Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

ầu Vĩnh Phúc) Tính lương tháng cho anh Hoàng là: TL tháng=875767.19 x 7=6130370(đ) Các phòng ban khác tính lương cho CBCNV tương tự như Phòng tổ chức hành chính. Các trường hợp còn lại tính lương tương tự như anh Hoàng. * Đánh giá ưu, nhược điểm + Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, nhưng hình thức trả lương này chỉ phụ thuộc vào hệ số chức danh công việc và ngày công được hưởng của người lao động chứ chưa gắn chỉ tiêu mức độ tham gia công việc và năng suất lao động của người lao động. Nên đôi khi chưa đánh giá hết khả năng làm việc của người lao động để khuyến khích họ làm việc có hiệu quả cao. Đây là hình thức áp dụng đối với lao động gián tiếp ( CBCNV văn phòng) thì trả lương theo chức danh công việc, dựa vào chức danh công việc mà CBCNV đang đảm nhiệm rồi gán cho người lao động một HSL, dựa vào số ngày công người lao động đi làm thực tế để tính tiền lương cho người lao động. Trả lương theo hình thức này vừa gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí, cách tính đơn giản, dễ hiểu, lại phân cấp được mức lương giữa những người đảm nhận những công việc có độ phức tạp cao hơn, hay vị trí cao hơn, đảm bảo trả lương đúng pháp luật và khuyến khích người lao động + Nhược điểm: Đối với hình thức trả lương theo chức danh công việc thì mức lương của CBCNV trẻ sẽ chưa được cao, tính khuyến khích cho những đối tượng này là chưa nhiều. Hình thức trả lương theo chức danh công việc này cũng chưa đánh giá được nhiều mức độ đóng góp của nhân viên đối với công việc. Vì vậy, việc xác định hệ số chức danh công việc cũng phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo của Chi nhánh nên mang tính chủ quan nhiều. 2.3.2. Phân tích thực trạng hình thức trả lương sản phẩm 2.3.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tập thể. * Đối tượng: Áp dụng cho lao động trực tiếp bán xăng dầu tại các cửa hàng (CHT, nhân viên nghiệp vụ, lao động trực tiếp) * Phương pháp tính TLi= ĐGi x Qi Trong đó: ĐGi: Đơn giá tiền lương của nhân viên bán xăng dầu i Qi: Sản lượng xăn dầu bán được trong tháng của lao động i Đơn giá tiền lương của lao động trực tiếp bán xăng dầu được áp dụng theo quy định của Công ty giao xuống. Đơn giá tiền lương tại Chi nhánh chỉ áp dụng cho lao động trực tiếp kinh doanh xăng dầu tại cac cửa hàng Đơn giá phụ thuộc vào số lao động định biên trực tiếp kinh doanh xăng dầu, quỹ tiền lương, quỹ sản lượng giao xuống, hệ số lương chức danh công việc, hệ số năng suất lao động, năng suất lao động các cửa hàng thực hiện được. Cách xác định cụ thể là: ĐG=QTL/SL Trong đó: QTL: Quỹ tiền lương giáo cho các cửa hàng xăng dầu ĐG tiền lương giao cho người lao động. SL: Mức sản lượng mà Chi nhánh giao cho từng người lao động theo kế hoạch Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng năm 2010 Stt Đơn vị Quỹ lương Bán lẻ Sản lượng (m3) Đơn giá (đồng) 1 CHXD số 113 25600000 345 74203 2 CHXD số 114 12500000 143.6 87047 3 CHXD số 115 14600000 160.8 90796 4 CHXD số 116 13200000 210.86 62601 5 CHXD số 117 11970000 123 97317 6 CHXD số 118 29200000 365 80000 7 CHXD số 119 15800000 183 86339 8 CHXD số 120 14520000 160 90750 9 CHXD số 121 13200000 162.32 81321 10 CHXD số 122 10500000 132 79545 11 CHXD số 123 10400000 156.27 66551 12 CHXD số 124 10300000 107.42 95885 13 CHXD số 125 12600000 145.26 86741 14 CHXD số 126 12400000 150.32 82491 15 CHXD số 127 12700000 153.46 82758 16 CHXD số 128 12654139 160.279 78951 17 CHXD số 129 14300000 170.23 84004 18 CHXD số 130 13000000 146.56 88701 19 CHXD số 131 12300000 130.37 94347 20 CHXD số 132 10430000 117.24 88963 21 CHXD số 133 15420000 183.67 83955 22 CHXD số 134 16000000 234.28 68294 23 CHXD số 135 13200000 162.45 81256 24 CHXD số 136 13040000 158.29 82380 25 CH GAS số 142 15420000 243.01 63454 26 CH GAS số 143 14600000 170.25 85756 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc) Quỹ tiền lương giao cho các cửa hàng cũng giống như quỹ tiền lương Công ty giao cho Chi nhánh và được Chi nhánh phân phối cho các cửa hàng. Còn sản lượng Chi nhánh giao cho các cửa hàng được tính toán bởi các yếu tố: Lao động định biên, vị trí địa lý của các cửa hàng, số liệu này do Phòng kinh doanh phân tích thị trường và các yếu tố ảnh hưởng khác để đưa ra. Do đó đơn giá bán lẻ của các cửa hàng được tính bằng cách lấy quỹ lương chia cho sản lượng giao xuống. Ví dụ: Cửa hàng xăng dầu số 118, có quỹ lương là 29200000/ 365=80.000 (đồng) Tương tự tính được đơn giá bán lẻ của các cửa hàng còn lại. Còn đơn giá bán buôn thì bằng 1/4 đơn giá bán lẻ. Việc giao đơn giá thế này sẽ khuyến khích được người lao động làm việc đạt hiệu quả cao, quỹ lương để giao đơn giá cũng ảnh được cách phân phối tiền lương, hơn nữa đảm bảo quỹ lương dự phòng để trả cho người lao động khi Chi nhánh làm ăn lỗ, nhưng đơn giá này lại phụ thuộc vào sản lượng mà Chi nhánh định mức giao cho nên mang tính chủ quan nhiều, con số này đưa ra được là do phân tích các yếu tố thị trường, do vậy đôi khi cũng chưa thực sự chính xác, có thể cửa hàng này được giao sản lượng nhiều nhưng chỉ bán được ít, còn cửa hàng kia chỉ được giao sản lượng ít nhưng có khả năng là vượt mức rất cao. Việc giao đơn giá cho lao động trực tiếp kinh doanh xăng dầu cũng thể hiện được rằng Chi nhánh luôn quan tâm đến công tác thực hiện công việc của người lao động, giao đơn giá là đánh giá mức độ làm việc của công nhân, đảm bảo trả lương phù hợp cho lao động trực tiếp, và khuyến khích họ làm việc sáng tạo hơn, hơn nữa Chi nhánh cũng phân phối hợp lý quỹ lương cho bộ phận hưởng lương thời gian và bộ phận hưởng lương sản phẩm. Việc giao đơn giá cho lao động trực tiếp thì lại giao sản lượng cho tập thể nên nhiều khi đánh giá chưa đúng khả năng làm việc của từng cá nhân. Tức là Chi nhánh đánh giá năng suất lao động của cửa hàng xăng dầu dựa trên sản lượng tập thể đó làm được, do đó khi tính lương cho từng công nhân bán xăng dầu lại phụ thuộc vào sự nhìn nhận của CHT, điều này không thể tránh khỏi những sự đánh giá chủ quan. * Cách xác định đơn giá tiền lương cho lao động trực tiếp ở các cửa hàng. - Cách xác định đơn giá tiền lương cho CHT ĐGCHT=QTLCHT/SLblch Trong đó: QTLCHT: Quỹ lương tháng của CHT do Chi nhánh giao SLblch: Sản lượng bán lẻ do Chi nhánh giao xuống cho các cửa hàng Ví dụ: Tinh đơn giá tiền lương cho CHT số 128, quỹ tiền lương của CHT là: 6500438đ, sản lượng Chi nhánh giao xuống cho cửa hàng là 160.279 m3 ĐGCHT=6500438/160.279=40557.016( đ/m3) Chi nhánh lấy tròn là: 40557 đ/m3 - Cách tính đơn giá cho nhân viên nghiệp vụ (NVNV) ĐGNVNV=QTLNVNV/SLblch Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương cho NVNV, biết quỹ tiền lương của NVNV cửa hàng số 128 là: 5232000đ Vậy đơn giá tiền lương của nhân viên nghiệp vụ là: ĐGNVNV=5232000/160.279=32643(đ/m3) - Tính đơn giá cho lao động trực tiếp (lđtt) ĐGlđtt=QTLl đtt/SLblch Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương cho lao động trực tiếp, biết quỹ tiền lương của LĐTT là 12654139đ Vậy đơn giá tiền lương của lao động trực tiếp là: ĐGlđtt=12654139/160.279=78951(đ/m3) Để tính tiền lương cho người lao động tại các cửa hàng thì chúng ta cần dựa vào đơn giá tiền lương được tính như trên và sản lượng trực tiếp bán được của từng người cụ thể như sau: TLlđch=ĐGbl x SLbltt + ĐGbb x SLbb Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128 Chức vụ Đơn giá bán lẻ (đ/m3) Đơn giá bán buôn (đ) CHT 40557 10000 NVNV (Cửa hàng phó) 32643 10000 LĐTT 78951 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc) Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động bán xăng dầu tại cửa hàng số128 tháng 3 năm 2010 Stt Họ Và Tên Bán lẻ Bán buôn Tổng tiền Sản lượng m3 Tiền (đồng) Sản lượng Tiền (đồng) (đồng) 1 Lê Mạnh Hùng (CHT) 160.279 6500435 6.51 65100 6565535 2 Đỗ thị Hằng (NVNV) 160.279 5231987 6.51 65100 5297087 Lao động trực tiếp 4 Lê Thanh Huyền 24.231 1913062 1913037 5 Nguyễn Thị Oanh 20.426 1612653 1612633 6 Phạm thị Thoa 24.031 1897271 1897247 7 Trần Đăng Khoa 22.401 1768581 1768559 8 Nguyễn Thành Chung 20.263 1599784 1599764 9 Nguyễn Sỹ Hưng 24.241 1913851 1913827 10 Trần Ngọc Thiện 24.686 1948984 1948960 Tổng 160.279 24386608 24516808 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc) Tiền lương của anh Hùng là: TL Hùng= ĐGbl x SLbltt + ĐGbb x SLbb =40557 x 160.279 +10000 x 6.51 =6565535 (đ) Cách tính lương cho các cửa hàng bán xăng dầu khác cũng tương tự như trên, và cách tính lương cho những người cong lại tại cửa hàng xăng dầu số 128 được tính như anh Hùng. * Đánh giá ưu, nhược điểm. Sản lượng của CHT và NVNV được xác định bằng tổng sản lượng bán được của các lao động trực tiếp có mặt của cửa hàng đó. CHT và NVNV không trực tiếp bán hàng mà có nhiệm vụ phân ca, kíp bán hàng cho lao động trực tiếp, đồng thời đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng, CHT có nhiệm vụ nên văn phòng Chi nhánh nhận tiền lương cho lao động bán hàng của cửa hàng mình. + Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khuyến khích nhiều đến khả năng làm việc của công nhân, công nhân làm việc tốt sẽ nhận được mức lương cao hơn tạo động lực để người lao động luôn phấn đấu hoàn thành tốt và có thể vượt mức đã giao. + Nhược điểm: Tuy nhiên chế độ này lại phụ thuộc vào sản lượng bán được nên những cửa hàng nào có sản lượng bán thấp thì mức tiền lương cũng thấp mặc dù họ đi làm cũng đầy đủ, làm việc hăng hái, nhiệt tình. Sản lượng bán ra lại tính cho cả tập thể nên đôi khi có những trường hợp nhiều lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi làm việc nhưng vẫn đạt được mức sản lượng tập thể cao. Hơn nữa mỗi cửa hàng lại có một CHT quản lý, đánh giá, xếp mức lương cho các công nhân trong cửa hàng nên đôi khi mang tính chủ quan nhiều. 2.3.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Cũng giống như hình thức trả lương sản phẩm thông thường nhưng nếu như sản lượng sản phẩm bán ra vượt mức giao kế hoạch thì tuỳ thuộc vào % tăng thêm để tính thêm tiền cho người lao động. Cứ 1m3 sản lượng tăng thêm thì được quyết toán thêm quỹ tiền lương theo đơn giá chung là 80 000đ/1m3. Ví dụ trong tháng cửa hàng bán vượt 4m3 xăng dầu vậy số tiền được nhận thêm đó là 4 x 80 000 = 320 000 (đ). * Đánh giá ưu, nhược điểm. + Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích được người lao động tìm các phương án để bán được sản lượng xăng dầu cao hơn. Nhưng chỉ tiêu thưởng này lại gắn với tập thể, nên chưa mang tính khuyến khích cá nhân nhiều. Điều này sẽ gây ra sự không công bằng giữa các công nhân có mức sản lượng bán ra khác nhau, nhưng lại có mức thưởng như nhau. Ngoài ra còn tạo được động lực để người lao động bán được xăng dầu nhiều hơn, đồng thời cải tiến những phương thức bán hang nhằm tiết kiệm chi phí mà tăng được sản lượng bán ra. + Nhược điểm: Nhưng hạn chế của hình thức này là trả lương chưa cao, chưa kịp thời, quỹ trả lương có thưởng của công ty chỉ trích một phần nhỏ ở quỹ lương dự phòng và phụ thuộc vào quỹ tiền thưởng của Công ty giao xuống. 2.3.2.3. Chế độ trả lương sản phẩm khoán Áp dụng cho các lao động không phải thuộc là công nhân viên Chi nhánh. Mức lương khoán theo thoả thuận giữa hai bên. Đối tượng áp dụng thường là các lao động mà Chi nhánh thuê mượn theo thời hạn ngắn để họ làm thay những công việc đột xuất mà Chi nhánh cần đến hoặc là thay thế tạm thời những lao động chính khi họ nghỉ do ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp hay là chuyển công tác, học tập do công ty điều động, tiền lương của những đối tượng này tùy thuộc vào vị trí công việc đảm nhận, hiệu quả công việc mà người lao động đó mang lại, mức tiền lương cũng bị chi phối bởi giá công lao động trên thị trường. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành được thuê về khoán làm công việc với sản lượng hoàn thành công việc giao khoán là 240m3 xăng dầu với đơn giá khoán là 75.000 đồng. Vậy tiền lương khoán mà anh Thành nhận được là: TLi= ĐGk x SLk= 75.000 x 240=18.000.000 (đồng) Trong đó: TLi: Tiền lương khoán mà người lao động nhận được ĐGk: Đơn giá khoán cho lao động nhận công việc khoán của Chi nhánh giao. SLk: Sản lượng khoán của người lao động đảm nhận công việc khoán. Chi nhánh khoán theo số lượng công việc, ứng với khối lượng công việc đó là tiền lương nhận được, nếu người lao động đảm nhận được thì làm hợp đồng lao động. Đối với lao động khoán làm công việc bán xăng dầu tại các cửa hàng thì không giao đơn giá tiền lương như các công nhân của công ty, mà căn cứ vào sản lượng họ bán được, rồi quy định tiền lương cho họ, theo thoả thuận trước. * Đánh giá ưu, nhược điểm. + Ưu điểm: Với hình thức trả lương này thì đảm bảo nhanh gọn không tốn kém chi phí, chỉ dựa vào đơn giá tiền lương khoán trên thị trường với mức lương cơ bản trong công ty để đưa ra mức lương của lao động khoán. Lao động khoán cũng chỉ làm một thời gian ngắn, đây chỉ là giải pháp tinh thế của công ty khi một số lao động chính thức không làm việc, điều này dẫn đến các lao động khoán ngoài khoản tiền lương khoán sẽ không nhận được khoản tiền lương theo hệ số lương để đóng bảo hiểm xã hội và nhiều khoản phúc lợi khác. Nhưng nếu như công ty đưa ra đơn giá khoán không phù hợp thì sẽ không thuê được lao động phù hợp với đòi hỏi của công việc. + Nhược điểm: Áp dụng hình thức này công ty dễ dàng tìm được một số lao động tạm thời thay thế những lao động chính nghỉ việc có lý do, khoản tiền lương trả cho đối tượng này cũng không cao so với lao động chính, mà lại cần trong một thời gian ngắn nên công ty không bị ảnh hưởng đến cơ cấu lao động cũng như mất thời gian để đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nhưng do hình thức kinh doanh đặc thù của ngành xăng dầu nên đơn giá xác định cho lao động đối tượng này là rất khó, do vậy ít khi thuê được lao động có chất lượng cao. 2.3.3. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 2.3.3.1. Các quy định của pháp luật liên quan tới các hình thức trả lương Việc xây dựng các hình thức trả lương tại Chi nhánh phải tuân theo một số quy định của pháp luật có liên quan như: - Các thang, bảng lương và phụ cấp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước. - Các thang, bảng lương và phụ cấp theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. - Các quy định liên quan tới mức lương tối thiểu, quy định của Bộ luật lao động, và một số thông tư, nghị định khác có liên quan. Mối liên hệ giữa việc lựa chọn các hình thức trả lương và những quy định pháp luật có liên quan thể hiện trên một số khía cạnh như: cơ quan, doanh nghiệp thuộc đối tượng điều chỉnh của văn bản pháp luật nào thì việc xây dựng các hình thức trả lương phải căn cứ trên quy định của văn bản đó, hoặc khi những yếu tố trong văn bản thay đổi thì các cơ quan, doanh nghiệp cũng phải điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp với những thay đổi này… 2.3.3.2. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bán xăng dầu, nhiệm vụ chính của Chi nhánh là kinh doanh bán xăng dầu phục vụ cho toàn xã hội và cho chính sự phát triển của đất nước. Chính vì vậy mà việc kinh doanh bán xăng dầu của Chi nhánh phải không những phục vụ cho xã hội mà cần phải đáp ứng được nhu cầu của người lao động tại các cửa hàng cũng như CBCNV toàn Chi nhánh bằng việc xác định các hình thức trả lương hợp lý có như vậy việc phát triển kinh doanh của Chi nhánh mới ngày càng nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường. Việc kinh doanh phát triển thì Chi nhánh sẽ trả lương cho người lao động với mức lương cao hơn thuc đẩy được quá trình làm việc của người lao động. 2.3.3.3. Đặc điểm về lao động Các yếu tố liên quan đến lao động như: số lượng, chất lượng, cơ cấu hay xu hướng biến động của lực lượng lao động của Chi nhánh sẽ tác động đến việc lựa chọn cũng như điều chỉnh các hình thức trả lương. Tùy thuộc vào những đặc điểm cụ thể này mà nhà quản lý sẽ xây dựng chế độ trả lương phù hợp. Qua quá trình phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh ở trên với cơ cấu lao động như vậy nó có ảnh hưởng không nhỏ đến các hình thức trả lương của Chi nhánh . Chi nhánh phải định hướng cho mình việc trả lương làm sao cho hợp lý với bộ phận kinh doanh bán xăng dầu và CBCNV toàn Chi nhánh. 2.3.3.4. Quan điểm trả lương của Chi nhánh Chi nhánh thực hiện việc trả lương theo quy định của Công ty giao xuống, việc trả lương phải tuân theo những quy định của pháp luật đồng thời cũng phải đảm bảo được trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động, trả lương do bộ phận tính lương riêng thực hiện nên việc tính toán tiền lương cho người lao động phải được tính toán cho phù hợp dựa vào quy chế trả lương của Chi nhánh và tình hình báo cáo của các CHT về hoạt động kinh doanh của cửa hàng mình. Các cửa hàng trưởng phân phối lương cho người lao động và báo cáo về Phòng TCHC gồm có - Bảng chấm công. - Bảng tổng hợp hệ số lương, sản lượng, lãi gộp, ngày công trong tháng có chữ ký xác nhận của từng người trong cửa hàng. - Bảng tổng hợp chi phí kinh doanh gas, dầu mỡ nhờn có xác nhận của phòng kinh doanh, kế toán. - Bảng tính lương của cửa hàng. Nhận xét: Trên đây là việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đó là những nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới việc trả lương của Chi nhánh. Các quy định liên quan tới các hình thức trả lương Chính là những quy định của pháp luật Nhà nước và quy định của Công ty yêu cầu cũng như các quy định của Chi nhánh. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và đặc điểm về lao động là hai nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng tới các hình thức trả lương nó biểu hiện rất rõ là đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh chủ yếu là kinh doanh bán xăng dầu nên việc tính lương cho người lao động phải hết sức chú ý đến hiệu quả kinh doanh của các cửa hàng cũng như sản lượng bán ra hàng tháng của các cửa hàng. Đặc điểm về lao động ảnh hưởng lớn đến việc áp dụng hình thức trả lương của Chi nhánh biểu hiện rất rõ qua số lượng, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng cá nhân người lao động. 2.4. Đánh giá chung về tình hình thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 2.4.1. Những mặt đạt được trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh Trong những năm vừa qua, Chi nhánh đã rất chú trọng việc hoàn thành các hình thức trả lương, đã đảm bảo được các nguyên tắc của tổ chức tiền lương, thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về tiền lương và lao động. Ban lãnh đạo Chi nhánh luôn quan tâm và coi tiền lương như một công cụ quan trọng kích thích tinh thần hăng hái làm việc, tích cực sáng tạo và tạo ra sự gắn bó với Chi nhánh của người lao động. Chi nhánh đã nhanh chóng áp dụng tiền lương mới khi tiền lương tối thiểu Nhà nước tăng lên. Điều này đã cho thấy Chi nhánh đã có sự thay đổi kịp thời với sự thay đổi quy định của Nhà nước, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước và đáp ứng mong muốn của người lao đông. Trong những năm gần đây, tiền lương bình quân của Chi nhánh tăng lên liên tục năm 2009 là 2.200.000đồng/người/ tháng và dự kiến năm 2010 đạt 2.500000 đồng/người /tháng. Sản xuất kinh doanh phát triển, tiền lương bình quân đầu người không ngừng tăng đã khuyến khích và thu hút nhiều lao động vào Chi nhánh. Chi nhánh luôn phấn đấu đạt mục tiêu tăng tiền lương cho người lao động mà không ảnh hưởng đến các mục tiêu khác, Chi nhánh cũng luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. Như vậy, việc thực hiện trả lương tại Chi nhánh là hợp lý và mang lại hiệu quả đáng kể cho Chi nhánh. Điều đó góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng lợi nhuận cho Chi nhánh và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho những lao động tại các cửa hàng rất cụ thể và hợp lý, đảm bảo đúng kết quả lao động của người lao động. Tiền lương cho khối văn phòng được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có cách tính đơn gian, dễ hiểu và tính nhanh chóng cho người lao động. Ngoài ra Chi nhánh còn áp dụng chế độ trả lương sản phẩm thưởng đã khuyến khích lao động làm việc hiệu quả tăng năng suất lao động và chế độ trả lương sản phẩm khoán giảm được một phần Chi phí cho Chi nhánh 2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh Đối với hình thức trả lương theo thời gian cũng chỉ dựa trên ngày làm việc thực tế và hệ số chức danh công việc được đánh giá mang tính chủ quan của người lãnh đạo, chưa có một bản tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc. Điều đó chưa tạo đựơc sự khuyến khích lớn để làm việc có hiệu quả hơn khối văn phòng. Hình thức trả lương sản phẩm nhìn chung là tốt nhưng cũng có một số điểm cần lưu ý đó là công tác đánh giá kết làm việc của các lao động trực tiếp do cửa hàng trưởng đánh giá, điều này cũng mang tính chủ quan nhiều. Ngoài ra còn kể đến sản lượng mà phòng kinh doanh phân tích các yếu tố thị trường giao xuống các cửa hàng để tính đơn giá tiền lương cho công nhân kinh doanh xăng dầu, nếu phân tích không hợp lý, hoặc có sự biến động lớn trên thị trường thì sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Như vậy, Chi nhánh áp dụng hai hình thức trả lương trên đã chưa thể hiện được mức độ tham gia đóng góp của người lao động nên việc trả lương cho người lao động còn chưa đảm bảo hiệu quả. Bên cạnh những hạn chế trong các hình thức trả lương thì Chi nhánh cũng còn những hạn chế nhất định trong công tác tổ chức tiền lương của mình về định mức lao động, phân tích công việc cho người lao động…đây là những vấn đề điều kiện để áp dụng hình thức trả lương được chính xác hơn mang. Chính vì vậy mà Chi nhánh cần phải quan tâm đến những vấn đề này. 2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới các vẫn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh Chi nhánh giao cho trưởng các bộ phận theo dõi và đánh giá mức hoàn thành công việc thông qua phân loại lao động chứ không tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện công việc. Điều này đã dẫn tới sự bất công bằng, bất hợp lý trong trả lương cho người lao động, làm giảm vai trò kích thích của tiền lương đối với người lao động. Chi nhánh chưa quan tâm tới công tác phân tích công việc dẫn đến việc chỉ xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho một số ít công việc mang tính chủ chốt trong Chi nhánh nhưng lại không tổ chức đánh giá thực hiện công việc làm cho người lao động thấy việc trả lương của Chi nhánh là thiếu sự công bằng. Công tác định mức lao động còn chưa hiệu quả, định mức chưa chính xác, còn thấp hơn so với khả năng thực tế do vậy không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, không phát huy hết năng lực của họ. Việc theo dõi lao động, báo cáo lao động thuộc các cửa hàng còn chưa kịp thời làm chậm tiến độ trả lương hoặc thiếu lương cho những lao động mới. Do đặc thù của ngành kinh doanh xăng dầu Chi nhánh còn gặp nhiều yếu tố gây khó khăn về điều kiện lao động như: bụi, nóng, tiếng ồn…đã ảnh hưởng rất lớn tới khả năng làm việc của người lao động, giảm năng suất lao động của công nhân, từ đó giảm tiền lương của họ. Chi nhánh chưa quan tâm đến mức độ hoàn thành công việc của khối nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp kinh doanh bán xăng dầu. Sản lượng được giao xuống các cửa hàng chưa đảm bảo được sự phân chia đúng mức cho từng lao động trực tiếp bán hàng. Như vậy, với những hạn chế, nguyên nhân còn tồn tại trong các hình thức trả lương của Chi nhánh để đảm bảo Chi nhánh trả lương cho người lao động hợp lý tạo động lực cho họ hăng say làm việc cũng như đảm bảo được đời sống vật chất tinh thần cho người lao động góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình thì tôi xin đưa ra một số giải pháp dưới đây nhằm hoàn thiện hơn các hình thức trả lương tại Chi nhánh. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC. 3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới 3.1.1. Những thuận lợi của Chi nhánh Trong thời gian tới Xăng dầu vẫn là một mặt hàng quan trọng, chiếm thị phần lớn trên thị trường. Ngày nay khi Việt Nam đã là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) thì mặt hàng xăng dầu của Chi nhánh cũng như công ty có thể xuất khẩu ra nước ngoài và có cơ hội để mở rộng thị trường ngoài nước, đặc biệt là các nước khan hiếm về nguồn tài nguyên này. Đồng thời Chi nhánh cũng có thể tuyển dụng được nhiều lao động có chất lượng cao, đáp ứng được với với các yêu cầu của Chi nhánh cũng như phù hợp với xu thế thời đại. Trong giai đoạn gần đây thì Nhà nước cũng muốn cho giá xăng dầu tiếp cận với giá xăng dầu thế giới, đưa kinh doanh xăng dầu sang cơ chế thị trường, điều này giúp cho công ty tự chủ được hoạt động kinh doanh của mình, và Chi nhánh sẽ đưa ra được nhiều chiến lược kinh doanh táo bạo hơn. Nhu cầu sử dụng xăng dầu và các sản phẩm khác như Gas, dầu mỡ nhờn… ngày càng tăng cao, đó chính là thời cơ để Chi nhánh tìm kiếm các khách hàng, thị trường mục tiêu và đa dạng hóa các hình thức kinh doanh. 3.1.2. Những khó khăn của Chi nhánh trong thời gian tới. Diễn biến tình hình kinh tế thế giới vẫn còn phức tạp, khủng hoảng kinh tế thế giới vẫn diễn ra, do đó Nhà nước sẽ đánh thuế cao vào mặt hàng Xăng dầu để ổn định giá cả, và giá cả xăng dầu cũng bị Nhà nước chi phối. Các quốc gia phân phối lớn xăng dầu trên thế giới sẽ giảm sản lượng cung ra, do vậy nguồn hàng nhập về sẽ giảm do đó lượng xăng dầu kinh doanh sẽ giảm và từ đó lợi nhuận sẽ giảm. Trong nền kinh tế thị trường có sự giao thoa giữa các nền kinh tế thì Chi nhánh sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranh hơn, Chính phủ sẽ tạo cơ hội cho các Doanh nghiệp tư nhân cũng được phép kinh doanh mặt hàng xăng dầu điều này tạo cho Chi nhánh không ít những thách thức. Do giá xăng dầu tăng cao nên nhiều Doanh nghiệp và người tiêu dùng cũng tự cắt giảm bớt việc sử dụng xăng dầu. Thực hiện các giải pháp chống lạm phát của Chính phủ nên nhiều công trình xây dựng phải dừng thi công hoặc giãn tiến độ thi công. điều này làm cho lượng cầu về xăng dầu giảm đáng kể. 3.1.3. Phương hướng nhiệm vụ của Chi nhánh trong thời gian tới. Trong giai đoạn sắp tới với những diễn biến khó lường của thị trường Xăng dầu trong nước và ngoài nước, với những thuận lợi và thách thức Chi nhánh Xăng dầu Vĩnh Phúc đã xác định được mục tiêu của mình là: Hoàn thành tốt nhất kế hoạch Công ty giao, trong đó tập trung đẩy mạnh sản lượng bán ra (đặc biệt là bán lẻ); ổn định việc làm và thu nhập người lao động; đảm bảo an toàn mọi hoạt động của doanh nghiệp. 3.1.3.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Sớm giao kế hoạch và hướng dẫn thực hiện kế hoạch cho các đơn vị cơ sở khi có kế hoạch năm 2010 của Chi nhánh. Tăng cường công tác tiếp thị, chăm sóc khách hàng, có chính sách phù hợp để giữ vững và phát triển hệ thống đại lý, tổng đại lý cho năm tiếp theo. Tiếp tục củng cố hệ thống cửa hàng bán lẻ (nâng cấp, phát triển mới cửa hàng, thuê, mua các cửa hàng đại lý ...). Tổ chức tốt thời gian, ca kíp bán hang các Cửa hàng trưởng phải tăng cường tiếp thị bán hàng, quản lý chặt chẽ đội ngũ nhân viên thực hiện tốt văn minh thương mại. Tiếp tục duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh khác (Gas, bảo hiểm…). 3.1.3.2. Phương hướng thực hiện tốt quy chế trả lương mới của Chi nhánh. Thực hiện tốt kế hoạch tiền lương Công ty giao xuống, triển khai kịp thời xuống các Đơn vị, Cửa hàng để thực hiện một cách đồng bộ, đạt được hiệu quả cao nhất. Không ngừng tiếp cận cho cán bộ công nhân viên, người lao động với quy chế trả lương mới để, cán bộ, nhân viên, công nhân hiểu và nắm rõ được bản chất của quy chế trả lương mới. Đánh giá hiệu quả, các mặt còn tồn tại của quy chế trả lương theo công việc và chức danh công việc để hoàn thiện cho phù hợp với thực tế. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc Trên cơ sở những mặt còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những mặt còn tồn tại đó, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương dưới đây: 3.2.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương 3.2.1.1. Hoàn thiện bản phân tích công việc Bố trí lao động hợp lý là một trong những điều kiện quan trọng để các hình thức trả lương đạt hiệu quả tối ưu. Tuy nhiên, trên thực tế việc bố trí lao động trong các phòng ban lại thường được tiến hành theo kinh nghiệm của trưởng phòng mà không có các tài liệu về phân tích công việc nên nhiều khi nhân viên không làm đúng việc và không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Người quản lý chỉ có thể bố trí lao động hợp lý để sử dụng hiệu quả nguồn lao động của mình khi họ hiểu rõ từng công việc, từng vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực và kinh nghiệm. Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc của mình khi họ nắm rõ bản chất và yêu cầu của công việc mà mình đảm nhận. Do vậy cần tiến hành phân tích công việc để xác định được mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc và yêu cầu làm việc của mỗi người lao động. Phân tích công việc tốt sẽ giúp cho việc bố trí lao động hợp lý, xác định mức hao phí lao động chính xác dẫn đến việc trả lương sẽ công bằng và hiệu quả hơn. Quá trình phân tích công việc cho ta kết quả là 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc liệt kê và giải thích các nhiệm vụ và trách nhiệm, mối quan hệ và điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê những yêu cầu về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất kỹ năng cần thiết khác. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng. Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã tiến hành phân tích công việc nhưng mới chỉ đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với ngươi thực hiện công việc. Chi nhánh đã tiến hành phân tích công việc cho khối quản lý phục vụ, tuy nhiên mới chỉ bao gồm một số khoản mục quy định là người lao động phải làm những nhiệm vụ gì và thực hiện như thế nào mà không đi vào chi tiết hơn các khía cạnh như: trách nhiệm đối với công việc, các mối quan hệ, khả năng sử lý công việc, các mối quan hệ, khả năng sử lý công việc…do đó, người lao động không tránh khỏi những sai sót trong công việc. Để khắc phục tình trạng trên, Chi nhánh nên thành lập một tổ công tác bao gồm một số cán bộ phong Tổ chức Hành chính và trưởng phòng của các phòng ban với nhiệm vụ xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí thực hiện công việc cụ thể. Chi nhánh cần sử dụng một số công việc phân tích công việc thông dụng và hiệu quả như phương pháp quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi, kết hợp với những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh để xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. * Các bước tiến hành phân tích công việc: + Bước 1: Tìm người có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng sử lý thông tin từ bảng hỏi, có kỹ năng phỏng vấn tốt. + Bước 2: Lựa chọn những công việc tiêu biểu. Các công việc được lựa chọn là các công việc chính của các phòng và các cửa hàng. Việc lựa chọn các công việc tiêu biểu sẽ giúp tiết kiệm thời gian khi phân tích các công việc tương tự nhau. + Bước 3: Thu thập thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn. Để đảm bảo tính hiệu quả thì các câu hỏi không chỉ tập trung vào cách thức thực hiện công việc mà cần phải mở rộng ra các khía cạnh khác như các thông tin cá nhân, các mối quan hệ, yêu cầu kỹ năng, xử lý tình huống trong công việc…đồng thời cũng phải có những câu hỏi tạo cho người lao động có thể trình bầy hết suy nghĩ của họ về công việc, về các chế độ của Chi nhánh đang áp dụng… + Bước 4: Quan sát người lao động làm việc và phát hiện những thiếu sót trong các bước trên và điều chỉnh các thông tin thu thập được cho chính xác. + Bước 5: Tiến hành việc xây dựng bản mô tả công việc. + Bước 6: Tiến hành thảo luận đánh giá và chỉnh sửa (nếu thấy cần thiết) sau đó sẽ trình lên lãnh đạo xin ký duyệt và nộp lại cho các phòng có liên quan. * Bản mô tả công việc đối với người lao động nên bao gồm những thông tin chủ yếu: + Tóm tắt công việc nhân viên phải thực hiện. + Các trách nhiệm chính của người lao động khi thực hiện công việc. + Các mối quan hệ trong công việc của người lao động. + Phạm vi quyền hạn trong công việc. + Chỉ tiêu đánh giá việc thực hiện công việc. + Những yêu cầu đối với nhân viên thực hiện. Phân tích công việc sẽ là cơ sở để xác định hệ số cấp bậc công việc, người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng của mình. Việc xác định được hệ số cấp bậc công việc một cách chính xác giúp cho việc trả lương trong Chi nhánh được công bằng hơn, giúp cho người lao động cảm thấy yên tâm và hài lòng hơn với công việc của mình Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc Chức danh: Công nhân bán xăng dầu Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc I-Bản mô tả công việc Chức danh công viêc: Nhân viên bán hàng Tóm tắt nhiệm vụ: Trực tiếp bán hàng và bảo vệ trang thiết bị nơi làm việc Nhiệm vụ + Bán hàng khi có nhu cầu của khách hàng + Kiểm tra máy móc, thiết bị trước khi làm việc + Đảm bảo công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ + Trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cá nhân Thực hiện các nhiệm vụ cụ thể khác do cửa hàng trưởng giao Mối quan hệ Phối hợp với cửa hàng trưởng và các công nhân trong cửa hàng Quyền hạn + Chủ động trong việc thực hiện công việc + Được cung cấp các thông tin liên quan đến quả trình thực hiện công việc + Được đóng góp ý kiến cửa hàng trưởng để giải quyết công việc Điều kiện thực hiện công việc Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cá nhân II- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chí + Hoàn thành tốt nhiệm vụ bán hàng + Đảm bảo đúng thời gian và giờ giấc làm việc + Không quá 2% khách hàng phàn nàn về dịch vụ bán hàng của Chi nhánh III-Bản tiêu chuẩn đới với người thực hiện công việc Trình độ chuyên môn: Từ sơ cấp trở nên có kiến thức về xăng dầu, gas.. Phẩm chất: Nhiệt tình, trung thực, khéo léo 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động Để có thể tính toán chính xác và công bằng tiền lương cho người lao động thì Chi nhánh phải có mức lao động chính xác có căn cứ khoa học. Để xây dựng được các mức lao động chính xác, Chi nhánh cần kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp và chụp ảnh ngày làm việc thực tế. Đây là những phương pháp không những cho phép xác định chính xác các mức lao động mà còn góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động trong Chi nhánh. Kết quả của định mức lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động sẽ nhận được, vì vậy cần phải hoàn thiện công tác này trên các mặt, từ cán bộ định mức, phương pháp định mức đến việc quản lý các mức. Cán bộ định mức cùng với bộ phận bán hàng sẽ tiến hành làm sản phẩm mẫu. Sau đó cán bộ định mức dùng kết hợp hai phương pháp trên để thu thập số liệu. Bấm giờ sẽ giúp cho cán bộ định mức xác định thời gian hao phí lao động cho từng bước công việc, phát hiện các nguyên nhân không hoàn thành mức lao động, từ đó sẽ đề ra các giải pháp khắc phục. Thông qua chụp ảnh thời gian ngày làm việc, cán bộ định mức sẽ phân tích ngày làm việc của người lao động, xác định các loại thời gian như: thời gian lãng phí, thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết. * Đào tạo đội ngũ cán làm công tác định mức lao động. Công tác định mức lao động trong Chi nhánh được thực hiện dựa vào nhân viên làm quy trình trong phòng kỹ thuật và phòng Tổ chức hành chính. Tuy nhiên, những nhân viên này chưa được đào tạo chuyên sâu về định mức lao động nên việc định mức lao động thường mang tính kỹ thuật nhiều mà ít quan tâm đến yếu tố tổ chức lao động trong các cửa hàng. Do đó, để khắc phục nhược điểm này Chi nhánh cần bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ định mức. Ngoài ra, Chi nhánh cũng cần phải tạo điều kiện để cán bộ định mức có thể nắm bắt được tình hình thực tế làm việc tại các cửa hàng, các thông số chính xác về máy móc thiết bị và các phương pháp định mức lao động tiên tiến đang được áp dụng để từ đó đưa ra được các mức chính xác hơn, khoa học hơn. * Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức lao động. Công tác định mức lao động tại các cửa hàng chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm và bấm giờ bước công việc. Tuy nhiên, các mức này được xây dựng dựa vào việc thực hiện bấm giờ bước công việc của những công nhân bán hàng mẫu trong phòng kỹ thuật, chưa gắn liền với điều kiện thực tế tại các cửa hàng, gây khó khăn cho công tác xây dựng kế hoạch tiền lương của Chi nhánh nên: Khi xây dựng mức, cần chú ý đến yếu tố tổ chức lao động, đặc biệt là việc tổ chức phục vụ nơi làm việc và bố trí nơi làm việc, tránh tình trạng xây dựng các mức lao động chỉ mang tính kỹ thuật. 3.2.1.3. Nâng cao hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện kinh doanh bán xăng dầu. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện bán hàng là khâu đóng vai trò quan trọng phản ánh kết quả lao động của người lao động. Công tác kiểm tra và đánh giá thực hiện bán hàng được đánh giá trên cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa cửa hàng trưởng và cán bộ thanh tra tại Chi nhánh. Việc kiểm tra đánh giá thực hiện bán hàng được Chi nhánh thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, để nâng cao công tác này thì cán bộ phụ trách kiểm tra và cửa hàng trưởng phải thực hiện thường xuyên và nghiêm ngặt hơn. Cần phải xem xét khả năng tiêu hao nhiên liệu so với định mức hay không. Nếu phát hiện hao hụt thì phải chỉ ra nguyên nhân hao hụt và tìm cách giải quyết. Sau khi kiểm tra và đánh giá thực hiện bán hàng thì nhân viên bán hàng phải làm cho khách hàng hài lòng với sản phẩm của mình. Có như vậy Chi nhánh mới tạo được sự cạnh tranh trên thị trường, tạo được uy tín với khách hàng. 3.2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 3.2.2.1. Đối với hình thức trả lương thời gian Phân tích chức năng, nhiệm vụ công việc xác định các tiêu chuẩn để chấm công, lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm căn cứ đánh giá thời gian làm việc. Thông qua các hệ thống chỉ tiêu đó, Ban làm căn cứ để chấm công và tính tiền lương cơ bản cho CBCNV. Có thể xây dựng hệ số Hj là hệ số tham gia công việc, tính dựa trên ngày công làm việc thực tế và tham gia những hoạt động ngoài phục vụ lợi ích công ty và các nhiệm vụ khác do công ty điều động. Đối với hệ số lương chức danh công việc nên xây dựng phân cấp đối với những lao động đảm nhận những công việc phức tạp nhất và lao động làm những công việc đơn giản nhất. Chúng ta có thể xác định hi theo cách đánh giá dưới đây: Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỔNG ĐIỂM 100 Tiêu chí 1: Khối lượng công việc được hoàn thành 20 Hoàn thành hết 90% - 100% đầu công việc được giao 20 Hoàn thành khoảng 70% - 90% đầu công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành không ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện chung. 15 Hoàn thành khoảng từ 50% - 70% đầu công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành ảnh hưởng nhỏ tới tiến độ thực hiện chung. 10 Hoàn thành dưới 50% đầu số công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành làm chậm tiến độ thực hiện chung 0 Tiêu chí 2: Chất lượng công việc được hoàn thành 25 Các công việc thực hiện đầy đủ, đúng tiến độ, chất lượng công việc được hoàn thành đạt yêu cầu đặt ra 25 Hoàn thành phần lớn các công việc được giao, với chất lượng công việc đạt yêu cầu đặt ra 15 Hoàn thành ít các công việc được giao, chất lượng không đạt yêu cầu đặt ra 5 Không hoàn thành công việc nào, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch phát triển của công ty 0 Tiêu chí 3: Ý thức trách nhiệm trong công việc 15 Luôn luôn tận tụy, trách nhiệm với công việc, luôn chủ động, nỗ lực hoàn thành công việc được giao 15 Luôn luôn hoàn thành công việc được giao với trách nhiệm cao, với rất ít sự giám sát 15 Làm tốt công việc được giao đôi khi cần phải có sự giám sát nhắc nhở 10 Thường xuyên phải giám sát nhắc nhở trong quá trình làm việc 5 Tiêu chí 4: Tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp 10 Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành tốt công vịêc chung 10 Giúp đỡ đồng nghiệp khi điều đó là cần thiết cho công việc chung 7 Thỉnh thoảng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ yêu cầu, khi có trách nhiệm phải giúp đỡ 5 Chưa khi nào giúp đỡ đồng nghiệp 0 Tiêu chí 5: Ý thức chấp hành Nội quy Chi nhánh, KLLĐ 20 Luôn chấp hành tốt mọi quy định của công ty 20 Vi phạm dưới 3 lần/tháng những lỗi nhỏ không gây ảnh hưởng lớn 15 Vi phạm trên 3 lần/tháng nội quy công ty, chưa có ý thức khắc phục khi được nhắc nhở 5 Thường xuyên vi phạm kỷ luật, không có ý thức khắc phục vi phạm, cố ý vi phạm kỷ luật 0 Tiêu chí 6: Ngày công làm việc thực tế 10 Đi làm đầy đủ không nghỉ buổi nào 10 Trong tháng làm việc nghỉ không quá 4 buổi 7 Trong tháng làm việc nghỉ từ 4-6 buổi 5 Trong tháng nghỉ 1 tuần trở lên 0 Sau khi đánh giá điểm cho CBNV, xếp hạng như sau: Bậc 1: trên 90 điểm đên 100 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 1,2 Bậc 2: từ 80 đến dưới 90 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 1 Bậc 3: từ 60 đến dưới 80 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 0,9 Bậc 4: từ 40 đến dưới 60 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 0,8 Bậc 5: Dưới 40 điểm, cho hệ số tham gia lao động là 0,7 Có thể dựa vào số điểm của từng người lao động mà xác định mức lương Cán bộ nhân viên văn phòng theo công thức sau đây: Tli = (Ft/∑niKb) x niKbi Trong đó: Ti: Là tiền lương của người thứ i được nhận. ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người lao động. Ft: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận hưởng lương thời gian. Được tính như sau: Ft = Fc – (Fsp + Fk) Trong đó: Fc: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. Fsp: Quỹ tiền lương của bộ phận hưởng lương sản phẩm. Fk: Quỹ tiền lương khoán. Kbi: Là hệ số tiền lương của người lao động thứ i tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số được xác định theo công thức sau: Kbi = [(đ1i + đ2i)/(đ1 + đ2)] x hi Trong đó: hi: Là hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc được giao, được xác định như phần đánh giá của biểu số 1. (đ1 + đ2): Là tổng điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. đ1i: Là số điểm phức tạp của công việc mà người lao động thứ i đảm nhận. đ2i: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc mà người thứ i đảm nhận. Áp dụng công thức này vào trả lương cho công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình thì có thể xác định được tổng điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của người lao động đơn giản nhất trong công ty đó chính là nhân viên bảo vệ (đ1 + đ2) = 10 Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm công việc. Chức vụ đ1i đ2i đ1i +đ2i Giám đốc 100 50 150 Phó Giám đốc 80 40 120 Trưởng phòng 60 30 90 Phó phòng 45 20 65 Chuyên viên chính 25 15 40 Chuyên viên bình thường 15 10 25 Nhân viên phục vụ 6 4 10 3.2.2.2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm Giao sản lượng trực tiếp cho từng người lao động để họ phát huy được khả năng kinh doanh mình, hạn chế giao sản lượng kế hoạch cho tập thể để tránh tình trạng những lao động có khả năng làm việc tốt cũng có mức năng suất lao động như những lao động có khả năng kém. Ngoài ra, Chi nhánh còn nên áp dụng một số biện pháp khác như: * Biện pháp giảm chi phí khác, tăng thu nhập cho người lao động Giảm chi phí khác không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiến lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động. Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô sản xuất, tìm kiếm thị trường kinh doanh, mở rộng các hình thức kinh doanh, tìm kiếm khách hàng. * Biện pháp tiền thưởng. Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thường thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng chế độ thưởng một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt cụ thể rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo. Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3.2.3. Một số giải pháp khác * Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương và nâng cấp hệ thống máy tính. Đôn đốc việc theo dõi, cập nhật lao động, báo cáo tình hình lao động tại các cửa hàng một cách kịp thời, đảm bảo tiến độ tính và trả lương cho người lao động theo quy định của Chi nhánh. * Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Hiện nay Chi nhánh đều có cac kế hoạch và chương trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên hàng năm. Tuy nhiên, đại bộ phận người lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp, số người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp. Vì vậy Chi nhánh giao nhiệm vụ phân cấp thì họ rất lúng túng và có những hạn chế nhất định. Đòi hỏi Chi nhánh phải vừa sử dụng vừa tích cực đào tạo lại, bổ xung thêm kiến thức để người lao động vươn lên đáp ứng về đòi hỏi trình độ chuyên môn lành nghề. Làm tốt công tác này là tiền đề tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tăng khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trên thị trường, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt các hình thức trả lương, lợi ích của Chi nhánh và của người lao động đều được nâng cao. * Tổ chức và phục vụ nơi làm việc Cần chú trọng tới công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc nhằm góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên. Mặt khác, điều kiện lao động tốt sẽ khiến người lao động gắn bó hơn với công việc, gắn bó hơn với Chi nhánh. Trang bị đầy đủ hệ thống thông gió, phòng chống cháy nổ cho các cửa hàng để tránh nóng và tại nạn làm ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi tăng khả năng lao động dẫn tới sự thỏa mã trong lao động và tăng tiền lương cho người lao động. Đối với nhiên liệu Chi nhánh cần phải căn cứ vào mức đã xây dựng để tính toán số lượng cần thiết lấy về Đôi với công tác an toàn lao động Chi nhánh cần cung cấp đầy đủ các trang thiêt bị bảo hộ cá nhân như: đồng phục, khẩu trang, gang tay….cho công nhân khi họ thực hiện công việc của mình để tránh những tác hại xấu ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động, tiền chi phí đảm bảo an toàn lao động có thể tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Chi nhánh cần tăng cường ý thức kỷ luật lao động cho công nhân để không ảnh hưởng đến hoạt động bán hàng cũng như kết quả kinh doanh của toàn Chi nhánh. KẾT LUẬN Qua việc tìm hiểu về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc em đã hoàn thành xong chuyên đề “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc”. Chi nhánh đã có các hình thức trả lương phù hợp vời đặc điểm ngành nghề kinh doanh bán xăng dầu. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế nhất định. Hơn thế nữa, một trong những nguồn lực và chính sách quan trọng nhất nhằm thu hút và bảo tồn được các nguồn lực phục vụ cho hoạt động của một tổ chức đó là nguồn lực con người và chính sách về tiền lương đối với người lao động. Làm thế nào để hình thức trả lương mà Chi nhánh đang áp dụng có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động và khiến họ gắn bó lâu dài với Chi nhánh chính là mục đích của chuyên đề này. Con người là nhân tố quyết định chủ yếu sự thành bại của tổ chức, Chi nhánh đã sử dụng nhiều phương pháp và công cụ khác nhau để duy trì và phát triển nguồn lực của Chi nhánh. Một trong những công cụ linh hoạt đó là áp dụng các hình thức trả lương vào thực tiễn kinh doanh bán xăng dầu của Chi nhán. Các hình thức trả lương hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó lâu dài của người lao động với Chi nhánh nhằm giúp cho Chi nhánh đạt được mục tiêu của mình. Với chuyên đề “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” đã trình bày cơ sở lý luận, ý nghĩa, tác dụng của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của Chi nhánh. Trên cơ sở đó, đi vào nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc và chỉ ra những mặt còn tồn tại trong các hình thức trả lương này. Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả các hình thức trả lương tại Chi nhánh. Tuy nhiên, đây chỉ là một số ý kiến chủ quan của em sau khoảng thời gian thực tập, bài làm của em khó tránh khỏi những sai sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo cùng các bạn đọc. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chủ biên PGS.TS.Nguyễn Tiệp, Trường Đại Học Lao Động Xã Hội, Giáo trình tiền lương-tiền công, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội, năm 2007. 2. Chủ biên PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và THS.Nguyễn Văn Điểm, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân, năm 2007. 3. Các văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước. 4. Quy chế trả lương của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc năm 2010. 5. Các quy chế tài liệu có liên quan đến Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 6. Các trang web: