Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình

i lao động đảm nhận theo một đơn vị thời gian T : Số đơn vị thời gian thực tế mà người lao động đã làm Các điều kiện áp dụng hình thức trả lưong theo thời gian: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với lao động sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng với những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, khó kiểm tra, khó nghiệm thu sản phẩm; hoặc theo tính chất công việc mà việc trả lương theo sản phẩm không thể đảm nhận được chất lượng sản phẩm,… Các chế độ trả lương theo thời gian Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. LTT = LCB x T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : Tiền lương cấp bậc theo thời gian (là số tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian theo cấp bậc công việc của công việc mà họ thực hiện). T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn có thể trả theo năm, tháng, ngày, giờ tùy thuộc và tính chất công việc cũng như yêu cầu của mỗi doanh nghiệp. Tiền lương năm: Là tiền lương được tính và trả theo từng năm. Hình thức trả lương này thì ít được áp dụng ở Việt Nam. Tiền lương tháng: Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Hình thức trả lương này được áp dụng phổ biến ở nước ta, nhất là công nhân viên chức. TLtháng = TLtối thiểu x [HSLcấp bậc + HScác loại phụ cấp(nếu có )] Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc, hình thức trả lương này áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất kinh doanh. TL ngày = Tiền lương giờ: Là tiền lương được tính và trả cho từng giờ làm việc, được xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của luật lao động ( 8giờ/ngày ). Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, không khuyến khích sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, không khuyến khích tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. TL giờ = Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và chế độ tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. TL TG có thưởng = TL TG giản đơn + Tiền thưởng Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…, ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Đánh giá về ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán mức tiền lương một cách dễ dàng. Nhược điểm của hình thức này là tiền lương được trả cho người lao động không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của người lao động trong một chu kỳ thời gian cụ thể nên làm giảm động lực lao động, không khuyến khích tăng năng suất lao động, gây lãng phí thời gian làm việc, dẫn đên sự ỷ lại của người lao động, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu… Tuy nhiên thì nhược điểm này có thể khắc phục được bằng cách kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với chế độ tiền thưởng như thưởng theo năng suất, thưởng theo chất lượng sản phẩm, theo lợi nhuận, doanh thu,… Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm hình thức tră lương theo sản phẩm: Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. LSP = Q x ĐGTL Trong đó: LSP :Lương sản phẩm thực tế của người lao động Q :Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ tính lương. ĐGTL : Đơn giá tiền lương Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động . Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Ưu điểm: Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Điều này có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi (đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn, Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho người lao động, do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động . Tuy nhiên trả lương theo sản phẩm cũng có những hạn chế sau: Một là: Ngươi lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị, dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém. Hai là: Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến. Ba là: Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ thời gian quá mức không những không tốt cho máy móc thiết bị ( Vì phải hoạt động quá công suất ) mà còn ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động . Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không thích hợp với những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng ( như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn nút các bảng điều khiển tự động… ). Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng. Điều kiện áp dụng: Do những nhược điểm trên nên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau: Thứ nhất, phải xác định được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá tiền lương chính xác vì: Lương cấp bậc ĐGTL = = Lương cấp bậc x Mức thời gian Mức sản lượng Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động . Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương. Công tác này nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn chất lượng quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Nhờ đó tiền lương mới được tính và trả đúng với giá trị thực tế. Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới chất lượng. Các chế độ trả lương theo sản phẩm Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. Đơn giá cố định được tính theo công thức sau: ĐG = L : Q hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm L: mức lương cấp bậc của công việc Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian ( tính theo giờ ) Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền mình nhânh được khi hoàn thành nhiệm vụ. Nhược điểm: Chế độ trả lương này làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trong nom máy liên hợp. Đơn giá được tính theo công thức sau: ĐG = hoặc ĐG = hoặc ĐG = x Tiền lương Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: Mức lương cấp bậc của cả nhóm Li : Mức lương cấp bậc của công việc bậc i Ti : Mức thời gian của công việc bậc i n: Số công việc trong tổ : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: Mức thời gian của sản phẩm Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí… Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn gí tính theo công thức sau: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính M: Số máy phục vụ cùng loại Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả lương sản phảm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lth = L + Trong đó: L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở Công ty Điện lực Ba Đình trong thời gian qua Một số đặc điểm chủ yếu của Công ty Điện lực Ba Đình Quá trình hình thành và phát triển Công ty Điện lực Ba Đình là một đơn vị thành viên trực thuộc của Công tu điện lực Thành Phố Hà Nội. Do vậy mà lịch sử hình thành và phát triển của Điện lực Ba Đình chính là tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Công tu Điện lực TP Hà Nội. Tiền thân đầu tiên của Công ty là Nhà máy Đèn Bờ Hồ được khởi công xây dựng vào tháng 1/1895 với quy mô nhỏ, có 2 tổ máy phát điện 1 chiều công suất 50KW. Năm 1899 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện Năm 1922 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện của Thụy Sỹ với công suất 1000KW. Năm 1925 Xưởng phát điện Yên Phụ được khởi công xây dựng Năm 1932 xưởng phát điển hoàn thành với 4 lò, 1 nồi hơi, 2 turbin tổng cộng 3500KW. Ngày 18/11/1933 Hà Nội và các tỉn lân cận được cung cấp dòng điện xoay chiều ( Nhà máy điện Hà Nội ra đời với xưởng điện Yên Phụ và Nhà máy Đèn Bờ Hồ ). Từ năm 1954 – 1964 lưới điện Hà Nội tỏa về các tỉnh Hưng Yên, Hải Dương, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà Đông. Trụ sở chính tại 69 Đinh Tiên Hoàng là trung tâm phân phối điện đi các tỉnh châu thổ sông Hồng. Từ năm 1965 – 1973 đế quốc Mỹ đánh phá miền Bắc, trạm điện, cột điện là mục tiêu hủy diệt của chúng. Từ năm 1975 – 1985 đất nước thống nhất ngành điện thủ đô bắt tay vào khôi phục, củng cố và phát triển. Sau năm 1986 đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với toàn ngành điện Công ty điện lực TP Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng cố lưới điện, cấp điện an toàn Với lịch sử 50 năm, Công ty điện lực TP Hà Nội có trên 3200 cán bộ công nhân viên, trong đó có trên 500 người có trình độ đại học và trên đại học, trên 700 công nhân kỹ thuật tay nghề 7/7. Hiện nay Điện lực Ba Đình có trên 300 cán bộ công nhân viên với trên 50 cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, và trên57 công nhân kỹ thuật tay nghề 7/7. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Ba Đình được hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng theo giấy phép kinh doanh số 313897 cấp ngày 17 tháng 7 năm 1995 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp. Điện lực Ba Đình thực hiện sản xuất kinh doanh điện năng với những nhiệm vụ chính sau: Kinh doanh điện năng Quản lý vận hành lưới điện phân phối Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác có liên. Thiết kế lưới điện Xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp thuộc lưới điện từ 35 KW trở xuống Tư vấn giám sát thi công các công trình lưới điện từ 35 KW trở xuống Tư vấn đầu tư xây dựng các dự án viễn thông công cộng Xây lắp các công trình viễn thông công cộng Lực lượng lao động Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty Điện lực Ba Đình gồm có 358 người, lực lượng lao động trong Công ty đa phần là lao động trẻ và có trình độ học vấn cũng tương đối cao. Để xem xét chi tiết ta có các biểu số liệu sau: Biểu phân loại công nhân viên trong công ty theo độ tuổi và giới tính:(Biểu 1) TT Đơn vị Số người Dưới 30T Từ 30T - 39T Từ 40T - 49T Từ 50T - 59T Tổng Số nữ Tổng Số nữ Tổng Số nữ Tổng Số nữ Tổng Số nữ 1 Giám đốc 1 1 2 Quản lý 25 15 6 0 4 6 10 29 7 3 KHVT QLDA 17 9 5 3 5 3 4 3 3 4 Kỹ thuật 5 0 1 3 1 5 Thiết kế 6 1 2 1 2 2 6 Kiểm tra điện 9 2 1 3 1 5 1 7 Thí nghiệm 4 0 1 1 2 8 Phòng điều độ 30 1 7 8 11 4 9 Đội QLKH P9 và ĐN 19 4 4 2 5 1 6 4 10 Diezen 14 1 3 11 11 Chấm xoá nợ 5 5 3 3 1 1 1 12 Đồng hồ 10 0 4 5 1 13 Tổng hợp kinh doanh 9 4 1 1 3 3 2 3 14 Hóa đơn 4 4 1 1 3 15 Thu tiền 12 12 4 4 5 5 2 1 1 16 Máy tính 5 3 1 1 3 17 Hợp đồng 12 6 3 3 4 2 4 18 điều hành ghi chữ 9 9 2 2 3 3 4 19 Đại tu 16 2 6 6 1 3 1 1 20 Đội vận hành 5 2 2 1 2 1 21 Tổ vận hành 1 9 0 2 2 4 1 22 Tổ vận hành 2 10 0 1 2 5 2 23 Tổ vận hành 3 9 0 1 2 2 4 24 Tổ vận hành 4 6 0 5 1 1 25 QLĐP 1 17 7 6 3 5 1 5 2 26 QLĐP 2 12 3 3 1 4 1 3 27 QLĐP 3 16 8 4 3 9 4 3 1 28 QLĐP 4 10 5 1 1 4 3 4 2 2 29 QLĐP 5 20 9 7 4 10 4 1 30 QLĐP 6 15 6 4 2 7 1 4 2 31 QLĐP 7 11 4 3 3 2 4 1 32 Đội CTT 6 0 3 2 Tổng 358 122 79 42 110 42 114 33 55 5 Qua biểu trên ta thấy trong số 358 CBCNV của Điện lực Ba Đình (trong đó có 3 hợp đồng đại lý do Điện lực ký ) thì nữ chỉ có 122 người chiếm khoảng 34% còn lại lực lượng lao động chủ yếu của Điện lực là nam. Lao động nữ chỉ chiếm tập trung ở một số phòng ban trức năng, chức năng nghiệp vụ và TNV ở các đội QLĐP. Lao động nam làm những công việc yêu cầu sức mạnh về thể chất và tay nghề kỹ thuật như: lắp đặt công tơ, ghi chỉ số công tơ, quản lý vận hành dây và trạm,… Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 30 tuổi chiếm: 22,07% Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 30 - 39 tuổi chiếm: 30,73% Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 40 - 49 tuổi chiếm: 31,84% Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 50 - 59 tuổi chiếm: 15,36% Qua phân tích cho ta thấy lao động của Điện lực là tương đối trẻ, điều này góp phần làm cho hoạt động của công ty trở nên linh hoạt,hoàn thành nhanh chóng mọi nhu cầu của khách hàng. Với lực lượng lao động trẻ này sẽ tạo cho Công ty có điều kiện tiếp thu phong cách làm việc và kiến thức mới trong thời đại hiện nay và bỏ đi các phong cách còn lạc hậu,… Dưới đây là biểu về trình độ học vấn của CNVC trong ĐLBĐ theo chức danh quản lý. TT CHỨC DANH TS TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Trên ĐH Đại Học TH - CĐ CNKT Tiếnsĩ Thạcsĩ Kỹthuật Kinhtế CMkhác Kỹthuật Kinhtế CMkhác I Viên chức quản lý 16 6 Giám đốc XN (tương đương) 1 1 P.GĐ XN (tương đương ) 2 2 Trưởng phòng, ban XN 5 1 1 1 1 1 Phó phòng,ban XN 8 2 2 2 2 Quản đốc phân xưởng, đội Phó quản đốc phân xưởng,đội II Viên chức chuyên mônnghiệp vụ 48 19 17 4 3 1 4 Chuyên viên,kỹ sưkinh tế viên chính Chuyên viên,kỹ sư,kinh tế viên 34 17 13 4 Cán sự,kỹ thuật viên 14 2 4 3 1 4 III Nhân viên 25 2 0 6 1 16 Nhân viên HC,CMNVKT 8 4 1 3 Nhân viên phục vụ,bảo vệ 17 2 2 13 IV Công nhân 269 3 2 28 233 Công nhân kỹ thuật 266 3 2 28 233 Lao động thời vụ 3 Tổng 358 30 22 5 39 3 256 Theo biểu trên ta thấy trình độ học vấn trong Điện lực không đồng đều. Số người có trình độ trên đại học không có, số người có trình độ học đại học là 57 người chiếm gần 16% tập trung chủ yếu ở bộ phận viên chức quản lý nhân viên chức chuyên môn nghiệp vụ, số người có trình độ công nhân là 72,2%. Như vậy phần lớn các cán bộ quản lý là những người có trình độ học vấn tương xứng với chức doanh công tác mà mình đang đảm nhiệm, lực lượng viên chức chuyên viên nghiệp vụ nghiệp vụ chủ yếu ở phòng, ban chức năng do đó đối với những bộ phận trực tiếp tham gia vào dây chuyền sản xuất kinh doanh Điện lực cần bố trí sắp xếp tăng cường thêm những lao động có trình độ, tăng cường đào tạo và tuyển dụng bổ xung lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo. Về trình độ nghiệp vụ: Nhìn chung trình độ nghiệp vụ của CBCNV trong Điện lực khá đồng đều. Hầu hế CBCNV trong Điện lực đều được đào tạo qua các khoá đào tạo ngắn hạn, bồi huấn hàng năm. Đối với cán bộ quản lý bên cạnh việc thường xuyên được bồi huấn về chuyên môn nghiệp vụ còn được tham gia các khoá đào tạo, bỗi dưỡng về kiến thức quản lý kinh tế. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở Công ty trong thời gian qua. Phân tích các hình thức trả lương của Công ty Điện lực Ba Đình áp dụng trả lương theo hai khối: lương sản xuất điện, lương sản xuất khác.Trong đó: Lương sản xuất điện ( có hai hình thức trả lương ): trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Lương được căn cứ vào ngày công thực tế, hệ số chức danh, chức năng công việc. Hình thức trả lương này áp dụng cho cán bộ công nhân viên có chức danh cụ thể tại các phòng, ban, đội, tổ sản xuất như: các cán bộ quản lý, cán bộ kĩ thuật, cán bộ nghiệp vụ kinh doanh, nghiệp vụ tài chính, vật tư, công nhân QLVH, công nhân điều độ, thủ kho, lái xe, văn thư, tạp vụ. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Điện lực trực tiếp trả lương 2 kỳ trong tháng. Trong đó: Tiền lương tạm ứng kỳ 1 được tính theo công thức sau: ∑Vt.ưki1 cbi = 450000 x Hcbi Tiền lương quyết toán kỳ 2: Vt. ư.k ỳ 1cbi Trong đó: Vt.ưkì 1 cbi: Là tiền lương tạm ứng kì 1 tính trên lương tối thiểu hiện hành của Nhà nước ( 450000đ/tháng ) của CNV thứ i trong đơn vị Vqtoán kì 2 cbi: là tiền lương quyết toán kì 2 của CNV thứ i trong đơn vị Hcbi, Hpci là hệ số cấp bậc lương và hệ số phụ cấp quy định tại NĐ26/CP của CNV thứ i trong đơn vị 1,18 là hệ số quy đổi ngày công từ chế độ làm việc 26công/tháng sang chế độ làm việc 40giờ/tuần ( 16/22 = 1,18 ). NCTT: Ngày công làm việc thực tế. NNVđược hưởng lương :Ngày nghỉ việc được hưởng lương Ta có bảng thanh toán lương và phụ cấp cho các bộ phận nhận lương thời gian hàng tháng: Ta xem quá trình tính và trả lương của phó phòng TCHC: Hoàng Thị Hà Hệ số cấp bậc : 4,51. Hế số phụ cấp: 0.3. Lương tạm ứng kì 1 là : V1 = 450000 x 4,51 = 2029500 ( đồng ) BHXH phải đóng: 2029500 x 0.06 = 121770 ( đồng ) Lương phụ cấp: Lpc: 450000 x 0.3 = 135000 (đồng ) Lương theo công việc : LCV = = 2.593.250 ( đồng ) Tổng cộng lương: Lcv + Lpc = 2593250 + 135000 = 2.728.250 ( đồng ) Lương còn lại kì 2 : V2 = Lcv + Lpc – V1 – BHXH = 2728250 – 2029500 – 121770 = 576980 (đồng ). Nhận xét chung về hình thức trả lương theo thời gian Ưu điểm: Áp dụng đúng đối tượng: Công ty đã áp dụng hình thức trả lương này với người lao động gián tiếp mà công việc của họ không thể định mức chặt chẽ được. Đảm vảo đơn giản, rõ ràng: Tiền lương của người lao động được tính trả theo hai vòng. Vòng 1 – lương cơ bản được tiền lương tính căn cứ vào hệ số lương theo công thức 1. Vòng 2 – lương tính theo lương trả của Công ty, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp và số ngày công làm việc thực tế của người lao động theo công thức 2. Cách tính này rất đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu từ đó làm cho việc quản lỹ cũng dễ dàng Đảm bảo tương đối công bằng vì tiền lương của người lao động không chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, trình độ chuyên môn lành nghề mà còn căn cứ vào điểm chức danh nên đã đảm bảo được người ở vị trí cao hơn, có trách nhiệm nặng nề hơn thì được hưởng mức lương cao hơn những người khác. Điều này có tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động Đảm bảo ổn đinh: Đối với hình thức trả lương này, xí nghiệp đã áp dụng theo đúng quy định chung của Nhà nước, tức là dựa vào hệ số lương và số ngày công làm việc thực tế của người lao động để chi trả lương. Điều này được thể hiện qua phần lương của vòng 1 - được trả cố định cho người lao động theo từng tháng. Phần tiền lương này gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương cứng đảm bảo tính tương đối ổn định trong trả lương cho người lao động; qua đó tạo được tâm lý yên tâm làm việc của người lao động. Đảm bảo được tính minh bạch: Sau khi tính toán, bảng thanh toán lương được chuyển đến từng phòng ban nên đã đảm bảo được tính minh bạch trong trả lương. Nhìn chung thì hình thức trả lương của Công ty trong thời gian qua đã phát huy được mặt tích cực, đảm bảo tính ổn định tương đối cho người lao động. Những tồn tại và nguyên nhân: Hình thức trả lương theo thời gian của hầu hết các doanh nghiệp hay công ty ở Việt Nam hiện nay vẫn còn chung nhược điểm đó là tiền lương của người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ. Và hình thức trả lương của Công ty Điện lực Ba Đình cũng không làm ngoài nhược điểm này. Nguyên nhân gây lên nhược điểm này bao gồm: Tiền lương căn cứ vào ngày công làm việc thực tế nhưng việc quản lý thời giờ làm việc của lao động quản lý tại Công ty lại chưa chặt chẽ, trong thực tế vẫn xảy ra hiện tượng nhiều người đến cơ quan muộn, trong giờ làm việc vẫn bỏ ra ngoài đi công việc riêng. Tiền lương được tính căn cứ vào hệ số phân hạng chức danh, nhưng hệ số chức danh lại phân chia theo thời gian công tác làm việc do vậy nó chưa phản ánh được chất lương công việc mà người lao động làm. b. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Lương được tính căn cứ vào khối lượng công việc tính trên đầu sản phẩm cụ thể và đơn giá sản phẩm. Hình thức trả lương này áp dụng cho các CBCNV thuộc các bộ phận có kết quả lao động gắn liền với một số lượng sản phẩm cụ thể như: bộ phận thu ngân viên tư gia, công nhân treo tháo công tơ ( có xây dựng đơn giá cho từng sản phẩm dựa trên định mức lao động ) Đối với lương sản xuất điện, quỹ tiền lương KH Công ty giao từng quý cho Điện lực được thực hiện như sau: Kế hoạch tiền lương được xây dựng dựa trên định mức lao động tổng hợp và đơn giá tiền lương cho 1000KWh điện thương phẩm cụ thể là: Định mức lao động tổng hợp ( Tsp ) Định mức lao động tổng hợp là tổng số hao phí thời gian lao động cần thiết để thực hiện hoàn thành 1000KWh điện thương phẩm, cơ sở tính mức lao động tổng hợp là tổng số công hao phí trên biểu định mức lao động 01 do Công ty ban hành được tính như sau: LĐđm x 8giờ Tsp = …..giờ/1000KWh điện TP Atpkh Trong đó: - Tsp là định mức lao động tổng hợp tính bằng thời gian quy đổi của các loại công việc trong năm để thực hiện hoàn thành 1000 KWh điện thương phẩm. - LĐđm là tổng số công lao động theo từng loại công việc tại biểu số 01. - Atpkh sản lượng điện thương phẩm kế hoạch hàng năm Công ty giao. Theo bảng biểu số 01 ta có Định mức lao động tổng hợp: Tsp = = 5,451763 giờ/1000KWh điện TP Đơn giá tiền lương cho 1000 KWh điện thương phẩm: Lmin x ( Hcb + Hpc ) Vđg1 = x Tsp = …..đồng/1000KWh điện TP 26 công x 8giờ Trong đó: - Vđg 1 là đơn giá tiền lương theo mức lương tối thiểu của Công ty. - Lmin là mức tiền lương tối thiểu Công ty. - Hcb + H pc là tổng số các hệ số lương cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân của Điện lực. Ta có đơn giá tiền lương cho 1000KWh điện thương phẩm là ( có trong bảng biểu 01 ): Vđg1 = = 13977,07 (Đ/1000KWh ) Quyết toán quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương theo đơn giá: Vth = Vđg x Atpth Trong đó - Vth: Quỹ tiền lương theo đơn giá - Vđg : Đơn giá tiền lương. - Atpth: Điện thương phẩm thực hiện Ta có Quỹ tiền lương theo đơn giá của Công ty ( trong biểu 01 ) : Vth = 5,947946946 (Triệu đồng ) Lương sản phẩm Đối với bộ phận trả lương theo sản phẩm trên cơ sở đơn giá xây dựng cho từng sản phẩm cụ thể ngoài hai kỳ trả lương chính còn thêm quyết toán kỳ 3. Tiền lương quyết toán dựa trên tiền lương sản phẩm của CNV đó trong 2 tháng sau khi đã trừ đi phần tạm ứng kỳ1, quyết toán kỳ 2, BHXH và BHYT phải nộp. Hình thức trả lương sản phẩm được áp dụng cho tổ nhân viên treo tháo công tơ, tổ nhân viên đưa thông báo P8, P9 và tổ nhân viên thu tư gia và viễn thông. Dưới đây là bảng thanh toán và phụ cấp lương theo sản phẩm Ta xem xét tiền lương của Nguyễn Đức Hải Hế số cấp bậc: Hcb: 4.2 . Hệ số phụ cấp:Hpc:0.1 Lương tạm ứng kì 1 : V1 = 450000 x 4.2 = 1.890.000 ( đồng ) Lương phụ cấp: Lpc = 450000 x 0.1 = 45000 ( đồng ) BHXH phải đóng: 1890000 x 0.06 = 113400 ( đồng ) Lương theo công việc: Lcv = = 2415000 ( đồng ) Tổng cộng lương: V = Lcv + Lpc = 2415000 + 45000 = 2460000 ( đồng ) Lương tạm ứng kì 2 V2 = V – V1 – BHXH = 2460000 – 1890000 – 113400 = 456600 ( đồng ) Tiền lương sản phẩm: Lsp = = 3392581.8 ( đồng ) Lương trả kì 3: V3 = Lsp – V1 – V2 – BHXH = 3392581.8 – 1890000 – 113400 = 932581.8 ( đồng ) Các khoản tiền lương ngoài đơn giá: Ngoài quỹ tiền lương theo đơn giá khi quyết toán quỹ tiền lương hàng năm, Công ty sẽ quyết toán thêm những khoản tiền lương ngoài đơn giá theo chế độ của Nhà nước, Tổng Công ty và Công ty. Bao gồm: Tiền lương bổ sung chung: Tiền lương tính cho những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, hội họp… theo quy định của nhà nước. Quỹ tiền lương làm thêm giờ trả ngoài đơn giá tiền lương, chỉ theo thực tế cho các công việc: Khắc phục thiên tai, phục vụ đảm bảo điện các lễ hội, đại hội ( không thường xuyên ) theo yêu cầu của Nhà nước, Thành phố, trực tăng cường đảm bảo điện các lễ, tết ( theo lệnh của Công ty ). Tiền lương năng suất V2 điều chỉnh theo kết quả SXKD: Bên cạnh tiền lương hàng tháng như đã phân tích ở trên, sau mỗi quý,căn cứ vào số điểm thành tích trong sản xuất và công tác của đơn vị. Giám đốc xét duyệt và thanh toán quỹ tiền lương năng suất cho các đơn vị và các cá nhân trong Điện lực theo nguyên tắc sau: Tổng quỹ lương năng suất của đơn vị: V2 = ∑ [ Lđi x LminV2 x (Hcb + Hpc ) x n/22 ] Trong đó Lđi: Tổng số lao động thực tế có ngày công làm việc trong tháng n: Ngày công làm việc thực tế theo lịch Hcb: Hệ số cấp bậc bình quân của đơn vị Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân bao gồm phụ cấp chức vụ, trách nhiệm tổ trưởng, đội trưởng… LminV2: Lương tối thiểuV2 ( mức lương này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh ). Phân phối tiền lương V2 đến CBCNV: Tổng quỹ tiền lương năng suất của đơn vị V2i = x [ni x ( Hcbi + Hpci ) x đi] ∑ [ni x ( Hcbi + Hpci ) x đi ] Trong đó: đi: Điểm thi đua của từng cá nhân ni: ngày công làm việc thực tế của từng cá nhân. Hcbi: Hệ số phụ cấp của cá nhân bao gồm phụ cấp chức vụ, trách nhiệm… Tiền lương V2 tạm ứng V2ứng = 220000 x ni/22 x Hcbi Trong đó: ni: ngày công làm việc thực tế của từng cá nhân Hcbi: Hệ số phụ cấp của cá nhân bao gồm phụ cấp chức vụ, trách nhiệm… Tiền lương V2 tạm ứng của mỗi CNV được tính theo công thức trên, tiền lương V2 tạm ứng của đơn vị bằng tổng tiền lương V2 tạm ứng của mỗi cá nhân Tiền lương V2 còn lại: V2còn lại = V2được hưởng – V2tạm ứng Bên cạnh các hình thức trả lương hàng tháng như đã nêu trên, Điện lực còn chi trả tiền lương làm thêm giờ các công việc giải quyết sự cố, trực điều hành, các công việc làm thêm giờ trong các chu kỳ kinh doanh điện năng phải thực hiện vào các ngày nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ ( nếu không được bố trí nghỉ bù ), chi cho công việc không thường xuyên trong các khâu của sản xuất kinh doanh ( như kiểm kê, sang sổ, chuyển đổi giá, phục vụ khách hàng, thay đổi phiên ghi chỉ số,… ). Tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương Tiền lương 1giờ 150% 200% Số giờ làm thêm giờ = của cá nhân x hoặc 300% x thêm Tiền lương 1 giờ Hệ số lương x Lương tối thiểu DN Của cá nhân = __________________________________________________ 22 x8 Trong đó: Hệ số lương: Là hệ số mức lương hiện hưởng ( không bao gồm các loại phụ cấp ). Lương tối thiểu Doanh nghiệp: Là mức lương tối thiểu chung do Công ty quy định ( tại thời điểm hiện nay là 490000đồng/tháng ). Mức 150%, áp dụng với giờ làm thêm vào ngày thường. Mức 200%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần. Mức 300%, áp dụng vời giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ( trong mức 300% này đã bao gồm tiền lương trả cho thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương ). Công tác tiền thưởng: Bên cạnh việc thực hiện thanh toán tiền lương theo năng suất lao động. Để khuyến khích động viên toàn bộ công nhân viên chức sản xuất kinh doanh điện không chỉ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất, truyền tải, điều độ cung ứng điện mà còn phải đảm bảo an toàn sản xuất, an toàn lao động, an toàn cho thiết bị và an toàn cho người sử dụng điện. Việc áp dụng và thưởng vận hành an toàn cho CNV liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất, kinh doanh điện là hết sức cần thiết. Đối tượng tham gia công tác quản lý vận hành điện: CNVC quản lý vận hành đường dây, TBA và các thiết bị điện, hệ thống điều độ, công nhân sửa chữa thường xuyên, CNVC quản lý phụ trợ công tác kinh doanh bán điện, CNVC vận hành hệ thống máy tính điện tử phục vụ công tác kinh doanh. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng đơn vụ trực thuộc, Điện lực tiến hành phân nhóm đơn vị, quy đổi mức tỷ lệ % tiền thưởng VHAT ( vận hành an toàn ) về mức điểm chuẩn; bao gồm các nhóm sau: Nhóm 100 điểm gồm: + Đội QLVH đường dây, TBA + Phòng điều độ. + Đội Diezen. + Tổ thí nghiệm. Nhóm 75 điểm gồm: Khối kinh doanh điện năng thuộc Điện lực, các phòng ban chức năng. Tiền thưởng VHAT của đơn vị trong quý được tính theo công thức sau: ( Tổng số tiền thưởng VHAT quý… ) Tthi ( đồng ) = x ( Đi x Hcbi x Li ) Trong đó: Tthi ( đồng ): Tổng quỹ thưởng VHAT quý của đơn vị thứ i Li: Số lao động trong đơn vị thứ i Đi: Tổng số điểm đạt được của đơn vị trong quý Hcbi : Hệ số cấp bậc bình quân của đơn vị thứ i m: Số các đơn vị, bộ phận được công ty, đơn vị xét thưởng Đối với CNVC trong Điện lực mức tiền thưởng được phân theo nhóm khung điểm chuẩn như sau: Nhóm 1: Điểm chuẩn 125đ gồm: - CNVC quản lý vận hành đường dây và Trạm Biến Áp - CNVC quản lý vận hành lưới điện trung thế và Trạm Biến Áp - CNVC vận hành điều độ, mạng lưới an toàn viên Điện lực, Đội Diezen. Nhóm 2: Điểm chuẩn 100đ gồm: CNVC làm công tác quản lý đường dây hạ thế CNVC thí nghiệm CNVC kỹ thuật Nhóm 3: Điểm chuẩn 75đ gồm: CNVC làm công tác kinh doanh điện năng CNVC thuộc các phòng ban của Điện lực CNVC phục vụ, phụ trợc cho sản xuất kinh doanh diện ( lái xe, máy tính, thủ kho, bảo vệ ). Tổng quỹ lương VHAT của Công ty năm 2006 ( theo biểu 01 ): 837663,317 (đồng) Hàng tháng trưởng các phòng, ban, tổ, đội căn cứ vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao chấm điểm cho từng cá nhân trong đơn vị mình quản lý. * Quỹ tiền thưởng VHAT cho từng CNV được tính theo công thức sau: Tthi(đồng) T i(đồng) = x ( ni x đi x Hcbi ) Trong đó Ti ( đồng ): Tiền thưởng của CNVC thứ I trong quý xét thưởng Tthi (đồng ): Tổng quỹ lương thưởng VHAT của đơn vị được Công ty xét cấp trong quý. Ni: Tổng số ngày công làm việc thức tế trong quý xét thưởng của CNVC thứ i Đi : Tổng số điểm trong quý xét thưởng của CNVC thứ i. M: Số lao động của đơn vị Hcbi : Hệ số lương hiện tại của CNVC thứ i. Dưới đây là bảng tiền thưởng vận hành lưới điện an toàn Nhận xét chung về hình thức trả lương theo sản phẩm Qua phân hình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động tại các Chi nhánh, tôi rút ra một số nhận xét sau: Ưu điểm Với hình thức trả lương và thưởng gắn với kết quả và năng suất lao động như đã phân tích ở trên đã thực sự tác động to lớn cho người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm hơn, nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Doanh nghiệp Tiền lương mà người công nhân nhận được gắn liền với số sản phẩm mà họ làm ra. Thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ để có mức lương cao. Bên cạnh đó đơn giá ngày công cao hay thấp còn phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng công nhân. Do đó tạo được động lực để công nhân tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Đơn giá tiền lương được quy định rất rõ ràng. Đảm bảo được tính minh bạch và công bằng trong việc tính tiền lương cho người lao động. Việc bố trí, sắp xếp lao động rất hợp lý; các chi nhánh chỉ ký hợp đồng dài hạn với những công nhân có trình độ tay nghề cao, còn tới mùa vụ nếu thiếu các đơn vị sẽ thuê thêm lao động ở ngoài. Đây là số lao động được Công ty thuê lâu năm, đảm bảo đủ trình độ, tay nghề để làm việc cho các Chi nhánh. Nhìn chung, hình thức trả lương theo sản phẩm rất phù hợp với người lao động làm việc tại Công ty Điện lực Ba Đình và nó có những ưu điểm nhất định, Song bên cạnh đó cũng tồn tại một số những vấn đề trong cách trả lương. Nhược điểm Đơn giá tiền lương chưa khuyên khích công nhân nâng cao năng suất lao động về mặt chất lượng. Do đó, nếu không làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm sẽ dẫn tới tình trạng người công nhân không tiết kiệm nguyên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị, chỉ làm cho xong công việc mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản năng suất hay có thưởng của Công ty vẫn chưa gắn kết cá nhân người lao động với tập thể. Như vậy tổng thu nhập của của một nhân viên Điện lực Ba Đình trong tháng được tính như sau: Tổng thu nhập = Lương cơ bản + Các loại thưởng + Tiền lương theo NSLĐ (V2 ) + Tiền lương bổ sung chung + Tiền ca chiều ca đêm ( nếu có ) + Tiền phúc lợi – Các loại khấu trừ lương thưởng – BHYT – BHXH – Kinh phí công đoàn - Thuế thu nhập Chương 3 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI TIẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH I. Phương hướng, mục tiêu của công ty Điện lực Ba Đình Phương hướng, mục tiêu trong thời gian tới. Công ty tiến hành hoạt động kinh doanh điện năng đạt hiệu quả cao, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhu cầu điện của Thành phố và an toàn lưới điện mà mình đảm nhiệm. Ngoài ra Công ty tiếp tục mở rộng kinh doanh điện lực Viễn thông. Về Doanh thu: Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh đạt được những năm gần đây và tình hình cạnh tranh ngày càng tăng. Công ty đặt ra mục tiêu trước mắt là tăng trưởng ổn định và duy trì doanh thu ở mức hợp lý và hiệu quả. Dự kiến 03 năm đầu sau cổ phần hoá, tốc độ tăng của doanh thu là 10% năm. Sau khi ổn định và làm ăn có hiệu quả, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi nhuận sẽ là mục tiêu chính trong thời gian tiếp theo. Về chi phí: Tinh giản lao động theo hướng ngọn nhẹ, có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc tinh giản biên chế giúp cho Công ty giảm chi phí tiền lương và tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng chính sách lương mới nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu qủa. Tiết kiệm chi phí sử dụng vốn. Về lợi nhuận: Với các giải pháp về quản lý doanh thu và kiểm soát chi phí, dự kiến trong 03 năm đầu, Công ty cổ phần có thể đạt đến mức sinh lợi nhuận trước thuế/doanh thu khoảng 6%. Cổ tức: trong những năm đầu, Công ty sẽ duy trì việc chi trả cổ tức ở mức hợp lý, phần lợi nhuận chưa được chia dùng để trả lãi ngân hàng và tái đầu tư. Tỷ lệ chia cổ tức trong 03 năm đầu dự kiến là 10%,11% và 12%. Thu nhập của người lao động: Để đảm bảo điều kiện tốt hơn cho người lao động và khuyến khích họ lao động tích cực, làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, bên cạnh chính sách của Nhà nước là bán cổ phần ưu đãi cho người lao động, dự kiến thu nhập bình quân của người lao động sẽ đạt 1,6 triệu đồng năm 2006 và tăng dần trong các năm tiếp theo cùng với sự tăng trưởng của hoạt động sản xuất kinh doanh Phương hướng cải tiến công tác trả lương (công) trong doanh nghiệp Nhằm phát huy có hiệu quả tiền lương đồng thời gắn việc trả lương với kết quả lao động. Công tác trả lương của doanh nghiệp tuân thủ những nguyên tắc sau: Tuân theo bộ luật lao động (có bổ sung, sửa đổi năm 2003) và các văn bản pháp luật của nhà nước về vấn đề tiền lương Đảm bảo duy trì thu nhập của người lao động ở mức ổn định, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Việc trả lương phải tương xứng với năng lực thực tế, năng suất lao động và kết quả lao động của mỗi người. Đối với các chi nhánh, cần áp dụng quy chế lương khoán để đem lại hiệu quả kinh tế cao. II. Xây dựng hình thức trả lương hoàn thành nhiệm vụ ( HTNV ) Đối tượng, phạm vi áp dụng: Đối tượng áp dụng: Phó Giám đốc, kế toán trưởng Công ty Giám đốc, Phó Giám đốc các đơn vị trực thuộc Cán bộ, Công nhân viên thuộc khối sản xuất kinh doanh điện Cán bộ chuyên trách Đảng, Công đoàn, đoàn Thanh niên Phạm vi áp dụng: Các phòng ban, Xưởng đội trực thuộc khối Cơ quan Công ty ( trừ phòng Viễn thông và Công nghệ thông tin ) Các điện lực, Xí nghiệp quản lý lưới điện 110 KV ( trừ các bộ phận hưởng lương sản xuất kinh doanh khác ) Bộ phận hưởng lương sản xuất kinh doanh điện thuộc trung tâm Viễn thông và CNTT Phương pháp thanh toán tiền lương HTNV: Đối với các đơn vị: Đối với các điện lực, XN 110KV, TT Viễn thông, căn cứ vào kết quả tiền lương HTNV được Công ty thanh toán, thực hiện thanh toán đến các đơn vị trực thuộc như sau: Tổng quỹ tiền lương V2 V2i = x [ Ltti x ( Hcbi + Hpccvi) x Htđi ] ∑[ Ltti x ( Hcbi + Hpccvi) x Htđi ] Trong đó: Tổng quỹ tiền lương hoàn thành nhiệm vụ ( V2 ): Quỹ lương HTNV được Công ty duyệt V2i là quỹ tiền lương hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị thứ i Ltti: là lao động thực tế bình quân quý của đơn vị thứ i Htđi là hệ số thi đua đạt được của đơn vị thứ i. Htđi được tính quy đổi từ số điểm đạt được được quy định trong cơ chế Hpccvi là hệ số phụ cấp chức vụ bình quân quý của đơn vị thứ i Phương pháp trả lương cho cá nhân CBCNV TL HTNV của đơn vị V2i = x [ ni x ( Hcbi + Hpccvi) x đi ] ∑[ ni x ( Hcbi + Hpccvi) x đi ] Trong đó: V2i là số tiền lương theo thành tích cá nhân của CBCNV thứ i Ni: Là ngày công thực tế của CBCNV thứ i Hcbi : Là hệ số cấp bậc của CBCNV thứ i Hpccvi : Là hệ số phụ cấp chức vụ của CBCNV thứ i đi: Là số điểm đạt được của CBCNV thứ i Đối với những lao động hưởng tiền lương theo sản phẩm các đơn vị căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành và tiền lương sản phẩm của cá nhân làm cơ sở thanh toán tiền lương hoàn thành nhiệm vụ. Hình thức trả lương tiền lương HTNV cũng tương tự như hình thức trả lương theo năng suất nhưng khác ở hình thức trả lương cho đơn vị. Hình thức trả lương HTNV cho đơn vị khác hình thức trả lương theo năng suất là ngoài phụ thuộc các yếu tố về lao động trong đơn vị, hệ sô lương và cấp bậc bình quân trong đơn vị thì hình thức trả lương HTNV phụ thuộc vào yếu tố là hệ số thi đua đạt được của đơn vị thứ i ( Htđi ) được tính quy đổi từ số điểm đạt được được quy định trong cơ chế Với hình thức trả lương theo năng suất cho đơn vị thì vẫn chưa phản ánh được chất lượng công việc mà đơn vị đó làm việc, nếu năng suất của công ty đạt yêu cầu thì các đơn vị có được trả mức lương định trước. Với hình thức trả lương theo năng suất sẽ không khuyến khích người lao động làm việc có tập thể mà chỉ nghĩ cho bản thân mình. III. Một số giải pháp khác nhằm cải tiến các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Tại Công ty Điện lực Ba Đình, do chỉ là một đơn vị trực thuộc của Công ty Điện lực Thành Phố Hà Nội, công tác phân tích công việc (đặc điểm, yêu cầu công việc) là sự kết hợp của những văn bản quy định Công ty Điện lực Thành Phố Hà Nội và dựa vào những kinh nghiệm chủ quan của những người làm công tác quản lý. Nhưng do công tác này chưa được công ty quan tâm đúng mức. Điều này dẫn tới việc bố trí lao động chưa được hợp lý ví dụ như ở phòng Viễn Thông một số lao động đang công tác trong lĩnh vực điện năng nay chuyển sang làm việc trong lĩnh vức viễn thông nên người lao động vẫn chưa hiểu rõ về công việc mình cần làm và không có sự hướng dẫn của lãnh đạo. Do vậy mà quá trình làm việc và quản lý vẫn chưa khoa học và không đạt hiệu quả cao. Để đánh giá hết mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc và khả năng làm việc của mỗi người thì phải tiến hành phân tích công việc cụ thể rõ ràng. Yêu cầu sau khi tiến hành phân tích phải xây dựng được bảng phân tích công việc, mô tả chi tiết công việc, quy định các yêu cầu đối với người thực hiện, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm: + Bảng mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, bao gồm các nội dung sau: Phần xác định công việc: là phần đưa ra những nội dung khái quát,sơ bộ về công việc như: tên công việc, mã số công việc, địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh đạo trực tiếp. Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc là phần tóm tắt chính xác về các hoạt động, chức năng, nhiêm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc đó là công việc gì, cần được được thực hiện như thế nào, tại sao?. Các điều kiện thực hiện công việc: phương tiện vật chất cần thiết trong việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiện về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện về hoàn cảnh và tâm lý xã hội. + Bảng tiêu chẩn thực hiện công việc: là hệ thống các chỉ tiêu để phán ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành công việc. + Bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc: tiêu chẩn thực hiện công việc là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc. Bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào tạo, các đặc trưng về tinh thần thể lực cần có trong công việc. Bản phân tích công việc sẽ là căn cứ quan trọng để xác định cấp bậc công việc một cách chính xác, giúp cho các nhà quản lý bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học… từ đó giúp cho công tác trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp chính xác, công bằng, giúp cho người lao động yên tâm, thỏa mãn với công việc. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, khách quan, công bằng của người lao động là cơ sở để trả lương, khen thưởng, động viên người lao động một cách chính xác. Chính vì vậy, công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá một cách có hiệu quả và khoa học đảm bảo các yêu cầu sau: + Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được hệ thống các công việc đang hiện trong công ty. + Hệ thống đánh giá phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. + Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính tin cậy của các thông tin đánh giá. + Hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ của người lao động. + Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng. Công tác đánh giá phải tiến hành theo các bước sau: - Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc và đối chiếu với bảng phân tích công việc. - Thảo luận việc đánh giá với người thực hiện công việc. Cuộc thảo luận này được tiến hành giữa người đánh giá và người thực hiện công việc để xem xét lại quá trình thực hiện công việc, rút ra những kinh ngiệm cần phát huy và cần hoàn thiện. Tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá, tùy thuộc vào đặc điểm của công việc mà sử dụng phương pháp đánh giá cho phù hợp. Làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt là điều kiện quan trọng để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình. Đối với người lao động được hưởng lương khoán theo sản phẩm thì hình thức trả lương này là hoàn toàn hợp lý. Song do họ làm việc trong môi trường nguy hiểm. Do đó cần phải thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Trong thời gian qua, Công ty đã cố gắng thực hiện công tác này khá tốt, tuy nhiên do điều kiện khách quan và chủ quan mà công việc không được hoàn tất do thiếu thốn trang thiết bị, thiếu người phục vụ, như phòng viễn thông tình và Công ty chỉ có một tổ đi thu tiền hoá đơn… Để đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động, loại trừ các nguyên nhân chủ quan và hạn chế bớt nguyên nhân khách quan, xí nghiệp nên thực hiện một số giải pháp sau: Về việc tổ chức nguồn nhân lực bố trí sắp xếp người lao động làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ lành nghề của người lao động. Việc này sẽ giúp công ty khai thác hết khả năng của người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động. Quy định rõ nhiệm vụ cụ thể cho từng người trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, mỗi người sẽ phụ trách một hoặc một số nhiệm vụ. Đối với trang thiết bị công ty phải lên kế hoạch về chủng loại, số lượng, thời gian cấn sử dụng. Cung cấp đầy đủ kịp thời đến đúng địa điểm để tận dụng tối đa hiệu suất làm việc, tránh những sự cố trong quá trình làm việc như bị điện giật,… Thường xuyên làm tốt công tác đánh giá chất lượng lao động. Các chi nhánh thường xuyên tổ chức kiểm tra thi tay nghề, trình độ thực tế của người lao động. Từ đó có thể bố trí người lao động làm những công việc phù hợp với tay nghề, trình độ của họ tránh tình trạng người lao động làm việc thấp hơn trình độ tay nghề Thống kê, nghiệm thu sản phẩm chính sác, chặt chẽ. Kiểm tra, nghiệm thu công việc là điều kiện để trả lương theo đúng chất lượng lao động. Trong thời gian qua, Công ty đã thực hiện khá tốt công tác này tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Để khắc phục, Công ty cần thực hiện tốt các công việc sau: Giáo dục, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như ý thức trách nhiệm của cán bộ chuyên trách. Điều này đảm bảo việc kiểm tra nhiệm vụ công việc được chính xác, công tâm. Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người công nhân Dù có đề ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ đến đâu nhưng vẫn có thể có “ lỗ hổng “để người lao động làm việc phi pháp như ăn cắp vật tư, nên bên cạnh những biện pháp, những quy định cụ thể, Công ty cũng nên tổ chức các buổi giáo dục ý thức cho người công nhân. Nội dung của buổi giáo dục này phải bao gồm các vấn đề sau: tầm quan trọng của các công trình lưới điện trong nền kinh tế quốc dân, mối quan hệ giữa lợi ích ( tiền lương ) của người lao động và chất lượng công trình, ý thức tiết kiệm vật tư và sử dụng hợp lý, máy móc thiết bị, ý thức trách nhiệm về việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động Biện pháp tạo động lực cho người công nhân Để tạo động lực lao động cho người công nhân, khuyến khích họ tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư… Công ty có thể áp dụng thêm chế độ trả lương có thưởng - thưởng theo chế độ hoàn thành công việc. Để thực hiện chế độ này một cách có hiệu quả, Công ty cần đề ra những quy định cụ thể đảm bảo tính chất nhất quán trong toàn Công ty cũng như có các căn cứ rõ ràng khi xét thưởng. KẾT LUẬN Công ty Điện lực Ba Đình là một đơn vị trực thuộc của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội chuyên cung cấp điện năng và quản lý xây dựng các đường dây điện trong phạm vi có thể. Công ty ngày càng phát triển mở rộng , không chỉ kinh doanh về điện năng mà còn phát triển mạnh về Viễn thông và CNTT. Qua phân tích các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình, nói chung hình thức trả lương của Công ty đang áp dụng hiện này là phù hợp với sản phẩm mà người lao động tạo ra. Các hình thức này, phần nào tạo ra động lực để cán bộ công nhân viên yên tâm công tác, gắn bó với Công ty. Tuy nhiên Công ty có thể xem xét hình thức trả lương HTNV vì nó có những ưu điểm nhất định như, Gắn tiền lương với kết quả lao động, khuyến khích người lao chủ động, sáng tạo, làm việc có tập thể. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty, đem lại doanh thu và lợi nhuận cao cho Công ty. Đối với hình thức trả lương theo thời gian. Cần làm tốt công tác phân tích, đánh giá công việc để thấy được mức độ phức tạp và sự hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên ở Văn phòng Công ty, là cơ sở để trả lương và trả thưởng cho người lao động. Đối với người lao động làm theo lương sản phẩm, do đặc thù công việc là nguy hiểm.Do đó phải làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, thường xuyên quan tâm chú ý tới công tác đào tạo cho người lao động. Và để sản phẩm đạt chất lượng cao, cần cải tiến công tác kiểm tra, giám sát chất lượng sản phẩm. Thông qua những kiến thức đã học, kết hợp với việc nghiên cứu thực tế các hình thức trả lương tại Công ty em đã hoàn thành Chuyên đề thực tập. Do thời gian nghiên cứu có hạn và đang trong quá trình học hỏi để nâng cao kiến thức bản thân nên trong chuyên để này có nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý, sửa chữa của thầy cùng các cô chú, anh chị trong Công ty Điện lực Ba Đình. Em xin chân thành cảm ơn!