Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà

ển khai tới từng bộ phận và được phòng HC - NS lưu lại, phục vụ cho việc tra cứu, sửa đổi sau này. Ban Giám đốc giữ vai trò kiểm tra, đôn đốc phòng HC – NS trong việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản lý nguồn nhân lực. 1.3 Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực 1.3.1 Thu hút nhân lực 1.3.1.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Có thể nói công tác này quyết định rất lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Tại công ty Bình Hà, dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, các phòng ban sẽ tự hoạch định tình hình nhân lực của bộ phận mình. Sau đó, phối hợp với phòng Hành chính nhân sự để cân đối cung cầu nhân lực trong bộ phận đó để đưa ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo trong năm. Ở nghiệp vụ này, Ban Giám đốc sẽ tham gia đóng góp ý kiến đối với từng bộ phận; còn các nhân viên phòng HC – NS mà cụ thể là chị Trần Minh Hạnh - Trưởng phòng sẽ chịu trách nhiệm thực hiện. Công việc hoạch định nhân lực được tiến hành định kỳ hàng năm, và đôi khi được tiến hành đột xuất tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty. Nhìn chung công tác này được chú trọng và thực hiện khá tốt ở Bình Hà, vì với đặc điểm là 1 công ty tư nhân, số lượng nhân lực trẻ nhiều và biến động tương đối lớn. 1.3.1.2 Tuyển mộ, tuyển chọn Chị Lê Thu Hà là người phụ trách mảng tuyển dụng của công ty và là người chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Sau khi đã có kế hoạch hoạch định nhân lực cho từng bộ phận trong năm, chị Hà sẽ lập kế hoạch và tiến hành tuyển dụng cùng với sự hỗ trợ và giám sát của Trưởng phòng HC – NS và các Trưởng bộ phận có liên quan. Công ty thường đăng tuyển dụng trên Báo Quảng Ninh (gồm cả báo viết và báo mạng) và treo pano thông báo tại cửa công ty. Công việc này thường được thực hiên định kỳ vào quý I hàng năm. Ngoài ra, trong một số trường hợp biến động nhân sự thì việc tuyển dụng có thể được thực hiện đột xuất. 1.3.2 Sử dụng nhân lực 1.3.2.1 Thiết kế và phân tích công việc Tại công ty, việc thiết kế và phân tích công việc chưa được thực hiện một cách triệt để và rõ ràng. Công ty mới chỉ đưa ra được bản mô tả công việc cho một số chức danh: nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên kỹ thuật... Bản mô tả công việc này chủ yếu được dùng trong quá trình tuyển dụng và hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới. Công việc này do chị Lê Thu Hà thực hiện dưới sự tham mưu của các trưởng phòng, trưởng bộ phận trong công ty. 1.3.2.2 Bố trí nhân lực Ban Giám đốc công ty và các Trưởng bộ phận có toàn quyền trong việc bố trí nhân lực thuộc bộ phận mình, đảm bảo bố trí đúng người đúng việc, đạt hiệu quả làm việc tốt nhất. Trưởng phòng HC - NS mà cụ thể là chị Trần Minh Hạnh có trách nhiệm tham vấn cho Ban Giám đốc, thực hiện các thủ tục bổ nhiệm và miễn nhiệm, điều chuyển …Tất cả các trường hợp này đều được phòng HC – NS gửi thông báo bằng văn bản đến từng bộ phận và đến tận tay người lao động. Nhìn chung công tác bố trí và sử dụng nhân lực được công ty khá quan tâm, vì việc sử dụng đúng người đúng việc chiếm vai trò lớn trong sự thành bại của tổ chức. Hơn nữa, có thể thấy ở Bình Hà mỗi nhân viên đều có một lộ trình thăng tiến cho bản thân. Điều đó khiến mỗi nhân viên luôn cố gắng để tiến tới một nấc thang mới trong lộ trình thăng tiến của mình. 1.3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiên công việc có vai trò quan trọng trong trả lương cho người lao động, nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả người lao động. Nó còn khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, làm cơ sở để tính thưởng và trả thưởng cho người lao động hợp lý. Bình Hà tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo định kỳ hàng tháng và có 1 đợt tổng kết vào cuối năm. Kết quả của việc đánh giá sẽ là cơ sở để tính tiền lương và tiền thưởng hàng tháng cho các nhân viên. Mỗi bộ phận sẽ có một bản đánh giá kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí khác nhau, phù hợp với bộ phận của mình ( Nhóm Văn phòng, nhóm Kinh doanh, nhóm Kỹ thuật, Nhóm Quản lý). Cuối tháng, các Trưởng bộ phận sẽ tiến hành bình xét và gửi kết quả về phòng HC – NS. Phòng HC - NS có trách nhiệm tổ chức thực hiện, đôn đốc các bộ phận trong việc đánh giá, tổng hợp kết quả. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc được công ty áp dụng là phương pháp thang đo đồ họa. 1.3.2.4 Thù lao phúc lợi Thù lao lao động là tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ phía Công ty. Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Thù lao cơ bản là khoản lương mà người lao động được nhận hàng tháng. Lương được trả dựa trên cơ sở thỏa thuận và phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của người lao động ( theo số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc). Các khuyến khích tài chính là phần tiền thưởng theo bình xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm : thưởng từ doanh số, lợi nhuận… Các khoản phúc lợi bao gồm: Chính sách hỗ trợ mua hàng trả góp của công ty, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, xăng xe đi lại… Có thể thấy thu nhập bình quân nhân viên ở Bình Hà phụ thuộc rất nhiều vào kết quả kinh doanh của công ty. Điều này, kích thích sự cố gắng làm việc hiệu quả của mỗi nhân viên để thúc đẩy doanh thu, đạt được mức thu nhập cao nhất. Nghiệp vụ này được giao cho chị Lê Thu Hà với 3 năm kinh nghiệm nên nói chung, chính sách thù lao, phúc lợi của công ty khá công bằng, đảm bảo đời sống cho nhân viên trong công ty. 1.3.2.5 Tạo động lực lao động Công ty luôn chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách cả về vật chất lẫn tinh thần. Các chính sách về vật chất thể hiện ở hệ thống thù lao, phúc lợi đã nói ở trên. Các chính sách về tinh thần thể hiện qua các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch như : Tổ chức giải cầu lông toàn công ty và chơi giao hữu với một số công ty bạn, hội thi giọng hát hay, đôi nhảy đẹp, tổ chức cho nhân viên trong công ty đi du lịch nhân dịp kỷ niệm thành lập công ty… Đây thực sự là những hoạt động góp phần động viên to lớn đối với người lao động. Qua mỗi hoạt động như vậy nhân viên của công ty thêm gắn bó hơn, tự hào hơn và như vậy họ sẽ nỗ lực hơn nữa vì sự phát triển chung của công ty. Những hoạt động này do Phòng HC – NS và phòng Kế toán kết hợp xây dựng và tổ chức. 1.3.2.6 Tổ chức quản lý hồ sơ nhân sự Hiện nay, việc quản lý hồ sơ nhân sự của công ty được thực hiện trên phần mềm quản lý nhân sự HRM và lưu hồ sơ bản cứng. Phần mềm này cho phép cập nhật và lưu trữ tất cả các thông tin của nhân viên: lý lịch nhân viên, thâm niên, hệ số lương… Việc sử dụng phần mềm tạo điều kiện thuận lợi cho việc xử lý và khai thác thông tin nhân sự của mỗi phòng ban cũng như cung cấp kịp thời cho Ban Giám đốc. Hồ sơ bản cứng của nhân viên được lưu tập trung tại Phòng HC - NS. Tất cả các nghiệp vụ trên đều do chị Nguyễn Thị Lan đảm nhiệm. Có thể nói công ty đã áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý hồ sơ với phần mềm quản lý chuyên nghiệp, giúp cho công tác quản lý nhân sự của công ty được xử lý một cách nhanh chóng và tiện lợi. 1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân lực Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của công việc thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ của mình... Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ biết ứng dụng những thành tựu khoa học hợp lý vào công việc, đưa ra những biện pháp quản lý thích hợp nhất, góp phần năng cao năng suất lao động.... Chính vì vậy mà việc đào tạo và phát triển nhân lực luôn được công ty chú trọng, từ việc đào tạo định hướng nhân viên mới đến việc đào tạo nâng cao trình độ của người lao động để họ thực hiện công việc tốt hơn. Nghiệp vụ này được giao cho chị Trần Minh Hạnh - Trưởng phòng, phụ trách chính của cả công ty. Chị có nhiệm vụ tham vấn cho Ban Giám đốc về kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện các yêu cầu đào tạo theo kế hoạch. Theo đó, Trưởng bộ phận sẽ là người đưa ra nhu cầu đào tạo trong năm cho nhân viên dựa trên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và định hướng kinh doanh của công ty. Đối với nhân viên mới thì sẽ áp dụng hình thức kèm cặp tại chỗ. Tuy nhiên công tác đào tạo mới chỉ được công ty chú trọng tại Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận bán hàng. Còn tại các bộ phận khác, các nhân viên chủ yếu tự học thêm để nâng cao kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn chứ chưa được công ty đào tạo bài bản. 1.4 Phương hướng phát triển của đơn vị và định hướng công tác Quản trị nhân lực. Trước sự phát triển ngày càng cao của ngành điện tử tin học và thực trạng thị trường máy tính tại Quảng Ninh, Công ty đã đưa ra phương hướng kinh doanh trong thời gian tới như sau: Thứ nhất, phấn đấu trở thành một trong những nhà cung cấp máy tính lớn nhất tại thành phố Hạ Long nói riêng và Tỉnh Quảng Ninh nói chung. Hiện nay Tỉnh Quảng Ninh đang phát triển mạnh, có nhiều công ty mới hình thành hơn, theo đó, nhu cầu đặt hàng các loại máy vi tính cũng lớn. Đây là cơ hội tốt để công ty Bình Hà phát triển nếu công ty nắm bắt được cơ hội. Thứ hai, hoàn thiện cơ chế giá theo hướng phù hợp với thị trường để nâng cao năng lực cạnh tranh. Công ty quyết định lấy giá cả làm công cụ chủ yếu để cạnh tranh nhằm mở rộng thị trường, gây uy tín thương hiệu. Thứ ba, xây dựng đội ngũ nhân viên, cán bộ kinh doanh và quản lý có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển. Tăng cường đội ngũ bán hàng cả về chất lượng và số lượng. Bên cạnh đó đầu tư đổi mới, đẩy mạnh hoạt động dịch vụ cho khách hàng. PHẦN II HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm về tiền lương. Trước đây, tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…). 1.1.2 Bản chất của tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế, tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài ra, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về thể lực, trí lực, thẩm mỹ và đạo đức. 1.1.3 Vai trò của tiền lương. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định dùng để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày như ăn, mặc, ở, đi lại, còn dùng để nuôi con, đóng bảo hiểm. Tiền lương được trả một cách hợp lý sẽ làm cho người lao động yên tâm hơn để làm việc và phát huy hết năng lực của mình, khi đó kết quả lao động sẽ tăng lên, chủ lao động sẽ đạt được doanh thu cao hơn và điều đó đồng nghĩa với việc người lao động sẽ nhận được một khoản tiền lương phù hợp với năng lực của họ, ngoài ra họ còn nhận được nhiều phúc lợi từ công ty, từ đó cuộc sống của họ ngày càng được nâng cao, tạo động lực để người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn nữa và trung thành hơn đối với doanh nghiệp. Điều đó không những đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định mà còn góp phần phát triển kinh tế xã hội. Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi phí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng. Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực, sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động không hứng thú làm việc, chán nản, bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ doanh nghiệp. 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương. 1.1.4.1 Bộ máy thực hiện công tác trả lương trong doanh nghiệp. Nhân tố đầu tiên đó chính là chủ doanh nghiệp, người chủ dường như quyết định toàn bộ công tác trả lương trong doanh nghiệp của mình, vì chính họ là đại diện cho doanh nghiệp về mặt luật pháp, hơn nữa người chủ lao động còn có một mục đích lớn đó chính là hiệu quả kinh doanh, phát triển bền vững, và có những chính sách để thu hút và giữ chân những lao động tài giỏi, ngoài ra còn vạch những chiến lược kinh doanh. Và điều đó ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn có chuyên viên lao động tiền lương của doanh nghiệp, là người trực tiếp chỉ đạo công tác trả lương cho người lao động, và cũng là người xây dựng nên các chính sách, quy chế trả lương, các hình thức trả lương nên cũng tác động đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. 1.1.4.2 Người lao động. Người lao động chính là đối tượng để doanh nghiệp trả lương cho họ, tùy thuộc vào chất lượng lao động, chức vụ, tính chất công việc người lao động đảm nhận mà doanh nghiệp đưa ra các hình thức trả lương phù hợp, để khuyến khích được cho người lao động làm việc tốt hơn. Từ những khuyến nghị của người lao động về công tác trả lương mà doanh nghiệp điều chỉnh theo hướng có lợi cho cả hai bên. Cũng dựa vào loại hình lao động mà doanh nghiệp đang thuê mướn hay ký hợp đồng lao động mà đưa ra các chính sách về trả lương một cách phù hợp. 1.1.4.3 Quy mô, loại hình doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô khác nhau thì cũng có công tác trả lương khác nhau, những doanh nghiệp có quy mô lớn thì công tác trả lương cho người lao động sẽ đa dạng và phức tạp hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Cũng tuỳ vào hình thức kinh doanh mà doanh nghiệp có thực trạng trả lương khác nhau, trả lương của doanh nghiệp Nhà nước sẽ khác với doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 1.1.4.4 Những quy định của Pháp luật về tiền lương. Nhà nước ban hành các văn bản quy định chế độ tiền lương và điều tiết vĩ mô nền kinh tế, và trong công tác trả lương cho người lao động thì yếu tố Pháp luật là không thể coi thường. Trong công tác trả lương của mình, doanh nghiệp dựa vào thực trạng nhưng cũng phải tuân thủ theo những quy định chung của pháp luật về tiền lương để đảm bảo cho xã hội phát triển ổn định. Điều này còn đảm bảo cho người lao động được người chủ trả lương hợp lý, phù hợp với trình độ và năng suất mà người lao động đạt được. 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà. Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ. Để tái sản xuất sức lao động, người lao động phải có tiền để mua thực phẩm và nhu yếu phẩm phục vụ cho bản thân đồng thời còn phải dành một phần tiền lương để nuôi con cái, đảm bảo duy trì nòi giống, phát triển lực lượng lao động sau này cho xã hội. Vì vậy, suy cho cùng động lực lao động chính là để có tiền chi dùng cho bản thân và gia đình. Nghiên cứu vấn đề trả lương là tìm ra các biện pháp, hình thức trả lương đảm bảo tính hợp lý, công bằng, động viên khích lệ người lao động phấn đấu nâng cao năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, đảm bảo sự đoàn kết nhất trí, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, giảm sức ép của thị trường lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt hơn. Trong những năm gần đây, tình trạng đình công ngày càng nhiều. Nguyên nhân chủ yếu của những cuộc đình công này là tiền lương tiền công của người lao động bị xâm hại. Tình trạng này gây bất ổn cho doanh nghiệp và xã hội, dẫn đến thiệt hại về kinh tế cho cả người lao động và doanh nghiệp. Điều này khẳng định hơn nữa tầm quan trọng của việc nghiên cứu vấn đề trả lương trong doanh nghiệp. Đối với Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà là một doanh nghiệp tư nhân với đội ngũ nhân viên tương đối trẻ và có nhiều biến động. Việc ngiên cứu thực trạng các hình thức trả lương sẽ giúp cho doanh nghiệp phát hiện và điều chỉnh những vấn đề còn bất cập trong công tác trả lương nhân viên, từ đó góp phần trả lương nhân viên hợp lý, công bằng; tạo động lực làm việc, giúp họ ổn định đời sống và gắn bó lâu dài vì sự phát triển bền vững của công ty. 1.2.2 Nội dung các hình thức trả lương 1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian a. Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức, thường thì hình thức này áp dụng cho những lao động làm công tác quản lý, những người thực hiện chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, lực lượng vũ trang hoặc các lao động sản xuất làm những công việc không định mức lao động được. b. Công thức: TL tg = ML x TLVTT Trong đó: TL tg : Tiền lương thời gian trả cho người lao động ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương TLVTT : Thời gian làm việc thực tế Có hai chế độ trả lương theo thời gian: 1.2.2.2 Trả lương thời gian đơn giản: Là hình thức trả lương mà tiền lương người lao động được nhận phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ, có hai chế độ trả lương theo thời gian: *Trả lương tháng: a.Khái niệm: Là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của người lao động, thường thì hình thức này áp dụng cho viên chức làm trong khu vực Nhà nước. b.Công thức: MLtháng = MLcb, cv + PC = Hhsl x TLmin + PC Trong đó: MLtháng : Mức lương tháng MLcb, cv : Mức lương cấp bậc, chức vụ Hhsl : Hệ số lương cấp bậc, chức vụ TLmin : Tiền lương tối thiểu PC: Các khoản phụ cấp (nếu có) *Trả lương ngày: a.Khái niệm: Là hình thức trả lương tính theo mức lương (cấp bậc, chức vụ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. b.Công thức: MLngày = (MLtháng + PC)/Ncđ Do đó tiền lương tháng của người lao động được xác định theo công thức: TLtháng = MLngày x Ntt Trong đó: MLngày : Mức lương ngày Ntt : Ngày công làm việc thực tế 1.2.2.3 Trả lương thời gian có thưởng: a.Khái niệm: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. b.Công thức: TLTg = ML x Tlvtt + Tthưởng Trong đó: ML: Mức lương thời gian của người lao động Tlvtt : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Tthưởng : Tiền thưởng 1.2.2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm a. Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. b.Công thức: TLsp = ĐG x Q Trong đó: TLsp: Tiền lương theo sản phẩm của người lao động ĐG: Đơn giá sản phẩm Q: Mức sản lượng người lao động sản xuất được Có những chế độ trả lương theo sản phẩm sau: 1.2.2.5 Trả lương sản phẩm cá nhân: a. Khái niệm: Là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết) mà người lao động làm ra. b.Công thức: TLspi = ĐG x Qi Trong đó: TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i Qi : Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định. 1.2.2.6 Trả lương sản phẩm tập thể. a. khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể b. Công thức: TLsptt =ĐGtt x Qtt Trong đó: Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau: ĐGtt = [(LCBCV + PC)] / MSL Hoặc: ĐGtt = [(LCBCV + PC)] x Mtg Trong đó: (LCBCV + PC): Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ. Msl : Mức sản lượng của cả tập thể Mtg: Mức thời gian của cả tập thể Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thể như: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số; phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương. Tuỳ thuộc vào loại hình kinh doanh mà người chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí. 1.2.2.7 Trả lương sản phẩm gián tiếp. a. Khái niệm: Áp dụng tiền lương cho những người làm công việc phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của người lao động chính và căn cứ vào kết quả lao động của người công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính. b.Công thức: TLSPCNC = ĐGPi x Qi Trong đó: TLSPCNC: Tiền lương sản phẩm của công nhân gián tiếp Qi : Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i ĐGPi : Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i, được xác định như sau: ĐGPi = (LCBCNP + PCp) x Mtgi x Hpvi Trong đó: LCBCNP: Lương cấp bậc công việc PCp : Phụ cấp của công nhân phụ Mtgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được người công nhân phụ phục vụ Hpvi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i, đây là tỉ lệ thời gian mà công nhân phụ phục vụ công nhân chính trong tổng số thời gian làm việc của công nhân phụ 1.2.2.8 Trả lương sản phẩm khoán. a. Khái niệm: Là chế độ trả lương cho một người hay cho một tập thể công nhân căn cứ vàô mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. b.Công thức: TLspk = ĐGk x Qk Trong đó: TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối công việc hay công trình 1.2.2.9 Trả lương sản phẩm có thưởng. a. Khái niệm: Là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng theo quy định, hình thức này thường được áp dụng đối với công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị. b.Công thức: TLspt = L + (L x m x h)/100 Trong đó: TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L: Tiền lương theo đơn giá cố định m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng. 1.2.2.10 Trả lương sản phẩm lũy tiến. a. Khái niệm: Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến. b. Công thức: TLsp = Qi x (ki + 1) x ĐGCĐ ĐGlti = ĐGCĐ x (1 + ki) (i = 1- n) Trong đó: ĐGlti: Đơn giá luỹ tiến ở khoảng thứ i ĐGCĐ: Đơn giá cố định ki: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i n: Số khoảng trả theo đơn giá luỹ tiến Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm CHƯƠNG II HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương tại công ty. 2.1.1 Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp Nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp tới trả lương tại công ty chính là quan điểm của Ban lãnh đạo công ty. Khi ban lãnh đạo đưa ra những chính sách về tiền lương hợp lý thì sẽ tạo thuận lợi cho công tác trả lương, giúp tạo động lực cho người lao động, tăng doanh thu. Việc trả lương cũng phụ thuộc rất nhiều vào tài chính của công ty. Trải qua 4 năm (2007-2010) công ty Bình Hà cũng đã gặt hái được nhiều thành công, đó chính là sự tăng trưởng doanh thu, mức lợi nhuận, sự đóng góp vào ngân sách Nhà nước...chính vì vậy mà lương của cán bộ, nhân viên trong công ty ngày càng được cải thiện. Tiếp đến là những yếu tố thuộc về bản thân công việc, bao gồm: Thứ nhất là sự phức tạp của công việc. Công việc càng phức tạp thì càng đòi hỏi trình độ và kĩ năng cao thì mới có thể giải quyết được. Như vậy sẽ kéo theo tiền lương phải cao hơn. Ví dụ như bộ phận kĩ thuật. Thứ hai là tầm quan trọng của công việc. Các công việc có tầm quan trọng cao thì sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Ví dụ phòng kinh doanh. Bên cạnh đó là những yếu tố thuộc về bản thân nhân viên: trình độ lành nghề, kinh nghiệm của người lao động, mức độ hoàn thành công việc,...là những yếu tố cơ bản để tính lương, thưởng cho họ. 2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng gián tiếp Một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng gián tiếp tới việc trả lương trong công ty phải kể đến là tình hình giá cả sinh hoạt. Hiện nay tình hình lạm phát tăng cao, giá cả sinh hoạt đắt đỏ. Vì vậy công ty cũng phải điều chỉnh tiền lương tối thiểu cũng như phụ cấp sao cho phù hợp hơn với thực tế. Hiện nay, Quảng Ninh đang là một Tỉnh có tốc độ phát triển nhanh, các công ty kinh doanh công nghệ điện tử đang ngày càng phát triển mạnh hơn, vì vậy, để có thể giữ chân được nhân viên thì chính sách tiền lương của công ty cần mang tính tạo động lực nhiều hơn. 2.2 Thực trạng các hình thức trả lương tại DNTN máy tính Bình Hà Khái quát chung về công tác trả lương tại công ty 2.2.1.1 Thang bảng l ư ơng công ty đang áp dụng: - Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng là 900.000đ/tháng. - Công ty tự xây dựng thang bảng lương để trả lương nhân viên, có tham khảo và dựa trên Thang bảng lương của các công ty Nhà nước ( Ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ). Bảng 3: Bảng lương khối quản lý doanh nghiệp Chức danh công việc Hệ số lương I II III IV V VI VII Giám đốc 4.52 5.02 5.52 6.02 6.52 7.02 7.52 Phó Giám đốc 3.00 3.40 3.80 4.20 4.60 5.00 5.40 Trưởng Phòng 2.60 2.90 3.20 3.50 3.80 4.10 4.40 Bảng 4: Bảng lương khối nhân viên Chức danh công việc Hệ số lương I II III IV V VI VII NV nghiệp vụ 2.04 2.35 2.66 2.97 3.28 3.59 3.90 NV kinh doanh 1.29 1.48 1.67 1.86 2.05 2.24 2.43 NV kỹ thuật 1.86 2.05 2.24 2.43 2.62 2.81 3.00 NV bán hàng 1.10 1.28 1.46 1.64 1.82 2.00 2.18 NV bảo vệ 1.05 1.23 1.41 1.59 1.77 1.95 2.13 NV tạp vụ 1.03 1.21 1.39 1.57 1.75 1.93 2.11 Các khoản phụ cấp: Bảng 5: Các khoản phụ cấp Tên phụ cấp Số tiền phụ cấp (đ/người/tháng) Đối tượng phụ cấp PC ăn trưa 400.000 Tất cả nhân viên PC xăng xe 200.000 NV kinh doanh PC điện thoại 100.000 NV kinh doanh PC gửi xe 50.000 Tất cả nhân viên PC trách nhiệm 200.000 Trưởng bộ phận 2.2.1.3 Tiền thưởng: Tiền thưởng tại công ty được chia thành 3 loại, tương ứng với số tiền như sau: Loại A: 200.000đ Loại B: 100.000đ Loại C: 50.000đ Căn cứ để xét thưởng là bản đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên trong tháng, do trưởng bộ phận trực tiếp đánh giá dựa trên một số tiêu chí sau: Đi làm đầy đủ, đúng giờ. Không vi phạm kỷ luật, nội quy lao động. Hoàn thành tốt công việc được giao. Có ý thức trách nhiệm trong công việc. Thực trạng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Đối tượng áp dụng: nhân viên bảo vệ, nhân viên tạp vụ Công thức: TLTG = TLtháng + Các khoản phụ cấp (nếu có) Trong đó: TLtháng =( Hệ số lương * TLmin ) / 26 * Số ngày làm việc thực tế Ví dụ minh họa: Anh Nguyễn Văn An là nhân viên bảo vệ của công ty, có hệ số lương Hsl = 1,41. Trong tháng 1/2010 anh A đi làm 25 công. Vậy tiền lương anh An nhận được trong tháng 1/2010 là: TL 1/2010 = (1,41 * 900.000) / 26 *25 = 1.220.192 đ Đánh giá: Việc trả lương theo thời gian đơn giản giúp công ty dễ dàng quản lý nhân viên của mình, đồng thời tạo được môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên không ngừng nâng cao khả năng sáng tạo, học hỏi kinh nghiệm, trình độ chuyên môn từ đó nâng cao khả năng làm việc để quản lý, hạch toán sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thu hút đựơc nhiều đơn đặt hàng với đơn giá cao. Tuy nhiên, việc trả lương theo hình thức này thường không gắn liền hiệu quả, chất lượng công việc với số lượng công việc hoàn thành nên đánh đồng các nhân viên với nhau, từ đó không tạo được động lực làm việc cho những nhân viên giỏi trong công ty. Việc đưa ra hệ số trả lương cho từng nhân viên không có các chỉ tiêu cụ thể xác định mức độ phức tạp của công việc và khả năng hoàn thành công việc do đó không đảm bảo tính khách quan. Thực trạng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Đối tượng áp dụng: nhân viên kế toán, nhân viên hành chính – nhân sự, nhân viên kỹ thuật – bảo hành Công thức: TLTGCT = TLtháng + Các khoản phụ cấp (nếu có) + Tiền thưởng Trong đó: TLtháng =( Hệ số lương * TLmin ) / 26 * Số ngày làm việc thực tế Tiền thưởng: xếp theo hạng thành tích, dựa vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và do các trưởng bộ phận đánh giá. Ví dụ minh họa: Chị Nguyễn Thị Lan là nhân viên nhân sự của công ty, có hệ số lương Hsl = 2,35. Trong tháng 1/2010 chị Lan đi làm 26 công và được xếp hạng thành tích A. Vậy tiền lương chị Lan nhận được trong tháng 1/2010 là: TL 1/2010 = (2,35 * 900.000) / 26 + 200.000 = 2.315.000 đ Đánh giá: Đây là hình thức trả lương tạo động lực khuyến khích trực tiếp đối với người lao động vì nó gắn liền với kết quả lao động của họ. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chưa cụ thể, dễ bị lỗi thiên vị do ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người đánh giá. 2.2.4 Thực trạng hình thức trả lương theo doanh thu bán hàng Đối tượng áp dụng: nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng Công thức: TL = TLcứng + TLdoanh thu + Các khoản phụ cấp + Tiền thưởng Trong đó: TL cứng = Hsl x TLmin Tiền thưởng: xếp theo hạng thành tích, dựa vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và do các trưởng bộ phận đánh giá. TL doanh thu: được tính dựa trên tổng doanh thu bán hàng - cung cấp dịch vụ trong tháng và chia đều cho các nhân viên trong bộ phận. Mức % doanh thu bộ phận này được hưởng như sau (mức doanh thu có thể điều chỉnh thay đổi tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh): Đạt doanh thu 500 triệu đồng: thưởng 0.5% tổng doanh thu Doanh thu từ 500tr – 700tr: thưởng 0.8% tổng doanh thu Doanh thu đạt 700tr – 1 tỷ: thưởng 1% doanh thu Doanh thu đạt từ 1 tỷ trở lên: thưởng 1.2% doanh thu Ví dụ minh họa: Chị Phạm Thị Hương là nhân viên bán hàng của công ty, có hệ số lương Hsl = 1,28. Trong tháng 1/2010 chị Hương đi làm 26 công và được xếp hạng thành tích B. Tổng doanh thu trong tháng 1/2010 của bộ phận bán hàng là: 580.000.000đ, tương ứng tiền thưởng doanh thu của mỗi NV là (580.000.000*0,5%)/8 = 362.500đ/người. Vậy tiền lương chị Hương nhận được trong tháng là: TL 1/2010 = (1,28 * 900.000)/26 + 100.000+362.500 = 1.614.500 đ Đánh giá: Có thể thấy cách trả lương trên đã gắn với mức độ phức tạp công việc, tính trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Cách trả lương này đã khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, góp phần làm tăng doanh thu, từ đó làm tăng tiền lương. Cách tính như vậy đã đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chưa cụ thể, dễ bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người đánh giá. Mặt khác, phần tiền lương doanh thu vẫn mang tính bình quân doanh số bán hàng của các nhân viên trong bộ phận nên chưa thực sự đảm bảo công bằng. 2.3 Một số kết luận rút ra từ việc phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà 2.3.1 Những thành tựu đã đạt được. Trước hết, trong những năm vừa qua, công ty đã chú trọng đến công tác trả lương, đảm bảo được các nguyên tắc trả lương theo lao động, thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về tiền lương và lao động. Ban lãnh đạo của công ty luôn quan tâm và coi tiền lương như một công cụ quan trọng kích thích tinh thần hăng hái làm việc, tích cực sáng tạo và tạo ra sự gắn bó với công ty của người lao động. Doanh thu bán hàng đã không ngừng tăng qua các năm, đặc biệt là trong những năm gần đây. Điều này phản ánh rằng, bên cạnh việc thường xuyên đổi mới phương pháp kinh doanh và nâng cao tính chuyên nghiệp trong việc bán hàng, công ty đã có những điều chỉnh kịp thời trong việc trả lương cho phù hợp với tình hình thực tế, khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Thứ hai, qua phân tích thực trạng các hình thức trả lương của công ty, ta thấy các phương pháp tính tiền lương và tiền thưởng khá đơn giản, dễ hiểu, và tuân theo đúng các quy định của Nhà Nước về tiền lương. Do vậy, sẽ giảm chi phí về thời gian và lao động cho công ty. Mặt khác, công ty với những đặc thù riêng của ngành bán hàng – dịch vụ, cho nên việc lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian có thưởng (đối với khối nhân viên nghiệp vụ) và trả lương theo sản phẩm ( đối với khối nhân viên trực tiếp kinh doanh – bán hàng) là khá hợp lý, công bằng, đảm bảo tính khách quan, chính xác khi thực hiện công việc tính toán tiền lương cho người lao động trong công ty. Thứ ba, tiền lương bình quân hàng tháng mà người lao động nhận được tương đối cao so với các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề kinh doanh. Hơn nữa, công ty luôn luôn đảm bảo trả lương đúng – đầy đủ - đúng thời hạn cho NLĐ. Do đó đã khuyến khích những người lao động yên tâm làm việc. Đây cũng là mục tiêu phấn đấu lâu dài của công ty. Thứ tư, hiện nay công ty đã áp dụng thẻ tín dụng trong việc chi trả tiền lương cho người lao động. Với phương thức này, góp phần giảm chi phí khi thực hiện trả lương cho người lao động. 2.3.2 Những mặt còn tồn tại. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được như trên, thì việc các hình thức trả lương tại công ty còn tồn tại những hạn chế nhất định đòi hỏi phải có sự xem xét để có hướng giải quyết đúng đắn, kịp thời. Thứ nhất, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được thực hiện tốt. Cụ thể là các tiêu chí để đánh giá chưa rõ ràng, cụ thể và còn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá. Điều này đã dẫn tới sự bất công bằng, bất hợp lý trong trả lương cho người lao động, làm giảm vai trò kích thích của tiền lương đối với người lao động. Thứ hai, hiện nay doanh thu bán hàng đã tăng khá nhanh so với cùng kỳ năm trước, nhưng tỷ lệ % tiền lương doanh thu mà NLĐ được thưởng vẫn chưa có sự điều chỉnh cho phù hợp. Đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như hiện nay. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý làm việc của người lao động. Thứ ba, hình thức trả lương theo sản phẩm chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích NLĐ, vì cách tính còn mang tính bình quân doanh số bán hàng giữa các NV trong bộ phận. Do đó chưa đảm bảo tính công bằng. CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẮM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ 3.1 Quan điểm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty. Lãnh đạo Công ty luôn coi con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, trân trọng đóng góp của từng thành viên trong sự nghiệp phát triển của Công ty. Vì vậy để đảm bảo đánh giá đúng, đánh giá đủ đóng góp của mọi người, Công ty luôn luôn chú trọng đến việc nghiên cứu và áp dụng các hình thức trả lương sao cho phù hợp với từng bộ phận trong Công ty. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo còn chú ý đến khía cạnh tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các hình thức trả lương, thưởng và phụ cấp, đảm bảo đời sống của từng nhân viên trong công ty. Chính vì có những quan điểm này mà bộ phận chuyên trách về tiền lương có thể thoải mái hơn trong việc nghiên cứu tất cả các hình thức trả lương, từ đó chọn lọc ra các hình thức tối ưu nhất để áp dụng tính trả lương trong Công ty. 3.2 Phương hướng hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Trước tiên cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động, để từ đó có thể tính trả lương đúng và đủ cho họ. Tiếp theo là hoàn thiện hoạt động phân tích công việc. Khi phân tích công việc tốt sẽ giúp cho việc bố trí lao động hợp lý, giúp việc áp dụng các hình thức trả lương với từng công việc phù hợp hơn, giúp công tác trả lương ngày càng được công bằng. Điều chỉnh tỷ lệ thưởng theo doanh thu bán hàng để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong Công ty. 3.3 Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Trên cơ sở nghiên cứu các tồn tại hiện nay của Bình Hà, sau đây, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của Bình Hà trong thời gian tới : 3.3.1 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động đóng vai trò quan trọng vì nó phản ánh kết quả làm việc của từng người, từ đó làm cơ sở để tính lương cho người lao động. Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thì việc xây dựng các tiêu chí cần phải được rõ ràng, cụ thể, mang tính định lượng. Vì vậy, Công ty Bình Hà có thể tham khảo bản tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ như sau : Bảng 6: Bản tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỔNG ĐIỂM 100 Tiêu chí 1: Khối lượng công việc được hoàn thành 20 Hoàn thành hết 90% - 100% đầu công việc được giao 20 Hoàn thành khoảng 70% - 90% đầu công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành không ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện chung. 15 Hoàn thành khoảng từ 50% - 70% đầu công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành ảnh hưởng nhỏ tới tiến độ thực hiện chung. 10 Hoàn thành dưới 50% đầu số công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành làm chậm tiến độ thực hiện chung 0 Tiêu chí 2: Chất lượng công việc được hoàn thành 25 Các công việc thực hiện đầy đủ, đúng tiến độ, chất lượng công việc được hoàn thành đạt yêu cầu đặt ra 25 Hoàn thành phần lớn các công việc được giao, với chất lượng công việc đạt yêu cầu đặt ra 15 Hoàn thành ít các công việc được giao, chất lượng không đạt yêu cầu đặt ra 5 Không hoàn thành công việc nào, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch phát triển của công ty 0 Tiêu chí 3: Ý thức trách nhiệm trong công việc 15 Luôn luôn tận tụy, trách nhiệm với công việc, luôn chủ động, nỗ lực hoàn thành công việc được giao 15 Luôn luôn hoàn thành công việc được giao với trách nhiệm cao, với rất ít sự giám sát 15 Làm tốt công việc được giao đôi khi cần phải có sự giám sát nhắc nhở 10 Thường xuyên phải giám sát nhắc nhở trong quá trình làm việc 5 Tiêu chí 4: Tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp 10 Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành tốt công vịêc chung 10 Giúp đỡ đồng nghiệp khi điều đó là cần thiết cho công việc chung 7 Thỉnh thoảng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ yêu cầu, khi có trách nhiệm phải giúp đỡ 5 Chưa khi nào giúp đỡ đồng nghiệp 0 Tiêu chí 5: Ý thức chấp hành Nội quy công ty, Kỷ luật lao động 20 Luôn chấp hành tốt mọi quy định của công ty 20 Vi phạm dưới 3 lần/tháng những lỗi nhỏ không gây ảnh hưởng lớn 15 Vi phạm trên 3 lần/tháng nội quy công ty, chưa có ý thức khắc phục khi được nhắc nhở 5 Thường xuyên vi phạm kỷ luật, không có ý thức khắc phục vi phạm, cố ý vi phạm kỷ luật 0 Tiêu chí 6: Ngày công làm việc thực tế 10 Đi làm đầy đủ, không nghỉ buổi nào 10 Trong tháng làm việc nghỉ không quá 4 buổi 7 Trong tháng làm việc nghỉ từ 4-6 buổi 5 Trong tháng nghỉ 1 tuần trở lên 0 TỔNG ĐIỂM ĐƯỢC XÉT Sau khi đánh giá điểm cho các NV, ta xếp hạng như sau: Hạng A: từ 90 - 100 điểm, mức thưởng tương ứng: 200.000đ Hạng B: từ 80 - >90 điểm, mức thưởng tương ứng: 150.000đ Hạng C: từ 60 - >80 điểm, mức thưởng tương ứng: 100.000đ Hạng D: từ 40 - > 60 điểm, mức thưởng tương ứng: 50.000đ Dưới 40 điểm: không xét thưởng. 3.3.2 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc tốt sẽ giúp cho việc bố trí lao động hợp lý, xác định mức hao phí lao động chính xác dẫn đến việc trả lương công bằng và hiệu quả hơn. Thực chất của phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: người lao động sẽ phải làm gì, có nhiệm vụ, trách nhiệm như thế nào đối với công việc cụ thể; họ thực hiện ra sao, những điều kiện về trình độ và khả năng cần phải có của người lao động khi thực hiện công việc này…. Hiện nay, Bình Hà mới chỉ tiến hành phân tích công việc cho một số vị trí công việc. Và cũng mới chỉ dừng lại ở việc đưa ra các bản mô tả công việc mà chưa đi vào chi tiết các khía cạnh như: trách nhiệm đối với công việc, các mối quan hệ trong công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện. Do đó, người lao động không tránh khỏi những sai sót trong quá trình làm việc. Để khắc phục tình trạng trên, phòng HC – NS nên phối hợp với các phòng ban chức năng khác trong công ty để tiến hành xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với người thực hiện cho từng vị trí công việc cụ thể. Có thể sử dụng các phương pháp quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi để thu thập thông tin cho hoạt động phân tích công việc. 3.3.3 Về tỷ lệ thưởng theo doanh thu bán hàng. Doanh số bán hàng và kinh doanh dịch vụ là một trong những cơ sở quan trọng để tính lương cho bộ phận kinh doanh, bán hàng. Do tình hình kinh doanh luôn có sự biến động nên thiết nghĩ Công ty cũng cần phải có sự điều chỉnh linh hoạt về tỷ lệ thưởng theo doanh thu, để đảm bảo tiền lương và doanh số bán hàng luôn có sự cân đối. Mặt khác, công ty nên chia tiền thưởng doanh thu theo sự đóng góp của mỗi cá nhân chứ không nên chia theo từng bộ phận như hiện nay. Vì như thế sẽ có người ỷ lại vào tập thể, không làm mà cũng được hưởng lợi chung, gây tâm lý ức chế cho các NV còn lại. Việc chia tiền thưởng doanh thu theo mỗi cá nhân sẽ thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty. 3.3.4 Một số giải pháp khác Thực hiện các giải pháp nhằm giảm các chi phí sản xuất, đặc biệt là các chi phí gián tiếp (chi phí giao dịch, điện nước từ đó có thể tăng thu nhập cho người lao động. Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô kinh doanh, tìm kiếm và mở rộng thị trường ra các vùng lân cận, mở rộng các hình thức kinh doanh, tìm kiếm khách hàng mới. Tạo môi trường làm việc cởi mở, thoải mái kích thích sự sáng tạo của người lao động. Đây là một vấn đề mà Bình Hà đã và đang phấn đấu thực hiện tốt. Môi trường làm việc là một yếu tố góp phần kích thích tinh thần làm việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động . Trả lương gắn liền với trình độ tay nghề và thời gian cống hiến: Khi trình độ tay nghề được nâng cao là điều kiện để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Đây cũng là một yếu tố để Bình Hà trả lương đúng, chính xác cho người lao động, tạo ra công bằng khi trả lương. Vì thế thời gian công hiến của người lao động cũng nên được xét đến trong quá trình tính lương. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Làm tốt công tác này là tiền đề tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt công tác trả lương, nhờ đó mà lợi ích của công ty và người lao động đều được nâng cao. 3.4 Khuyến nghị 3.4.1 Đối với Công ty Bình Hà Tổng số nhân viên trong Công ty hiện nay là 24 người, vì vậy các hình thức trả lương được áp dụng vẫn chưa đa dạng. Sắp tới Công ty mở rộng kinh doanh, tuyển thêm nhân viên tại tất cả các bộ phận, vì vậy Công ty cần nghiên cứu sâu hơn nữa các hình thức trả lương để đưa vào áp dụng cho phù hợp với từng đối tượng người lao động. Bên cạnh việc nghiên cứu các hình thức trả lương cho phù hợp, Công ty cũng cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống tinh thần của anh em nhân viên trong công ty, ví dụ như khuyến khích mọi người tham gia các giải thi đấu thể dục thể thao giữa các Công ty với nhau, tham gia văn nghệ quần chúng…để mọi người có thời gian thư giãn, lấy lại tinh thần, chuẩn bị cho những ngày làm việc tốt hơn. 3.4.2 Đối với Hiệp hội các doanh nghiệp Đối với Hiệp hội các doanh nghiệp thì nên có những chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp về mặt Pháp lý khi xây dựng chính sách tiền lương. Nghĩa là khi Nhà nước có những quy định mới về Tiền lương, Hiệp hội các doanh nghiệp cần phổ biến, hướng dẫn để các doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ trả lương đúng pháp luật. Bên cạnh hướng dẫn về mặt Pháp lý, Hiệp hội nên tìm kiếm các dự án lớn cần sự liên kết, hợp tác của các doanh nghiệp để giữa các doanh nghiệp hỗ trợ nhau cùng phát triển. 3.4.3 Đối với Nhà nước Hiện nay các chính sách về tiền lương của Nhà nước vẫn còn một số bất cập, nhất là vấn đề tiền lương chưa theo kịp sự gia tăng của giá cả. Điều này gây rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc đưa ra các chính sách trả lương, thưởng, phụ cấp.Vì vậy Nhà nước cần chú trọng hơn, đưa ra các chính sách về tiền lương kịp thời, có sự điều chỉnh về việc gia tăng giá cả phù hợp hơn. Từ đó giúp các doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc trả lương và giúp đời sống của người dân ổn định KẾT LUẬN Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền lương chiếm một phần đáng kể trong chi phí sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa tiền lương trả cho người lao động còn thể hiện sự lớn mạnh của doanh nghiệp đó, đồng thời là điều kiện để doanh nghiệp thu hút và giữ chân được những lao động tài giỏi . Tiền lương là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi doanh nghiệp hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả lương và quản lý tiền lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Trên đây là thực trạng các hình thức trả lương của Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà và một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương mà em đã mạnh dạn đưa ra. Do kiến thức về vấn đề còn hạn chế, chưa được cọ xát thực tế nhiều nên báo cáo thực tập của em không tránh khỏi những hạn chế. Em rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo để báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình tiền lương tiền công, Trường Đại học Lao động- Xã hội, Chủ biên PGS. TS Nguyễn Tiệp, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, năm 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Chủ biên PGS.TS Nguyễn Ngọc Huân và Ths.Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, năm 2007. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới nhất, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Quy chế trả lương của Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà Một số quy chế, tài liệu khác có liên quan đến tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tư nhân. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH: trách nhiệm hữu hạn HC – NS: hành chính – nhân sự NLĐ: người lao động NV: nhân viên TL: tiền lương QTNL: quản trị nhân lực MỤC LỤC