Đề tài Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12

n nhiều lĩnh vực, thi công nhiều công trình có quy mô lớn và hiện đại, phức tạp đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao. + Quan tâm và chỉ đạo sát sao công tác quản lý chất lượng, tiến độ thi công, quy trình quy phạm kỹ thuật và công tác ATLĐ ngay từ khi bắt đầu thực hiện công trình. + Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thực hiện nghiêm túc công tác vệ sinh môi trường, xây dựng và hình thành những cơ chế mới trong công tác trả lương trực tiếp cho người lao động. + Xây dựng các phong trào thi đua từ ngày đầu, tổ chức phát động thi đua có các chỉ tiêu cụ thể trên công trường trọng điểm. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại cần phải phấn đấu khắc phục: - Hạn chế: + Lực lượng lao động còn thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng nhất là công nhân có tay nghề cao, có tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty. + Còn thiếu lực lượng cán bộ đầu ngành ( cán bộ có tầm cỡ đảm đương phụ trách các Ban, chủ nhiệm các công trình lớn...) để điều hành và quản lý các dự án lớn. + Nhiều công trình còn thực hiện thanh quyết toán còn chậm, công tác kiểm soát còn non kém, dẫn tới việc chậm được thanh toán, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Quan hệ giữa phòng ban với các đơn vị sản xuất chưa được chặt chẽ, việc cung cấp những thông tin về chế độ chính sách, các thông tư, thông báo của Công ty còn chậm nên công tác thực hiện các chế độ chính sách chưa kịp thời. + Ý thức tổ chức kỷ luật lao động nói chung còn nhiều thiếu sót. Ở các phòng ban một số CBCNV nghiệp vụ chưa thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ được giao, chấp hành giờ giấc và nội quy lao động còn kém. Công ty cần phải phát huy các ưu điểm và khắc phục những tồn tại để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn, phấn đấu vượt mục tiêu đề ra trong năm 2009. 1.2.4. Mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2009: Danh mục các công trình thi công chủ yếu năm 2009 ĐVT: Triệu đồng TT Tên công trình GT hợp đồng DK chuyển sang năm 2009 GTDK thực hiện năm 2009 Địa điểm XD 1 Đường Láng Hoà Lạc 171.591 144.443 22.225 Hà Nội 2 Nhiệt Điện Quảng Ninh 108.410 83.727 30.727 Q. Ninh 3 Dự án Bắc Phú Cát 147.906 116.421 28.489 Hà Nội 4 Khu Đô thị Văn Phú 22.256 20.603 9000 Hà Nội 5 Các Dự án phía Nam 56.781 21.361 14.228 GL,NT,VT… 6 Các Dự án khác 453.341 373.523 8.954 - Trạm bơm Yên Tập 6.748 1.892 1.892 Bắc Giang - Nhà 15T T.Hoà – N.Chính 28.294 8.579 8.579 Hà Nội - BV Đa khoa Hà Trung 9.811 9.811 9.811 Thanh Hoá - TT Thương Mại 17.945 17.945 10.000 Tuyên Quang …………. 7 Các DA chuẩn bị khởi công 191.574 191.574 46.434 - Kè Ngòi Dong 20.000 20.000 5.000 Hoà Bình - Nhà máy Seol Metal 43.812 43.812 10.000 Bắc Ninh - UBND xã Quang Trung 4.063 4.063 4.063 Thanh Hoá …………. Qua nhiều năm lao động sản xuất kinh doanh theo mô hình Công ty cổ phần, đúc rút những kinh nghiệm của những năm đầu, Công ty đã có nhiều đổi mới trong cách nghĩ, cách làm, tìm tòi nhiều hướng đi mới. Tậo thể cán bộ công nhân viên với trách nhiệm là các cổ đông đã đoàn kết, năng động sáng tạo, hăng hái thi đua trên các lĩnh vực sản xuất và công tác, phấn đấu hoàn thành tốt mục tiêu kế hoạch đề ra. Trên mọi bước đường hoạt động sản xuât kinh doanh, trưởng thành và phát triển Công ty đều nhận được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của lãnh đạo Tổng Công ty VINACONEX đặc biệt la Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc Tổng công ty đó là nguồn động viên khuyến khích CBCNV công ty vượt mọi khó khăn để vươn lên, vượt lên chính mình, xứng đáng là thành viên của Tổng Công ty VINACONEX lớn mạnh. 2. Thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12): Theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương: * Thang lương nhóm ngành Xây dựng cơ bản, vật liệu xây dựng Bậc I II III IV V VI VII Nhóm I Hệ số lương 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 Mức lương 449,5 530,7 626,4 739,5 872,9 1032,4 1218,0 Nhóm II Hệ số lương 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40 Mức lương 484,3 568,4 669,9 785,9 925,1 1084,6 1276,0 ( Mức lương:1000đ ) * Bảng lương Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng (Công ty hạng I ) Đơn vị tính: 1000đ Chức danh Hệ số, Mức lương 1. Giám đốc - Hệ số - Mức lương 6,64 – 6,97 1925,6 – 2021,3 2. Phó giám đốc - Hệ số - Mức lương 5,98 – 6,31 1734,2 – 1829,9 3. Kế toán trưởng - Hệ số - Mức lương 5,65 – 5,98 1638,5 – 1734,2 * Bảng phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng của Công ty: Chức danh Hệ số, Mức phụ cấp 1. Trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 0,5 145,0 2. Phó trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 0,4 116,0 * Bảng lương công nhân lái xe: Nhóm xe Hệ số, Mức lương I II III IV 1. Xe con, xe cẩu dưới 3,5 tấn - Hệ số - Mức lương 2,18 632,2 2,57 745,3 3,05 884,5 3,60 1044,0 2. Xe tải, xe cẩu từ 3,5 – 7,5 tấn - Hệ số - Mức lương 2,35 681,5 2,76 800,4 3,25 942,5 3,82 1107,8 3. Xe tải, xe cẩu từ 7,5 – 16,5 tấn - Hệ số - Mức lương 2,51 727,9 2,94 852,6 3,44 997,6 4,05 1174,5 * Bảng đơn giá giao khoán nhân công: ( Công trình: Nhà 15T Khu đô thị mới Trung Hoà Nhân Chính ) STT NỘI DUNG CÔNG VIỆC Đ.VỊ ĐƠN GIÁ NHÂN CÔNG (Đồng) Đ.Mức DKGK GĐ duyệt 1 Sửa móng bằng thủ công, rộng <=3m, sâu<=1m, đất cấp II M3 38.399 30.000 30.000 2 Đắp đất, cát công trình, hố móng bằng đầm cóc, độ chặt K95, cự ly vác xa 100m M3 2.243 30.000 15.000 3 Đổ bê tông thương phẩm, đổ bằng bơm bê tông di động ( cả bảo dưỡng ) M3 39.804 20.000 15.000 4 Bê tông thương phẩm, đổ bằng thủ công cho BT lót không dùng bơm ( cả bảo dưỡng ) M3 66.495 70.000 70.000 5 Công tác sản xuất lắp dựng cốt thép bê tông tại chỗ Ф 6 – Ф 32 Kg 423 500 450 Hình thức trả lương của Công ty bao gồm: - Lương gián tiếp - Lương trực tiếp - Lương gián tiếp bao gồm: - Lương văn phòng - Lương công trường + Lương văn phòng gồm: Lương cơ bản và Lương kinh doanh Lương cơ bản = Hệ số x Lương tối thiểu Ví dụ: Cách xác định lương gián tiếp ▪ Tính lương văn phòng Ông Nguyễn Văn A, kỹ sư xây dựng bậc 1/8, hệ số 2,34 Lương cơ bản = 2,34 x 620.000 = 1.450.800 ( Đồng ) Lương kinh doanh = 1.700.000 ( Đồng ) Vậy Lương tháng = 1.450.800 + 1.700.000 = 3.150.800 ( Đồng ) ▪ Tính lương công trường ( theo mức lương trong quy chế ) Kỹ sư phụ trách công việc chính ( thi công, giám sát chất lượng, nghiệm thu tại hiện trường…) có mức lương: 3.500.000 ( Đồng ) Ví dụ: Cách xác định lương trực tiếp ( dựa theo khối lượng công việc hoàn thành ) Công nhân B làm công việc: Đổ bê tông thương phẩm, đổ bằng bơm bê tông di động ( cả bảo dưỡng ) với đơn giá nhân công là 15000đ/1M3 Vậy nếu người Công nhân này làm được 30 (M3) Tiền lương (CN B) = 30 x 15000 = 450.000 ( Đồng ) 2.1. Thực trạng lập kế hoạch tiền lương tại Công ty: 2.1.1. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch năm 2009: - Thành phần tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương của Công ty chỉ bao gồm quỹ tiền lương theo định mức lao động. - Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch của hoạt động sản xuất: Vkh = Lđb x TLmindn x ( Hcb + Hpc ) x 12 tháng Trong đó: Lđb - Lao động định biên của Doanh nghiệp. TLmindn - Mức tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp. Hcb - Hệ số cấp bậc. Hpc - Hệ số phụ cấp. * Xác định lao động định biên của Doanh nghiệp ( Lđb ): Năm 2009 Công ty tập trung đầu tư hiện đại hoá máy móc, thiết bị thi công giải phóng sức lao động thủ công, do đó năng suất lao động được nâng cao. Công ty xây dựng NSLĐ năm 2009 là 91 triệu đồng/người/năm ( tính theo giá trị doanh thu ). Doanh thu xây lắp theo kế hoạch 2009 là: 176.000.000.000 đồng. Vậy Lđb = 176.000.000.000đ : 91 Triệu đ/người/năm = 1940 người. Qua thống kê lao động: Bộ phận lao động gián tiếp chiếm 12% tổng số CBCNV của công ty. Vậy - Bộ phận gián tiếp kế hoạch 2009 là: 233 người Bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất kế hoạch 2009 là: 1707 người. Lao động được phân bổ từng khu vực như sau: Khu vực Hà Nội: 200 người Khu vực Nam Định: 500 người. Khu vực các tỉnh còn lại: 1007 người * Xác định mức tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp: TLmindn1người/tháng = ( 350.000 x 3/4 + 450.000 x 1/4 ) đồng x ( 1 + Kđc ) TLmindn là mức tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp + Kđc: Là hệ số điều chỉnh. Kđc = K1 + K2 + K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng, Công ty có 3 khu vực đang hoạt động và theo Nghị định 28CP của Chính phủ ngày 28/03/1997 thì K1 tương ứng là: Thành phố Hà Nội: 200 người, K1 = 0,3 Nam Định: 500 người, K1= 0,2 Các tỉnh còn lại: 1007 người, K1 = 0,1 K1 bình quân = (0,3 x 200) + (0,2 x 500) + (0,1 x 1007) = 0,134 1940 + K2 là hệ số điều chỉnh của ngành Xây dựng, theo quy định K2 = 1,2 Vậy Kđc = K1 + K2 = 0,134 + 1,2 = 1,334 TLmindn = (350.000 x 3/4 + 450.000 x 1/4)đ x (1 + 1, 334) = 1.053.000 đ So sánh với quy định tại Nghị định 94/2006/NĐ–CP ngày 07/09/2006 cho phép thì tiền lương tối thiểu của Công ty được áp dụng trong khung từ 450.000 đến 1.053.000, Công ty chọn mức lương tối thiểu là 700.000 đồng. * Xác định hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp: - Xác định hệ số cấp bậc: + Hệ số cấp bậc công nhân của Công ty: Hcbcn = 2,60 + Hệ số cấp bậc của lao động gián tiếp: Hcblđgt = 3,00 Vậy hệ số cấp bậc chung của lao động sẽ là: Hcbchung = [ (2,6 x 1707) + ( 3,0 x 233) ] : 1940 = 2,650 - Xác định hệ số phụ cấp Hpc: + Phụ cấp lưu động của ngành là 0,2 so với mức lương tói thiểu. Quy theo mức lương cấp bậc bình quân của công ty = 0,2 / 2,65 = 0,071 + Tính hệ số phụ cấp trách nhiệm: Công ty có 6 cán bộ hưởng phụ cấp trách nhiệm mức 0,5 11 cán bộ hưởng mức 0,4 21 cán bộ hưởng mức 0,3 Hpctnbq = [ (6 x 0,5) + (11 x 0,4) + (21 x 0,3) ] : 1940 = 0,007 Tổng hệ số phụ cấp: Hpc = 0,071 + 0,007 = 0,078 * Xác định quỹ lương kế hoạch 2009: - Quỹ lương chính: Vc = Lđb x TLmindn 1 người/tháng x ( Hcb + Hpc ) x 12 tháng = 1940 x 700.000đ x ( 2,65 + 0,078 ) x 12 = 44.455.488.000 đồng. - Quỹ lương bổ sung: Vbs là quỹ lương trả cho CBCNV được nghỉ hàng năm như: nghỉ Lễ, Phép năm, học tập, hội họp của CBCNV gián tiếp. Tổng số ngày nghỉ Lễ, Tết, Phép: 20ngày/người/năm Hệ số lương bình quân thực tế của toàn Công ty: 2,65 Số CBCNV trong biên chế toàn Công ty: 609 người ( trong đó cán bộ nhân viên gián tiếp là 157 người ) + Quỹ lương Lễ + Phép = [ 450.000 x (2,65 x 20 x 609) ] : 26 = 560 triệu đ + Quỹ lương hội họp cho CB gián tiếp là: ( 1công/người/năm ) = ( 450.000 x 3,0 x 157 ) : 26 = 8,2 triệu đ Tổng quỹ lương bổ sung = 560 + 8,2 = 568,2 triệu đ Vậy Quỹ lương KH 2009 = Quỹ lương chính + Quỹ lương bổ sung = 44.455.488.000 + 568.200.000 = 45.023.688.000 đ 2.1.2. Xác định đơn giá tiền lương theo Doanh thu: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008 và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009. Công ty lập chỉ tiêu doanh thu năm 2009 là 176 tỷ đồng Đơn giá tiền lương theo doanh thu = 45.023.688.000 = 252 đ/1000DT 176.000.000.000 (Như vậy, để sản xuất ra 1000đ doanh thu phải chi phí hết 252đ tiền lương) 2.1.3. Phân phối tiền lương, thu nhập cho cán bộ công nhân viên: Để việc trả lương, phân phối thu nhập cho CBCNV bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai minh bạch, khuyến khích người lao động có tài năng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, năng suất lao động cao, sự đóng góp của người lao động cho Công ty. Căn cứ vào Nghị định 114/2002/NĐCP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và tiền lương. Công ty quy định tạm thời cách tính trả lương, thu nhập hàng tháng cho CBCNV làm việc tại Công ty như sau: 2.1.3.1. Lương trả cho CBNV gián tiếp: ► Lương trả cho bộ phận gián tiếp làm việc tai văn phòng công ty, văn phòng đơn vị thành viên ( Công ty, Chi nhánh ). * Tổng quỹ lương: trả cho cán bộ công nhân viên khối Văn phòng hàng tháng căn cứ vào kế hoạch định mức quỹ lương và kết quả sản xuất kinh doanh để xác định. Lương trả cho cán bộ công nhân viên gồm 2 phần: - Lương cơ bản và phụ cấp: Trả theo chế độ tiền lương ( Hệ số lương cấp bậc + Phụ cấp ) x Mức lương tối thiểu vùng theo quy định hiện hành của Chính phủ. - Lương năng suất: Trên cơ sở kết quả SXKD hàng tháng ( lương NSLĐ ) trả từng đối tượng theo kết quả phân loại các hệ số K1, K2 của từng người. ▪ Hệ số K1: K1 xác định theo nhóm là biểu hiện mức độ trách nhiệm công tác được giao của từng người ( trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác ) Hệ số K1 được quy định như sau: Nhóm Theo công việc đảm nhận K1 Lãnh đạo, Quản lý 1 Giám đốc Cty 6 2 Phó giám đốc, Kế toán trưởng Cty 5 3 Trưởng phòng, Trưởng ban QLDA, Trưởng BCH, P. Giám đốc Chi nhánh 3 4 Phó phòng Cty, Trưởng phòng Chi nhánh, Phó ban QLDA, phó BCH 2,5 Chuyên viên văn phòng 5 Phụ trách công tác chính, có trình độ, khả năng giải quyết công việc độc lập, có trách nhiệm cao 1,4 - 1,7 Nhân viên văn phòng 6 Nhân viên khác theo tính chất công việc cụ thể đang đảm nhận 1,4 Thủ kho, lái xe 7 Theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và trách nhiệm công việc đang đảm nhận 1,2 Nhân viên phục vụ tạp vụ 8 Đảm nhiệm các công việc bảo vệ Văn phòng, trụ sở, cấp dưỡng, tạp vụ, công việc có tính chất giản đơn, phổ thông 0,8 * Tiêu chuẩn xếp loại: - Đối với nhóm chuyên viên: + Tốt nghiệp Đại học, làm việc đúng chuyên ngành. + Phải chủ trì những phần việc về kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ, có khả năng làm việc độc lập, khả năng giải quyết, nghiên cứu đề xuất, soạn thảo và chuẩn bị các văn bản, báo cáo thuyết trình bảo vệ các phần việc của mình chủ trì. + Có kinh nghiệm trong công tác chuyên môn trên 3 năm. - Đối với nhóm nhân viên: + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung học làm công việc không đòi hỏi độ phức tạp cao. + Đảm nhận những công việc cụ thể, có độ phức tạp trung bình, biết chuẩn bị và soạn thảo các văn bản thuộc lĩnh vực công tác của mình. + Có kinh nghiệm trong công tác dưới 3 năm. ▪ Hệ số K2: K2 là hệ số điều chỉnh K1: biểu hiện mức độ tham gia đóng góp trực tiếp vào quá trình SXKD của từng người để tạo ra kết quả SXKD hàng tháng, đồng thời khuyến khích mọi người lao động tích cực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. K2 được xác định trên cơ sở phân loại A, B, C, D Loại A: K2 = K1 Loại B: K2 = 0,9 K1 Loại C: K2 = 0,7 K1 Loại D: K2 = 0,5 K1 Tiêu chuẩn phân loại A, B, C, D Loại A: - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đảm bảo đầy đủ ngày, giờ công trong tháng. - Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại B: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Có thời gian nghỉ việc từ 3 – 5 ngày/tháng có lý do chính đáng và được phép. - Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại C: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Có thời gian nghỉ việc từ 6 – 8ngày/tháng có lý do chính đáng và được phép. - Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại D: Do hoàn cảnh gia đình đặc biệt khó khăn hoặc do bản thân ốm đau phải nghỉ việc từ 9 ngày trong tháng trở lên làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và thời gian công tác. Về thời gian tác nghiệp: Thời gian đi học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế, nghiệp vụ, kỹ thuật ngắn ngày do Tổng công ty triệu tập hoặc Công ty cử mà vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao và thời gian nghỉ theo chế độ Nhà nước vẫn được coi là thời gian làm việc để xét hưởng lương năng suất lao động. Tiền lương NSLĐ hàng tháng được tính theo công thức sau: TL NSLĐng tháng = Tổng TL được tăng lên theo Doanh thu tháng x K2/ng tháng ∑ K1 Tổng tiền lương hàng tháng của từng người được tính theo công thức sau: Tổng TL= (Lương CB + PC) + Tổng TL tăng lên theo sản lượng tháng x K2/ng tháng ∑ K1 ► Lương CBNV Ban quản lý, điều hành tại công trường trực thuộc công ty: Nhóm Theo công việc Mức lương Ban chỉ huy 1 Trưởng Ban, trưởng chỉ huy 4.500.000 Đồng 2 Phó Ban, phó chỉ huy 4.000.000 Đồng Kỹ sư phụ trách công việc chính 3 Thi công, giám sát chất lượng, nghiệm thu tại hiện trường, tập hợp hồ sơ trình duyệt quyết toán 3.500.000 Đồng Kỹ sư, cử nhân 4 Nghiệp vụ, ATLĐ, Trắc địa công trình 3.200.000 Đồng Cao đẳng, Trung cấp 5 Kỹ thuật, nghiệp vụ Từ 2.200.000 đến 3.200.000 Đồng Công nhân, Nhân viên phục vụ 6 Thủ kho, thủ quỹ 2.100.000 Đồng 7 Bảo vệ hiện trường 2.100.000 Đồng 8 Trực Điện - nước, VH máy XD hiện trường 2.100.000 Đồng 9 Cấp dưỡng + nấu nước hiện trường 1.800.000 Đồng 10 Vận hành cẩu xích + lốp 2.500.000 Đồng 11 Vận hành cẩu tháp 3.000.000 Đồng - Mức thu nhập tại các công trình đặc biệt khó khăn, có tính phức tạp, điều kiện làm việc, đi lại khó khăn, khí hậu khắc nghiệt…tại địa điểm công trình thi công; Sau khi có đề xuất phương án lương của BCH công trình, Lãnh đạo Công ty sẽ quyết định mức lương cụ thể. - Phụ cấp tổ trưởng sản xuất được hưởng 200.000 đồng/tháng; tổ phó làm an toàn viên hưởng phụ cấp 100.000 đồng/tháng. - Mức thu nhập và phụ cấp trên được tính cho một tháng làm việc và không được tính công thêm giờ trừ các trường hợp đặc biệt phải trình Giám đốc Công ty duyệt. ► Lương các công trình giao khoán: Các công trình giao khoán: Các ông Đội trưởng, Trưởng chỉ huy, Chủ nhiệm công trình căn cứ vào khả năng, điều kiện của đơn vị mình có thể để trả lương cho người lao động, mức thấp nhất cũng bằng mức lương quy định của Công ty, Công ty khuyến khích trả lương cao hơn mức lương quy định của Công ty. ► Lao động hợp đồng, thử việc hưởng lương thời gian: Đối với cán bộ nhân viên hợp đồng lao động thử việc, hợp đồng lao động có thời hạn tại Văn phòng Công ty, Chi nhánh và các công trường được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thấp nhất cũng bằng lương cơ bản + phụ cấp ( nếu có ) cộng với lương năng suất với hệ số K1 = 1 tương ứng với vị trí làm việc. 2.1.3.2. Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất: Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất dưới 2 hình thức: - Lương sản phẩm: + Trả trực tiếp không hạn chế căn cứ vào khối lượng, chất lượng và đơn giá sản phẩm được duyệt. + Lương khoán gọn phần việc, hạng mục, khoán gọn công việc. - Lương thời gian: Áp dụng cho công nhân phục vụ tại các tổ Điện, Máy gồm: Trực điện thi công, Vận hành máy đầm, trộn vữa, trộn bê tông đổ tại chỗ, Bảo vệ hiện trường trả cố định lương tháng không tính công thêm giờ. 2.1.3.3. Thời gian làm việc: Theo quy định hiện hành của Bộ Luật lao động áp dụng cho khối sản xuất kinh doanh là 26 ngày/tháng. 2.2. Thực trạng tổ chức trong quản lý tiền lương tại Công ty: - Hàng tháng căn cứ vào địa bàn công tác của CBCNV để xác định Tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ làm căn cứ tính lương cơ bản. - Hàng quý căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng Bộ phận và cá nhân; Lãnh đạo công ty, Chi nhánh xếp loại cán bộ, nhân viên vào các nhóm để được hưởng hệ số K1 tương ứng. Hệ số K1 của từng cán bộ nhân viên không cố định, có thế sẽ được thay đổi tuỳ theo năng lực và vị trí công tác của từng người tại từng thời điểm cụ thể. - Thủ trưởng các đơn vị căn cứ khối lượng công việc được giao bố trí hoàn thành tốt công việc trong giờ hành chính ( nếu bộ phận nào có khối lượng công việc tăng đột biến phải làm thêm giờ thì thủ trưởng đơn vị đó trình Giám đốc duyệt ). - Ngày 30 hàng tháng các phòng nghiệp vụ và các Ban quản lý, Ban điều hành chấm công và phân loại A, B, C, D cho CBCNV của đơn vị mình chuyển cho phòng TC – KT trình Giám đốc phê duyệt để tính trả lương. - Việc thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên tại các Công trường, Đội…Thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào Quy chế trả lương hiện hành; căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành, đơn giá giao khoán để làm thanh toán lương, chấm công chia lương cho CBCNV, sau đó gửi toàn bộ chứng từ thanh toán lương của đơn vị mình về Phòng Tài chính - Kế toán để chi trả trực tiếp cho người lao động. 2.3. Thực trạng chỉ đạo trong quản lý tiền lương tại Công ty: * Đối với cán bộ nhân viên gián tiếp: áp dụng hình thức lương thời gian cộng với lương năng suất căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác cụ thể cho từng tháng. * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng 100% chế độ lương khoán sản phẩm trực tiếp không hạn chế kết hợp với thưởng tiến độ, chất lượng công việc và an toàn lao động. Tiền lương cấp bậc hoặc tiền công hoặc đơn giá nhân công khoán sản phẩm, với nguyên tắc mức đơn giá khoán cho người lao động không được thấp hơn đơn giá nhận thầu. - Cán bộ công nhân làm việc trên công trình khoán gọn được hưởng lương tại công trình do Chủ nhiệm công trình trả theo khối lượng công việc hoàn thành. - Căn cứ để trả lương: + Trình độ năng lực, mức độ hoàn thành công việc của các kỹ sư và CBCNV. + Bảng khoán khối lượng và chất lượng công việc. + Bảng chấm công, bậc thợ, bậc lương. + Bắt buộc các công trình phải có bảng khoán khối lượng công việc, bảng chấm công đúng quy định hiện hành. Công ty không can thiệp vào việc trả lương cho cán bộ công nhân của Chủ nhệm công trình nhận khoán gọn nhưng giữ nguyên quyền hướng dẫn kiểm tra, giám sát để đảm bảo công bằng, hợp lý trong việc thực hiện chế độ lao động, tiền lương đối với CBCNV, trường hợp không phù hợp Công ty phủ quyết và yêu cầu Chủ nhiệm công trình thay đổi cho phù hợp luật pháp. - Tổng quỹ lương của công trình được Công ty giao 100% và thanh toán trên cơ sở quyết toán công trình. 2.4. Thực trạng kiểm tra trong quản lý tiền lương tại Công ty: - Công ty đã căn cứ vào kế hoạch lao động - tiền lương để kiểm tra tình hình trả lương đối với người lao động dựa trên một hệ thống các tiêu chuẩn kiếm tra. - Khi cấp phát quỹ lương, Công ty tiến hành kiểm tra từng đối tượng và quỹ lương của đơn vị, đảm bảo chỉ được rút tiền và chi lương đúng với các khoản mục được cấp phát. - Kiểm tra việc phân bổ tổng quỹ lương của Công ty đảm bảo đúng nguyên tắc: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% ). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%. + Quỹ tiền lương dự phòng: 10%. - Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, kiểm tra việc xác định quỹ lương thực hiện, phân phối quỹ lương và trả lương cho người lao động trên cơ sở quy chế tiền lương đã đươc xây dựng. 3. Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12) 3.1. Ưu điểm: Tiền lương ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý. Chính vì thế, Công ty đã căn cứ vào đặc điểm sản xuất của mình và đã xây dựng hệ thống tiền lương cho người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Công ty đã áp dụng chính sách tiền lương theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động về hệ thống thang bảng lương, tiền lương tối thiểu, trả lương cho lao động khi làm thêm giờ, phụ cấp… - Công ty đã xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn trả lương bao gồm: tiêu thức để trả lương, điều kiện trả lương, thời điểm trả lương và mức lương. - Công ty đã sử dụng tiền lương cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. - Công ty đã xây dựng sự tin tưởng cho công nhân viên về tính hợp lý và hiệu quả của hệ thống tiền lương. - Công ty đã xây dựng bầu không khí làm việc với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến các mức tiền lương khác nhau, phụ thuộc vào sự cố gắng và phấn đấu của từng cá nhân, tập thể. - Công ty đã sử dụng một hệ thống tiền lương với các hình thức trả lương đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức. + Công ty đã áp dụng hình thức trả lương khoán một cách hiệu quả phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của mình. Công ty đã tiến hành giao khoán lương cho các đơn vị theo từng công trình ( tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán ) đã khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. + Hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, chức vụ đã giải quyết được những mâu thuẫn về các mức tiền lương khác nhau cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, góp phần quan trọng vào việc thực hiện nguyên tăc trả lương công bằng cho nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương. + Các hình thức trả lương đã được thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Trong đó hình thức trả lương theo sản phẩm, hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với tiền thưởng cũng thúc đẩy công nhân nâng cao năng suất lao động, tạo động lực giúp họ hoàn thành tốt các công việc được giao. - Ngoài ra Công ty cũng thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình tiền lương để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Nhìn chung, Công ty đã có nhiều đổi mới, sáng tạo trong việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên.Việc trả lương một cách hiệu quả và hợp lý góp phần nâng cao đời sống cho mọi người cả về vật chất lẫn tinh thần; bên cạnh đó việc quản lý tiền lương cũng được tiến hành một cách khoa học, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty. 3.2. Nhược điểm: Mặc dù công tác quản lý tiền lương luôn được Công ty đổi mới hoàn thiện, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. - Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm đôi khi dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động, dẫn đến giảm hiệu quả sản xuất - Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của công nhân gây tình trạng nhiều người chỉ đến Công ty chấm công và nhận lương; không khuyến khích phát huy khả năng làm việc, tính sáng tạo trong công việc của người lao động. - Việc trả lương cho các lao động hợp đồng, công nhân thuê ngoài chưa thực sự hợp lý, gây nhiều khó khăn cho công tác quản lý tiền lương. - Việc ban hành các quyết định về tiền lương còn mang tính chủ quan, chưa căn cứ vào kết quả nghiên cứu khoa học, quá trình khảo sát thực tế để đổi mới và điều chỉnh cho phù hợp. - Vai trò của tổ chức công đoàn, đại diện cho người lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lương vẫn mang tính hình thức. 3.3. Nguyên nhân: - Công ty đã không tiến hành phân tích từng công việc để biết khối lượng công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên công tác trả lương chưa được chính xác. - Phương pháp trả lương chưa thực sự hiệu quả nhiều khi dẫn đến tình trạng so bì, kèn cựa giữa những người lao động, làm hạn chế sự nhiệt tình phấn đấu trong công việc. - Công ty vẫn còn hạn chế trong việc ứng dụng các tiến bộ công nghệ thông tin, các phần mềm về quản lý tiền lương nên việc trả lương chưa đảm bảo được tính công bằng, hợp lý. - Việc đánh giá thực hiện công việc đôi khi mang tính chủ quan dẫn đến việc trả lương chưa thoả đáng, không có tác dụng kích thích sự hoàn thành công việc của người lao động. - Chưa tạo được tâm lý thoải mái cho người lao động trong khi làm việc dẫn đến tâm lý chán nản, hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên. Vì vậy, một thực tế đặt ra là phải có những phương hướng, giải pháp để hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ). CHƯƠNG IIIMỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN XÂY DỰNG SỐ 12 1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty: Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Công ty đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Tuy Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương theo đúng quy định của Nhà nước, tíên hành điều chỉnh, đổi mới theo từng giai đoạn phát triển song vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần phải hoàn thiện, cần phải có các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương tại Công ty. 1.1. Hoàn thiện Chiến lược Nguồn nhân lực: - Kế hoạch hoá Nguồn nhân lực: tiến hành đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công việc của Công ty và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởg trực tiếp đến công tác tổ chức lao động tiền lương của Công ty. - Chú trọng đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động để đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp tìm được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của Công ty, tránh các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Công ty nên tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công ty. - Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của quá trình sản xuất kinh doanh để bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động. - Đưa ra các giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu bộ máy, cơ cấu lao động sao cho tối ưu nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. - Tinh giản bộ máy quản lý theo hướng gọn nhẹ và hiệu quả, giải quyết được các vấn đề chồng chéo chức năng nhiệm vụ, giảm bớt các bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả. Kết hợp với phương án bố trí việc làm hoặc thuyên chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác. - Công ty nên xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp ( hay còn gọi là thang công việc, các con đường nghề nghiệp ) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong Công ty, để họ có thể kế hoạch hoá việc đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cụ thể. - Công ty chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Công ty cần tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. - Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đi học về nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính… - Tổ chức các đợt đi tham quan, học tập trong và ngoài nước, các đợt tập huấn ngắn hạn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đương nhiệm, công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ kế cận. - Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu ngày một cao của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.2. Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong Công ty: Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong Công ty bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của Công ty, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp Công ty thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. - Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Công ty phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành, đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. - Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Công ty cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ… - Phân loại lao động trong Công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong Công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp Công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. - Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của Công ty để lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà Công ty trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị sản phẩm, trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp hàng tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các Công ty vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này. - Trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Công ty phải nắm rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương..., tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. - Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. * Các bước xây dựng Quy chế trả lương: - Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm: Dự báo Công ty cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. - Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách: Liệt kê các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc; tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong Công ty và các vị trí liền kề. - Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động: Với mỗi loại tính chất lao động, mỗi bộ phận trong Công ty có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là Công ty phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Công ty cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. - Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương Công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc. - Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh dó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được Công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kì thai sản đối với lao động nữ… - Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế: Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Công ty cần họp phổ bíên và lấy ý kiến của người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. 2. Giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ): Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó ( có thể là trong hoặc ngoài Công ty ) mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn. Công ty muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương. - Công ty phải xây dựng một hệ thống tiền lương tốt: + Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết. + Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày. + Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương. + Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương. - Công ty nên xem xét thị trường bên ngoài: + Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương trong Công ty dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này làm nhân viên hết băn khoăn xem mức lương hiện tại của họ có cạnh tranh không? + Tính đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. - Xác định mức lương dựa vào các yếu tố bên trong Công ty: + Tiền lương phải phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho Công ty. + Dựa vào thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác ( số năm phục vụ, kinh nghiệm…) theo các giá trị xã hội phổ biến. + Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao. 2.1. Trong công tác lập kế hoạch tiền lương của Công ty: Việc tính toán tiền lương phải đúng và đủ các yếu tố đầu vào của sản xuất song phải đảm bảo tính mềm dẻo cho phù hợp với cơ chế thị trường, phù hợp với những điều tiết hết sức nhạy cảm của quan hệ cung cầu về sức lao động. Công ty cần xây dựng định mức lao động phù hợp với quy trình công nghệ sản xuất, máy móc, trang thiết bị. Điều chỉnh hệ thống định mức phù hợp làm cơ sở cho việc tính toán tiền lương của lao động. 2.2. Trong việc tổ chức: Các văn bản hướng dẫn việc tổ chức thực hiện về lao động tiền lương phải rõ ràng, cụ thể nhằm thực thi một cách kịp thời, chính xác. Việc xây dựng các quy chế, chính sách phải dựa trên tình hình thực tế, lấy ý kiến góp ý của đông đảo cán bộ công nhân viên trong Công ty, kết quả thấy phù hợp mới ban hành và quy định thực hiện. Bộ máy tổ chức và đội ngũ lao động phải có sự thay đổi toàn diện quan điểm nhận thức mới về tiền lương trong cơ chế thị trường, từ đó nâng cao khả năng tổ chức một cách đồng bộ cả về số lượng và chất lượng. 2.3. Trong chỉ đạo: Cần xây dựng quy chế tổ chức và môi trường văn hoá hợp lý trong Công ty để phối hợp các bộ phận, phòng ban tham gia thực hiện, huy động tối đa sự tận tâm và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân tham gia quản lý tiền lương thông qua nguyên tắc ứng xử quản lý khoa học, công khai và ổn định. Cần tuyên truyền phổ biến đến từng cán bộ công nhân viên những tài liệu tổng hợp, hệ thống chính sách tiền lương và thu nhập, cơ ché quản lý và hướng dẫn cách thức, xác định những chế độ liên quan đến người lao động. Cần phổ biến những thay đổi trong chính sách tiền lưong của cán bộ công nhân viên trong Công ty. 2.4. Trong kiểm tra: Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra về hệ thống tiền lương, có đủ chuyên môn để đáp ứng các yêu cầu về phát triển của Công ty. Quy định cụ thể về nhiệm vụ, trách nhiệm đối với từng cán bộ làm công tác kiểm tra. Việc kiểm tra giám sát phải nhằm mục tiêu giúp đỡ, hướng dấn tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý tiền lương đi đúng quỹ đạo, đúng pháp luật. 3. Kiến nghị đối với Nhà nước để hoàn thiện chính sách tiền lương: 3.1. Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế: Chế độ tiền lương của nước ta trong thời gian qua không những không cơ bản mà còn mất tác dụng kích thích, thực sự chưa hướng tới các mục tiêu cơ bản: thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Chính sách tiền lương có ý nghĩa kinh tế xã hội quan trọng. Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đấy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung của nền kinh tế. Liên quan đến đời sống của người ăn lương, hiện nay có hai ý kiến, ý kiến thứ nhất cho rằng tiền tệ hoá tiền lương mới tạo được sự công khai, công bằng, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng; ý kiến thứ hai cho rằng thu nhập của người lao động không chỉ có tiền lương mà phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền. Quan điểm thứ hai có vẻ xác đáng hơn vì thu nhập của người lao động nếu tiền tệ hoá thì sẽ là con số khá lớn, ảnh hưởng lớn đến chi phí sản xuất trong khi chúng ta cần giảm chi phí để nâng cao khả năng cạnh tranh. Để tránh trốn thuế thu nhập cá nhân của những người có thu nhập cao, chúng ta có nhiều biện pháp không phải chỉ có tiền tệ hoá mới chống được. Toàn bộ tài sản lương, đất đai, nhà ở, xe ôtô…đều được kê khai và cấp quyền sở hữu, những người có tiền lương, tài sản giá trị cao đều đánh thuế thu nhập cá nhân. Cần tận dụng khả năng phân phối lại của ngân sách. Chúng ta có thể dùng ngân sách để phân phối thêm cho người thu nhập thấp, để xoá đói giảm nghèo, chống phân hoá giàu nghèo ngày càng tăng trong xã hội ảnh hưởng lớn đến tăng trưởng kinh tế bền vững. * Kết hợp tiền lương và trợ cấp: Nhà nước cần phải kết hợp tiền lương và trợ cấp hiện vật hay hiện vật hoá tiền lương đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động. Phần tiền lương thể hiện ở hiện vật là Nhà nước tăng hỗ trợ chăm sóc y tế, học hành và nhà ở cho người lao động. - Xuất phát từ tình hình thực tiễn đất đai trong thời gian qua ở nước ta, Nhà nước và Doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho thuê nhà giá rẻ, bán nhà giá thấp, trả dần cho người lao động. Đó chính là một biện pháp tăng lương cho người lao động. - Miễn giảm học phí cho con em người lao động có thu nhập thấp, có hoàn cảnh khó khăn. - Cần phải đảm bảo cho mọi người dân đều được tiếp cận với chăm sóc y tế khi mắc bệnh, không thể để người nghèo mắc bệnh chờ chết, người giàu có tiền được chữa trị, chữa bệnh theo bệnh chứ không phải theo tiền. Khi mắc bệnh nặng với đồng lương bằng tiền dù có cao cũng không đủ khả năng trị bệnh. Chỉ có đẩy mạnh công tác bảo hiểm y tế đối với mọi người dân, đặc biệt là người lao động thì mới tạo được sự tăng trưởng cao và ổn định.Cần phải khẳng định bảo hiểm y tế là một chính sách xã hội giúp người nghèo mắc bệnh chữa trị và thực hiện công bằng xã hội, đồng thời là nguồn tài chính bổ sung quan trọng cho phát triển ngành y tế. * Xem xét lại chế độ tiền lương: - Cần phải xem xét lại thang bảng lương và phụ cấp của chế độ tiền lương nước ta, không chỉ đối với khu vực hành chính sự nghiệp. lực lượng vũ trang mà cả khu vực sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương của ta trong thời gian qua không cơ bản mà còn mất tác dụng kích thích, thực sự chưa hướng tới các mục tiêu cơ bản: thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. - Tình trạng thu nhập ngoài lương điển hình của chế độ tiền lương chưa đáp ứng các yêu cầu của pháp luật ở nước ta ngày càng tăng. Phương án khoán quỹ lương cho các cơ quan hành chính sự nghiệp là việc tiếp tục của chính sách tiền lương không đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Các cơ quan hành chính sự nghiệp lợi dụng lợi thế nhà nước của mình, bên cạnh tiền lương ngân sách nhà nước cấp sẽ có khoản thu ngoài lương khá lớn và đây là việc làm cần tránh. Chỉ có các Doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh, các đơn vị dịch vụ kinh doanh mới có thể khoán thu và khoán chi vì họ phải đảm bảo cạnh tranh để tồn tại. 3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước về hoàn thiện chính sách tiền lương: 3.2.1. Hoàn thiện việc xây dựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các Doanh nghiệp Nhà nước: - Ban hành hệ thống các văn bản về tiền lương và thu nhập một cách đồng bộ, khắc phục tình trạng pháp lệnh, nghị định đã ban một thời gian dài song thiếu văn bản hướng dẫn cụ thể dẫn đến tính thực thi của chính sách không kịp thời. - Xây dựng văn bản pháp quy phải thực hiện đầy đủ các bước khảo sát thông tin, nắm bắt nhu cầu, dự thảo chính sách, áp dụng thử và lấy ý kiến góp ý, kết quả thấy phù hợp mới ban hành và quy định thực hiện. 3.2.2. Hoàn thiện, nâng cao năng lực bộ máy tổ chức, cán bộ lao động - tiền lương: - Hoàn thiện hệ thống văn bản quy định rõ chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp. - Cán bộ nhân viên làm công tác quản lý tiền lương phải có năng lực, đạo đức, trong sáng và có tinh thần trách nhiệm, có chuyên môn nghiệp vụ theo đúng yêu cầu của công việc. - Có chế độ chính sách, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao và chế độ đãi ngộ hàng năm nhằm khuyến khích năng lực làm việc cao đối với cán bộ lao động tiền lương các cấp. 3.2.3. Tuyên truyền sâu rộng chính sách tiền lương đối với người lao động, nâng cao vai trò của tổ chức công: - Hiện nay người lao động nhận thức về pháp luật trong đó những chính sách về tiền lương và thu nhập còn rất hạn chế. Người lao động cần phải hiểu rõ vai trò của họ cũng như chính sách đãi ngộ đối với họ như thế nào để khuyến khích động cơ làm việc cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của họ đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đát nước. Cần tuyên truyền sâu rộng hệ thống chính sách tiền lương cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao khả năng, khuyến khích động lực lao động. - Cụ thể hoá bằng những văn bản trong đó quy định rõ mối quan hệ giữa giám đốc Doanh nghiệp và người lao động. Giám đốc Doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước pháp luật nếu không tuân thủ việc trả lương và thu nhập cho người lao động theo quy định và ngược lại, người lao động thấy nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động để hưởng mức lương và thu nhập tương xứng. 3.3.4. Xây dựng tiêu chế và quy chế kiểm tra giám sát tiền lương và thu nhập đối với các Doanh nghiệp: - Hoàn thiện các quy định của Nhà nước về quản lý tiền lương và thu nhập. - Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà, phân cấp trách nhiệm rõ ràng, tránh chồng chéo trong việc kiểm tra, giám sát. - Đảm bảo minh bạch, công bằng trong kiểm tra, giám sát việc sử dụng quỹ tiền lương trên cơ sở đảm bảo đầu tư phát triếnản xuất. - Xử lý nghiêm minh theo pháp luật và theo quy chế hiện hành với những Doanh nghiệp, cá nhân vi phạm chính sách, chế độ tiền lương hiện hành. - Thông báo thường xuyên, công khai kết quả của việc kiểm tra hệ thống tiền lương và thu nhập của các Doanh nghiệp, nhằm giúp các Doanh nghiệp tránh được những vi phạm tương tự. KẾT LUẬN Vấn đề tiền lương, thu nhập cho người lao động luôn là những đề tài nóng bỏng cho các chủ đề nghiên cứu hiện nay với cả khu vực nhà nước cũng như các khu vực khac. Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước. Chính sách này có liên quan chặt chẽ với toàn bộ quá trình tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế nói chung và của mỗi Doanh nghiệp nói riêng. Nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống những người làm công ăn lương mà còn ảnh hưởng đến nhiều mối quan hệ khác. Hoàn thiện quản lý tiền lương cho phù hợp với nhu cầu phát triển là hết sức quan trọng và cần thiết trong mỗi Doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ) đã coi công tác quản lý tiền lương như một công cụ hữu hiệu nhất nhằm thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất và chất lượng lao động của cán bộ công nhân viên, để từ đó giúp Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng tang lên. Trong thời gian thực tập tai Công ty, em đã cố gắng vận dụng lý luận được học kết hợp với việc phân tích công tác lao động tiền lương ở Công ty để tìm ra các ưu điểm và hạn chế còn tồn tại và mạnh dạn đưa ra một số đề xuất để công tác quản lý tiền lương của Công ty được hoàn thiện hơn. Với kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong được sự đóng góp ý kiến của cô giáo hướng dẫn cùng toàn thể cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính và cán bộ làm công tác tiền lương đề chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn.