy trong những năm tới, bộ phận công nhân lao động giản đơn trong công ty sẽ giảm mạnh, thay thế vào đó là một lực lượng lao động có trình độ học vấn, tay nghề cao, có khả năng lao động sáng tạo đủ sức thực hiện các chức năng mới. Mặt khác, hàng năm công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo nghề, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý đãi ngộ nguồn nhân lực của mình, nhất là đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, thông qua việc gửi đi đào tạo tại các trường của Trung ương, hoặc tổ chức các lớp đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên ngay tại công ty. Với phương thức sử dụng như vậy, đến nay, đại bộ phận cán bộ công nhân viên của cả công ty đều có việc làm khá ổn định phù hợp với năng lực được đào tạo, có thu nhập khá, (Lương bình quân của công nhân lao động đạt 2.500.000đ/ người/tháng). Người lao động hiện nay có chỗ làm việc khang trang, thoáng mát, sạch sẽ, các trang thiết bị sản xuất khá đầy đủ, các hệ thống kỹ thuật, vệ sinh, an toàn lao động, chống bụi, tiếng ồn, nóng, khí độc hại...khá tốt. Phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi của công ty, để vạch ra chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp đẩm bảo cho sự phát triển nhanh và bền vững của Công ty. 2.2.3 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái a. Ưu điểm Những thành tựu mà công ty đã đạt được, trước hết có sự đóng góp của toàn thể cán bộ công nhân của công ty, do lãnh đạo công ty đã coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực của chính mình và phát huy nó một cách có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh. Sự phát triển của công ty cũng góp phần vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá của tỉnh trong xu thế hiện nay càng cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực của công ty. Mau chóng làm đồng đều trình độ học vấn chung của lực lượng lãnh đạo của công ty, đồng thời không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, và trang bị những tri thức khoa học mới để nâng cao chất lượng nguồn lực con người của công ty. Vì vậy coi trọng giáo dục đào tạo nghề, kỹ năng lao động hiện đại cho lực lượng lao động được xem là hướng ưu tiên của công ty. Xu hướng này diễn ra mạnh không chỉ vì sự tồn tại và phát triển của công ty mà còn vì sự phát triển của người lao động, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao thu nhập cho người lao động. Đây cũng là xu hướng chung trong việc phát triển nguồn nhân lực của nước ta trong tương lai. Tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động phổ thông trong tỉnh, nâng cao mức sống cho người lao động trong công ty. Hạn chế Thông qua việc đánh giá thực trạng nguồn lực con người của công ty có thể thấy, bên cạnh những mặt mạnh, những thành tựu đã đạt được trong phát huy nguồn lực con người của mình và phát huy nguồn lực đó cũng còn có những hạn chế sau đây: + Đội ngũ công nhân lao động của công ty vẫn còn bộc lộ những điểm yếu cơ bản, đó là trình độ tay nghề còn thấp so với yêu cầu sản xuất công nghiệp ngày càng hiện đại. Qua khảo sát số lao động phổ thông và tay nghề từ bậc II trở xuống còn khá cao chiếm. Số công nhân có tay nghề bậc cao, có "đôi bàn tay vàng" còn chiếm một tỷ lệ ít, hoặc chưa tâm huyết với nghề, chưa tự giác lỗ lực vươn lên. Một số còn vi phạm nội quy, quy chế của công ty và quy định của pháp luật. + Lực lượng lao động của công ty đa số xuất thân từ gia đình nông dân, sống trong môi trường nông nghiệp, nông thôn nên chưa được rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong, văn hoá công nghiệp, hơn nữa kinh nghiệm còn ít, đa số co tay nghề chưa cao. Do đó, lực lượng nay cần phải được thường xuyên giáo dục đào tạo. + Do đặc thù của Thái Bình là một tỉnh nông nghiệp còn chiếm tỷ trọng cao, do vậy lực lượng này khi được tuyển dụng vào công ty còn chịu ảnh hưởng nặng nề bởi tâm lý, thói quen của người sản xuất nhỏ tiểu nông, không phù hợp với yêu cầu của sản xuất công nghiệp. Đây là một trong những hạn chế lớn của nguồn lực con người làm ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý, điều hành công ty, nhất là điều kiện trong hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đặt ra nhiêm vụ hàng đầu cho công ty phải xây dựng chiến lược tổng thể nhằm đào tạo và rèn luyện nguồn nhân lực của mình đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình sản xuất hiện nay. + Mặc dù công ty đã coi trọng việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của mình để có thể đảm đương được những trọng trách của đơn vị, song một bộ phận cán bộ còn hạn chế về kiến thức chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành, trình độ ngoại ngữ còn thấp nên hạn chế rất nhiều trong công tác đối ngoại. Nguồn lực con người của công ty còn chứa đựng không ít những khả năng và nguy cơ bị suy giảm. Xu hướng này vừa mang tính hiện thực, vừa mang tính tiềm ẩn và sản xuất bùng phát nếu có cơ hội thuận lợi. Tính hiện thực của nó có biểu hiện ở những nhân tố tiêu cực đang hiện hữu tác động trực tiếp gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng của nguồn lực con người trong công ty. Đó là những tác động bởi mặt trái của kinh tế thị trường, dễ làm cho lối sống thực dụng nảy sinh và phát triển, những lợi ích cá nhân bị đề cao dễ dẫn đến sẵn sàng hy sinh lợi ích tập thể, từ đó làm ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty. Một bộ phận công nhân có tay nghề cao, có "đôi bàn tay vàng" có thể sẽ chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác, nhất là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, để phát triển thì hầu hết các công ty đều phải có chiến lược thu hút nhân tài về cho mình, nhất là những nhà quản lý giỏi, năng động sáng tạo và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề. Mặt khác do sức hấp dẫn về điều kiện làm việc thuận lợi, hoặc thu nhập cao, nhiều khả năng một bộ phận người lao động của công ty sẽ chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Để tránh được điều này thì công ty cần phải quan tâm đến chính sách trọng đãi nhân tài, đồng thời cần phải có chiến lược xây dựng người tài hợp lý cho công ty. c. Nguyên nhân của hạn chế Cùng với sự phát triển chung của đất nước, hiện nay tốc độ công nghiệp hoá ở Thái Bình cũng khá cao và thu hút được một lượng khá lớn nguồn đầu tư từ bên ngoài. Sự phát triển của các tập đoàn kinh tế lớn vào đầu tư trên địa bàn Thái Bình với năng lực cạnh tranh khá cao, thu nhập của người lao động, cũng như điều kiện, môi trường làm việc của các công ty nước ngoài có phần tốt hơn, làm ảnh hưởng đến cán bộ công nhân viên trong công ty. Thể hiện ở chỗ, sự chênh lệch quá lớn về thu nhập và điều kiện lao động làm cho người lao động của công ty không yên tâm làm việc, làm ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng một bộ phận lao động của công ty, nhất là những người công nhân có trình độ tay nghề cao, có năng lực lao động sáng tạo rời bỏ công ty sang làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức thu nhập cao hơn. Điều này vừa đặt ra cho công ty một bài toán vừa phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để nâng cao năng lực sản xuất, cạnh tranh, vừa phải chủ động sản xuất tốt hơn, có hiệu quả hơn nữa để tạo ra cơ sở vật chất cần thiết không ngừng nâng cao đời sống của người lao động của công ty. Quá trình hội nhập quốc tế và khu vực đã đặt ra cho công ty nhiệm vụ cần phải coi trọng nhiều hơn đến việc phát triển số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, nhất là coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn và tác phong công nghiệp. Hàng loạt vấn đề đặt ra cần giải quyết trong việc nâng cao sức cạnh tranh đều phụ thuộc vào phát huy nguồn nhân lực của công ty. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI TRONG THỜI GIAN TỚI Hiện nay, nước ta có nguồn nhân lực khá dồi dào, song nhìn chung chất lượng còn thấp, chưa đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực con người trên phạm vi cả nước đang thực sự là nhu cầu cấp bách. Song sự phát triển nguồn lực con người là một việc mang tính xã hội, nên nó đòi hỏi không chỉ đóng góp của nhà nước, mà còn phải có sự đóng góp của từng địa phương, từng doanh nghiệp, cũng như mỗi cá nhân người lao động. Vì vậy, phát triển nguồn lực con người được xem là hướng ưu tiên của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu kinh tế của công ty. C¨n cø vµo n¨ng lùc thùc tÕ cña công ty, xu h­íng ph¸t triÓn cña ngµnh, cña ®Êt n­íc, xu h­íng vËn ®éng cña m«i tr­êng trong n­íc vµ thÕ giíi, công ty ®Æt ra môc tiªu cô thÓ cho thời gian tíi víi c¸c nh­ sau: tăng số cán bộ công nhân lao động toàn công ty lên 1500 người. Trong đó: - Lao động trực tiếp:1350 người (Chiếm 90% Tổng số lao động) - Lao động gián tiếp: 150 người (Chiếm 10% Tổng số lao động) - Trình độ trên Đại Học và Đại Học: 75 người - Trình độ Cao Đẳng: 150 người - Trình độ Trung Cấp: 200 người - Lao động phổ thông: 1075 người. Giáo dục và đào tạo những vị trí quyết định trong công việc tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có chuyên môn kỹ thuật vững vàng để đủ sức đáp ứng những nhu cầu phát triển của công ty. Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực chủ yếu và trực tiếp quyết định chất lượng của nguồn lực con người bằng việc trang bị cho con người tri thức, trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng lao động và khả năng sáng tạo trong quá trình hoạt động thực tiễn. Nhận thức rõ vai trò của giáo dục và đào tạo đối với việc phát triển nguồn lực con người của công ty. Đào tạo cho đội ngũ công nhân trẻ vươn lên trong lao động, làm chủ công nghệ khoa học trong sản xuất. Phát triển nguồn nhân lực cần có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động. Tăng cường mối liên kết với các trường Đại Học, trường công nhân kỹ thuật về đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức hình thức hợp đồng lao động giữa nhà trường và doanh nghiệp, chú trọng việc đào tạo lại lưc lượng công nhân kỹ thuật để kịp thời đáp ứng với khoa học kỹ thuật, công nghệ mới. Quy hoạch nâng cao quy mô chất lượng đào tạo trong Công ty. Thu hút và trọng đãi nhân tài cũng là những phương hướng cơ bản của Công ty đề ra nhằm đẩy nhanh tốc độ phát triển. Chiến lược phát triển của công ty cũng đề ra: Cần có chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ quản lý giỏi, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hiện đang làm việc, nhằm phát huy khả năng cống hiến trong sản xuất kinh doanh. Có chính sách thông thoáng, hấp dẫn để thu hút nhân tài về công ty làm việc. Chú trọng việc bố trí, sử dụng cán bộ công nhân viên theo đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, lấy hiệu quả công việc làm thước đo năng lực. Có chính sách khen thưởng bằng vật chất, tinh thần thoả đáng cho những cá nhân đem lại hiệu quả kinh tế cao. Trên cở sở những phương hướng trên, công ty đã xác định rõ huớng phát triển nguồn lực của mình, đó là phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của công ty. Đồng thời, phát triển toàn diện nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, gắn đào tạo, tuyển dụng với sử dụng và đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực của mình để thực hiện bằng được những mục tiêu cơ bản của công ty, như đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động với mức thu nhập bình quân là: 2.500.000 đồng/ người/ tháng. Bảo toàn và tăng trưởng vốn, thực hiện đầy đủ mọi luật thuế theo quy định của pháp luật. Những phương hương nêu trên có ý nghĩa trong quá trình xây dựng hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế phát triển mạnh như hiện nay, quá trình phát triển của công ty phải đặt ra những yêu cầu mới trong việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đó là những yêu cầu cụ thể sau đây: - Công ty phải giải bài toán tổng thể về cơ cấu lao động của mình. Bởi vì quy mô và chất lượng nguồn nhân lực của công ty một mặt phản ánh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực để thực hiện những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, mặt khác nó còn là tiêu chí để xác định các tiêu chí phát triển khác của công ty. Hiện tại, do đặc thù trong sản xuất kinh doanh của công ty, để tồn tại và phát triển mạnh với doanh thu cao, công ty cần xây dựng chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của mình để đảm bảo sự phù hợp và hướng tới nâng cao chất lượng nguồn lực con người của mình thông qua phát triển giáo dục, đào tạo, trau dồi kỹ năng lao động, trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật và nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống ý thức (số lượng lao động có trình độ CĐ, ĐH và trên ĐH tăng 313 người, tương ứng với tỷ lệ 73,6%). Trong thời buổi cạnh tranh lao động gay gắt, đặt ra yêu cầu phải không ngừng đổi mới dây chuyền công nghệ của quá trình sản xuất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Vừa phải gấp rút đào tạo nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật cao, những nhà quản lý giỏi, năng động có khả năng thích ứng nhanh trước những thay đổi không ngừng của cơ chế thị trường, của công nghệ. - Công ty phải thực hiện đầy đủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn về điều kiện lao động, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là một trong những yêu cầu rất cơ bản của việc phát triển và việc sử dụng nguồn lực con người của công ty trong kinh tế thị trường. Yêu cầu này đòi hỏi một mặt nguồn lực con người phải được phát triển, phân bố và sử dụng tối đa có hiệu quả, mặt khác phải được bảo vệ, đươc an toàn thông qua hệ thống an sinh xã hội, thực hiện tốt những quy định về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về điều kiện và môi trường lao động. Trên cơ sở nhận thức rõ quan điểm phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ những yêu cầu cấp bách trong quá trình phát triển công ty, việc đầu tư phát triển nguồn lực con người tại công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái đang là một trong những chiến lược phát triển của công ty trong những năm tới và lâu dài. 3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP MAY XK VIỆT THÁI Những năm gần đây với sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế các công ty mọc lên ngày càng nhiều kéo theo đó là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt để giành thế đứng trên thị trường, từ những thực trạng về nguồn nhân lực của công ty, xuất phát từ những phương hướng nêu trên mà công ty đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại như sau: 3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Ban lãnh đạo công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty nhằm phân tích hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính để chủ động trong mọi tình huống xảy ra trong công ty. Công tác dự báo cầu nhân lực dựa vào phân tích hiện trạng và khối lượng công việc mà công ty cần triển khai trong năm tiếp theo để đua ra dự kiến cầu về nhân lực. Công tác dự báo về cung nhân lực cần phải được dự báo lượng cung từ bên trong và bên ngoài, đó là số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, nghỉ hưu hoặc có chế độ thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý. Kiểm tra và đánh giá chương trình nhằm đánh giá và hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, nguyên nhân dẫn đén sự sai lệch để tìm ra biện pháp khắc phục. 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực con người của công ty. Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta đã tạo ra được động lực tinh thần và sự thống nhất cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, cũng như trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh găy gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này. Tuy nhiên, trong những năm tới, quá trình sản xuất kinh doanh của công ty sẽ tiếp tục diễn ra tong điều kiện cạnh tranh quyết liệt hơn nữa với thị trường trong nước và quốc tế. Do đó, cần phải làm cho mọi thành viên của công ty hiểu rõ rằng: sự thấp kém về năng lực lãnh đạo, quản lý, sự thấp kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về tay nghề và kỹ năng lao động, là nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến giảm thiểu năng suất lao động, hạn chế năng lực cạnh tranh và có thể dẫn đến sự thất bại của công ty trên thương trường, đồng thời cũng là nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sông khó khăn và hạn chế cơ hội phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong công ty. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả nguồn lực đó vào việc thực hiện những nhiệm vụ chiến lược sản xuất kinh doanh, cạnh tranh của công ty là việc làm có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty, cũng như điều kiện tồn tại và là cơ hội phát triển của mỗi cá nhân lao động trong công ty. 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển của công ty Hiện nay, nhìn tổng thể lực lượng lao động của công ty đã được phân bố, sử dụng khá hợp lý và đã phát huy hiệu quả trong quá trình lao động sản xuất. Tuy nhiên, sự phát triển của công ty trong những năm tới đây sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức phải cạnh tranh với Trung Quốc, các nước AESAN, các nước Nam Á. Trong khi nguồn nhân lực của công ty đã bộc lộ những bất cập: đó năng lực quản lý, điếu hành đội ngũ cán bộ quản lý công ty, các tổ sản xuất còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn, tay nghề của công nhân chưa được nâng cao, tư tưởng trông chờ, ỷ lại, làm việc một cách thủ động còn tồn tại trong một bộ phận cán bộ công nhân lao động. Để tồn tại và phát triển được trong điều kiện mới, công ty cần phải nhanh chóng xây chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình. Trước hết, cần rà soát, thống kê, đánh giá một cách chính xác về số lượng cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động toàn công ty. Đây chính là cơ sở thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực con người của công ty một cách phù hợp. Cần thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với sự trợ giúp đắc lực và có hiệu quả của các công nghệ thông tin hiện đại, thông qua đó lãnh đaọ công ty có thể nắm bắt kịp thời những thông tin cơ bản về tình hình "cung" và "cầu" của thị trường lao động, nhất là lao động có trình độ cao. Đây sẽ là cơ sở quan trọng cho việc hoạch định chiến lược tổng thể về phát triển nguồn lực con người của công ty. Chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của công ty phải hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: Lao động gián tiếp phải gọn nhẹ, tinh nhuệ, đủ năng lực tham mưu và tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả những quyết định của lãnh đạo công ty. Lao động trong công ty phải đảm bảo các cơ cấu về trình độ, giới tính, về tuổi đời và sức khoẻ. Cán bộ quản lý chủ chốt của công ty phải có trình độ chuyên môn cao, phải có trình độ ngoại ngữ B trở lên, được đào tạo nghiệp vụ quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, và pháp luật. Kiện toàn cán bộ làm công tác tổ chức lao động tiền lương, rà soát lại chức năng nhiệm vụ quyền hạn, đánh giá lực lượng lao động, từ đó quyết định điều động lao động phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Cần xác lập cơ chế chính sách xã hội đồng bộ và thoả đáng với người lao động. Việc xác lập cơ chế chính sách xã hội phù hợp, thoả đáng với người lao động sẽ tạo ra động lực trực tiếp khơi dậy và phát huy sự năng động, sáng tạo của người lao động. Trước hết đó là chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Đến nay công ty đã có quy chế tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào làm việc trong công ty. Việc tuyển chọn và sử dụng lao động của công ty thực hiện theo nguyên tắc: Lấy hiệu quả công việc làm trung tâm, phải sử dụng đúng người, đúng việc và đúng lúc trên cơ sở năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn và nguyện vọng cá nhân. Giải quyết tốt chính sách việc làm cho người lao động. Việc làm luôn luôn là nhu cầu số một của mỗi cá nhân con người. Việc làm mà ổn định, thu nhập tốt sẽ tạo ra môi trường và động lực to lớn kích thích người lao động dồn hết tâm trí và sức lực để cống hiến vì sự tồn tại và phát triển của công ty. Ngược lại, việc làm mà không ổn định, thu nhập thấp sẽ làm cho người lao động tỏ ra chán nản, không yên tâm và sẽ triệt tiêu tính năng động sáng tạo của con người. Do đó, trên cơ sở chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, cần bố trí lao động phù hợp, đảm bảo có việc làm thường xuyên và ổn định, đồng thời không ngừng nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên của công ty thông qua chính sách tiền lương kết hợp với chính sách tiền thưởng và đãi ngộ thoả đáng với người lao động, nhất là những người có công đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ cao. Tiếp tục hoàn thiện quy chế tiền lương, tiền thưởng một cách hợp lý, từ đó tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên và người lao động đóng góp công sức và trí tuệ nhiều hơn trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Phấn đấu năm 2011 - 2012, đảm bảo thu nhập bình quân của lao động công ty đạt từ 2.500.000 - 2.800.000 đồng/người/tháng. Thực hiện tốt những quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế, bảo hộ lao động, đảm vệ sinh, an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. 3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cực kỳ quan trọng để đào tạo ra cán bộ giỏi. Trong thời gian qua, công ty đã chú trọng quan tâm đến chất lượng cán bộ thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán bộ công ty đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng cả về phẩm chất chính trị lẫn năng lực quản trị doanh nghiệp để có phương pháp tổ chức quản lý tốt hơn tránh tình trạng công tác tổ chức quản lý lỏng lẻo như những năm về trước. Hiện nay, nước ta đang trong giai đoạn đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Mặt khác quá trình sản xuất kinh doanh của công ty về cơ bản đã ứng dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến. đặc trưng của quá trình này là sử dụng phổ biến lao động có trình độ kỹ thuật cao thay thế cho lao động giản đơn không có tay nghề hoặc tay nghề thấp. Nhưng hiện nay, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề có tay nghề cao của công ty còn hiếm một tỷ lệ ít trong tổng số công nhân toàn công ty. Trong khi đó, thực tế một số công nhân đã được đào tạo nghề nhưng khi được tuyển dụng vào công ty lại phải qua đào tạo lại do tay nghề còn quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất công nghiệp với công nghệ cao. Mặt khác để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty và để thúc đẩy sản xuất phát triển với năng suất cao và hiệu quả tốt, cần phải tập trung ưu tiên đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, thợ bậc cao, những kỹ thuật viên cao cấp, và những nhà quản lý giỏi của công ty để họ thực sự là lực lượng đi đầu trong việc tiếp cận và sử dụng thành thạo các phương pháp kỹ thuật và công nghệ hiện đại, tiên tiến trong các dây chuyền sản xuất của công ty, từ đó nâng coa chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu thị trường và phù hợp với các chuẩn mực quốc tế. Để làm tốt công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao cần tập trung vào một số công việc cụ thể sau: 1. Đối với những công nhân mới được tuyển vào làm việc, công ty phân công cho họ làm việc chung với người có kinh nghiệm hơn để họ học hỏi và làm theo. Đây là phương pháp rất đơn giản giúp công ty có thể đào tạo được số lượng lớn với chi phí thấp, tính thực tiễn cao. Vừa đẩy mạnh mô hình đào tạo tại chỗ trong công ty, trong quá trình lao động sản xuất vừa liên doanh vừa liên kết với các cơ sở đào tạo, dạy nghề trong và ngoài nước, nhất là với những dây chuyền công nghệ mới hiện đại để nhanh chóng tạo ra đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao trong công ty mà vẫn đảm bảo tính liên tục của quá trình sản xuất. 2. Công ty phân công cho những người có trách nhiệm đào tạo phải liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc cho nhứng người mới, uốn nắn hướng dẫn họ làm việc, tạo sự chủ động sáng tạo cho người mới, nhấn mạnh sự sang dạ, năng lực của mỗi người. 3. Công ty còn tổ chức lớp hướng dẫn đào tạo cho các cấp quản trị nhằm đào tạo năng lực quản trị, nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi và bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn với năng suất lao động cao hơn 4. Lập kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo bổ sung cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty trên cơ sở đánh giá phân loại đội ngũ công nhân kỹ thuật hiện có, đồng thời, nắm bắt những yêu cầu mới của công nghệ ứng dụng và những thách mới từ môi trường bên ngoài, kết hợp với nhu cầu được đào tạo của người lao động để xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp. 5. Công tác đào tạo nghề, đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty cần chú ý đến lứa tuổi, tính thừa kế, chuẩn bị nguồn lực kế cận để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển liên tục và bền vững. 6. Hàng năm thực hiện tốt việc thi tay nghề, nâng bậc thợ đúng định kỳ, đúng tiêu chuẩn. Có chính sách thu hút nhân tài, thu hút công nhân có trình độ kỹ thuật cao, những nhà quản lý giỏi đến làm việc tại công ty. Để thực hiện được điều này, bên cạnh việc xây dựng hệ thống chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài phù hợp, thoả đáng, công ty cần phải làm tốt tuyên truyền, quảng bá sâu rộng hình ảnh của công ty không chỉ trong phạm vi của tỉnh mà còn trong phạm vi cả nước, thâm chí có thể mời gọi những chuyên gia kỹ thuật viên giỏi về làm việc tại công ty trong những thời hạn nhất định. Đồng thời khai thác triệt để thông tin về người tài thông qua hệ thống thông tin về thị trường lao động. 3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong công ty một cách hợp lý . Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động trong công ty, vì vậy mà vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ, người lao động có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý và năng suất lao động trên dây chuyền sản xuất được công ty hết sức chú trọng. Việc sắp xếp và sử dụng người lao động phù hợp nó đảm bảo tính thống nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động, đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, mọi công việc được thực hiện tốt hơn. 3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý. Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, vì nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả cho mọi hoạt động trong tổ chức. Trong thời gian qua, công ty đã áp dụng chế độ trả thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc, tạo động lực làm việc trong toàn công ty. Công ty đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá mức lao động cho cán bộ công nhân viên để đưa ra mức thưởng phạt hợp lý, và tổ chức thực hiện đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ công nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Đối với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cũng có chế độ khen thưởng xứng đáng, kích thích tinh thần nghiên cứu cho các cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Về chế độ tiền lương cho công nhân viên của công ty hầu hết hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước, do đó tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ, ngoài ra công ty còn trích phần thu nhập từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác để trả cho cán bộ công nhân viên góp phần ổn định cuộc sống cho họ. Đối với hình thức phạt, công ty đã thực hiện nghiêm minh đối với những cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu hình phạt theo quy định. Việc áp dụng chế độ phạt đó làm cho họ có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc. Ngoài ra, công ty đã áp dụng và kết hợp hài hòa ba phương pháp tác động đến người lao động sau để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra: - Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và hình thức kỷ luật, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo lên tập thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập kỷ cương nơi làm việc trong tổ chức. - Phương pháp kinh tế: Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thong qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy con người hăng say lao động. Động lực này mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tam vật chất của người quản lý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên, vì mỗi người làm việc đều có động cơ riêng của mình. - Phương pháp giáo dục: Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của con người nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dung hình thức thuyết phục là chủ yếu. Hệ thống các giải pháp nêu ra trên đây được xây dựng trên cơ sở nhận thức rõ vị trí, vai trò của nguồn lực con người trong phát triển xã hội, cũng như xuất phát từ thực trạng nguồn lực con người của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái hiện nay. Các giải pháp nêu ra trên đây chỉ có tính độc lập tương đối. Trên thực tế giữa chúng có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ, bổ sung cho nhau. Do vậy, muốn phát triển nguồn lực con người của công ty ngày càng vững mạnh cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp đã nêu. 3.3 MỘT SỐ Ý KIẾN RIÊNG Việc phát triển nguồn lực con người của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái trước hết là nhiệm vụ quan trọng của công ty. Song để tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn lực con người của công ty rất cần đến sự quan tâm của ban hội đồng quản trị và ban giám đốc công ty. Để thực hiện có hiệu quả những giải pháp nêu trên nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty, tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau đây: 1. Trong quá trình phát huy và sử dụng nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng một hệ thống chính sách đồng bộ và toàn diện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát huy những năng lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao của người lao động và của những người làm công tác quản lý trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tổ chức tốt việc tuyển dụng, đảm bảo chất lượng, ngoài chính sách tuyển dụng, cần có chế độ đãi ngộ thù lao và đào tạo thích hợp với từng đối tượng. 2. Công ty cần nghiên cứu và thực hiện định biên cho từng bộ phận, khuyến khích tăng năng suất, giảm giờ làm, đảm bảo thu nhập cho người lao động. Để thu hút được lao động cũng như thu nhập cao cho người lao động, công ty cần xây dựng tốt chiến lược mặt hàng. Chú ý hơn nữa đến việc ổn định tổ chức nhân sự nhằm tạo ra sự kế thừa trong công việc, đồng thời tạo ra bầu không khí tích cực, lành mạnh và ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cá nhân người lao động. KẾT LUẬN Sự tồn tại và phát triển của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái hoàn toàn do nguồn lực con người của công ty quyết định. Do dó, nâng cao chất lượng nguồn lực con người của công ty không chỉ là yêu cầu cấp bách đặt ra đối với công ty mà còn góp phần quan trọng vào việc thực hiện những nhiệm vụ kinh tế - xã hội và góp phần to lớn đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ việc phân tích làm rõ thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu và dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái, báo cáo thực tập đã đề xuất một hệ thống phương hướng và giải pháp nhằm một mặt khơi dậy những tiềm năng, những năng lực sáng tạo của nguồn lực con người của công ty, mặt khác hạn chế những tác động tiêu cực bởi mặt trái của cơ chế thị trường đến sự phát triển nguồn lực con người của công ty. Cần nhận thức đầy đủ và đúng đắn hơn về vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của xã hội của nguồn nhân lực, từ đó khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái, em đã cố gắng vận dụng những kiến thức đã học để làm đề tài này. Song do thời gian có hạn và nhiều hạn chế khách quan và chủ quan, đề tài chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, bất cập. Em rất mong được sự góp ý của cô giáo hướng dẫn, của anh chị phòng quản lý nhân sự, để báo cáo của em được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn, ban lãnh đạo cùng các anh chị phòng quản lý nhân sự và các phòng ban có liên quan trong công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập này. Hưng yên, ngày … tháng …năm 2011 Sinh viên Phạm Thị Miền TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1997. Phạm Thanh Hội: Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1997. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân sự là chìa khóa thành công, NXB giao thông 1999. Khoa học quản lý: Giáo trình khoa học quản lý tập 2, NXB khoa học và kỹ thuật 2002. Luật lao động, NXB thống kê 1998. Nguyễn Hữu Thuân: Quản trị nhân sự, NXB thống kê 1998. Phạm Đức Thành-Bộ môn quản trị nhân sự Đại học KTQD: Quản trị nhân lực, NXB thống kê 1998. MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU……………………………………………………………………...1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP........................................3 1.1 Nguồn nhân lực...................................................................................................3 1.1.1 Khái niệm.........................................................................................................3 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực...............................................................................3 1.2 Phát triển nguồn nhân lực....................................................................................4 1.2.1 Khái niệm.........................................................................................................4 1.2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực..............................................................................4 1.2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................4 1.2.1.3 Đánh giá thành tích công tác.........................................................................8 1.2.2 Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......10 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CP MAY XK VIỆT THÁI........13 2.1 Tổng quan về Công ty CP may XK Việt Thái...................................................13 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty CP may XK Việt Thái…….13 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP may XK Việt Thái ………………………..15 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP may XK Việt Thái giai đoạn 2008 - 2010..............................................................................................17 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái giai đoạn 2008-2010…………………………………………………………………...24 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty VITEXCO………………………………...24 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VITEXCO….…………..26 2.2.3 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái…………………………….………………………………………..27 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI…………………..31 3.1 Phương hướng cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái trong thời gian tới………………………………………………………31 3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái……………………………………………………………………...33 3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực………………………34 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết chính bản thân người lao động…………………………………………………………………….34 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển của Công ty………………………………………………………………………..35 3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi……………………………..36 3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong Công ty một cách hợp lý………………38 3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý…………………………………………………………………...39 3.3 Một số ý kiến riêng…………………………………………………………....40 KẾT LUẬN……………………………………………………………………….42 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………...43