Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng

ối sản xuất. Điều này hoàn toàn phù hợp với những công ty sản xuất như Ptramesco. - Việc phân phối quỹ tiền lương được quy định và thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, công khai với mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty. Vì thế mà giảm thiểu sự tranh chấp lao động về vấn đề tiền lương, nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty. Mặt khác, thông qua việc trả lương cho những ngày nghỉ lễ theo đúng quy định cùng một số những hỗ trợ khác như tiền làm thêm giờ, trợ cấp khi đi học đã thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới người lao động. - Công tác phân phối quỹ tiền lương được quy định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty, có khả năng tích lũy và đảm bảo khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động thông qua việc khen thưởng. Nhược điểm: - Quy mô của quỹ tiền lương thời gian lớn hơn quy mô của quỹ tiền lương sản phẩm. Cụ thể, quỹ tiền lương thời gian luôn lớn gấp từ 1,2-1,3 lần, trong khi đó quỹ lương thời gian năm 2007 còn gấp hơn 2 lần quỹ lương sản phẩm. Đây là một điểm không tốt trong việc xây dựng, thực hiện và quản lý quỹ tiền lương của công ty. Bởi theo nguyên tắc đối với một công ty sản xuất – kinh doanh thì quỹ tiền lương sản phẩm bao giờ cũng phải lớn hơn quỹ tiền lương thời gian. Nguyên nhân của vấn đề này là số lượng cán bộ, công nhân viên của công ty hưởng lương thời gian cao hơn so với những người hưởng lương sản phẩm, và do thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và trung thực hơn về việc phân phối quỹ tiền lương của công ty ta sẽ tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng ở phần sau. - Tuy số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty khá đông đảo, đặc biệt là số lao động trực tiếp trong công ty lớn hơn rất nhiều so với lực lượng lao động gián tiếp, song số lượng người lao động được hưởng mức lương sản phẩm lại thấp hơn số người lao động hưởng lương thời gian, chiếm khoảng 23,07% (2005) đến 36,45% (2005). Nguyên nhân là do công ty đang áp dụng song song 2 hình thức trả lương là lương thời gian và lương sản phẩm cho lao động thuộc các phân xưởng, khi người lao động không hoàn thành đủ mức khoán thì họ sẽ được hưởng lương thời gian. - Quỹ tiền lương của công ty phân phối cho 3 bộ phận là văn phòng, bán hàng và xưởng sản xuất, song lại chưa thể hiện rõ ràng, cụ thể được tiền lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng. Chính vì vậy, chưa thể đánh giá được mức độ phù hợp giữa tiền lương của bộ phận quản lý so với người lao động trong công ty và trong tương quan so sánh với những công ty khác trên thị trường. 2. Kết quả trả công lao động: Khi xem xét, đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương thì ngoài việc quan tâm đến quy mô các hình thức trả công, ta cần phải tính toán được tiền lương bình quân cho từng loại lao động, để thấy tiền lương đó có thực sự công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động hay không. Thông qua bảng kết quả trả công lao động tại công ty ta thấy: Bảng 8: Kết quả trả công lao động của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 TL bq chung Ngàn/ng 1880 3360 5640 178.13 167.97 299.21 2 TL bq khối văn phòng Ngàn/ng 4.97 8.00 13.98 160.79 174.83 281.11 3 TL bq khối bán hàng Ngàn/ng 4.25 12.17 12.80 286.01 105.17 300.80 4 TL bq xưởng sản xuất Ngàn/ng 0.93 1.65 3.56 177.36 215.41 382.06 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: Quỹ tiền lương của công ty và tiền lương bình quân 1 lao động không ngừng tăng lên qua các năm. Cụ thể: Quỹ tiền lương của công ty tăng từ hơn 1 tỷ (năm 2005) lên hơn 4 tỷ (năm 2007), tương ứng với 40,39%. Còn tiền lương bình quân của người lao động cũng tăng từ 1,8 triệu đồng/người (năm 2005) lên 5,6 triệu đồng/người (năm 2007). Nguyên nhân chính là do việc mở rộng quy mô sản xuất, số lượng lao động cũng tăng dần và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Ptramesco trong 3 năm 2005, 2006, 2007 có nhiều khởi sắc. Tiền lương bình quân của khối văn phòng công ty vẫn cao nhất, tuy nhiên khối lượng và chất lượng công việc mà lực lượng lao động này đảm nhận lại không định mức được chính xác, cụ thể, do đó việc tính toán và phân chia tiền lương có thể chưa đảm bảo sự công bằng. III. Phân tích và đánh giá các hình thức trả lương theo thời gian: 1. Cơ sở trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho cá công việc thuộc khối văn phòng hoặc cho công nhân sản xuất nhưng khó định mức cụ thể. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện dựa trên những căn cứ sau: - Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam. - Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007. - Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương thời gian. - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh. 2. Cách thức trả lương theo thời gian: Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian tại công ty được áp dụng cho các loại lao động sau: - Cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng bao gồm các phòng ban như: phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức văn thư, phòng đầu tư phát triển…và bảo vệ (khối gián tiếp). - Người lao động làm việc tại các phân xưởng sẽ được nhận lương tính theo thời gian trong trường hợp công ty chỉ tiến hành sản xuất giản đơn mà không khoán theo các đơn đặt hàng. - Ngoài ra, công ty còn quy định mức lương riêng cho công nhân bộ phận lái phụ cẩu. Nếu thu nhập hàng tháng theo lương khoán của bộ phận này thấp hơn 1.650.000 đồng/người thì công ty áp dụng tính lương công nhật cho bộ phận lái phụ cẩu, và tháng đó không được tính lương thêm giờ. Nguyên tắc trả lương thời gian mà công ty đang thực hiện là dựa trên tính chất và chức danh công việc, tức là phụ thuộc vào trình độ lành nghề của người lao động mà quy  định 4 bậc lương tương ứng từ 1,0 đến 1,3 và dựa trên khung lương khởi điểm để thực hiện tính toán tiền lương. Tuy nhiên, người lao động phải đảm bảo đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc tối thiểu đã được giao thì mới được nhận mức lương theo quy định của công ty. Hiện nay, công ty tiến hành trả lương thời gian cho người lao động làm 2 lần: 1 lần vào giữa tháng và cuối tháng. Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ phải trừ 6% để đóng BHXH và BHYT. Mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng đóng BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nước. Tiền lương tháng của người lao động hưởng lương theo thời gian được tính cho các bộ phận như sau: 2.1. Bộ phận văn phòng công ty: Tiền lương tháng = Tiền lương theo khung lương + phụ cấp (nếu có) Trong đó: - Tiền lương theo khung lương được quy định rõ trong thang bảng lương của công ty ban hành theo quyết định số 215/08-QĐTC ban hành ngày 03/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. - Các mức phụ cấp được chi trả trên nguyên tắc sau: + Hoàn thành công việc được giao theo đúng kế hoạch (chất lượng, số lượng, thời gian…). + Không để xảy ra bất cứ sự cố nào hoặc gây hậu quả đến công việc sản xuất kinh doanh của công ty hay kế hoạch sản xuất kinh doanh. + Không để xảy ra thất thoát hư hỏng. Mức phụ cấp được quy định rõ trong quyết định số 211/08-QĐTC ban hành ngày 27/09/2008 của Hội đồng quản trị công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Tuy nhiên, các mức phụ cấp chỉ áp dụng cho những thành viên trong ban lãnh đạo hoặc áp dụng cho một số cán bộ, công nhân viên tham gia vào một số vị trí nhất dịnh được hưởng phụ cấp theo quy chế công ty. Bảng 9: Mức phụ cấp đối với ban lãnh đạo của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng: Đơn vị: Đồng Chỉ tiêu Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Phụ cấp chức vụ - TGĐ 5.000 6.000 8.000 10.000 13.000 16.000 20.000 24.000 28.000 34.000 - PTGĐ 4.000 5.000 6.000 8.500 10.500 12.500 15.000 18.000 21.000 24.500 - KTT 1.500 2.000 3.000 4.000 5.000 6.500 8.000 9.500 11.000 12.500 Phụ cấp trách nhiệm - TGĐ 5.000 6.000 8.000 10.000 13.000 16.000 20.000 24.000 28.000 34.000 - PTGĐ 4.000 5.000 6.000 8.500 10.500 12.500 15.000 18.000 21.000 24.500 - KTT 1.500 2.000 3.000 4.000 5.000 6.500 8.000 9.500 11.000 12.500 Phụ cấp chuyên cần - TGĐ 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 - PTGĐ 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 - KTT 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Dựa vào bảng mức phụ cấp cho ban lãnh đạo công ty có thể thấy điểm bất hợp lý, đó là mức phụ cấp quá cao. Thậm chí khi tính tổng phụ cấp cho 1 người lãnh đạo thì mức phụ cấp đó còn cao hơn cả tiền lương cơ bản mà họ nhận được. Đây là một trong những điểm hạn chế trong công tác tiền lương mà công ty Ptramesco cần phải điều chỉnh, nhằm đảm bảo nguyên tắc trong trả công và sự công bằng, minh bạch. Ngoài ra, công ty còn quy định một số loại phụ cấp khác để khuyến khích người lao động: - Thù lao với các thành viên trong tổ KCS: Được ban hành theo quyết định số 220/08-QĐTC ngày 10/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, trong đó chỉ rõ: + Tổ trưởng: 100.000 đồng/tháng. + Tổ viên: 50.000 đồng/tháng. - Thù lao đối với các thành viên trong hội đồng bảo hộ lao động: Được ban hành theo quyết định số 213/08-QĐTC ngày 02/03/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, trong đó chỉ rõ: + Chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động: 200.000 đồng/tháng. + Phó chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động: 150.000 đồng/tháng. + Các ủy viên: 100.000 đồng/tháng. Ví dụ 1: Bảng lương tháng 12/2007 của khối văn phòng công ty và chi nhánh: Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên Cvụ Số ngày công Tiền lương theo khung lương Bậc lương Phụ cấp BHXH+BHYT (6%) Thực lĩnh I. Khối văn phòng công ty 1 Đào Trọng Khôi TGĐ 27 26.500.000 3/10 200.000 185.136 26.314.864 2 Vũ Thị Hồng Liên NVKT 10 2.900.000 2/3 81.432 1.774.654 3 Lê Thị Thanh Huyền TPKD 27 7.400.000 6/10 150.000 124.236 7.425.764 II. Khối văn phòng chi nhánh 4 Nguyễn Văn Danh GĐCN 27 8.100.000 4/10 300.000 113.448 8.286.552 5 Tạ Viết Mây QĐ 27 7.000.000 7/10 300.000 130.152 7.169.848 ( Nguồn: Trích bảng lương tháng 12/2007 khối văn phòng của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Tiền lương của ban giám đốc = Tiền lương theo khung lương + Phụ cấp (trách nhiệm, chuyên cần, chức vụ) Cụ thể, xét tiền lương tháng 12/2007 của TGĐ công ty ông Đào Trọng Khôi là: Thực lĩnh = Tiền lương theo khung lương + Phụ cấp khác – (BHXH + BHYT) = (Mức lương + phụ cấp trách nhiệm + phụ cấp chuyên cần + phụ cấp chức vụ) + phụ cấp chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động – (BHXH+BHYT) = (10.000.000 + 8.000.000 + 500.000 + 200.000) + 200.000 – 185.136 = 26.314.864 đồng Tiền lương của nhân viên văn phòng: Tiền lương của các nhân viên khối văn phòng: nếu đáp ứng đủ ngày công lao động sẽ được nhận mức lương tương ứng với bậc lương ( thể hiện trong thang bảng lương cán bộ, công nhân viên của công ty). Trường hợp người lao động không đảm bảo số ngày công theo quy định thì tiền lương sẽ được tính như sau: Mức lương theo khung lương Lương thực lĩnh = x Số ngày công thực tế -(BHXH+BHYT) 26 ngày Cụ thể, xét trường hợp của chị Vũ Hồng Liên – nhân viên kế toán bậc 2/3, mức lương theo thang bảng lương là 2.900.000. Trong tháng 12 chị Liên chỉ làm 10 ngày công. Khi đó tiền lương của chị sẽ được tính là: Tiền lương thực lĩnh = 2.900.000 / 26 x 10 – 81.432 = 1.774.654 đồng Như vậy, hình thức trả lương thời gian áp dụng cho khối văn phòng công ty có một số điểm cần lưu ý: - Mức lương và mức phụ cấp cho ban giám đốc là quá cao so với mặt bằng chung trong công ty và so với tương quan trên thị trường, đặc biệt mức phụ cấp còn cao hơn cả tiền lương quy định trong khung lương. - Mức lương theo khung lương không thể hiện được hệ số lương và hệ số cấp bậc công việc. 2.2. Bộ phận xưởng sản xuất: Tiền lương tháng = Số ngày công thực tế x đơn giá tiền lương - Số ngày công thực tế mà công ty đang áp dụng là 26 ngày công - Đơn giá tiền lương công nhân lao động theo thời gian được quy định trong quy chế trả lương ban hành kèm theo quyết định số 09/08-QĐTC ngày 02/04/2008 của Hội đồng quản trị công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí như sau: Loại A: 90.000 đồng/ngày Loại B: 80.000 đồng/ngày Loại C: 60.000 đồng/ngày Tiêu chí để xếp bậc lương là: - Loại A: Thường xuyên hoàn thành tốt và vượt mức kế hoạch sản xuất đặt ra (cả về số lượng và chất lượng công việc), đảm bảo số ngày công làm việc theo quy định, không vi phạm nội quy, quy chế công ty… - Loại B: Hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt ra (cả về số lượng và chất lượng công việc), đảm bảo số ngày công làm việc theo quy định, không vi phạm nội quy, quy chế công ty… - Loại C: Thường xuyên không hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt ra (cả về số lượng và chất lượng công việc), không đảm bảo số ngày công làm việc theo quy định, hoặc vi phạm nội quy, quy chế công ty… Ví dụ 2: Bảng thanh toán công tháng 12/2007 cho bộ phận xưởng sản xuất: Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên Số công Bậc lương Đơn giá Tổng số tiền được lĩnh BHXH+ BHYT (6%) Đã tạm ứng Phụ cấp Số tiền còn được lĩnh 1 Nguyễn Quốc Liệu 22 B 80.000 1.760.000 88.740 1.671.000 2 Nguyễn Xuân Thủy A 90.000 80.388 200.000 120.000 3 Nguyễn Danh Hữu 25 A 90.000 2.250.000 88.740 300.000 200.000 2.061.000 4 Đỗ Duy Phương 15 A 90.000 1.350.000 80.388 300.000 412.246 1.382.000 ( Nguồn: Trích bảng thanh toán công tháng 12/2007 cho bộ phận xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Xét công nhân Liệu: Tiền công thực lĩnh theo thời gian = Số công x Đơn giá = 22 x 80.000 = 1.760.000 đồng Số tiền còn được lĩnh = Tiền công thực lĩnh theo thời gian – (BHYT+BHXH) = 1.760.000 – 88.740 = 1.6171.000 đồng Như vậy, hình thức trả lương thời gian cho công nhân sản xuất của công ty có một số điểm đáng lưu ý sau: - Đơn giá tiền lương đã thể hiện được sự phân loại thực hiện công việc của người lao động theo các nấc khác nhau, song tiêu thức để đánh giá phân loại bậc lương chủ yếu dựa trên bình bầu của các đơn vị, phòng ban, chứ chưa có độ ngũ đánh giá hoặc chưa có thang bảng biểu đánh giá thực chất quá trình thực hiện công việc của công nhân sản xuất. - Mức lương của công nhân sản xuất hưởng theo chế độ thời gian còn quá thấp so với nhân viên thuộc khối văn phòng, trong khi đó đây lại là lực lượng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cho công ty. Chính vì vậy, trong thời gian tới công ty cần phải có hướng điều chỉnh để đảm bảo sự công bằng hơn nữa trong công tác trả lương theo thời gian. 2.3. Tiền lương của bộ phận lái phụ cẩu: Theo chương 7 của quy chế tính thu nhập cho cán bộ, công nhân viên của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ban hành ngày 20/1/2001, nếu thu nhập hàng tháng theo lương khoán của bộ phận này thấp hơn 1.650.000 đồng/người thì công ty áp dụng tính lương công nhật cho bộ phận lái phụ cẩu, và tháng đó không được tính lương thêm giờ. Như vậy, tiền lương cho bộ phận này được tính như sau: Tiền lương tháng = Lương theo doanh thu + Lương thời gian Trong đó: - Lương theo doanh thu = Doanh thu x Hệ số lương Đối với lái cẩu: Hệ số lương = 13% Đối với phụ cẩu: Hệ số lương = 9,5% - Lương thời gian = Công thời gian x Đơn giá Lái cẩu : 90.000 đồng/người/ngày Phụ cẩu : 80.000 đồng/người/ngày Ví dụ 3: Bảng thanh toán lương tháng 12/2007 cho bộ phận xe cần trục: Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên C. vụ Doanh thu Lương theo doanh thu Công thời gian Lương thời gian Tổng lương BHYT+BHXH Tạm ứng Số tiền còn được lĩnh 1 Nguyễn Anh Dũng LC 48.362.300 6.282.419 8 720.000 7.002.419 140.940 500.000 6.561.000 2 Đỗ Văn Huê PC 48.362.300 4.590.999 8 640.000 5.230.999 99.180 500.000 4.632.000 3 Nguyễn Văn Hiệp PC 48.362.300 4.590.999 8 640.000 5.230.999 80.388 500.000 4.651.000 ( Nguồn: Trích bảng thanh toán lương cho bộ phận xe cần trục- công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí tháng 12/2007 ) Xét công nhân Dũng: Tổng lương = Lương theo doanh thu + Lương thời gian = Doanh thu x 13% + Công thời gian x Đơn giá = 48.362.300 x 13% + 8 x 90.000 = 7.002.419 đồng Tổng lĩnh thực tế = Tổng lương – (BHXH+BHYT) - Tạm ứng = 7.002.419 – 140.940 - 500.000 = 6.561.000 đồng Như vậy, hình thức trả lương thời gian cho bộ phận lái phụ cẩu của công ty có một số điểm đáng chú ý sau: - Mức thu nhập của người lao động ở bộ phận lái phụ cẩu nếu tính theo quy chế như hiện nay là quá cao, tiền lương mà họ nhận được không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc hay số lượng ngày công, mà phụ thuộc vào doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, mặt khác tiền lương họ nhân được thậm chí còn cao hơn một số nhân viên thuộc khối văn phòng. Tuy nhiên, trong trường hợp công ty làm ăn thua lỗ thì tiền lương mà người lao động thuộc bộ phận lái cẩu có thể lại không đáp ứng được cuộc sống cho họ. Đây là một điểm bất cập trong công tác tính toán lương và trả lương cho người lao động mà công ty đang áp dụng, nó có thể gây ra sự phản ứng không tốt từ phía những người lao động khác. - Tuy mức thu nhập của bộ phận lái cẩu quá cao, song trên thực tế lại không thể đánh giá được một cách rõ ràng và chính xác mức độ thực hiện công việc của họ bởi không có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. 3. Kết quả trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang áp dụng là hình thức trả lương thời gian giản đơn, còn tiền thưởng mang tính chất khuyến khích tài chính cho cán bộ, công nhân viên chỉ thực hiện vào cuối năm hoặc 2 quý 1 lần tùy thuộc vào tiềm lực tài chính cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên người lao động muốn nhận được mức lương mong muốn họ phải đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra trước đó hoặc có số ngày công đúng quy định. Cụ thể, tiền lương thời gian trả cho cán bộ, công nhân viên trong công ty trong 3 năm từ 2005 – 2007 là: Bảng 10: Kết quả trả lương theo thời gian của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương thời gian Triệu 589.12 85.23 1205.36 77.56 2890.98 92.98 3 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 4 Lao động hưởng lương thời gian Người 354 76 421 79 504 83 5 TL bq hưởng theo thời gian Triệu/ng 1.66 88.52 2.86 85.21 5.74 101.70 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) 4. Đánh giá ưu; nhược điểm của hình thức trả lương thời gian: 4.1. Ưu điểm: - Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng và khối sản xuất hưởng lương thời gian dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý và người lao động có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. - Ban lãnh đạo công ty đã rất quan tâm đến cán bộ, công nhân viên thông qua việc tăng quỹ tiền lương hàng năm và thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng. Nhìn chung với mức tiền lương như hiện nay thì người lao động đã đáp ứng được phần nào cuộc sống của mình. Đây là một trong những thế mạnh của công ty để giữ chân lao động giỏi làm việc cho mình. 4.2. Nhược điểm: - Quỹ tiền lương thời gian của công ty tăng liên tục (năm 2007 tăng gấp hơn 4 lần so với năm 2005). Đây là một điểm bất cập mà công ty phải điều chỉnh lại sao cho đảm bảo tốc độ tăng quỹ tiền lương thời gian phải nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương sản phẩm. - Tuy quỹ lương của xưởng sản xuất chiếm tỉ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương song số tiền thực lĩnh của công nhân sản xuất lại thấp hơn rất nhiều so với nhân viên thuộc khối văn phòng. Thậm chí, mức lương thời gian cao nhất mà một công nhân nhận được cũng chỉ bằng mức lương thấp nhất của nhân viên làm việc trong văn phòng. - Có sự chênh lệch rất cao giữa tiền lương mà người quản lý nhận được so với người công nhân nhận được (gấp khoảng 10 lần), trong khi đó theo quy định thì lương mà người quản lý nhận sẽ không được vượt quá 40% lương của công nhân sản xuất chính. Đây chính là điểm sai phạm trong công tác tiền lương tại Ptramesco mà trong thời gian tới công ty cần phải xem xét và điều chỉnh cho hợp lí. - Số tiền công mà bộ phận lái phụ cẩu cao hơn rất nhiều so với tiền công của công nhân tại phân xưởng và thậm chí còn cao hơn mức lương của một số nhân viên văn phòng, đây cũng là một trong những điểm bất lợp lý trong trả lương thời gian mà công ty cần điều chỉnh kịp thời. - Trong cách tính toán thang bảng lương chưa quy định về hệ số lương, hệ số cấp bậc hay chức danh của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Cách tính đơn giá tiền lương không cụ thể, rõ ràng, đặc biệt công ty không xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch có cơ sở khoa học. IV. Phân tích và đánh giá hình thức trả lương sản phẩm: 1. Hình thức trả lương khoán: Hiện nay, hình thức trả lương sản phẩm mà công ty áp dụng là hình thức lương khoán trực tiếp cho từng công nhân. Căn cứ để công ty thực hiện hình thức trả lương khoán là: - Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam. - Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007. - Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương sản phẩm. - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh. Nguyên tắc trả lương khoán đó là khoán cho từng cá nhân người lao động thực hiện những công việc mang tính chất độc lập tương đối, có thể kiểm tra, nghiệm thu và định mức sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Với điều kiện sản xuất như hiện tại và theo quan điểm trả công của công ty, người lao động sẽ được trả công theo đơn giá cố định được quy định trong quy chế tiền lương của công ty. Mức khoán tiền lương theo sản phẩm cho các bộ phận và các phần việc cụ thể tại xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền được ban hành trong quy chế trả lương của công ty như sau: - Sản xuất lưới thép: + Lưới 5 – 6 mm: mức khoán 120 đồng/kg + Lưới 3 – 4 mm: mức khoán 150 đồng/kg + Lưới 2 mm: mức khoán 220 đồng/kg - Cắt cuộn (Thép cuộn các loại): Mức khoán 30 đồng/kg - Phần sắt hàn: + Hàn kết cấu thép, yêu cầu kĩ thuật không cao: 780 đồng/kg + Hàn dầm cầu trục: 1.130 đồng/kg + Hàn lắp ráp máy: 2.000 đồng/kg + Hàn, gò các chi tiết đường ống có bích, côn: 900 đồng/kg + Lắp dựng: 600 đồng/kg + Làm nhà mái tôn, xà gồ: 40.000 đồng/m2 - Phần bốc xếp thủ công: + Thép phế liệu: 30 đồng/kg + Thép khác: 20 đồng/kg + Chọn ống (số phải bốc xếp thực tế): 10 đồng/kg + Cắt ống đèn bằng hơi: 650 đồng/mạch Như vậy, tiền lương sẽ được trả cho người lao động theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ này được công ty khoán trực tiếp đến từng cá nhân sản xuất. Khi đó, tiền lương công nhân nhận được theo hình thức trả lương khoán tính theo công thức sau: Tiền lương thực lĩnh = Khối lượng sản phẩm sản xuất ra x Đơn giá Trên thực tế, hình thức lương khoán mà công ty đang thực hiện chỉ áp dụng khi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh yêu cầu, tức là khi nhận được nhiều đơn đặt hàng từ phía khách hàng thì công ty sẽ giao khoán tới người lao động để khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Còn bình thường khi sản xuất các mặt hàng đại trà cung cấp ra thị trường thì công nhân thường không đạt được mức khoán trên 1.600.000 đồng/người, chính vì vậy phần lớn người lao động được hưởng mức lương thời gian. Ví dụ 1: Bảng thanh toán lương khoán cho công nhân sản xuất trực tiếp tổ sắt hàn thuộc phân xưởng 1 tháng 12/2007 của công ty là: Đơn vị: Đồng STT Họ và tên Loại công việc Sản lượng (kg) Đơn giá Tổng số tiền được lĩnh BHXH+ BHYT Phụ cấp Thực lĩnh 1 Nguyễn Quốc Liệu Hàn kết cấu thép 1.550 780 1.209.000 88.740 200.000 1.320.260 2 Nguyễn Văn Khiêm Hàn dầm cầu trục 1.032 1.130 1.166.160 80.388 200.000 1.285.772 3 Hoàng Văn Dân Hàn lắp ráp máy 868 2.000 1.736.000 58.166 100.000 1.777.834 4 Nguyễn Đình Thắng Hàn kết cấu thép 1.425 780 1.111.500 0 1.111.500 ( Nguồn: Trích bảng thanh toán lương khoán tổ sắt hàn phân xưởng 1– công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí tháng 12/2007 ) Xét công nhân Liệu: Trong tháng 12/2007 thực hiện công việc hàn dầm cầu trục đạt mức sản lượng 1.550 kg. Khi đó: Tiền lương thực lĩnh = Sản lượng x Đơn giá + phụ cấp – (BHXH+BHYT) = 1.550 x 780 + 200.000 – 88.740 = 1.320.260 đồng Do mức tiền lương công nhân Liệu không quá 1.600.000 đồng nên anh ta sẽ được hưởng lương thời gian như đã tính ở trên. 2. Kết quả trả lương theo sản phẩm: Bảng 11: Kết quả trả lương sản phẩm công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 526 50.14 925.19 43.42 1352.71 31.88 3 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 4 LĐ hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 421 26.49 504 19.90 5 TL bq hưởng theo sản phẩm Triệu/ng 2.59 137.83 2.20 65.40 2.68 47.59 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy, kết quả trả lương sản phẩm của công ty có một số điểm đáng chú ý sau: - Quỹ tiền lương sản phẩm của công ty không ngừng tăng qua các năm, cụ thể tăng từ hơn 500 triệu (2005) lên hơn 1,3 tỷ (2007); tuy nhiên tốc độ tăng của quỹ lương sản phẩm lại giảm so với tốc độ tăng của tổng quỹ tiền lương (giảm từ 50,14% năm 2005 xuống 31,88% năm 2007). Đây là một điểm bất hợp lý mà công ty cần điều chỉnh sao cho tỉ lệ tăng quỹ tiền lương sản phẩm và tổng quỹ tiền lương tỉ lệ thuận, khi đó hệ thống trả công của công ty mới thực sự có hiệu quả. - Tiền lương bình quân của lao động hưởng lương sản phẩm nhìn chung cũng đã đảm bảo cuộc sống cho họ (tăng từ 2,5 triệu/người lên 2,68 triệu/người), so sánh trong tương quan với bộ phận thuộc khối văn phòng cũng không có sự chênh lệch đáng kể. 3. Đánh giá ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm: 3.1. Ưu điểm: - Hình thức khoán này sẽ thực sự phát huy tác dụng thực sự của nó khi công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng với những yêu cầu khắt khao về thời hạn cũng như chất lượng sản phẩm. - Công ty thông qua việc thực hiện kết hợp trả lương thời gian cho những công nhân không đảm bảo mức khoán theo quy định cũng đã thể hiện được sự quan tâm nhất định tới người lao động. - Mức khoán được quy định cụ thể, rõ ràng để công nhân trực tiếp sản xuất và cán bộ quản lý lấy đó là căn cứ tính lương công khai, minh bạch, dễ quản lý. Mặt khác vẫn đảm bảo nguyên tắc tiền lương người lao động nhận được từ hình thức lương khoán sẽ cao hơn so với công nhân nhận lương từ hình thức lương thời gian. - Hình thức khoán sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo hợp đồng khoán, tức là đã kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. 3.2. Nhược điểm: - Tác dụng khuyến khích người lao động làm việc không cao bởi tiền lương nhận được nếu không vượt quá 1.650.000 đồng/người thì họ vẫn được hưởng lương thời gian, chính vì vậy có những người lao động sẽ không tích cực làm việc. - Yêu cầu của hình thức lương khoán là khi tính toán đơn giá phải chính xác và tỉ mỉ dựa trên cơ sở của định mức lao động khoa học, song trên thực tế công tác định mức lao động của công ty không được tiến hành một cách bài bản và chính xác. Do đó, đơn giá mà công ty đang thực hiện đối với hình thức này chỉ mang tính chính xác tương đối, phù hợp với tương quan mặt bằng chung của các công ty khác trên thị trường. V. Đánh giá hiệu quả trả lương: 1. Tiền lương đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty: Nhìn chung doanh thu, lợi nhuận và quỹ tiền lương của công ty đã không ngừng tăng qua các năm, quỹ tiền lương luôn chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất kinh doanh của công ty (theo bảng 1). Trong đó, giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân mà đảm bảo đúng nguyên tắc trong trả công. Tốc độ tăng năng suất lao động luôn nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 2. Tiền lương với hiệu quả sử dụng thời gian lao động: Tiền lương người lao động nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt của người lao động có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp hay không công bằng trong công ty. Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra lí do vắng mặt như ốm đau, hoặc các lí do nghỉ khác mà vẫn được hưởng lương. Cùng với sự vắng mặt thì sự đi muộn về sớm cũng sẽ gây thiệt hại về năng suất lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm. Từ đó, hệ số sử dụng ngày công, giờ công thấp. Trên thực tế, số ngày làm việc bình quân năm và số giờ làm việc binh quân ngày của người lao động tịa công ty đã tăng qua các năm (theo bảng 4), điều này cho thấy hiệu quả sử dụng thời gian lao động trong công ty là khá cao, cho thấy tác dụng khuyến khích của hệ thống trả công trong công ty với người lao động. 3. Tiền lương và mức sống của người lao động: Đối với người lao động tiền lương là phần thu nhập cơ bản, giúp họ trang trải chi tiêu, mua sắm những tư liệu sinh hoạt tối thiểu cho cuộc sống. Mặt khác, tiền lương còn ảnh hưởng tới vị trí của họ trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với công ty và xã hội. Tiền lương kiếm được tạo động lựuc thúc đẩy người lao động nâng giá trị của họ với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho công ty. Chính vì vậy, công ty không ngừng nâng cao khả năng chi trả cho sự đóng góp của người lao động căn cứ vào khả năng của họ trong công ty. Do đó, nâng cao mức sống cho người lao động và gia đình của họ là mục tiêu của bất kì một công ty sản xuất kinh doanh nào. Nhìn chung, với mức thu nhập bình quân một lao động của công ty như hiện nay sẽ đáp ứng được cuộc sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ (theo niên giám thống kê mức tiêu dùng trung bình của người dân thành phố Hải Phòng là 760.000 đồng/người), nếu người lao động chi tiêu tiết kiệm vẫn có thể để một phần dành cho tích lũy. Ngoài ra, ta thấy tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty Ptramesco không ngừng tăng qua các năm, một mặt thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, mặt khác thể hiện đời sống của người lao động đã được tăng lên. 4. Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động: Tiền lương là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí của họ trong xã hội trong cộng đồng. Vì vậy, người lao động luôn mong muốn tiền lương họ nhận được tương xứng với công sức, sự cống hiến bỏ ra cho công ty, tiền lương phải vừa đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt tối thiểu của họ, lại vừa có thể tích lũy. Nếu tiền lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, giảm giờ lãng phí, giảm thuyên chuyển lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với công ty, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó, ban lãnh đạo công ty cần luôn nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động, giải đáp thỏa đáng những yêu cầu của người lao động trong hình thức trả lương cũng như mức tiền công, từ đó có những điều chỉnh kịp thời nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người lao động với công ty. Phần 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG I. Mục tiêu phát triển của công ty: Ptramesco xác định cho mình một mục tiêu phấn đấu trước mắt và lâu dài là từng bước phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhằm bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh; tạo lập, củng cố uy tín và sức cạnh tranh trên thị trường để giữ được nhịp độ tăng trưởng ổn định qua các năm và kinh doanh có lãi; giữ cho giá trị cổ phiếu Công ty không bị sụt giảm với mức cổ tức không thấp hơn lãi suất Ngân hàng trong cùng thời kì; tăng cường tích lũy phát triển Công ty để đến năm 2015 có quy mô vốn kinh doanh vào khoảng 100 - 150 tỷ đồng đủ để cạnh tranh được trên thị trường một số vật tư kim khí đặc thù và giữ vị trí trung tâm trong sản xuất, kinh doanh xuất - nhập khẩu một số mặt hàng kim khí chủ lực trên địa bàn. II. Giải pháp: 1. Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian: 1.1. Hoàn thiện phương pháp tính lương thời gian: Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện cần phải thay đổi theo các hướng sau: - Hoàn thiện trình tự tiến hành trả lương, bao gồm các bước: + Đánh giá công việc: đánh giá giá trị công việc rồi sắp xếp theo 1 thứ tự từ cao xuống thấp hoặc ngược lại. + Thiết kế thang bảng lương: trong đó phải chỉ rõ: Hệ số lương chức vụ; hệ số phụ cấp và Mức lương giờ của lao động quản lý và nhân viên văn phòng. + Mức phụ cấp: Quy định hợp lý tiền phụ cấp cảu ban lãnh đọa, tiền lương làm thêm giờ, tiền làm ca đêm… - Hình thức lương thời gian chỉ nên áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên thuộc khối văn phòng. Chuyển lao động thuộc bộ phận lái phụ cẩu và công nhân trực tiếp sản xuất hưởng lương khoán nhằm khắc phục những nhược điểm còn tồn tại trong hình thức trả lương thời gian. 3.2. Một số giải pháp hỗ trợ: Hình thức trả lương thời gian có một nhược điểm lớn nhất đó là không gắn tiền lương với kết quả lao động của họ. Do đó, song song với việc hoàn thiện quy trình tính lương thời gian, công ty có thể thực hiện đồng thời các giải pháp sau: - Thực hiện phân tích công việc: + Bản mô tả công việc + Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện + Bản đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá thực hiện công việc: + Xây dựng thang bảng điểm để đánh giá theo loại A, B, C. + Mẫu đánh giá có dạng như sau: Bảng 15: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc Tên đối tượng đánh giá:………………..Bộ phận: …………………. Người đánh giá:………………………...Ngày đánh giá: ………….. Giai đoạn đánh giá: Từ…………………..đến ……………………… Các tiêu thức đánh giá Dưới TB TB Khá Giỏi 1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 1. Khối lượng công việc 2. Chất lượng công việc 3. Tính tin cậy 4. Sáng kiến 5. Tính thích nghi 6. Tinh thần hợp tác 7. Thái độ làm việc - Định biên và bố trí lại lao động: + Xác định đủ số lao động cần thiết cho từng bộ phận, đảm bảo sử dụng mọi người lao động có hiệu quả. + Xem xét thực trạng bộ máy quản lý, phát hiện những tồn tại trong phân công lao động rồi tiến hành bố trí lại cho hợp lý. - Biện pháp hoàn thiện điểm chia lương: + Điểm chia lương được tính căn cứ vào: số ngày công làm việc thực tế; hệ số phân hạng thành tích và điểm chức danh (phụ thuộc vào bình bầu của tập thể) + Ngoài tiêu thức định tính (không lượng hóa được), công ty có thể có quy định: VD: Loại A: Điểm thực hiện công việc là từ 25 – 35 điểm Loại B: Điểm thực hiện công việc là từ 20 – 25 điểm Loại C: Điểm thực hiện công việc < 20 điểm 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán: 2.1. Hoàn thiện phương pháp tính lương khoán: - Điều kiện hưởng lương khoán: + Công nhân sản xuất trực tiếp và bộ phận lái phụ cẩu; + Công nhân không vi phạm quy chế, nội quy và kỉ luật lao động… - Nguyên tắc khoán: + Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động + Lương đảm bảo tối thiểu + Khi huy động làm thêm giờ, công nhân phải được thanh toán tiền lương + Những người đóng góp nhiều và trách nhiệm cao thì được hưởng mức lương cao - Hình thức lương khoán: Chia theo 2 chỉ tiêu: + Theo thời gian: Mức 1: Ngày công làm việc thực tế trong tháng >= 26 ngày Mức 2: Ngày công làm việc thực tế trong tháng >= 20 ngày Mức 3: Ngày công làm việc thực tế trong tháng >= 15ngày + Mức độ hoàn thành công việc được giao: Mức 1, 2, 3… - Cách tính lương khoán: ( Thu thập số liệu hàon thiện sau ) 2.2. Một số giải pháp hỗ trợ: - Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc - Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm 3. Hoàn thiện công tác định mức lao động trong các phân xưởng: Hiện nay, tại công ty không có quy định cụ thể nào về mức lao động sử dụng cũng như căn cứ, cơ sở thực hiện mức lao động. Mặt khác, công ty chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác định mức khoa học, chính vì công tác định mức lao động không được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Trong khi đó, công tác định mức lao động khoa học lại có mối quan hệ chặt chẽ và là điều kiện quan trọng để thực hiện trả công một cách công bằng và hợp lý. Do đó, việc hoàn thiện công tác định mức lao động tại công ty Ptramesco là rất cần thiết. Xây dựng quy trình thực hiện công tác định mức lao động khoa học như sau: Bước 1: Phân chia quá trình sản xuất thành các công đoạn và xác định cấp bậc công việc tương ứng Công việc này sẽ do phòng kĩ thuật sản xuất và phòng tổ chức của công ty cùng đảm trách. Cụ thể, sau khi nhận được bản vẽ kĩ thuật các sản phẩm, phòng kĩ thuật sản xuất sẽ phân chia quá trình sản xuất thành những công đoạn khác nhau, sao cho hợp lý và đảm bảo tiết kiệm nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm. Trên cơ sở đó, phòng kĩ thuật sẽ quy định đối với mỗi công đoạn sản xuất sẽ sử dụng những loại nguyên vật liệu nào, với số lượng và khối lượng bao nhiêu, thời gian thực hiện, số công nhân và cấp bậc tương ứng để đáp ứng yêu cầu của quá trình sản xuất…Sau đó, phòng kĩ thuật sản xuất sẽ kiểm tra lại một lần nữa rồi chuyển lên phòng tổ chức lao động để kiểm duyệt. Bước 2: Thực hiện công tác chuẩn bị và tiến hành xác định mức Công ty sẽ thành lập ban ban định mức lao động bao gồm những người có chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác định mức lên kế hoạch, phương pháp, thời gian, các dụng cụ cần thiết phục vụ cho công tác định mức lao động. Bước 3: Thẩm định, điều chỉnh mức Mức lao động sau khi được tính toán, đo đạc sẽ đem ra áp dụng tại phân xưởng. Cán bộ làm công tác định mức sẽ theo dõi và dựa trên tình hình thực tế để đưa ra điều chỉnh cho phù hợp. Bước 4: Xác định đơn giá tiền lương Mức sau khi được thẩm định và điều chỉnh sẽ là cơ sở cho việc tính lương. Đơn giá tiền lương cho từng công đoạn sản xuất: ĐGi = TLCBCV x Mtgi Trong đó: ĐGi: Đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm TLCBCV: Tiền lương ngày công ứng với cấp bậc công việc Mtgi: Mức thời gian để sản xuất 1 sản phẩm i (đơn vị: ngày công) Bước 5: Trình lên ban lãnh đạo phê duyệt Nếu Ban lãnh đạo thấy điểm nào chưa hợp lý thì phòng kĩ thuật sản xuất sẽ phải điều chỉnh lại. Chỉ khi nào ban lãnh đạo phê duyệt thì mức lao động mới được đưa vào sản xuất. 3.1. Hoàn thiện phương pháp phân tích khảo sát: Phương pháp phân tích khảo sát mà công ty có thể sử dụng như chụp ảnh cá nhân ngày làm việc, bấm giờ bước công việc…Song kết hợp giữa hai phương pháp này để phân tích khảo sát mức lao động là tối ưu nhất, bởi các lí do sau: Thông qua quá trình chụp ảnh cá nhân ngày làm việc, người sử dụng có thể nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian làm việc, phát hiện những lãng phí trong sử dụng thời gian của công nhân, từ đó tìm ra nguyên nhân gây hạn chế và đưa ra giải pháp loại trừ. Thông qua bấm giờ công việc, xác định từng loại thời gian hao phí trong quá trình thực hiện công việc của người lao động như thời gian chuẩn kết (CK), thời gian lãng phí (LP), thời gian phục vụ (PV), thời gian vì nhu cầu cần thiết (NC). Từ đó tổng hợp thời gian tác nghiệp ca. Như vậy, có thể phát hiện những thời gian hao phí không trông thấy, thúc đẩy cải tiến phương thức lao động và phương thức sản xuất. Trên cơ sở đó, xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm và mức sản lượng: TTNca MSL = TTNSP Cụ thể, phương pháp phân tích khảo sát sẽ tiến hành như sau: + Chụp ảnh cá nhân ngày làm việc: Bảng 12: Phiếu chụp ảnh cá nhân ngày làm việc PHIẾU CHỤP ẢNH CÁ NHÂN Công ty CP SX&KD Kim khí Bước CV: Tên công nhân: Tổ: Cơ khí Hàn gá xương Nguyễn Quốc Liệu Ngày quan sát: 28/3/2009 CBCV: 2/3 CBCN: 2/3 Điều kiện làm việc: Dụng cụ để trong tủ đồ, nguyên vật liệu để cách nơi làm việc 5m, máy móc hoạt động bình thường… TT Nội dung quan sát Thời gian tức thời Thời gian kéo dài (phút) KH Ghi chú Bắt đầu giờ làm việc 7h30’ 1 Thay quần áo 7h34’ 4 CK 2 Chuẩn bị dụng cụ 7h43’ 9 CK 3 Uống nước 7h47’ 4 LPCK 4 Lấy thanh thép chữ V 7h52’ 5 PVTC 5 Lắp, hàn gá 8h05’ 13 TN 6 Lấy thanh thép chữ I 8h10’ 5 PVTC 7 Lắp, hàn gá 8h25’ 15 TN 8 Lấy gân tăng cường 8h29’ 4 PVTC 9 Lắp, hàn gá 8h59’ 30 TN 10 Nói chuyện 9h10’ 11 LPCN 11 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định 9h15 5 PVTC Xong tấm xương gá 1 12 Lấy thanh thép chữ V 9h21’ 6 PVTC 13 Lắp, hàn gá 9h34’ 13 TN 14 Lấy thanh thép chữ I 9h39’ 5 PVTC 15 Lắp, hàn gá 9h56’ 17 TN 16 Thay găng tay 10h00’ 4 PVTC 17 Lấy gân tăng cường 10h03’ 3 PVTC 18 Lắp, hàn gá 10h27’ 24 TN 19 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định 10h31’ 4 PVTC Xong tấm xương gá 2 20 Uống nước 10h37’ 6 LPCN 21 Lấy thanh thép chữ V 10h43’ 6 PVTC 22 Lắp, hàn gá 10h49’ 6 TN 23 Lấy thanh thép chữ I 11h00’ 15 PVTC 24 Lắp, hàn gá 11h25’ 25 TN 25 Thay quần áo 11h30’ 5 CK Nghỉ trưa Bắt đầu giờ làm việc 13h00’ 26 Đến muộn 13h05’ 5 LPCN 27 Nói chuyện 13h12’ 7 LPCN 28 Thay quần áo 13h18’ 6 CK 29 Lấy thanh thép chữ V 13h26’ 8 PVTC 30 Lắp, hàn gá 13h31’ 5 TN 31 Lấy thanh thép chữ I 13h36’ 5 PVTC 32 Lắp, hàn gá 13h50’ 14 TN 33 Lấy gân tăng cường 14h03’ 8 PVTC 34 Lắp hàn gá 14h30’ 27 TN 35 Đợi giàn cẩu 14h40’ 10 LPTC 36 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định 14h45’ 5 PVTC Xong tấm xương gá 3 37 Hút thuốc 14h51’ 6 LPCN 38 Uống nước 14h58’ 7 LPCN 39 Lấy thanh chữ V 15h02’ 4 PVTC 40 Thay que hàn 15h05’ 3 PVKT 41 Lắp, hàn gá 15h20’ 15 TN 42 Lấy thanh thép chữ I 15h25’ 5 PVTC 43 Lắp, hàn gá 15h43’ 18 TN 44 Lấy gân tăng cường 15h48’ 5 PCTC 45 Lắp, hàn gá 16h14’ 26 TN 46 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định 16h19’ 5 PVTC Xong tấm xương gá 4 47 Thu dọn 16h34’ 15 CK 48 Về sớm 17h 26 LPCN Sau đó, tiến hành chụp ảnh thời gian cá nhân 2 ngày nữa đối với công nhân Liệu, tức là chụp ảnh thời gian 3 lần rồi tổng hợp thời gian hao phí cùng loại và dự tính thời gian định mức ca làm việc. + Bấm giờ công việc: Bảng 13: Phiếu bấm giờ bước công việc hàn gá xương: PHIẾU BẤM GIỜ BƯỚC CÔNG VIỆC HÀN GÁ XƯƠNG Công ty CP SX&KD Kim khí Bước CV: Tên công nhân: Tổ: Cơ khí Hàn gá xương Nguyễn Quốc Liệu Ngày quan sát: 28/3/2009 CBCV: 2/3 CBCN: 2/3 Tên CV Thời hạn quan sát (phút) Hao phí TB (phút) Hệ số ổn định 1 2 3 4 5 6 Thực tế Tiêu chuẩn Lắp, hàn gá thanh thép chữ V 14 14 15 15 16 17 15.17 1.21 1.3 Lắp, hàn gá thanh thép chữ I 17 19 16 15 17 18 17 1.26 1.3 Lắp, hàn gá gân tăng cường 28 25 27 30 29 27 27.67 1.2 1.3 Tổng 59.84 Như vậy: thời gian tác nghiệp sản phẩm là TTNSP = 59.84 phút + Định mức lao động cho bước công việc: Bảng 14: Định mức tổng hợp cho bước công việc hàn gá xương: ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG CHO BƯỚC CÔNG VIỆC HÀN GÁ XƯƠNG KH Thời gian hao phí thực tế Thời gian hao phí TB 1 ngày (phút) So với quan sát (%) Ngày 28/03 Ngày 29/3 Ngày 29/03 CK 39 39 41 39.7 8.27 TN 227 281 227 245 51.04 PV - PVTC - PVKT 70 65 5 98 95 3 76 70 6 81.3 76.7 4.7 16.94 15.98 0.98 LP - LPCN - LPTC - LPKH 133 108 10 15 56 56 0 0 129 94 15 20 106 97.7 8.3 11.7 22.08 20.35 1.73 2.44 NC 11 6 7 8 1.67 Tổng 480 480 480 480 100 Trong đó: Thời gian chuẩn kết (CK) bao gồm: thời gian thay quần áo, chuẩn bị dụng cụ hoặc dọn dụng cụ (dây hàn, que hàn, kính hàn, tấm chắn hàn, găng tay, kiểm tra máy hàn…) đầu và cuối ngày làm việc. Thời gian cần thiết cho công việc này là 25 phút. Tức là: CK = 25 phút Thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết (NC) bao gồm: thời gian nghỉ ngơi sau một thời gian tập trung hàn, thời gian cần thiết cho công việc này là 10 phút; thời gian giải quyết các nhu cầu khác là 5 phút. Tức là: NC = 15 phút Thời gian phục vụ nơi làm việc (PV) bao gồm: thời gian lấy thanh thép chữ V, I, gân tăng cường, thời gian cần thiết cho công việc này là 22 phút; thời gian thay que hàn cần 3 phút; thời gian cẩu xương gá đến nơi quy định cần 22 phút. Tức là: PV = 80 phút Thời gian lãng phí lao động không có trong thời gian định mức. Tức là: LP = 0 Như vậy: Thời gian tác nghiệp (TN) là TTNca = 480 - 25 - 15 - 80 = 360 phút Khi đó, mức sản lượng ca dự tính là TTNca 360 MSL ca = = = 6 (sản phẩm) TTNSP 59.84 3.2. Trình tự xác định mức: Bước 1: Phân chia quá trình sản xuất thành các công đoạn và xác định cấp bậc công việc tương ứng Sau khi phòng kĩ thuật phân chia xong quá trình sản xuất thành các bước công việc với cấp bậc công việc tương ứng, phòng tổ chức lao động kiểm tra lại một lần nữa toàn bộ các công việc trên. Sau đó tiến hành phân tích bước công việc thành từng nhóm theo những đặc trưng nhất định về quy trình công nghệ. Trong mỗi nhóm chọn một bước công việc tiêu biểu gọi là bước công việc điển hình (bước công việc điển hình thường có số thứ tự là 1) tức là hay lặp lại nhất trong nhóm (có tần số xuất hiện nhiều nhất). Bước 2: Thực hiện công tác chuẩn bị và tiến hành xây dựng mức: Công tác chuẩn bị cho việc xây dựng mức: + Xây dựng quy trình công nghệ hợp lý cho các bước công việc điển hình, định hình lên quy trình công nghệ chung cho cả nhóm. + Xây dựng mức kĩ thuật lao động cho bước công việc điển hình bằng phương pháp tính toán hoặc khảo sát. Mức kĩ thuật lao động là Mtg1 và Msl1 Tiến hành xây dựng mức: + Xác định hệ số quy đổi (Ki) cho các bước công việc trong nhóm. Quy ước: hệ số của bước công việc điển hình (Ki) = 1 + Hệ số các bước công việc còn lại được xác định trên cơ sở phân tích điều kiện tổ chức kĩ thuật cụ thể của từng bước công việc đó, các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí và so sánh với bước công việc điển hình bằng phương pháp nội suy toán học. - Nếu điều kiện tổ chức kĩ thuật cụ thể của từng bước công việc đó thuận lợi hơn bước công việc điển hình thì Ki < 1 (với I = 2,3,…,n). - Nếu điều kiện tổ chức kĩ thuật cụ thể của từng bước công việc đó bằng với bước công việc điển hình thì Ki = 1. - Nếu khó khăn hơn (tức là mức hao phí thời gian cho bước công việc đó tăng) thì Ki > 1 (với I = 2,3,..,n). Sau đó, căn cứ vào bước công việc điển hình và các hệ số đổi Ki sẽ xác định mức kĩ thuật lao động cho mỗi bước công việc trong nhóm. Kí hiệu là Mtgi và Msli. Mtg1 Mtg i = và Msli = Msl1 x Ki Ki Bước 3: Thẩm định và điều chỉnh mức Bước 4: Xác định đơn giá tiền lương Bước 5: Trình ban lãnh đạo và đưa mức vào sử dụng ( Như đã trình bày ở trên ) 4. Hoàn thiện phương pháp xây dựng và tính toán đơn giá: 4.1. Cơ sở để xây dựng đơn giá: - Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong công ty sản xuất – kinh doanh. 4.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương trên doanh thu: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay là trên nhiều lĩnh vực có tính chất công việc khác nhau, do đó khó xác định khối lượng công việc thực hiện trên cùng một đơn vị sản phẩm. Vì vậy, việc xác định đơn giá tiền lương dựa trên doanh thu là thích hợp nhất. Công thức tính là: V ĐG = (KH / KH ) x 100 KH = L ĐB x TLmin dn x HCB x (1+HPC ) TLmin dn = TLmin x (1+K đc) Trong đó: + V ĐG : Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá + KH : Tổng quỹ lương kế hoạch + KH : Tổng doanh thu kế hoạch + L ĐB : Lao động định biên + TLmin dn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp + HCB : hệ số cấp bậc công việc + HPC : hệ số phụ cấp + TLmin : Tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định + K đc : Hệ số điều chỉnh Trong đó: K đc = K1 + K2 với K1 là hệ số điều chỉnh theo ngành K2 là hệ số điều chỉnh theo vùng Đánh giá về phương pháp xác định đơn giá này: Ưu điểm: Phương pháp này chỉ hiệu quả khi áp dụng với công ty mà việc xác định công việc khó khăn, hoạt động trên nhiều lĩnh vực. Sử dụng phương pháp này rõ ràng trong quản lý việc thực hiện đơn giá. Nhược điểm: Không cụ thể hóa được cho từng đơn vị sản phẩm; đòi hỏi công tác kế hoạch hóa phải có hiệu quả và chất lượng; cần nhiều dữ liệu trong tính toán; công ty cũng cần phải xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể và chi tiết. 4.3. Trình tự xác định đơn giá tiền lương: Bước 1: Xác định lao động định biên Bao gồm: - Lao động quản lý - Lao động phụ trợ, phục vụ (trong các phòng ban như phòng tổ chức hành chính, tài chính kế toán, phục vụ, nhân viên kĩ thuật, lái xe…) - Lao động trực tiếp sản xuất Bước 2: Chọn tiền lương tối thiểu của công ty - Chọn K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng K2 là hệ số điều chỉnh theo ngành - Tính K = K1 + K2 - Tính TLmin dn theo công thức trên Bước 3: Xác định hệ số lương cấp bậc bình quân - Căn cứ vào biên chế chức danh công ty xac định HCB bình quân của lao động định biên, tính theo công thức sau: HCB = LĐ / hệ số lương - Tính TL CB = L ĐB x TLmin x HCB x 12 tháng Bước 4: Tính hệ số phụ cấp chức vụ - Hpc chức vụ = ( TLPC / TLmin ) / TLCB Bước 5: Xác định quỹ tiền lương kế hoạch - VKH tính theo công thức như trên - Doanh thu KH dựa vào biên bản họp đại hội đồng cổ đông thường niên quy định - Tính đơn giá tiền lương theo công thức sau: Quỹ tiền lương kế hoạch ĐG = Doanh thu kế hoạch ( Chú ý: lấy ví dụ cụ thể cho phương pháp xây dựng đơn giá …)